Mobile Recruiting findet auch zu Hause statt

Wer sich jetzt fragt, wie das sein kann, muss sich vergegenwärtigen, dass Mobile Recruiting nicht nur in öffentlichen Verkehrsmitteln stattfindet, wenn frustrierte Arbeitnehmer am Ende eines schlechten Tages nach Alternativen suchen. Die mobile Stellensuche erfreut sich auch auf der heimischen Couch großer Beliebtheit, wenn latent wechselbereite Fach- oder Führungskräfte am Sonntagnachmittag mit dem Tablet schauen, ob der Arbeitsmarkt vielleicht gerade eine interessante Stelle bietet, die einen Wechsel für sie lohnend macht.

Neben angehenden Azubis und Absolventen sind Unternehmen also gerade mit Blick auf die Zielgruppe der Berufserfahrenen gut beraten, ihre Karriereseiten kurzfristig für die mobile Webnutzung fit zu machen. Häufig bekommt man nur eine Chance, einen Jobsuchenden von der Arbeitgeberattraktivität des eigenen Unternehmens zu überzeugen und für einen Wechsel zu begeistern.

Vier von fünf Karriereseiten sind nicht mobiloptimiert

Um so verwunderlicher ist es, dass vier von fünf Karriereseiten nicht für den mobilen Zugriff bereit sind. Bezieht man den Bewerbungsprozess in die Betrachtung der mobilen Candidate Experience mit ein, ist nicht einmal jedes zehnte Unternehmen in der Lage, das Interesse mobiler Stellensuchender zu nutzen und in Bewerbungen zu verwandeln. Woher stammen diese Zahlen? Untersucht wurden in der „Mobile Recruiting Studie 2014“ die 160 in DAX, MDAX, TecDAX und SDAX gelisteten Unternehmen, die aufgrund der unterschiedlichen Unternehmensgrößen einen repräsentativen Querschnitt der deutschen Recruiting-Landschaft abbilden.

Demnach verfügen lediglich 22 Prozent über eine mobiloptimierte Karriereseite. Im DAX-Segment fällt der Wert mit 50 Prozent etwas besser aus, aber auch dort ist jedes zweite Unternehmen nicht in der Lage, den Wunsch nach mobil verfügbaren Informationen zu bedienen. Bei der Untersuchung der Jobbörsen werden lediglich noch 18 Prozent den Bedürfnissen mobiler Stellensuchender gerecht. Diese Diskrepanz zwischen der Mobiloptimierung der Karriereseiten und der Jobbörsen, die ja ein selbstverständlicher Bestandteil der Karriereseite sind, wirft die Frage auf, wieso Unternehmen sich die Mühe machen, ihre Informationen für mobile Geräte zu optimieren, dabei aber den für das Recruiting entscheidenden Schritt der Jobsuche ignorieren. Noch deutlicher wird diese mangelnde Konsequenz, wenn man im Rahmen einer ganzheitlichen Betrachtung auch den Bewerbungsprozess in die Analyse der mobilen Candidate Experience einbezieht. Denn die Möglichkeit, die Stellensuche mit einer mobilen (Vor-)Bewerbung zu einem sinnvollen Abschluss zu bringen, bieten lediglich sechs Prozent der Unternehmen an. Neben dem fehlenden generellen Bewusstsein für die Notwendigkeit, sich auf mobile Bewerber einzustellen, ist also vor allem die konsequente End-to-End Optimierung der Karriereseiten für Unternehmen ein Problem.

Woran liegt diese Diskrepanz?

Um das Bizarre und Fatale an dieser Situation deutlich zu machen, hilft eine Betrachtung durch die E-Commerce-Brille, in der wir uns die Karriereseite als einen Webshop vorstellen. Das Ziel des Webshops ist es, die Produkte des Anbieters, in unserem Fall also die Jobs, an den Mann oder die Frau zu bringen. Um das zu erreichen, müssen natürlich zuerst die Produktbeschreibungen für mobile Geräte optimiert werden. Es käme kein Shopbetreiber der Welt auf die Idee, hier Schluss zu machen und auf die Mobiloptimierung der Produktsuche und des Warenkorbs zu verzichten. Man geht zu Recht davon aus, dass die Kunden dann aus dem Kaufprozess aussteigen und den Shopanbieter wechseln.

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Responsive Design

Sind die Informationen ohne Zoomen lesbar wie hier? Nicht sofort lesbare Informationen veranlassen Kandidaten, Ihre Seite schnell wieder zu verlassen.

Bei genauerem Hinsehen liegt die Quelle des Übels häufig darin, dass Karriereseiten ein Zusammenspiel verschiedener Systeme sind. Denn während das Informationsangebot der Karriereseite in der Regel über ein Content Management System gepflegt wird, sind die Jobbörse und das Bewerbungsformular häufig Teil des Bewerbermanagementsystems, über das meist auch die Stellen eingepflegt werden. Und an dieser Schnittstelle entsteht das Problem. Denn sie ist nicht nur eine System-, sondern auch eine Dienstleisterschnittstelle. Und während die in Marketingfragen normalerweise parkettsicheren Digitalagenturen um die Ansprüche mobiler Webnutzer wissen, trifft dies auf die verwaltungsorientierteren Systemanbieter leider noch allzu häufig nicht zu. Da deren Jobbörsen und Bewerbungsformulare als Teil des gebuchten Pakets zwar nicht mobiloptimiert aber bezahlt sind, werden sie trotz ihrer Kontraproduktivität eingesetzt.

Abgesehen von den Imagekratzern, die eine mobil nicht nutzbare Karriereseite in der Arbeitgebermarke hinterlässt, hat sie auch handfeste wirtschaftliche Folgen. Denn sie schreckt potenzielle Bewerber ab, die das Unternehmen mittels Online-Personalmarketing oder Recruiting-Events gerade unter nicht unerheblichem Budgeteinsatz motiviert hat, sich zu bewerben. Der so entstehende Schaden geht schnell in die Tausende Euro.

Der Business Case (Mobile Recruiting ROI)

Wenn die Analyse Ihrer Karriereseite zeigt, dass Ihre Karriereseite mobiloptimiert werden muss (siehe Infokasten), ist der nächste Schritt die unternehmensinterne Verargumentierung. Ein Business Case muss her, der den Return on Investment einer mobiloptimierten Karriereseite für Entscheider und Stakeholder nachvollziehbar macht und in der Freigabe des erforderlichen Budgets mündet. Aber wie berechnen Sie diesen ROI in harten Zahlen?

Abbildung 2

Mobile Vor-Bewerbung

Das Beispiel Fresenius SE zeigt, dass es durchaus machbar ist, dem Suchenden zu ermöglichen, sich von Smartphone oder Tablet aus direkt zu bewerben.

Dass sich die Investition in die Mobiloptimierung Ihrer Karriereseite rechnet, zeigt Ihnen die folgende Formel zur Wirtschaftlichkeitsrechnung mobiler Karriereseiten. Zuerst ermitteln Sie den monatlichen Verlust an Bewerberzugriffen (Bewerbertraffic), der als Konsequenz der nicht-mobilioptimierten Karriereseite auftritt. Wir empfehlen dazu folgende Formel: Bewerbertraffic-Verlust = Mobile Traffic × Ausstiegsrate