Die eigene Wirksamkeit erhöhen

Neben allen beschriebenen Faktoren ist auch die Betrachtung der derzeitigen äußeren Wirkung ein wichtiger Beratungsinhalt. Wie präsent stellt sich eine Führungskraft dar? Wie wirkt ihre Gestik, Mimik und Stimme? Wie ist ihre Körpersprache und welches Verhalten wird gezeigt? Und last but not least, welche inneren Grundhaltungen stecken hinter den Verhaltensweisen? Für die (Neu-)Positionierung von Executives sind dies wesentliche Fragen, um für zukünftige Aufgaben im Management eine verbesserte Performance zu erreichen. Studien belegen, dass in Vorstellungsgesprächen von Führungskräften die fachlichen Faktoren zweitrangig sind –entscheidend ist die Präsenz und Wirksamkeit.

In der Beratungspraxis ist die Offenheit für die angesprochenen Themen ebenso wichtig wie der professionelle Einsatz von validierten Tests zur Erkennung von Verhaltenstendenzen. Die Betrachtung der inneren Haltung als Spiegel der äußeren Wirkung ist ein wichtiger Beratungsbestandteil.

Ziele sind die Grundlage für den Erfog

Zur erfolgreichen Positionierung gehört vorab immer eine genaue Definition persönlicher Ziele und Wünsche. Neben objektiven Zielen wie Branche, Unternehmensgröße, regionale Präferenzen und adäquate Vergütung gehören auch subjektive Faktoren dazu. Diese sind unter anderem die Unternehmenskultur, das Arbeitsklima sowie die „Chemie“ zwischen den handelnden Personen, in Summe also ein passendes Umfeld, um erfolgreich wirken zu können.

Für Top-Führungskräfte, die sich ihrer Selbstwirksamkeit bewusst sind, ist ergänzend eine umfassende und individuelle Lebensplanung mittlerweile eine Selbstverständlichkeit. In hoher Eigenverantwortung steht dabei das Ziel eines erfüllten Berufs- und Privatlebens. Diesen Trend spüren heute Personalberater und Unternehmen, wenn sie neue Positionen ausschreiben und besetzen wollen. Themen wie Work-Life-Balance, Resilienz und ganzheitliche Betrachtungen bestimmen die Diskussionen.

Überzogene Erwartungen an Personalberater

In der beruflichen Neupositionierung erkennen Executives und obere Führungskräfte, dass Personalberater in ihrer Rolle primär ihrem jeweiligen Auftraggeber und dessen Interessen verpflichtet sind. Sie werden beauftragt, um basierend auf einem mit dem Unternehmen erarbeiteten Anforderungsprofil eine Auswahl optimaler Kandidaten zu präsentieren. Kontaktieren Führungskräfte anlässlich einer Trennung von ihrem bisherigen Arbeitgeber eine Reihe von Personalberatern mit der Erwartung, diese müssten sich für sie verwenden, erfolgt nicht selten ein böses Erwachen.

Die Führungskraft stellt vielmehr fest, dass nicht alle Berater in der sensiblen beruflichen Umbruchsituation sich ihrer annehmen und zielführend für sie verwenden. Umso wichtiger ist die Identifizierung und Beauftragung professioneller und unabhängiger Outplacementberater, die eine optimale Positionierung erreichen und den Kontakt zu Entscheidern sowohl auf der Seite der Personalberater und Researcher wie auch zu Entscheidern in Unternehmen unterhalten.

Methodenkompetenz und Erfahrung

Weil erfolgreiche Outplacementberater tragfähige und belastbare Netzwerke pflegen, können sie ihre Klienten methodisch fundiert durch eigene Management-Erfahrungen aus unterschiedlichen Branchen auf dem Weg in Führungspositionen vorbereiten. Häufig leisten auch frühere Klienten, die in Unternehmen neu positioniert sind, einen wichtigen Beitrag für das Beraternetzwerk.

Das berufliche und private Netzwerk der Führungskraft spielt in der Beratung ebenfalls eine wichtige Rolle. Hier ist eine besonders hohe Sensitivität entscheidend, da das Netzwerk auf eine falsche beziehungsweise unangemessene Ansprache schnell mit Ablehnung reagiert.

