Bilderstrecke: Talent Management für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU)

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Status quo des Talent Managements in KMU

83 Prozent der Personaler sehen Talent Management für ihr Unternehmen als dringlich an. Das geht aus der aktuellen Studie von Kienbaum Consultants International „Trust in Talent“ hervor. Dennoch hat nur jedes zweite Unternehmen eine Talent-Management-Strategie. Die Firmen, die eine haben, sind nur mäßig erfolgreich.

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Quelle: Kienbaum Consultants International: „Trust in Talent“. Befragung von 204 Personalern und 118 Mitarbeitern, 2018.

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Viele Hürden für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU)

Auch beim Talent Management selbst stehen KMU vor stärkeren Herausforderungen als Großunternehmen. Die Hürden beginnen schon vor dem eigentlichen Start: Die Geschäftsführung vom Nutzen der Personalentwicklung zu überzeugen und das nötige Budget dafür zu erhalten, ist in der Regel ein schwieriges Unterfangen. Beispielrechnungen sind hier ratsam: Was zum Beispiel kostet es das Unternehmen, wenn immer mehr Mitarbeiter gehen, weil sie keine Entwicklungsperspektive haben? Welche Auswirkungen hat Wissensverlust auf die Produktivität? Et cetera.

Bild: ©chaliya/Fotolia.com

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Herangehensweise: pragmatisch und doch systematisch

Auch wenn die Geschäftsführung das „Go“ für Talent Management erteilt hat, bleibt es schwierig für die kleinen und mittelständischen Unternehmen. Denn viel Budget wird ihnen meist nicht fürs Talent Management zur Verfügung gestellt. Pragmatische Lösungen sind somit gefragt. Gleichzeitig ist aber auch eine systematische Herangehensweise wichtig. Denn Einzellösungen bringen letztlich keinen langfristigen Effekt. 

Bild: fotolia/jesussanz

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Einfachheit ist Erfolgsfaktor

Allzu komplex sollte Talent Management aber per se nicht sein. Das jedenfalls ist ein Ergebnis der Studie „The Real Impact of Talent“ der World Federation of People Management Associations (WFPMA). Je einfacher sich Talent Management gestaltet, desto bereitwilliger und ergebnisreicher können sich Führungskräfte und Mitarbeiter laut Studie nämlich darauf einlassen. Und auch der Mehrwert lässt sich dann besser erklären.

Quelle: World Federation of People Management Associations (WFPMA): „The Real Impact of Talent“. Befragung von 3.400 Firmen in mehr als 80 Ländern nach den Prioritäten in Talent Management und Führung, 2017.

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Führungskräfte zu Talent Managern machen

Die Studie der WFPMA zeigt zudem, dass den Führungskräften beim Talent Management eine ganz besondere Rolle zukommt. Unabhängig von Unternehmensgröße, Branche und Land teilen die Befragten die Überzeugung: Beim Talent Management geht es um Führung, nicht um Personalwesen. Die Aufgabe der Personaler ist es entsprechend, den Führungskräften dabei zu helfen, gute und aktive Talent Manager zu sein, die ihre Mitarbeiter fördern. 

Quelle: World Federation of People Management Associations (WFPMA): „The Real Impact of Talent“, 2016.

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Eigenverantwortung für die Talente

Auch sollten die Personaler mehr auf Eigenverantwortung und Selbstwirksamkeit der Talente setzen. Laut der Kienbaum-Studie „Trust in Talent“ unterschätzen HR‘ler, dass die Mitarbeiter selbst ihre Entwicklung steuern können: 83 Prozent der Mitarbeiter sehen sich als hauptverantwortlich für ihr eigenes Fortkommen im Unternehmen, während nur 42 Prozent der Personaler angeben, dass die Mitarbeiter selbst ihre Entwicklung steuern können.

Quelle: Kienbaum Consultants International: „Trust in Talent“. Befragung von 204 Personalern und 118 Mitarbeitern, 2018.

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Kompetenzmodell ist eher hinderlich

Brauchen KMU ein Kompetenzmodell für ihr Talent Management? Abgesehen davon, dass der Einsatz eines Kompetenzmodells viel Aufwand und Zeit bedeutet, stellen Personalexperten Kompetenzmodelle vor dem Hintergrund des dynamischen Wandels in der Arbeitswelt inzwischen generell in Frage. Warum? Sie sind schlicht zu behäbig; Veränderungen erfordern immer wieder neue Kompetenzen, Agilität ist auch im Kompetenzmanagement gefragt.  

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