Befristete Module auf dem Vormarsch

Der Markt der Outplacmentberater verändert sich zurzeit stark. Im Vergleich zur letzten BDU-Marktstudie ist zum Beispiel der Anteil der unbefristeten Einzeloutplacement-Projekte von 42 Prozent im Jahr 2007 auf 16 Prozent im Jahr 2012 zurückgegangen. Die Klienten fragen mehr befristete Module nach, heißt es in der Studie. Der Trend hin zu kürzeren, dafür aber auch intensiveren Beratungszeiten ist deutlich erkennbar.

90 Prozent der befristeten Einzeloutplacement-Projekte verteilten sich 2012 auf Laufzeiten bis sechs Monate (2007: 74 Prozent) und zehn Prozent auf Zwölf-Monats-Programme (2007: 24 Prozent). Bei einer Berechnung der Honorare nach Festpreisen reicht die Spanne im Einzeloutplacement von 11 000 Euro (Laufzeit sechs Monate) bis zu 22 000 Euro (unbefristete Laufzeit).

Der typische Kandidat ist 44 Jahre alt

Der „typische“ Outplacement-Kandidat im Jahr 2012 war durchschnittlich 44 Jahre alt und verfügte über ein Bruttojahreseinkommen (inklusive Boni und Prämien) von rund 100 000 Euro. Der Großteil der Kandidaten in den Einzel- und Gruppenoutplacement-Projekten gehörte zur Alterskategorie der 40- bis 49-Jährigen (46 Prozent), der männliche Anteil lag bei 65 Prozent. 20 Prozent der betreuten Kandidaten kamen 2012 aus dem Funktionsbereich General Management, 18 Prozent waren mit Vertriebs- oder Marketingaufgaben betraut sowie zwölf Prozent in IT-Abteilungen tätig.

Nach sechs Monaten liegt die Quote der Kandidaten, die eine berufliche Neuorientierung im Rahmen der Outplacementberatungsprojekte vollziehen konnten, bei 69 Prozent. Nach zwölf Monaten steigt sie auf 91 Prozent und nach 18 Monaten auf 96 Prozent, so die Studienergebnisse. Besonderes Gewicht für den späteren Erfolg besäßen im Beratungs- und Projektverlauf bei Einzel- und Gruppenoutplacement-Programmen die folgenden Vorgehensweisen: Bewerbung auf klassische Stellenanzeigen (24 Prozent), Aktivieren der persönlichen Netzwerke der Kandidaten (22 Prozent), Platzierung über Personalberater (17 Prozent) sowie Initiativbewerbungen (neun Prozent).

Eine wesentliche Zielsetzung einer Einzelberatung liege darin, dass der betreute Kandidat am Ende der Beratung eine neue berufliche Aufgabe gefunden habe. Im Jahr 2012 wurden von den Outplacementberatungen insgesamt 6200 Einzelmandate betreut. Mehr als drei Viertel dieser Mandate (4700 Kandidaten) hatten eine Vertragslaufzeit von maximal sechs Monaten. Bei weiteren 500 Kandidaten lag die Laufzeit zwischen sechs und zwölf Monaten und die restlichen 1000 Mandate fielen in die Kategorie der unbegrenzten Verträge.

Immer mehr befristete Einzeloutplacements

Offenbar lässt sich der Trend feststellen, dass anteilig immer weniger unbefristete und immer mehr befristete Einzeloutplacements gebucht werden. So waren im Jahr 2007 noch 42 Prozent aller Einzelmandate unbefristete Verträge, hingegen lag der Anteil im Jahr 2012 mit 16 Prozent signifikant niedriger. Unbefristete Einzelberatungen werden im Gegensatz zu zeitlich limitierten Programmen in der Mehrzahl von Kandidaten in Anspruch genommen, die im mittleren oder gehobenen Management tätig sind. Eine unbefristete Einzelberatung endet in der Regel erst dann, wenn der betreute Kandidat eine neue Position gefunden oder seine Vorbereitungen für die Gründung einer selbstständigen Existenz abgeschlossen hat.

Kandidaten übernehmen Kosten teilweise auch selbst

Zumeist steht der Outplacementberater dem betreuten Kandidaten auch nach Aufnahme einer neuen Tätigkeit über einen vereinbarten Zeitraum als Coach zur Seite. Wird das neue Arbeitsverhältnis des Kandidaten innerhalb eines festgelegten Zeitrahmens (häufig bis zu zwölf Monaten nach Arbeitsbeginn) wieder beendet, wird die Beratung ohne zusätzlichen Honoraraufwand wieder aufgenommen. Ein wesentliches Merkmal der unbefristeten Einzelberatung liege naturgemäß in der hohen Erfolgsquote, erklärt der BDU, wobei die überwiegende Mehrheit der Kandidaten noch vor Ende des laufenden Arbeitsvertrages eine neue berufliche Perspektive finde.

