Mammutaufgabe für Personaler

Bei der betrieblichen Integration von Flüchtlingen sitzt HR am entscheidenden Hebel.
Personaler sollten als strategischer Sparringspartner auf Augenhöhe mit der Unternehmensführung auftreten. Ein Plädoyer für mehr Verantwortung.▸ Kriege und Konflikte, Diskriminierung und Verfolgung, Naturkatastrophen oder wirtschaftliche Perspektivlosigkeit – es gibt viele Ursachen, die dazu führen, dass Menschen ihr Heimatland verlassen müssen. Mit dem Zuzug von 890 000 Geflüchteten im Jahr 2015 und weiteren 210 000 bis Ende September 2016 hat die Fluchtmigration nach Deutschland ihren vorläufigen Höhepunkt seit Gründung der Bundesrepublik erreicht.
Eine verlässliche Prognose über die weitere Entwicklung des Flüchtlingszustroms ist nur schwer möglich. Aufgrund weiterhin bestehender Fluchtursachen und der hohen Anzahl sich auf der Flucht befindender Personen kann aber auch in den kommenden Jahren von einem erhöhten Aufkommen ausgegangen werden. Auf Basis der Daten registrierter Flüchtlinge ist zu erwarten, dass ein Großteil der eingereisten Flüchtlinge einen Asylantrag stellen wird und dass einem Großteil dieser Antragsteller Schutz gewährt wird. Kurzum, die meisten Geflüchteten werden dauerhaft in Deutschland bleiben.
Die Aufgabe, eine große Anzahl an Menschen in die Gesellschaft und den Arbeitsmarkt zu integrieren, stellt Politik, Wirtschaft und Gesellschaft vor große Herausforderungen, ist aber im Kern nicht neu: Als attraktives Zuwanderungsland stand Deutschland bereits vor ähnlichen Herausforderungen. So zum Beispiel, als es im Rahmen der Gastarbeiterprogramme zu Zeiten des deutschen Wirtschaftswunders etwa 2,6 Millionen Menschen in die Bundesrepublik zog, zwölf Prozent der damaligen Erwerbsbevölkerung. Oder als allein im Jahr 1990 etwa 400 000 sogenannte Spätaussiedler mit deutschen Wurzeln aus Ländern der ehemaligen Sowjetunion nach Deutschland immigrierten und das während gleichzeitig etwa 16 Millionen Ostdeutsche in das westdeutsche ökonomische und politische System integriert werden mussten. Heute hat mehr als jeder Fünfte in Deutschland einen Migrationshintergrund.
Wir wollen mit diesem Beitrag die Potenziale der aktuellen Flüchtlingssituation aufzeigen. Gleichzeitig sollen damit einhergehende Risiken nicht außer Acht gelassen. Wir diskutieren erforderliche Rahmenbedingungen und leiten daraus konkrete Empfehlungen für HR-Verantwortliche ab, wie die gegebenen Potenziale durch Integration auf betrieblicher Ebene genutzt werden können.
Status quo der aktuellen Flüchtlingssituation
Für eine seit zwei Jahrzehnten stetig alternde Bevölkerung wie die deutsche sind vor allem die positiven demografischen Effekte der Migration attraktiv. Ohne Zuwanderung sind die Sozialsysteme langfristig nicht aufrechtzuerhalten. Laut Institut für Arbeits- und Berufsforschung gäbe es ohne Einwanderung im Jahr 2050 in Deutschland bis zu einem Drittel weniger potenzielle Erwerbstätige. Gleichzeitig würde sich der Anteil älterer Menschen, die nicht mehr am Erwerbsleben teilnehmen, im Verhältnis zu den Erwerbstätigen verdoppeln. Die Zuwanderung stellt also eine notwendige Verjüngungskur dar, die den demografischen Wandel und den damit einhergehenden Fachkräftemangel zumindest teilweise kompensieren kann. Die Geflüchteten sind im Schnitt deutlich jünger als die deutsche Wohnbevölkerung. Etwa 80 Prozent sind jünger als 35 Jahre, rund 60 Prozent jünger als 24 Jahre. Dabei sind die Geflüchteten nicht nur relativ jung, sondern auch besser ausgebildet, als viele Fachleute bisher dachten. Das belegt eine neue repräsentative Befragung geflüchteter Menschen über 18 Jahren, durchgeführt vom Forschungszentrum des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge (BAMF). 58 Prozent der erwachsenen Geflüchteten haben demnach in ihren Herkunftsländern zehn Jahre und mehr in Schule, Ausbildung und Studium verbracht, im Vergleich zu 88 Prozent bei der deutschen Wohnbevölkerung. 13 Prozent geben an, über einen Hochschul-, und sechs Prozent, über einen Berufsabschluss zu verfügen.
