So gehen Sie vor!

1. Erstellen Sie ein Anforderungsprofil.
2. Wählen Sie die diagnostischen Instrumente aus.
3. Führen Sie die Bewerberauswahl durch.
4. Führen Sie alle gewonnenen Informationen zusammen und treffen Sie eine Entscheidung.

Eine wichtige Rolle hinsichtlich einer gelungenen Ausbildung spielt das betriebliche Auswahlverfahren. Im Verlauf dieses Prozesses entscheiden sich beide Seiten für oder gegen eine mehrjährige Zusammenarbeit. Die Vorbereitung und Durchführung dieses Auswahlverfahrens ist für den Erfolg entscheidend.

Das Anforderungsprofil als Basis der gezielten Auswahl

Bevor mit der eigentlichen Suche und Auswahl der späteren Auszubildenden begonnen wird, ist es zweckmäßig festzulegen, welche Person mit welchen Qualifikationen für welchen Unternehmensbereich gesucht wird.

Der „ideale“ Auszubildende ist derjenige, der alle an ihn gestellten Anforderungen erfüllen kann. Um herauszufinden, wie diese Anforderungen aussehen, sollten zunächst folgende Fragen beantwortet werden:

• Für welche Tätigkeiten hat das Unternehmen Personalbedarf?
• Welche Qualifikationen muss ein Mitarbeiter haben, um derartige Tätigkeiten ausüben zu können?

Um sicherzustellen, dass das Anforderungsprofil auch für das Unternehmen zukünftig relevant ist, empfiehlt es sich, dieses an den gegenwärtigen Einflussfaktoren des Unternehmens zu orientierten und von der Unternehmensstrategie abzuleiten.

In der Definition eines Anforderungskriteriums wird festgehalten, „was“ darunter verstanden wird. Im nächsten Schritt müssen diese Definitionen noch beobachtbar gemacht werden – sie müssen operationalisiert werden.

Instrumente zur Einschätzung von Bewerbern

Um von Bewerbern einen umfassenden Eindruck zu bekommen, stehen mehrere diagnostische Instrumente zur Auswahl. Die Bandbreite dabei ist groß: Von den Bewerbungsunterlagen über Testverfahren, Auswahlgespräche bis hin zur aufwendigen Gestaltung von Assessment-Centern ist vieles möglich.

Durchführung der Bewerberauswahl

Der erste Schritt stellt meist die Auswertung der Bewerbungsunterlagen dar, in einem zweiten Schritt kann ein Testverfahren weitere Informationen über den Bewerber liefern.

Als weiteres Auswahlinstrument können unterschiedliche Gesprächsarten eingesetzt werden, um so von Bewerbern einen persönlichen Eindruck zu bekommen.
Hierbei bringen Gruppenauswahlverfahren mehrere Vorteile mit sich, so z. B. die Wirtschaftlichkeit des Verfahrens oder auch bessere direkte Vergleichsmöglichkeiten in konkreten Situationen.
Welche Übungen im Rahmen von Gruppenauswahlverfahren generell eingesetzt werden können, kann nur im Zusammenhang mit dem Anforderungsprofil entschieden werden.

Das Einzelinterview ist sicherlich das am häufigsten eingesetzte Auswahlinstrument; dabei verbergen sich gerade in diesem Auswahlinstrument einige Fehlerpotenziale. Deshalb ist ein strukturiertes Vorgehen sinnvoll. Vergleichbarkeit bieten standardisierte Interviews.

Ein valides, aber sehr aufwendiges Instrument ist das Assessment-Center. Hierbei handelt es sich nicht um ein einzelnes Verfahren, sondern um einen Mix aus ganz unterschiedlichen Methoden. Vielfalt der Methoden ist das wichtigste Prinzip. Die meisten Assessment-Center dauern ein bis zwei Tage. Kürzere Assesment-Center können der Methodenvielfalt kaum gerecht werden. Eine längere Dauer bedeutet einen weiteren Aufwand, der jedoch die prognostische Validität nicht rechtfertigt.

Die Entscheidungsfindung

Alle beschriebenen Instrumente liefern Teilinformationen. Deshalb sollte ein Methodenmix zum Einsatz kommen, dessen Aufwand in einem angemessenen Verhältnis zum Entscheidungsrisiko steht.

Autorin: Claudia Filusch

Weiterführende Informationen zum Thema finden Sie im Handbuch PersonalAusbilden.

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