Arbeiten in der Welt des Sports

Die Champions League-Kita

Der Startschuss fällt im Büro von Justiziar Frank Dassler. Als einer der Nachfahren von Puma-Gründer Rudolf Dassler ist er ein Beispiel dafür, dass sich das Verhältnis der beiden ehemaligen Familienunternehmen spätestens seit den Börsengängen entspannt hat. Thema des Meetings ist die geplante Kindertagesstätte. Es gilt, eine Präsentation für CEO Herbert Hainer abzustimmen. Mit am Tisch sitzen Evelyn Adlfinger (Key Project, Verantwortliche für den Bau der Kita), ein externer Berater sowie Melanie Deschner und Katrin Hempel, beide im HR-Bereich für das Thema Work Life Integration zuständig. Da der aktualisierte Betrag für den Bau das Budget leicht überschreitet, wünscht sich Malessa hieb- und stichfeste Argumente: „Wir müssen genau wissen, was uns als Unternehmen wichtig ist. Und ab wie vielen Abstrichen wir Herbert Hainer sagen müssen, dass wir den Anspruch, mit der Kita in der Champions League zu spielen, gefährdet sehen.“ Unterstützung kommt von Evelyn Adlfinger. „Im Grunde genommen bieten wir doch ein Rund-um-sorglos-Paket: Eine Indoor-Spielfläche für schlechtes Wetter, zusätzliche Funktionsräume für Musik und Kunst, eine Frischküche – gegenüber städtischen Kitas ein echtes Alleinstellungsmerkmal – und eine 120 Quadratmeter große Mehrzweckhalle“, so die Bauexpertin. „Wie kämpfe ich für diese Mehrzweckhalle? Was soll in ihr stattfinden?“, will Malessa wissen. Sport für die Kids, Elternversammlungen, zudem sei die Mitbenutzung durch das ebenfalls geplante Fitness-Studio vorgesehen, so die Antwort. Der Personalchef sieht das Projektteam schließlich gewappnet für die Präsentation vor dem CEO: „Okay, dann bis morgen. Go for Gold!“

In Planung: Internationale Arbeitnehmervertretung

Zweite Etappe: Jour-Fixe mit der Gesamtbetriebsratsvorsitzenden Sabine Bauer. Das Gesprächsklima ist vertrauensvoll, man duzt sich. Erstes Thema ist der „Diversity Round Table“ aus Mitgliedern der Personalabteilung, dem Betriebsrat und Teilen der Belegschaft, der Konzepte für Vielfalt im Konzern entwickelt und begleitet. Um gerade für Eltern mehr Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung zu schaffen, ist eine Ausweitung von Homeoffice beziehungsweise Telearbeit angedacht. „Im Europäischen Betriebsrat führen wir eine Umfrage durch: Was wird bereits gemacht? Wie sind die rechtlichen Rahmenbedingungen im Ausland?“, erzählt Bauer, die diesem Gremium ebenfalls vorsitzt.

Sobald die Daten vorliegen, gelte es zu entscheiden, ob eine konzernweite Regelung infrage komme oder ob diese standortbezogen formuliert werden müsse, überlegt Malessa. Sorge vor ausufernden Arbeitszeiten, die oft mit der Überschneidung von Arbeitsplatz und Wohnraum verbunden werden, haben beide Seiten nicht. „Wir erwarten von Führungskräften, dass sie hier als Vorbild agieren“, sagt Matthias Malessa. Zudem gibt es bei Adidas ein sogenanntes „Zeitteam“ aus Personalabteilung und Betriebsrat, das Lösungen herbeiführt, wenn einzelne Mitarbeiter oder Teams über eine bestimmte Anzahl von Überstunden kommen und das Erfassungssystem Alarm schlägt.