Die wenigsten Flüchtlinge sind zum Zeitpunkt ihrer Ankunft voll einsatzfähige Ingenieure oder Mechaniker. Aber das produktive Potenzial der meisten ist bei Weitem noch nicht ausgeschöpft. In jedem Fall ist zu vermuten, dass diejenigen, die unter riskanten und zum Teil lebensgefährlichen Bedingungen nach Deutschland gekommen sind und gerne dauerhaft bleiben möchten, hoch motiviert sind, sich weiterzuentwickeln. Die Unternehmensberatung McKinsey schätzt, dass die aktuell rund 1,3 Millionen Flüchtlinge, die voraussichtlich als Asylbewerber europaweit anerkannt werden, bei entsprechenden Aus- und Weiterbildungsinvestitionen ab 2025 einen zusätzlichen Beitrag von 60 bis 70 Milliarden Euro jährlich zum Bruttoinlandsprodukt leisten könnten.
„HR sollte den Mut haben, Vorurteilen und Ängsten aktiv entgegenzuwirken.“
Rahmenbedingungen einer raschen Arbeitsmarktintegration
Viele der Flüchtlinge stehen im Prozess der Arbeitsmarktintegration noch am Anfang. Im Juni 2016 waren 297 000 geflüchtete Menschen als arbeitssuchend und davon 131 000 als arbeitslos gemeldet. Der Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung nimmt an, dass bis zum Jahresende 2017 etwa 360 000 Flüchtlinge dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen werden. Laut einer Statistik der Agentur für Arbeit sind 50 Prozent der Flüchtlinge fünf Jahre nach ihrer Ankunft in Deutschland noch immer arbeitslos. Das ist viel zu lange. Für eine zügige Arbeitsmarktintegration gilt es momentan insbesondere die folgenden Rahmenbedingungen zu verbessern.
1. Rechtssicherheit
Aus Sicht der Unternehmen stellen vor allem die administrativen und rechtlichen Anforderungen an den Einstellungsprozess eine Herausforderung dar. Der Prozess ist langwierig, schwer planbar und der Ausgang oft ungewiss. Flüchtlinge haben je nach ihrem Status und ihrer Aufenthaltsdauer unterschiedliche Zugangsbedingungen zum Arbeitsmarkt. Auch wenn durch verschiedene Maßnahmen, wie das kürzlich verabschiedete Integrationsgesetz, einzelne Hürden verringert, bleibt der Aufwand Flüchtlinge einzustellen groß. Je nach Status und Region existieren unterschiedliche Regelungen. Für Flüchtlinge und Unternehmen besteht eine dauerhafte Unsicherheit, ob und wie lange die Person im Unternehmen bleiben kann. Mehr Transparenz und Effizienz durch standardisierte administrative Prozesse würden den Unternehmen die Entscheidungen über entsprechende Rekrutierungen sowie Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen erheblich vereinfachen.
2. Sprachkompetenz
Kenntnisse der deutschen Sprache sind eine Grundvoraussetzung für die erfolgreiche Integration. Das BAMF koordiniert die Integrationskurse, die in der Regel 600 Stunden Sprach- und 60 Stunden Orientierungsunterricht umfassen. Seit Juli 2016 wurde die berufsbezogene Sprachförderung für Flüchtlinge erweitert, die eine gute Bleibeperspektive haben. Die berufsbezogene Sprachförderung baut unmittelbar auf den Integrationskursen auf und verfolgt das Ziel einer höheren Sprachkompetenz (Sprachniveau B2/C1), die vor allem für anspruchsvollere Tätigkeiten benötigt werden. Der Etat des BAMF wurde im Jahr 2016 mehr als verdoppelt, um den steigenden Bedarf an Sprachkursen zu decken.
