„Mich reizt der Umgang mit Macht“

Wie wird man Personalchef von Google?

Ich stieß im Internet auf die Vakanz bei Google in Hamburg und habe mich von Sydney aus online beworben – kein Scherz! Nach einer Woche erhielt ich Nachricht und hatte acht Interviews via Videokonferenz und Telefon. Es hat mir einmal mehr gezeigt, dass das Eingehen eines Risikos, um die eigene Entwicklung voranzutreiben, zumeist neue Chancen eröffnet.

Was war Ihre größte Herausforderung in HR bis heute?

Die größten Herausforderungen für mich waren und sind das Bewirken und Begleiten von Wandel. Ich durfte an der Einführung von Kaizen-Methoden in einem Fleischwerk mitwirken, bei der wir zwei Hierarchieebenen herausgenommen und den Mitarbeitern an den Produktionsstraßen mehr Eigenverantwortung gegeben haben.In Australien konnten wir mit einem geänderten Führungsverständnis ein „Burn & Churn“-Umfeld in steigendes Ranking als „Best Employer“ verwandeln.

Nach dem 2. Staatsexamen sind Sie als Trainee in HR bei Unilever eingestiegen – und der Personalfunktion bis heute treu geblieben. War HR stets die Wunschprofession?

Ich bin in die Personalfunktion gegangen, weil mich der Umgang mit Macht und die Möglichkeit der Einflussnahme auf diejenigen, die sie ausüben, sehr reizt. Außerdem möchte ich meine Energie vor allem auf das nach vorne gerichtete Gestalten und Entwickeln von Prozessen und Lösungen verwenden – und dabei meine Wertvorstellungen von Gerechtigkeit und Fairness einbringen.

Manche meinen, für Google sei Recruiting wegen der starken Unternehmens- und Arbeitgebermarke ein Kinderspiel. Ist es wirklich so einfach?

Wir bekommen in der Tat viele Bewerbungen, aber die Quantität ist kein Wert an sich. Wir rekrutieren konsensbasiert. Alle Interviewer müssen der Einstellung unabhängig voneinander zustimmen, bevor ein Einstellungskomitee auf EMEA-Ebene jede Einstellungsempfehlung überprüft. Das ist sehr zeitaufwendig, und wir machen es uns dabei alles andere als einfach. Aber für uns ist die Einstellung der wichtigste Personalprozess und daher ein gutes und bewusstes Investment.

Welche „harten“ Themen Ihres heutigen Jobs bleiben der Öffentlichkeit verborgen?

Ein – wie ich finde – hartes Thema, dem ich mich stellen muss, ist mein Anspruch, mich selbst weiterzuentwickeln und dafür Sorge zu tragen, dass ich meinen Wertbeitrag heute und auch morgen leisten kann. Das schließt die Frage ein, wann der Punkt gekommen ist, an dem ich meinen Staffelstab übergeben sollte. Nur wenn ich offen und ehrlich mit mir selbst umgehe, bleibe ich meinem Anspruch treu und glaubwürdig. Und nur dann kann ich diesen Anspruch, permanent in die eigene Employability zu investieren, auch an andere stellen.

Reizt es Sie, in Zukunft einmal eine Funktion außerhalb von HR zu bekleiden?

Ich habe mehrfach einen Wechsel in den Vertrieb erwogen und wurde darin auch von den Kollegen im Vertrieb bestärkt. Es gab aber bis dato sehr gute Gründe, weiterhin die Geschicke der Personalfunktion zu verantworten. Daneben finde ich die Tätigkeit der Kollegen im Bereich „Policy/Government Relations“ hoch spannend und reizvoll.

Gibt es Sackgassen, in die Sie geraten sind?

Ich habe viel getan, um Sackgassen zu vermeiden. Zumeist durfte ich mich in den Unternehmen auf verschiedenen Positionen weiterentwickeln. Zudem habe ich Unternehmen und Industrien gewechselt und war bereit, im Ausland zu arbeiten. Bei Coca-Cola habe ich außerdem die bewusste Entscheidung getroffen, mich ungeachtet der Nachfrage nicht weiter in Compensation & Benefits zu entwickeln, sondern mich breit aufzustellen, damit ich für die Übernahme einer Gesamtverantwortung in Betracht komme. Sonst hätte Compensation & Benefits eine Sackgasse für mich werden können – wenn auch eine lukrative.