Derzeit verändern viele Unternehmen ihre Organisation und auch die Arbeit selbst wird Neuerungen unterzogen. Nur in Sachen Talent Management ändert sich in Europa wenig, wie eine Studie zeigt. Stattdessen dominieren alte Muster und oft gibt es gar keine Strategie für die Personalentwicklung.
Foto: © lichtbildmaster/Fotolia.de
Mit Talent Management bestimmen Unternehmen, welche Kompetenzen und Fähigkeiten sie als besonders wichtig für ihren Erfolg einstufen und identifizieren die Talente, die über diese Kompetenzen verfügen, um sie dann systematisch zu entwickeln, zu fördern und möglichst langfristig zu binden. Gut vier von zehn Personalern (83 Prozent) schätzen die Dringlichkeit von Talent Management als stark ein. Doch nur etwas mehr als jedes zweite Unternehmen (55 Prozent) verfügt über eine Strategie für diesen Prozess. Das geht aus der aktuellen Studie „Trust in Talent“ von Kienbaum hervor. Dafür wurden 322 Personen verschiedener Unternehmen in Europa befragt, davon waren 204 Personaler und 118 Talente (Mitarbeiter und Führungskräfte).
Talent Management meist nur auf vertikalen Aufstieg ausgerichtet
Die Untersuchung zeigt, dass rund zwei Drittel der Personalabteilungen noch mit einem sehr homogenen Talenteprofil für ihre sogenannten High Potentials arbeiten, um damit die Besetzung von vordefinierten Schlüsselpositionen zu sichern. In 68 Prozent der Unternehmen ist Talent Management nur auf Führungspositionen und den vertikalen Aufstieg ausgerichtet. Nur in jeder dritten Firma können sich Mitarbeiter auch abseits klassischer Karrierepfade entwickeln und jeder ist grundsätzlich förderungswürdig.
Lern- und Veränderungswille von Talenten wichtiger als Ausbildung und Erfahrung
Studienleiter Eberhard Hübbe ist der Ansicht, dass Unternehmen heute andere Entwicklungskonzepte und Karrierelandschaften brauchen. Laut Studie sind Organisationen, die den Talentbegriff weiter fassen, innovativer als solche mit einer elitären Talentdefinition. Die Unternehmen müssten deshalb über eine integrativere Talentdefinition nachdenken und bestehende Systeme in Frage stellen, so Hübbe. Auch sei es heute noch so, dass sich Talente jahrelang auf Positionen hin entwickeln, die es bald gar nicht mehr geben werde – oder aber die Talente selbst verließen die Firma schon vorher. Unternehmen müssten sich darüber klar werden, welche Talente sie zukünftig benötigen. Während Ausbildungen und Erfahrung weniger wichtig würden, so die Studie, rückten Persönlichkeit und Potenzial immer mehr in den Mittelpunkt. Talente von heute und morgen müssten vor allem lern- und veränderungsbereit sein, außerdem seien für ein innovationsstarkes Unternehmen heterogene Talentprofile notwendig.
Acht von zehn Mitarbeitern fühlen sich für ihre Entwicklung selbst verantwortlich
Die befragten Talente selbst sehen das, was ihnen an Entwicklungsmöglichkeiten geboten wird, auch eher kritisch. Nur 38 Prozent sind mit dem Talent Management ihres Arbeitgebers zufrieden. Während 65 Prozent der HR-Manager ihr Talent Management innovativ finden, können dies lediglich 30 Prozent der Mitarbeiter bestätigen. Andererseits ist interessant, dass sich 83 Prozent von ihnen selbst als hauptverantwortlich für ihr eigenes Fortkommen im Unternehmen sehen. Ob dies eine Grundeinstellung oder möglicherweise eine Folge dessen ist, dass sie sich vom bestehenden Talent Management nicht ausreichend gefördert fühlen, geht aus der Studie nicht hervor. Auf Seiten der Personalverantwortlichen geben nur 42 Prozent an, dass die Mitarbeiter ihre Entwicklung im Unternehmen selbst steuern können. Laut Eberhard Hübbe unterschätzen sie damit jedoch die Eigenverantwortung und Selbstwirksamkeit potenzieller Talente:
Fähige Mitarbeiter sind heute die besten Experten für ihre eigene Karriere,
findet Hübbe. Ihre Führungskräfte sollten sie durch individuelles Coaching und dauerhaften Dialog beraten, aber keine strikten Pläne vorgeben.
Die kompletten Studienergebnisse steht als > Download zur Verfügung.
Ute Wolter ist freie Mitarbeiterin der Personalwirtschaft in Freiburg und verfasst regelmäßig News, Artikel und Interviews für die Webseite.