3. Qualifikations- und Kompetenzfeststellung
Etwa drei von vier Geflüchteten geben an, vor dem Zuzug nach Deutschland erwerbstätig gewesen zu sein, im Durchschnitt mehr als sechs Jahre. Insofern verfügen viele Geflüchtete über auch in Deutschland verwertbare berufliche Kompetenzen, die oft durch „on the job“-Training und praktische Arbeitserfahrung gewonnen wurden, sich aber nicht in zertifizierten Abschlüssen niederschlagen. Ein einheitliches System zur Erfassung solcher informell erworbener Kompetenzen fehlt bislang. Darüber hinaus gibt es keine einheitlichen Ansätze oder Instrumente zur Erfassung formaler Qualifikationsnachweise, da verschiedene Akteure (unter anderem Erstaufnahmeeinrichtungen, kommunale Anlaufstellen zur Arbeitsmarktberatung oder Projekte der Kammern) mit verschiedenen Verfahren involviert sind. Es muss eine höhere Transparenz hinsichtlich der bei den Flüchtlingen vorhandenen Qualifikationen entstehen.
4. Berufsorientierung
Die Berufsorientierung umfasst zum einen die Unterstützung bei der Identifikation eines passenden Berufsfeldes. Zum anderen beinhaltet sie auch die Vermittlung von Kenntnissen über den deutschen Arbeitsmarkt, der sich zum Teil erheblich von den Strukturen der Herkunftsländer unterscheidet und vielen Flüchtlingen unbekannt ist. Die meisten dieser Länder kennen kein Berufsbildungssystem, das mit dem deutschen vergleichbar wäre.
Handwerkliche, technische und kaufmännische Berufe werden deshalb in den Herkunftsländern zumeist ohne formelle Ausbildung ausgeübt. Gerade für die langfristigen Vorteile einer Berufsausbildung muss unter den Flüchtlingen Überzeugungsarbeit geleistet werden. Geringe Einkommen während der Lehrjahre sollten Flüchtlinge nicht davon abhalten, einen Ausbildungsberuf zu erlernen.
„Viele der Flüchtlinge stehen im Prozess der Arbeitsmarktintegration noch am Anfang.“
5. Aus- und Weiterbildung
Beim Übergang in Ausbildung und Beruf stehen ausbildungs- und berufsvorbereitende Maßnahmen im Vordergrund. Zum Beispiel bieten zahlreiche Unternehmen Praktika und Hospitationen für Flüchtlinge an. Da ein möglichst früher Einstieg in das Berufsleben wichtig ist, sollten Maßnahmen zur Berufsorientierung und zum Spracherwerb parallel stattfinden.
Die Integration in den Arbeitsmarkt ist bei einer Festanstellung oft noch nicht beendet, da Flüchtlinge aufgrund des Qualifikationsniveaus häufig zunächst niedrig qualifizierten Tätigkeiten nachgehen und für anspruchsvollere Tätigkeiten entsprechend fort- und weitergebildet werden müssen. Sobald die Geflüchteten einer Erwerbstätigkeit nachgehen können beziehungsweise für eine solche ausgebildet werden, wird dadurch auch ihre Integration auf gesellschaftlicher Ebene stark erleichtert. Vor allem am Arbeitsplatz verbessern sie durch die tägliche Interaktion mit einheimischen Kollegen ihre Sprachkenntnisse und gewöhnen sich an die lokalen Gepflogenheiten. Die sozialen Kontakte im Rahmen der Arbeit können Halt bieten in einem fremden gesellschaftlichen Umfeld. Jeder Münchner, der nach Hamburg zieht, hat das gleiche Problem.
Empfehlungen für HR-Verantwortliche
HR sitzt am entscheidenden Hebel der betrieblichen Integration von Flüchtlingen und sollte als strategischer Sparringspartner auf Augenhöhe mit der Unternehmensführung auftreten. Damit Personaler die gegebenen Potenziale nutzbar machen können, sind ein klares Bekenntnis und der Willen der Unternehmensführung zur nachhaltigen Integration der Neuankömmlinge entscheidend. Im Rahmen des Integrationsprozesses sollte HR eine klare Führungsrolle übernehmen. Ein wirksames Erwartungsmanagement aller am Integrationsprozess Beteiligten sollte auch dazu beitragen, kulturbedingte Kommunikationsschwierigkeiten offenzulegen und zu überwinden. Um Nachhaltigkeit von Integrationsmaßnamen sicherzustellen, sind genaue Zielvorgaben und deren kontinuierliche Erfolgsmessung von großer Bedeutung. Im Vordergrund sollte hierbei die Maxime des Forderns und Förderns stehen. Auch wenn bei den Geflüchteten mehr Geduld erforderlich ist und im Zweifel auch ein gewisser Vertrauensvorschuss gewährt werden muss, sollte doch klar sein, dass in keinem Fall mit zweierlei Maß gemessen wird: Für die bestehende Belegschaft wie für die neu rekrutierten Flüchtlinge sollten dieselben Erwartungen an Verhalten und Leistungsbereitschaft gestellt werden.
