Behindert ist nicht gleich behindert

Wer von Menschen mit Behinderungen spricht, spricht von unterschiedlichen Behinderungsarten. Zum einen von der psychischen Behinderung, unter die Lern- und geistige Behinderungen fallen. Zum anderen von physischen wie körperlichen Behinderungen und Sinnesbehinderungen. Die Unterschiede führen dazu, dass sich Unternehmen individuell auf einen Mitarbeiter mit Handicap einlassen müssen. Laut Sozialgesetzbuch gelten Menschen als behindert, „wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.“ Als schwerbehindert werden Menschen eingestuft, „wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt“. Die Skala des Behinderungsgrades reicht von 0 bis 100, sagt aber nur wenig über die Arbeitsfähigkeit eines Einzelnen aus. So gibt es auch Betroffene mit Grad der Behinderung 100, die sich vollkommen alleine versorgen und einer Arbeit nachgehen können.

Die UN-Behindertenkonvention legt fest, dass Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern mindestens fünf Prozent ihrer Arbeitsplätze mit Menschen mit Schwerbehinderung besetzen müssen. Wer keine Menschen mit Handicap beschäftigt, kann stattdessen eine Ausgleichsabgabe zahlen. Das gilt auch für Unternehmen, die aufgrund mangelnder Nachfrage keine Behinderten einstellen können. Umfragen zeigen, dass vor allem in kleineren Unternehmen die Devise „zahlen statt inkludieren“ gilt. So lag die Beschäftigungsquote aller Unternehmen in den letzten Jahren durchgehend bei knapp unter fünf Prozent, Ende 2016 waren es nach dem Inklusionsbarometer von Aktion Mensch genau 4,69 Prozent. Es wird also inkludiert – aber nicht mehr als nötig. So lag denn die Arbeitslosenquote von Schwerbehinderten 2016 bei 13,4 Prozent – und war damit mehr als doppelt so hoch wie bei Menschen ohne Behinderung.

Dass Inklusion noch nicht in allen Unternehmen verankert ist, hat auch eine Umfrage des Instituts für Management und Wirtschaftsforschung (IMWF) und des Medizinprodukte-Herstellers Coloplast GmbH im August 2017 erneut bestätigt. So gaben bei der Befragung von 527 Führungskräften rund 25 Prozent an, dass sich ihre momentan ausgeschriebenen Stellen nicht für Menschen mit Behinderungen eignen. 57 Prozent der Unternehmen sehen sich dabei von bürokratischen Hürden aufgehalten, wie dem Aufbau eines behindertengerechten Arbeitsplatzes oder den komplizierten rechtlichen Aspekten der Inklusion. Auch stereotype Rollenbilder bremsen die Inklusion ab: Rund die Hälfte der befragten Unternehmen traut behinderten Menschen nur eine eingeschränkte Leistungsfähigkeit zu.

Nora Fasse von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) wundert das Ergebnis der Befragung nicht. Für sie hat Inklusion in den Unternehmen zwar begonnen, aber normal sei sie noch lange nicht. „Immer mehr Betriebe erkennen die Chance, nicht die vermeintlichen Defizite, sondern die vorhandenen Stärken von Menschen mit Behinderung wahrzunehmen.“ Doch viele Personaler müssten noch Barrieren im Kopf abbauen. Dass in Zeiten des Fachkräftemangels nicht stärker auf Inklusion gesetzt wird, ist für sie nicht nachvollziehbar.

Menschen mit Behinderungen sollten gezielt nach ihren Interessensgebieten und Fähigkeiten eingesetzt werden. Das birgt Potenziale – die aber haben noch nicht viele Firmen erkannt. Beispielsweise, so Nora Fasse, könnten sich einige Gehörlose besser konzentrieren, da sie weniger durch Umgebungsgeräusche abgelenkt würden. Andere könnten mehrere Stunden lang einer Routinetätigkeit nachgehen, ohne dass ihre Konzentration nachlasse. „Jeder Mensch“, so Nora Fasse vom BDA, „hat individuelle Fähigkeiten, die gefördert werden sollten.“ Ein Unternehmen, das auf spezifische Förderung setzt, ist der Softwareentwickler SAP. Schon vor vier Jahren begann das Unternehmen mit dem Programm „Autism at Work“, das den Einsatz von Menschen mit Autismus in der Softwarebranche fördert und begleitet.

Potenziale liegen allerdings nicht nur in den Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeiter, sondern auch in der spezifischen Zusammensetzung von Teams. Studien belegen, dass divers zusammengesetzte Teams innovativer arbeiten. „Vielfältig zusammengesetzte Teams können produktiver sein, weil verschiedene Perspektiven eingebracht werden“, sagt auch Nora Fasse. Wenn beispielsweise beim Umbau einer Filiale ein Rollstuhlfahrer oder ein Blinder seine Expertise einbringe, führe das zu wichtigen Erkenntnissen. Die strategische Zusammensetzung von Teams, in denen Behinderte vertreten sind, sei grundsätzlich eine Bereicherung für alle Beteiligten. Damit solche Teams funktionieren, müsse ein vertrauensvoller und offener Umgang herrschen. „Akteure müssen lernen, auch Berührungsängste offen anzusprechen oder nach Hilfe zu fragen“, so Fasse.

Inklusion sei zudem nicht immer mit großem Aufwand und vielen Veränderungen verbunden. Wenn beispielsweise Menschen mit Autismus im Unternehmen arbeiten, muss nicht der gesamte Betrieb rollstuhlgerecht umgebaut werden. Stattdessen müsse man jeweils prüfen, was nötig und finanziell umsetzbar ist. Manchmal würden kleine Anpassungen genügen.