Im Anschluss berichtet Bauer von den Plänen, für Bewerber für den Europäischen Betriebsrat eine Art Kompetenzprofil zu entwickeln. „Nicht, um von vornherein jemanden auszuschließen, sondern um den potenziellen Kandidaten Anhaltspunkte für ihre Entscheidung zu geben.“ Eine Arbeitnehmervertretung soll es zudem bald nicht nur im europäischen Ausland, sondern auch weltweit geben. Malessa ist überzeugt: „Überall da, wo wir sind, sollten wir eine kompetente Arbeitnehmervertretung haben, die dann am besten noch international vernetzt ist.“

Mehr weibliche Führungskräfte

Als nächstes trifft sich Malessa mit Danja Frech, HR Business Partner Group Functions, Diversity & Inclusion“. Als solche verantwortet sie innerhalb des weltweit 750 Köpfe umfassenden HR-Bereichs die Personalarbeit für alle Konzernfunktionen wie IT, global Operations und Finance. Anlass des Meetings: In zwei Wochen ist Hauptversammlung, und die HR-Abteilung soll dem Vorstand Daten zur Diversity liefern. „Angesichts dessen, dass wir nur fünf Prozent unserer 13,7 Milliarden Euro Umsatz in Deutschland erwirtschaften, ein ganz wichtiges Thema für uns“, betont Malessa. „Einen Großteil der Zahlen haben wir bereits für den Fragebogen und die Inspektion durch die Jury des ‚SIEgER Preises 2012‘ ermittelt“, so Frech. Dahinter verbirgt sich ein Diversity-Award der Bayerischen Staatsregierung, der chancengerechte Arbeitsplätze prämiert. Frech gibt einen kurzen Überblick: 2011 umfasste die Belegschaft der Adidas Gruppe 46 800 Mitarbeiter weltweit (Deutschland: 4600 Mitarbeiter aus 60 Nationen), von denen 33 Prozent in Osteuropa arbeiteten, 25 Prozent in Nordamerika, 23 Prozent in Westeuropa und 13 Prozent in Asien. Der Frauenanteil liegt bei 50 Prozent, der auf Management-Positionen bei 27 Prozent. Bis 2015 soll dieser im Rahmen der Konzernstrategie „Route 2015“ auf mindestens 32 Prozent erhöht werden. Einer der Hebel soll die Kinderbetreuung werden. „54 Prozent der Frauen, die in Elternzeit gehen, bleiben sechs Monate und länger zu Hause und gehen uns so mit ihrem Potenzial für Führungsaufgaben verloren“, erklärt Danja Frech.

Globale Mobilität fördern

Die Adidas Gruppe als internationaler Arbeitgeber bestimmt auch das Gespräch, das Malessa mit Klaus Fischer, Leiter des konzeptionell und beratend arbeitenden Center of Excellence „Rewards“, und David Enser, Senior HR Manager International Mobility, führt. Hintergrund: Innerhalb der Strategie „Route 2015“, die alle Marken, Vertriebskanäle und Konzernfunktionen weltweit umfasst und als Kernziele eine Umsatzsteigerung auf 17 Milliarden und eine operative Marge von 11 Prozent bis zum Jahr 2015 formuliert, ist auch eine Neugestaltung des Mobility Managements vorgesehen. Enser ist Brite, also unterhalten sich die drei auf Englisch. Der Mobility-Experte gibt zunächst einen groben soziologischen Abriss über die Community der im Ausland eingesetzten Mitarbeiter. Anschließend listet er auf, wie viele „Third Country Nationals“ in den verschiedenen Regionen arbeiten und stellt diesen Zahlen die Kosten pro Region gegenüber. Welchen Status das Mobility Management in drei Jahren erreicht haben soll, veranschaulicht Enser anhand einer „Mobility Maturity Matrix“ mit den Dimensionen Technology, Reward & Benefits, Steering und Program Management. Zu den daraus abgeleiteten Effizienzbemühungen gehört ein neuer internationaler Pensionsplan. „Teilweise haben wir Mitarbeiter mit Pensionstöpfen in fünf oder mehr Ländern“, erläutert Klaus Fischer die Grundproblematik. Im Sinne des Arbeitgebermarketings stellen die drei zudem Überlegungen an, eine eigene Relocation Website aufzubauen und Schulplätze in der am Kapazitätsmaximum arbeitenden, 1998 gegründeten internationalen Schule „FIS“ zu sichern.