Bei zeitlich befristeten Einzelberatungen übernimmt der Outplacementberater keine Garantie, den betreuten Kandidaten bis in die neue Position zu begleiten. Je nach Programmlaufzeit stehen zudem unterschiedliche Zielsetzungen im Vordergrund der Beratung.

Der wesentliche Nutzen einer Outplacementberatung liegt beim bisherigen Arbeitgeber, dennoch übernahmen im Jahr 2012 etwas über 400 Kandidaten (sechs Prozent) die Kosten für die Beratung selbst. Dies bedeutet einen deutlichen Rückgang im Vergleich zum Vorjahr, wobei der Anteil der Selbstzahler während und im unmittelbaren Nachgang zur Wirtschaftskrise überproportional ausfiel. Für das Jahr 2013 wird laut Studie ebenfalls ein Anteil von sechs Prozent an Selbstzahlern im Gesamtmarkt erwartet.

Wie schon in der Vergangenheit, bleibt das verarbeitende Gewerbe der größte Nachfrager nach Outplacementberatungen. Dabei kann im Vergleich zu den Ergebnissen vor sechs Jahren ein Rückgang hinsichtlich des Anteils am Gesamtumsatz festgestellt werden, der nun bei 34 Prozent liegt. Durch das Wachstum im Gesamtmarkt bewegte sich das Honorarvolumen mit rund 23 Millionen Euro aber auf einem nahezu identischen Niveau. Dagegen lässt sich bei der Betrachtung des Anteils der Finanzdienstleister (Banken, Versicherungen et cetera) am Gesamtumsatz (16 Prozent) nur eine geringfügige Veränderung zu den Werten vor der Wirtschaftskrise 2008/09 feststellen. Ein deutliches Plus verzeichnete jedoch der Anteil des erzielten Umsatzes durch Klienten aus der Branche der Energie- und Wasserversorger. Mit ebenfalls 16 Prozent (entspricht rund 11 Millionen Euro) wurde der Beitrag zum Gesamtumsatz im Vergleich zum Jahr 2007 ungefähr verzehnfacht. Die Studienmacher sehen die Ursache für diesen signifikanten Unterschied in der angestrebten Energiewende.

77 Prozent fanden neue berufliche Herausforderung

Eine Analyse der Kandidaten bezogen auf das Jahreseinkommen zeigt, dass mit 30 Prozent der höchste Anteil der Einkommensklasse zwischen 50 000 und 80 000 Euro angehört. Der Großteil der verbleibenden Kandidaten ist aber den darüberliegenden Klassen zuzuordnen (siehe Abbildung). So verfügten 2012 knapp 2500 Kandidaten (34 Prozent der Gesamtzahl) vor Beginn der Beratung über ein Jahreseinkommen (inklusive Zuschläge, Prämien und Boni) von über 100 000 Euro. Diese Verteilung bestätige, dass den Kandidaten im Gruppenoutplacement eher ein geringeres Jahreseinkommen zur Verfügung stehe und diese somit die Anteile der unteren Gehaltsklassen erhöhen würden, so die Studie.

Im Jahr 2012 fanden 77 Prozent der durch Outplacementberatungen betreuten Kandidaten eine neue berufliche Herausforderung. Weitere 16 Prozent der Kandidaten standen auf eigenen Wunsch hin dem Arbeitsmarkt nicht mehr weiter zur Verfügung und gingen beispielsweise in Pension, nahmen ein Ehrenamt an oder übernahmen Pflege und Betreuung von Angehörigen.

36 Prozent der betreuten Kandidaten konnten ihr Gehalt verbessern, bei weiteren 38 Prozent blieb das Einkommen auf dem Niveau der vorherigen Stelle. Die geringfügige Diskrepanz zwischen dem Anteil der Kandidaten, die eine Verbesserung der Position verzeichneten (42 Prozent) und denjenigen, deren Einkommen stieg, könne dadurch verursacht worden sein, dass Konzernangestellte zu einem Mittelständler wechselten und dort eine höhere Position aufnahmen, diese jedoch nicht zwangsweise höher vergütet wurde als die vormalige Stelle, vermuten die Macher der Studie.