Doch wie erkennt ein Unternehmen, welche Maßnahme sinnvoll ist? Für Olaf Guttzeit liegt in der Bewertung dieser Frage das Problem. Guttzeit ist Personalmanager, leitet das Center of Expertise Life Balance & Disability Management beim Pharmariesen Boehringer Ingelheim. Überdies wirkt er als Geschäftsführer des Unternehmensforums: ein Zusammenschluss von 25 Energie-, Chemie- und Pharmaziekonzernen, Banken sowie Bildungs- und Transportunternehmen, die sich bei der Ein- und Wiedereingliederung von Menschen mit Behinderung in die Wirtschaft austauschen. Viele Unternehmen, so Guttzeit, empfänden es als zu kompliziert, unterstützende Leistungen zu beantragen. Für Konzerne sei das gut zu bewältigen, kleine und mittelständische Unternehmen hingegen seien in besonderer Weise auf gute und individuelle Beratung angewiesen.

Die Beratungsangebote sind vielfältig. Es gibt staatliche und gemeinnützige Dienste, aber auch Firmen, die sich auf Inklusion spezialisiert haben und sich mit den speziellen Bedürfnissen von Menschen mit Behinderungen auskennen. Je nach Behinderungsart und Behinderungsgrad versuchen sie, die passenden Lösungen für ein gutes betriebliches Miteinander zu finden.

Wer das erste Mal Menschen mit Behinderungen einstellt, kann beim Bund Fördermittel für die Ausbildung und Beschäftigung beantragen. Staatliche Integrationsämter beraten Arbeitgeber und Menschen mit Behinderung auf Länderebene sowohl über rechtliche wie finanzielle Aspekte. Wenn ein Unternehmen zum Beispiel einen Auszubildenden mit Behinderung einstellt, kann das Integrationsamt überprüfen, ob die Ausbildungskosten übernommen werden können. Die Ämter stellen auch den technischen Beratungsdienst, der Fragen zu den Auswirkungen von Behinderungen beantwortet und Ansprechpartner ist, wenn es um die Ausgestaltung des Arbeitsplatzes und weitere technische Fragen geht.

Fachdienste begleiten und beraten Menschen mit Behinderungen bei der Suche nach einem Arbeitsplatz. Sie können aber auch helfen, wenn es im Arbeitsprozess zu Problemen kommt. Die gemeinnützige Integrationsbegleitung Access bietet beispielsweise kostenlos persönlich, telefonisch oder per E-Mail Hilfe an: beim Ausfüllen von Anträgen, rechtlichen Fragen oder bei der Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters. Spezialisierte Unternehmen können beauftragt werden, um Führungskräfte gezielt beim Thema Inklusion zu unterstützen. Kommt es im Unternehmen beispielsweise zu Problemen, die einen Betriebsrat oder Schwerbehindertenbeauftragten überfordern, können Unternehmen auf die Hilfe von Mediatoren zurückgreifen. Auch hinsichtlich der Bewerbung von Menschen mit Behinderung können sich Unternehmen unterschiedlichste Unterstützung suchen. So helfen Firmen wie „BIK für Alle“ Betrieben bei der barrierefreien Gestaltung des Webdesigns.

Von anderen lernen

Wer sich mit anderen Unternehmen austauschen möchte, kann einem Unternehmensnetzwerk beitreten, zum Beispiel dem Unternehmensforum oder dem Unternehmens-Netzwerk Inklusion. Netzwerke organisieren bundesweite runde Tische, damit Betriebe zusammenfinden und über Chancen und Herausforderungen diskutieren können. Gleichzeitig bieten sie regionale Ansprechpartner, die die Betriebe vor Ort aufsuchen, individuell beraten und aufklären, welche Hilfsangebote wie genau genutzt werden können.

„Strategien für erfolgreiche Inklusion sind in Deutschland so vielfältig wie die Unternehmen, in denen sie umgesetzt werden“, sagt Olaf Guttzeit. Deswegen sei es sinnvoll, von den Erfahrungen anderer zu lernen. Unternehmen können sich von Best-Practice-Beispielen inspirieren lassen. Orientierung kann hierbei auch der Inklusionspreis geben, der jedes Jahr unter anderem vom Unternehmensforum und dem BDA verliehen wird.

Vor vier Jahren gewann den Preis der Flughafen München. Für Willy Graßl ist der geschäftliche Erfolg der letzten Jahre eng mit dem Engagement im Bereich Inklusion verknüpft. Dass hier Inklusion bereits früh ein Thema war, liegt auch an Arbeitsfeldern wie der Flugzeugabfertigung, die als gefährlich und schwierig gelten. „Für die Mitarbeiter ist es gut zu wissen, dass wir auch in schwereren Zeiten hinter ihnen stehen“, sagt Willy Graßl. Verletzt sich ein Mitarbeiter im Dienst, wird er reintegriert – in eine neue, passendere Stelle, beispielsweise im körperlich weniger anstrengenden Service- oder Infobereich.

Alle Maßnahmen zur Inklusion am Flughafen werden beim Konzernpersonalchef gebündelt und koordiniert. Auch die Inklusion in der Ausbildung: Seit 2007 kooperiert der Flughafen München mit der Lebenshilfe Freising. Menschen mit starker Lerneinschränkung bekommen die Chance, sich während eines Praktikums zu bewähren. In zwei Fällen erhielten die Praktikanten im Anschluss einen unbefristeten Arbeitsvertrag.