Mit der Gesamtbetriebsratsvorsitzenden Sabine Bauer bespricht Malessa die Ausweitung von Homeoffice und Telearbeit und die Rahmenbedingungen für eine weltweite Arbeitnehmervertretung.

Selbst während der Mittagspause geht der Meeting-Marathon weiter: Vor der Kantine trifft sich Malessa mit Markus Ruh, der als Director HR Market Central die Personalarbeit für die DACH-Region leitet. Beim gemeinsamen Essen tauschen sie sich über aktuelle Projekte aus: Ruh berichtet unter anderem über die Teilnahme am German Practice-Programm der schweizerischen International Business School ZfU, das es Firmenvertretern ermöglicht, in innovative Unternehmen hineinzuschnuppern. „Demnächst empfangen wir eine Teilnehmergruppe in Herzogenaurach“, kündigt er an. Ein Vertreter von Nike sei nicht unter den angekündigten Besuchern, ergänzt er scherzhaft mit Blick auf die Konkurrenz. Weitere Themen sind das Nachfolgemanagement, das Adidas weiter ausbauen will, und die Kultur-Initiative „new way of working“.

Neue Strategie: Die „Route 2015“

Die wird auch im Meeting eine Rolle spielen, das Malessa nach der Pause mit Thomas John abhält. John leitet das zweite der beiden Center of Excellence innerhalb des HR-Bereichs, in dem sich alles um das Thema „Talent“ dreht. Im Rahmen der Strategie „Route 2015“ verantwortet er das Training der Change Agents, die den Rollout im Konzern begleiten, und fungiert als Change Agent für den HR-Bereich. „Gestern und heute hatten wir hier auf der Herzo Base ein Change Agent Boot Camp mit 30 Teilnehmern aus Lead-Märkten und Global Functions“, berichtet John, der mit dem Verlauf zufrieden ist.

In dessen Rahmen hatte Malessa gestern noch einen Vortrag über die kulturellen Aspekte der Veränderungen gehalten. Die beinhalten ein neues Führungs- und Zusammenarbeitskonzept, in der Adidas Gruppe „new way of working“ genannt, das unter anderem auf der Befragung von Mitarbeitern und Führungskräften beruht „Guter Führungsstil ist für uns offen, unpolitisch, faktenbasiert, effektiv und kollaborativ“, nennt Matthias Malessa fünf Grundprinzipien. Angefangen bei den Managern der ersten Ebene bis zu denjenigen der dritten Ebene werden seit 2012 top-down Führungskräfte in dem Programm „Leadership Journey“ nach diesen Prinzipien geschult. „13 Journeys à vier Tagen für die erste Ebene haben wir bereits durchgeführt, ab September folgen 97 weitere für die nächsten Ebenen“, bilanziert John. Weitere Themen sind die anstehenden Nominierungen für das Executive Development Program, der Aufbau eines neuen Recruiting Centers und der Ausbau der Weiterbildungsinitiativen unter dem Dach des „House of Learning“.

Ein grünes Unternehmen

Mittlerweile ist es 16.00 Uhr am Nachmittag – bei Malessa von Müdigkeitserscheinungen keine Spur. Weiter geht's mit einem grünen Thema. Die Adidas Gruppe hat den Anspruch, in der Öffentlichkeit als umweltbewusst wahrgenommen zu werden. Sonja Peter, im Bereich Facility & Services so etwas wie die „Umweltbeauftragte“ des Konzerns, gibt ein Update über die jüngsten Aktivitäten. „In den Caféterien auf dem Campus haben wir die Pappbecher abgeschafft. Ab heute gibt es den Kaffee nur noch aus Mehrwegbechern, die aus Baumsaft hergestellt wurden“, berichtet Peter. 1400 Pappbecher pro Tag würden so im Schnitt gespart. Im November 2011 hat Adidas zudem den Standort Herzogenaurach vom TÜV Rheinland nach der Umweltmanagement-Norm ISO 14001 zertifizieren lassen. Die Rezertifizierung erfolgt jährlich, die Adidas Gruppe schaltet halbjährliche interne Audits dazwischen: „Unterstützung bekommen wir dabei von Kollegen aus Finance & Controlling – schließlich wissen die, wie man Prozesse evaluiert“, so Peter, die anschließend von ihrer kürzlichen Reise in die USA berichtet, wo ebenfalls ausgewählte Standorte zertifiziert wurden.

