Rollenwandel für Führungskräfte

Veränderungen sind in Unternehmen mittlerweile beinahe an der Tagesordnung: Kleinere, abteilungsinterne Änderungen, etwa ein Wechsel der Verantwortlichkeiten, aber auch große, unternehmensweite Veränderungen betreffen immer Mitarbeiter beziehungsweise Mitarbeitergruppen. Sie müssen über die anstehende Veränderung informiert und für die Neuerungen gewonnen werden, um sie schließlich aktiv mitzugestalten. Bei diesem Prozess stellt Change Management einen bedeutenden Erfolgsfaktor dar, der oft von Unternehmen unterschätzt wird. Besonders kritisch ist zu sehen, dass häufig gerade den Führungskräften das Verständnis dafür fehlt, was sich im Detail hinter dem Begriff Change Management verbirgt.

Das Veränderungsprojekt als solches muss nicht nur fachlich exakt geplant und auf Kundenbedürfnisse, Budget und Ressourcenverfügbarkeit abgestimmt werden, sondern auch verschiedene weiche Faktoren berücksichtigen. So gilt es, zuallererst eine klare Vision und Herangehensweise zu entwickeln. Es müssen Change Leader definiert werden, welche die Vision in die Organisation tragen, dem Wandel ein Gesicht geben und ihn vorantreiben. Parallel dazu ist es wichtig, Stakeholder zu identifizieren und einzubinden. Ferner müssen die Auswirkungen der Veränderung analysiert und entsprechende Maßnahmen abgeleitet werden. Anschließend gilt es die relevanten Kommunikationskanäle zu identifizieren, auf Zielgruppen abzustimmen und so eine offene, rechtzeitige und effiziente Kommunikation zu ermöglichen. Die Veränderung läuft in verschiedenen Phasen ab. In jeder Phase sollten bestimmte Analysen und Aktivitäten stattfinden, um das Projekt erfolgreich zu machen und um sicherzustellen, dass die Veränderung von Dauer ist (Abbildung).

Abbildung

EY Change Management Framework

In jeder Phase sollten bestimmte Analysen und Aktivitäten stattfinden, um das Projekt erfolgreich zu machen und um sicherzustellen, dass die Veränderung von Dauer ist.

Unzureichend geplante Veränderungsprojekte können zu Verzögerungen, erheblichem Mehraufwand und dementsprechend zu höheren Kosten führen. Außerdem werden dabei oft die relevanten Stakeholder nicht involviert und schlecht informiert, was zu mangelnder Unterstützung und Akzeptanz der Veränderung im Unternehmen führt. Diese Konsequenzen einer schlechten Planung können sich auf die ganze Organisation auswirken und schließlich sogar deren Kundenbeziehungen schädigen. Bei den Kunden kann mangelnde Information das Vertrauen und somit die Beziehung schädigen.

Gerade das Verhalten der Führungskräfte ist bei allen Veränderungen im Unternehmen ausschlaggebend für den Erfolg. Stehen sie einem Projekt desinteressiert oder sogar ablehnend gegenüber, wird diese Haltung oft kaskadiert und schnell auf die betroffenen Mitarbeiter projiziert. Daher ist es verständlich, dass die Unternehmensleitung zunehmend erwartet, dass Führungskräfte Veränderungsprojekte aktiv und effektiv voranbringen. Deswegen werden immer häufiger Veränderungserfolge in den Zielvorgaben verankert.