Ist geklärt, wer konkret angesprochen wird, geht es im zweiten Schritt um die Wahl der richtigen Ansprache. Hier gibt es klare Tabus für obere Führungskräfte wie etwa die offensive Nutzung sozialer Netzwerke (Xing, Linkedin et cetera). Dagegen ist die persönliche, individuelle Ansprache mit einer kompakten und nutzenorientierten Darstellung der eigenen Kompetenzen der erste Schritt zum Erfolg.

Anforderungen an professionelle Outplacementberater

Was bedeutet dies nun für das Anforderungsprofil eines professionellen Outplacementberaters? Neben mehrjähriger direkter Mitarbeiterführung, auch von Führungskräften, bringt dieser Erfahrungen in einer Geschäftsleitungstätigkeit oder in einer Business Unit-Verantwortung mit. In der Beratung selbst ist hohe soziale Kompetenz und Empathie elementar. Last but not least sind die tragfähigen Kontakte zu Entscheidern wichtige Erfolgsfaktoren.

Die Kenntnis unterschiedlicher Branchen im internationalen Umfeld ist wesentlich für eine professionelle Beratung. Innerhalb der Unternehmen ist das Wissen um das kybernetische Zusammenspiel einzelner Unternehmenseinheiten grundlegend. Ein seriöser Outplacement-Berater agiert zurückhaltend und bleibt im Hintergrund, er vermeidet eine aggressive Vermarktung seiner Klienten, denen er nicht versprechen sollte, sie „groß herauszubringen“.

Bis zum Erfolg und darüber hinaus…

Neben der Begleitung bis zur neuen Aufgabe beinhaltet eine professionelle Outplacementberatung auch ein intensives Coaching während der Einarbeitungsphase im neuen Unternehmen. Dies berücksichtigt die individuelle Situation der Führungskraft im neuen Umfeld und sichert das erfolgreiche Anwachsen. Abgesehen von den fachlichen Themen ist auch die „Chemie“ zwischen den neuen handelnden Personen entscheidend für den Erfolg. Das Streben vieler Menschen nach Wohlstand und Zukunftssicherung manifestiert sich häufig lediglich in den Investitionen in Wohneigentum und Geldanlagen zur Alterssicherung. Berücksichtigt man hierbei die wirtschaftlichen Entwicklungen, sind es häufig Illusionen, in die lebenslang investiert wird. Investiert man hingegen in seine eigene Arbeitsleistung, so wird schnell deutlich, dass die daraus resultierende Steigerung der beruflichen Fähigkeiten eine viel stärkere Wirkung darstellt. Denn die Verzinsung des eigenen Humankapitals, also der eigenen Arbeitsleistung, stellt neben persönlicher Zufriedenheit signifikante Wertbeiträge durch Arbeit in der Gesellschaft dar.

Wichtig ist, dass ein Outplacementberater den Anspruch hat, persönlich engagiert bis zum Erfolg zu begleiten, also eine Beratung anbietet, die sich am gemeinsam definierten Erfolg messen lässt und zusätzlich eine Garantie für den seltenen Fall gewährleistet, dass die Anschlussposition nicht im ersten Ansatz erfolgreich ist. Liegen die Honorare von Personalberatungen im Executive Search bei bis zu 35 Prozent des jeweiligen Jahreseinkommens, kostet eine fundierte Outplacementberatung etwa drei Monatsgehälter und führt in jedem Fall zum gewünschten Erfolg.

Persönlich engagiert bis zum Erfolg

Denn der Klient legt den Erfolg am Anfang, wie in einer Zielvereinbarung, zusammen mit seinem Berater fest. In anderen Worten, es wird ein Betrag investiert, der sich häufig durch eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit verbundener Einsparungen für das Unternehmen rechnet. Es gibt immer mehr Führungskräfte, die als private Auftraggeber eine (Outplacement-) Beratung beauftragen, und damit in die Selbstverantwortung gehen. Auch sie erfreuen sich häufig eines Karriere- und Einkommenssprungs, der ihre Investitionen schnell kompensiert. Vorsicht ist geboten, wenn befristete Beratungen angeboten werden, denn es ist dabei nicht erkennbar, welche Leistung und welcher Einsatz wirklich dahinter stecken. Das Verharren in einer unbefriedigenden beruflichen Situation, ob aus dem Blick des Arbeitgebers oder der Führungskraft ist allemal teurer, denn es ignoriert die damit verbundenen Chancen – für beide Seiten!