Bei zeitweiligen Schwierigkeiten und Frustrationen ist es wichtig, dass die HR-Verantwortlichen allen Beteiligten die langfristige gemeinsame Perspektive aufzeigen. Letztlich profitieren die Unternehmen von motivierten Flüchtlingen, wenn sie über diese langfristig ihren Bedarf an Fachkräften decken. Und die Flüchtlinge profitieren, wenn sie über eine qualifizierte Arbeit einen respektablen Platz in der neuen Gesellschaft finden.
Die Einstellungen vieler Menschen gegenüber Flüchtlingen sind immer noch von Vorurteilen und Ängsten geprägt. HR darf den Diskurs nicht scheuen und sollte als Brückenbauer den Mut haben, unbegründeten Vorurteilen und Ängsten aktiv entgegenzuwirken. Vor allem der direkte Kontakt mit Flüchtlingen baut Vorurteile sehr effektiv ab. Dementsprechend könnten HR-Verantwortliche aktiv unternehmensintern Gelegenheiten zum persönlichen Kontakt schaffen, etwa beim Betriebssport oder bei Firmenfeiern. Erfahrungen aus dem bisherigen Engagement könnten zudem noch stärker nach außen publik gemacht werden, um den Erfahrungsaustausch zu vereinfachen und Positivbeispiele zu dokumentieren.
Die aktive Kommunikation des Unternehmensengagements lässt sich nicht nur als soziale Verantwortung rechtfertigen, sondern kann auch die Bekanntheit eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber steigern. Weltoffenheit und gelebter Multikulturalismus können als Bestandteile einer spezifischen Employee Value Proposition (EVP) nicht nur für Geflüchtete selbst, sondern auch für deren Sympathisanten ansprechend wirken. Diese Möglichkeit, den eigenen Pool an talentierten und motivierten Bewerbern zu vergrößern, ist besonders attraktiv für die zahlreichen Unternehmen (zum Beispiel in der Zulieferer- und Investitionsgüterindustrie), die diese Attribute glaubhaft verkörpern, deren regional begrenzte Bekanntheit aber nicht ausreicht um ihren Personalbedarf mit herkömmlichen Mitteln zu decken.
Autoren
Prof. Dr. Jan Pieper, Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Internationale Hochschule Bad Honnef Bonn (Campus Berlin),
jan.pieper@iubh.de
Prof. Dr. Malte Martensen, Professur für Personalmanagement und Organisation, Internationale Hochschule Bad Honnef Bonn (Campus Berlin),
malte.martensen@promerit.com
Praxisbeispiel: Internetplattform wir-zusammen.de
Auf der Internetplattform wir-zusammen.de haben zahlreiche Unternehmen ihre Aktionen für Flüchtlinge gebündelt. Eines der größten Kontingente stellt Thyssenkrupp. In seinen rund 100 Einzelunternehmen stellt der Konzern bis Ende diesen Jahres 230 Praktikumsplätze und 150 Ausbildungsstellen zur Verfügung. Der Kontakt zu den Kandidaten entsteht über ein Netzwerk aus Berufsschulen, Wohlfahrtsverbänden, Jobcentern und anderen Einrichtungen. Eingangs werden die Vorkenntnisse geprüft. Dass viele Flüchtlinge keine Bildungsnachweise bei sich haben, spielt erst einmal keine entscheidende Rolle. Nach dem Motto, dass ein Fachmann einen anderen Fachmann schnell erkennen kann, geht es stärker um die eigene Einschätzung. Die Eignungstests bestehen aus mehreren Kurzinterviews. Für die Flüchtlinge werden keine Ausnahmen bei den Standards gemacht. Die Einstellungsvoraussetzungen sind bei Thyssenkrupp genauso hoch wie bei allen anderen Bewerbern. Das Wichtigste sind Deutschkenntnisse sowie gültige Arbeits- und Aufenthaltserlaubnisse. Die Entscheidung über Zu- oder Absage ist für die Verantwortlichen oft schwierig: Nimmt man einen jungen, talentierten Bewerber ins Programm, obwohl dessen Chancen auf Asyl und ein dauerhaftes Bleiberecht nur gering sind? Wichtig für das Unternehmen: Es geht nicht nur darum, gute Industriemechaniker auszubilden, man sieht sich auch als Anker für die Flüchtlinge. |
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