Macher und Manager

Gehen wir aber gleichzeitig einen Schritt zurück und nach vorn: An wen wendet sich das Buch und ist es ein Impulsgeber für die eigene Personalarbeit? Grundsätzlich richtet es sich an all diejenigen, die digitale Dienstleistungen und Produkte entwickeln, agil(er) arbeiten möchten beziehungsweise dies alles unterstützen. Es unterscheidet demnach zwischen den sogenannten Machern und Managern. Während die einen operativ an der digitalen Innovationsentwicklung Tag für Tag arbeiten, sind die Manager diejenigen, die den dafür nötigen Rahmen schaffen müssen. Was sich zunächst nach alter Hierarchie-Denke anhört, entpuppt sich beim Lesen als symbiotische Beziehung. Manager ohne Verständnis und Kenntnis (!) von Innovationsmethoden kommen ebenso keinen Schritt weiter wie Macher ohne Feingefühl für die Belange der Führungskräfte.

Gemäß dieser Zweiteilung ist das Buch auch aufgebaut. Der Hauptteil (etwa 260 Seiten) widmet sich der Beschreibung von Abläufen und Methoden in der Innovationsarbeit. Die restlichen 60 Seiten gehen auf das ein, was nötig ist, um diese Art der Arbeit zu ermöglichen und zum Erfolg zu führen.

Interne und externe Kunden begeistern

Erklärtes Ziel der Autoren ist es, zum „Sieg“ zu verhelfen, sprich den Nutzer beziehungsweise Kunden mit innovativen Services – und jetzt kommt das entscheidende Wort – zu begeistern. Allein das sollte für jeden Personaler Grund genug sein, einen Blick in das Buch zu werfen. Denn von HR wird heutzutage nicht einfach nur erwartet, dass man liefert (die richtigen Prozesse, die besten Kandidaten, zukunftsfähige Entwicklungsprogramme et cetera), sondern die internen wie externen Kunden begeistert. In Zeiten, in denen HR messbar zum Unternehmenserfolg beitragen muss und sich der Arbeitgeber- zum Bewerbermarkt wandelt, ist die Begeisterung der Kunden (Business wie Kandidaten) und damit die messbare Größe der Weiterempfehlungsbereitschaft das höchste Gut.

Um diesem Ziel näherzukommen, schlagen die Verfasser vor, sich am sogenannten „Innovation Board“ entlangzuhangeln. Hier durchläuft das Innovationsteam eine Art Funnel, an dessen Ende ein konkretes und vor allem getestetes und vom Kunden gewolltes Produkt steht. Ist bislang nur eine Grundhypothese vorhanden, zum Beispiel Menschen würden gerne online Schuhe kaufen, wird diese im Modul „Explore“ zunächst mit allerlei Daten angereichert. Im nächsten Schritt „Create“ wird an der Ideenbeschreibung, der Kundensegmentierung und allem voran am „Wow-Effekt“ des Kunden gearbeitet. Anschließend beschäftigt sich das Modul „Evaluate“ mit dem Testen des (Ideen-)Prototyps, der idealen Preisfindung oder auch dem perfekten Vertriebskanal.

Dabei bilden mehr als 30 im Buch fein säuberlich beschriebene Arbeitsmethoden das Fundament. Sie helfen dabei, sich den einzelnen Fragestellungen pro Modul zu nähern. Beispiel: „Kill your company“. Hier gehen die Teilnehmer der Frage nach, wie sie das eigene Unternehmen attackieren würden, um Marktanteile abzujagen. Konkret auf HR übersetzt: Worüber beschweren sich die Kandidaten am meisten? Nervige Online-Bewerbungssysteme. Man muss sich registrieren, es gibt zu viele Felder, keine konkreten Ansprechpartner und der Status meiner Bewerbung ist zu allgemein angegeben. Wie könnte hier nun ein Killer-Service aussehen, der dem meines eigenen Unternehmens weit überlegen ist?

HR muss Innovation ermöglichen

Während die Dreiteilung des „Innovation Boards“ anfangs selbst wie ein simpler und vor allem sequenzieller Prozess à la Six Sigma beziehungsweise OPEX aussieht, wird dies beim Lesen des Buches zum genauen Gegenteil. Immer wieder sollen die Macher zwischen den einzelnen Phasen und den passenden Methoden hin und herspringen, um die gewonnenen Erkenntnisse ins Produkt einfließen zu lassen. Interessanterweise ist dieser scheinbare Zwiespalt zwischen konkreten To Dos – der eben erwähnte Funnel – und flexibel anwendbaren Praktiken, Tools und Templates die größte Stärke des Buchs. Letztere sind zwar keineswegs revolutionär (beispielsweise wird die Methode des Brainstormings beschrieben), doch ist deren Zusammenspiel mit den Modulen das, was begeistert. Gleichzeitig wird einem bewusst, wie viel Arbeit Innovation eigentlich bedeutet. Schließlich gibt das Buch, unbeabsichtigt, auch einen Hinweis, welche Aufgaben HR in Zukunft übernehmen kann und sollte: das Ermöglichen von Innovation. Dazu muss aber jeder Personaler Innovationsarbeit verstehen. Und das sollten wir alle auch besser. Denn die Digitalisierung wird viele unserer angestammten Aufgaben in den kommenden Jahren verändern.

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GASTREZENSENT
Dominik A. Hahn ist Leiter Recruitment Hubs bei der Allianz SE (Global Headquarters) in München und Blogger.