CL-Endspiel: Adidas vs. Adidas

Vorletzter Termin in Malessas Kalender ist ein Telefonat nach Canton, Massachusetts (USA). Am anderen Ende der Leitung sitzt Bill Holmes, Vice President HR von Reebok, das seit 2006 zur Adidas Gruppe gehört. Neben Malessa hat vor dem Tischlautsprecher Gregg Tate Platz genommen, der als HR Business Partner Commercial die Personalarbeit für die wichtigsten Marken sowie die Vertriebskanäle leitet und somit Holmes direkter Vorgesetzter ist. Malessa fragt zunächst Informationen zum Nachfolgemanagement ab. „Die Schlüsselpositionen sind alle gut besetzt, in einzelnen Unternehmensbereichen müssen wir jedoch noch für eine besser gefüllte Talent Pipeline sorgen“, berichtet Holmes. Die nächsten Monate würden ohnehin sehr ereignisreich: „Wir haben im Rahmen unserer Fitness- und Wellness Marketing-Initiative viele Events und Schulungen geplant – unter anderem dafür eine aus dem TV bekannte Yoga-Trainerin gewonnen.“ Hintergrund: Reebok soll besonders in den Märkten für Fitness-Bekleidung wachsen. Malessa und Tate geben im Gegenzug ein Update über Aktivitäten am Headquarter – wie der „Global Brand Conference“ der vergangenen Woche oder dem geplanten Mitarbeiter-Familien-Event „Olympic Day“ zum Start der Olympiade 2012 in London. Zum Schluss gibt Malessa seinem Kollegen Holmes aktuelle Sportinformationen aus Europa: „Gestern und vorgestern fand bei uns das Halbfinale der Champions League statt, vom Stellenwert ähnlich wie bei euch der Super Bowl. Das Schöne: Es wird ein reines Adidas-Finale: Adidas-Bayern gegen Adidas-Chelsea, die das Nike-Team von Barcelona bezwungen haben.“ Auch eine Art, die Sympathien zu verteilen.

Zieleinlauf in Nürnberg

Der Marathon-Arbeitstag wäre keiner, endete er bereits um 18.00 Uhr. Zum letzten Termin des Tages fährt Malessa nach Nürnberg. Im historischen Rathaussaal findet die Abschlussveranstaltung der jährlichen Initiative „Hauptschul-Power“ statt. Etwa 60 Hauptschülerinnen und -schüler aus der Region, die ein achtmonatiges Programm bestehend aus Persönlichkeitsentwicklungs- und Berufsorientierungselementen durchlaufen haben, bekommen heute von Erich Schuster, Vorsitzender der defacto.x-Stiftung und Initiator des Projektes, ein entsprechendes Diplom überreicht. Adidas unterstützt die Initiative etwa durch die Ausbildung von Coaches und die Bereitstellung von Ausbildungsplätzen. „Uns überzeugt vor allem der Praxisbezug und die Ernsthaftigkeit von Hauptschul-Power, das sich dadurch von vielen rein gutmenschlich orientierten oder auf Marketing-Effekte zielenden Aktionen unterscheidet“, begründet Malessa das Engagement. Mit dem Unternehmer Schuster, den er seit Jahren auch aus gemeinsamen Projekten kennt, unterhält er sich noch etwas am Buffet, bevor auch dieser lange Arbeitstag schließlich in die Zielgerade biegt.