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Vergütungswelt im Wandel

Foto: © ~ Bitter ~ / stock.adobe.com
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Eine erste sinnvolle Übung in unsicheren Zeiten ist es, den Blick zu weiten. Die gesamte Arbeitswelt befindet sich in einem Wandlungsprozess. Der hat Auswirkungen auf die Vergütungssysteme, aber bei weitem nicht nur auf sie. Hinzu kommen technologische Entwicklungen, deren Tempo bisweilen atemberaubend ist. Insgesamt nehme die Planbarkeit für Unternehmen ab, konstatierten die Teilnehmer des Round Table. Darauf müsse auch die Entlohnungspraxis eingehen, die gemeinhin eher an langfristigen Zielen orientiert ist. Das ist eine anspruchsvolle Aufgabe, weil sie in der Konsequenz dazu führt, dass es nicht mehr eine einzige Lösung gibt, die für eine gesamte Organisation passend ist. Der Trend geht zu einer größeren Vielfalt bei den Vergütungsmodellen – mit allen prozessualen Konsequenzen, die das nach sich zieht.

Obwohl viele Unternehmen versuchen, Komplexität zu reduzieren, kommen sie somit an manchen Maßnahmen kaum vorbei, die zum Gegenteil führen. Die Anforderungen heißbegehrter Top-Talente etwa können das Gehaltsband sprengen und individuelle Lösungen nötig machen. Die Alternative, sie ziehen zu lassen, ist für viele Organisationen keine. Die Kunst – und das Können der Compensation- und Benefits-Experten – ist, eine größtmögliche Flexibilität zu gewährleisten, ohne dass das System zu komplex und damit nicht mehr beherrschbar wird. Gleichzeitig kann HR den neuen strategischen Gestaltungsspielraum erkennen und nutzen, der sich durch Flexibilisierungen im Entlohnungsbereich bietet.

Technik allein löst keine Probleme

Es wird allerdings noch herausfordernder. Denn neben der Regulierung – als Beispiel sei hier das Entgelttransparenzgesetz genannt – wird auch der Ruf nach fairer Bezahlung über alle Unternehmensebenen hinweg immer lauter. Manche versuchen sie durch Konstrukte sicherzustellen, bei denen Key Performance Indicators (KPI) von den unteren bis zu den oberen Ebenen ineinandergreifen. Ein eher technischer Ansatz, der seine Berechtigung haben kann, sofern der menschliche Faktor, also die Führungsaufgabe und -kompetenz an sich, nach wie vor maßgeblich bleibt. KPI-Systeme nützen am Ende nichts, wenn sie durch mangelnde Führung wirkungslos gemacht werden. Am Round Table wurde daher auch angemahnt, in Beurteilungsgesprächen – die sehr viel häufiger als einmal im Jahr stattfinden sollten – auch einen Zukunftsaspekt zu integrieren.Relevante Fragen könnten sein, welche Skills künftig benötigt werden, und wie sichergestellt wird, dass der Mitarbeiter sie auch erlangen kann. Zusammenarbeit im wahrsten Sinne des Wortes ist hier entscheidend.

Von diesem Aspekt ist der Schritt zum Thema Mitarbeiterbeteiligung nicht mehr weit. Es ist positiv besetzt, führt aber im Vergleich zu anderen europäischen Ländern in Deutschland noch ein Schattendasein. Vor allem, wenn es um die finanzielle Beteiligung geht. Dabei gebe es mittlerweile viele clevere Modelle, die Beschäftigten am Geschäftserfolg teilhaben zu lassen. Zwar lassen sich nicht alle Ideen realisieren, nachdem sie einer eingehenden rechtlichen und steuerlichen Prüfung unterzogen wurden – hier könnte der Gesetzgeber für Erleichterungen sorgen. Trotz aller Analysen darf aber auch der soziale Effekt nicht unterschätzt werden. So würden Beteiligungsprogramme zu einer höheren Identifikation mit dem Unternehmen führen. Nachdem die Wirtschaft jahrelang auf einer Erfolgswelle schwamm, wäre es zudem ein motivierendes Zeichen an die Belegschaft, sie dies auch verstärkt im Geldbeutel spüren zu lassen.

Unternehmen stehen vor Grundsatzfragen

Eine andere Möglichkeit, gute Arbeit zu honorieren, ist die Ausweitung von Zusatzleistungen – sowohl in ihren Ausprägungen, als auch in puncto Zielgruppen. Die Digitalisierung bietet gänzlich neue Chancen, dies mit überschaubaren Kosten zu realisieren. Darüber hinaus ist den Unternehmen nach Einschätzung der Experten heutzutage viel bewusster, welche Benefits sie anbieten und was sie damit bewirken wollen. Eine zuverlässige und gute Kinderbetreuung etwa kann für manchen Mitarbeiter sehr viel mehr wert sein als ein pekuniärer Bonus.

Wie stark Organisationen darauf setzen wollen, ist eine individuelle Entscheidung. Flexible Benefits bergen die Gefahr, dass das System überfrachtet und damit zu kleinteilig wird. Andere setzen statt bei den Zusatzleistungen eher an der Arbeitsqualität an. Dahinter steht der Gedanke, dass es im Zweifelsfall wichtiger ist, für eine angenehme und produktive Arbeitsatmosphäre zu sorgen, anstatt ein weiteres “nice to have” anzubieten. Die optimale Lösung liegt in der Regel irgendwo zwischen diesen Ansätzen.


Dieser Round Table ist ist in der Personalwirtschaft 09/2019 erschienen. Sie können das gesamte Heft in unserem › Shop bestellen.

David Schahinian arbeitet als freier Journalist und schreibt regelmäßig arbeitsrechtliche Urteilsbesprechungen, Interviews und Fachbeiträge für die Personalwirtschaft.

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