Mammutaufgabe für Personaler

Status quo der aktuellen Flüchtlingssituation

Für eine seit zwei Jahrzehnten stetig alternde Bevölkerung wie die deutsche sind vor allem die positiven demografischen Effekte der Migration attraktiv. Ohne Zuwanderung sind die Sozialsysteme langfristig nicht aufrechtzuerhalten. Laut Institut für Arbeits- und Berufsforschung gäbe es ohne Einwanderung im Jahr 2050 in Deutschland bis zu einem Drittel weniger potenzielle Erwerbstätige. Gleichzeitig würde sich der Anteil älterer Menschen, die nicht mehr am Erwerbsleben teilnehmen, im Verhältnis zu den Erwerbstätigen verdoppeln. Die Zuwanderung stellt also eine notwendige Verjüngungskur dar, die den demografischen Wandel und den damit einhergehenden Fachkräftemangel zumindest teilweise kompensieren kann. Die Geflüchteten sind im Schnitt deutlich jünger als die deutsche Wohnbevölkerung. Etwa 80 Prozent sind jünger als 35 Jahre, rund 60 Prozent jünger als 24 Jahre. Dabei sind die Geflüchteten nicht nur relativ jung, sondern auch besser ausgebildet, als viele Fachleute bisher dachten. Das belegt eine neue repräsentative Befragung geflüchteter Menschen über 18 Jahren, durchgeführt vom Forschungszentrum des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge (BAMF). 58 Prozent der erwachsenen Geflüchteten haben demnach in ihren Herkunftsländern zehn Jahre und mehr in Schule, Ausbildung und Studium verbracht, im Vergleich zu 88 Prozent bei der deutschen Wohnbevölkerung. 13 Prozent geben an, über einen Hochschul-, und sechs Prozent, über einen Berufsabschluss zu verfügen.

Die wenigsten Flüchtlinge sind zum Zeitpunkt ihrer Ankunft voll einsatzfähige Ingenieure oder Mechaniker. Aber das produktive Potenzial der meisten ist bei Weitem noch nicht ausgeschöpft. In jedem Fall ist zu vermuten, dass diejenigen, die unter riskanten und zum Teil lebensgefährlichen Bedingungen nach Deutschland gekommen sind und gerne dauerhaft bleiben möchten, hoch motiviert sind, sich weiterzuentwickeln. Die Unternehmensberatung McKinsey schätzt, dass die aktuell rund 1,3 Millionen Flüchtlinge, die voraussichtlich als Asylbewerber europaweit anerkannt werden, bei entsprechenden Aus- und Weiterbildungsinvestitionen ab 2025 einen zusätzlichen Beitrag von 60 bis 70 Milliarden Euro jährlich zum Bruttoinlandsprodukt leisten könnten.

„HR sollte den Mut haben, Vorurteilen und Ängsten aktiv entgegenzuwirken.“

Rahmenbedingungen einer raschen Arbeitsmarktintegration

Viele der Flüchtlinge stehen im Prozess der Arbeitsmarktintegration noch am Anfang. Im Juni 2016 waren 297 000 geflüchtete Menschen als arbeitssuchend und davon 131 000 als arbeitslos gemeldet. Der Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung nimmt an, dass bis zum Jahresende 2017 etwa 360 000 Flüchtlinge dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen werden. Laut einer Statistik der Agentur für Arbeit sind 50 Prozent der Flüchtlinge fünf Jahre nach ihrer Ankunft in Deutschland noch immer arbeitslos. Das ist viel zu lange. Für eine zügige Arbeitsmarktintegration gilt es momentan insbesondere die folgenden Rahmenbedingungen zu verbessern.

Empfehlungen für HR-Verantwortliche

HR sitzt am entscheidenden Hebel der betrieblichen Integration von Flüchtlingen und sollte als strategischer Sparringspartner auf Augenhöhe mit der Unternehmensführung auftreten. Damit Personaler die gegebenen Potenziale nutzbar machen können, sind ein klares Bekenntnis und der Willen der Unternehmensführung zur nachhaltigen Integration der Neuankömmlinge entscheidend. Im Rahmen des Integrationsprozesses sollte HR eine klare Führungsrolle übernehmen. Ein wirksames Erwartungsmanagement aller am Integrationsprozess Beteiligten sollte auch dazu beitragen, kulturbedingte Kommunikationsschwierigkeiten offenzulegen und zu überwinden. Um Nachhaltigkeit von Integrationsmaßnamen sicherzustellen, sind genaue Zielvorgaben und deren kontinuierliche Erfolgsmessung von großer Bedeutung. Im Vordergrund sollte hierbei die Maxime des Forderns und Förderns stehen. Auch wenn bei den Geflüchteten mehr Geduld erforderlich ist und im Zweifel auch ein gewisser Vertrauensvorschuss gewährt werden muss, sollte doch klar sein, dass in keinem Fall mit zweierlei Maß gemessen wird: Für die bestehende Belegschaft wie für die neu rekrutierten Flüchtlinge sollten dieselben Erwartungen an Verhalten und Leistungsbereitschaft gestellt werden.

Bei zeitweiligen Schwierigkeiten und Frustrationen ist es wichtig, dass die HR-Verantwortlichen allen Beteiligten die langfristige gemeinsame Perspektive aufzeigen. Letztlich profitieren die Unternehmen von motivierten Flüchtlingen, wenn sie über diese langfristig ihren Bedarf an Fachkräften decken. Und die Flüchtlinge profitieren, wenn sie über eine qualifizierte Arbeit einen respektablen Platz in der neuen Gesellschaft finden.

Die Einstellungen vieler Menschen gegenüber Flüchtlingen sind immer noch von Vorurteilen und Ängsten geprägt. HR darf den Diskurs nicht scheuen und sollte als Brückenbauer den Mut haben, unbegründeten Vorurteilen und Ängsten aktiv entgegenzuwirken. Vor allem der direkte Kontakt mit Flüchtlingen baut Vorurteile sehr effektiv ab. Dementsprechend könnten HR-Verantwortliche aktiv unternehmensintern Gelegenheiten zum persönlichen Kontakt schaffen, etwa beim Betriebssport oder bei Firmenfeiern. Erfahrungen aus dem bisherigen Engagement könnten zudem noch stärker nach außen publik gemacht werden, um den Erfahrungsaustausch zu vereinfachen und Positivbeispiele zu dokumentieren.

Die aktive Kommunikation des Unternehmensengagements lässt sich nicht nur als soziale Verantwortung rechtfertigen, sondern kann auch die Bekanntheit eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber steigern. Weltoffenheit und gelebter Multikulturalismus können als Bestandteile einer spezifischen Employee Value Proposition (EVP) nicht nur für Geflüchtete selbst, sondern auch für deren Sympathisanten ansprechend wirken. Diese Möglichkeit, den eigenen Pool an talentierten und motivierten Bewerbern zu vergrößern, ist besonders attraktiv für die zahlreichen Unternehmen (zum Beispiel in der Zulieferer- und Investitionsgüterindustrie), die diese Attribute glaubhaft verkörpern, deren regional begrenzte Bekanntheit aber nicht ausreicht um ihren Personalbedarf mit herkömmlichen Mitteln zu decken.