KÖNIGSTEINER Recruiting Lab: Wir rekrutieren vor allem Facharbeiter. Wie kommen wir besser an sie ran?

Folge 4 des › KÖNIGSTEINER Recruiting Labs gibt Tipps, wie Sie „Blue-Collars” erfolgreich rekrutieren.

1.    Lernen Sie Ihre Zielgruppe kennen. Was sind „Blue-Collars“ und was motiviert sie?

Blue-Collar-Mitarbeiter arbeiten in Berufen, für die kein Studium notwendig ist und machen mit über 80 Prozent die Mehrheit auf dem Arbeitsmarkt aus. Dennoch war der Blue-Collar-Bereich lange Zeit die große Unbekannte auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Während Akademiker der Gen Y bis Silver Generation en detail analysiert wurden, wissen viele Arbeitgeber kaum etwas über potenzielle Mitarbeiter aus dem Blue-Collar-Segment und sprechen diese daher oft mit den falschen Argumenten an. Setzen Sie daher die richtigen Anreize!

Laut dem Blue-Collar-Kompass von Mobilejob werden Nichtakademiker weder über Work-Life-Balance noch über Job-Reputation gewonnen. Rund 70 Prozent der Befragten geben an, dass Jobsicherheit, ein ansprechendes Gehalt sowie ein kollegiales Team für sie wichtig seien. Das Gehalt ist demzufolge ein entscheidendes Kriterium für die Arbeitgeberwahl von nicht akademisch ausgebildeten Kandidaten. Dieser Umstand wird auch dadurch gestützt, dass neun von zehn Befragten (89 Prozent) finanzielle Zusatzaufwendungen als motivierend und wertschätzend empfinden. Allerdings müssen sich diese rein im Nettogehalt bemerkbar machen. So motivieren Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder ein 13. Monatsgehalt Blue Collars stärker als zum Beispiel zusätzliche Urlaubstage, vermögenswirksame Leistungen oder Zuschüsse zu Fahrtkosten, weil diese in der Regel direkt vom Bruttogehalt abgezogen werden. Bei der jüngeren Zielgruppe steht mittlerweile auch die betriebliche Gesundheitsvorsorge hoch im Kurs. Sechs von zehn 18 bis 29-Jährigen wünschen sich derartige Zusatzleistungen – etwa eine Zusatzkrankenversicherung oder einen Zuschuss für das Fitnessstudio – von ihrem zukünftigen Arbeitgeber.

Mitarbeiter in Blue-Collar-Berufen sehen zudem ihre tägliche berufliche Motivation selten im Zusammenhang mit dem unternehmerischen Erfolg ihres Arbeitgebers. Doch obwohl viele außerakademischen Arbeitskräfte ihre berufliche Aufgabe als wenig attraktiv empfinden, zeigen sie sich dennoch hoch motiviert. Oft sind für sie sehr existenzielle Ängste und Wünsche an den Beruf geknüpft. Hier zeigt sich eine große Diskrepanz zu akademischen Arbeitskräften, die ihre Motivation meistens aus ihrer konkreten Aufgabe im Job ziehen und für die ihr Beruf auch mit einem gewissen Grad sozialer Anerkennung verbunden ist.

Interessant ist auch der Fakt, dass zwar 77 Prozent derjenigen, die sich beruflich eher als schwach motiviert sehen, zwar offen für einen Jobwechsel zeigen, jedoch nur knapp jeder Zweite (47 Prozent) einen Jobwechsel aktiv vorantreibt. Die Mehrheit ist in erster Linie passiv auf Jobsuche und möchte von Unternehmen angesprochen werden. Was bedeutet das nun konkret für Sie als Arbeitgeber?

2. Überprüfen Sie Ihr Employer Branding.

Es bedarf bei der Ansprache von Kandidaten im Blue-Collar-Umfeld eines Wordings, welches konkret auf die Zielgruppe zugeschnitten ist. Vermeiden Sie aus diesem Grund euphorische Begrifflichkeiten wie „Traumjob“ oder das Versprechen von Selbstverwirklichung im Job. Nicht akademische Mitarbeiter haben einen sehr realistischen Blick auf ihren Beruf, der sich sehr von dem eines Akademikers unterscheidet. Fokussieren Sie sich daher in Ihrer Kommunikation darauf, klar und transparent zu vermitteln, dass ein Arbeitsplatz in Ihrem Unternehmen sicher, unbefristet und gut bezahlt ist, Kollegialität groß geschrieben wird und der Kandidat sich bei einem gesundheitsbewussten Arbeitgeber bewirbt. Stellen Sie sicher, dass in Ihren Stellenanzeigen und auf Ihrer Karrierewebseite diese für die Zielgruppe wichtigen Argumente offensiv dargestellt werden, denn mehr als 90 Prozent der Nichtakademiker informieren sich dort laut Studie über Ihre Arbeitgeberleistungen. Vor dem Hintergrund, dass immer noch etliche Unternehmen beispielsweise Stellenanzeigen veröffentlichen, ohne die entsprechenden Benefits in den Fokus zu stellen, haben Sie damit bei der Suche nach den passenden Kandidaten auf dem Blue-Collar-Arbeitsmarkt einen klaren Wettbewerbsvorteil.

Allerdings wird es nicht ausreichen, diese Informationen nur passiv, zum Beispiel über Stellenanzeigen, zu kommunizieren. Denn im Unterschied zu Akademikern, die einen Jobwechsel gern selbst über diverse Kanäle vorantreiben, sind Blue-Collar-Kandidaten trotz ihrer latenten Wechselwilligkeit nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job. Daher besteht für Sie als Arbeitgeber die große Herausforderung darin, die passenden Kandidaten zu finden und an dem Ort, an dem sie ansprechbar sind, mit den richtigen Botschaften zu überzeugen. Haben Sie hierfür die richtige Recruiting-Strategie?

3. Nutzen Sie die Kanäle, auf denen Sie Blue-Collar-Arbeitskräfte am besten erreichen.

Bei der Jobsuche ist auch für Blue-Collar-Kandidaten das Internet die erste Anlaufstelle. Im Vergleich zu Kandidaten aus dem Fach- und Führungskräftesegment, die sich oftmals noch klassisch per E-Mail bewerben, bevorzugen Blue Collars mobiles Recruiting. Durch den vereinfachten, komplett mobil abgebildeten Recruiting-Prozess bewerben sich durchschnittlich fünfmal mehr Kandidaten als über andere Wege, wodurch offene Stellen binnen kürzester Zeit neu besetzt werden können.

Setzen Sie auf endgeräteübergreifendes Programmatic Job Advertising. Dahinter verbirgt sich nichts anderes als datenbasiertes Online-Marketing, das Ihre Zielgruppe automatisch identifiziert. Ihre Stellenwerbung wird ohne Streuverluste nur den Menschen ausgeliefert, die sich wirklich dafür interessieren und erreicht auch die potenziellen Kandidaten, die nicht aktiv auf Jobsuche sind.

Sprechen Sie gezielt Quereinsteiger an. Diese bieten ein riesiges Recruiting-Potenzial und sind bereit, Neues zu lernen. Über 80 Prozent der Blue-Collar-Arbeitskräfte können sich vorstellen in einem Job zu arbeiten, den sie nicht gelernt haben. Listen Sie daher keine Qualifikationen in Stellenausschreibungen auf, die kaum benötigt werden, damit sich auch diese Zielgruppe angesprochen fühlt.

Gehen Sie gezielt mit den passenden Botschaften auf den richtigen Kanälen auf Ihre Zielgruppe zu. Mit der richtigen Recruiting-Strategie haben Sie sehr große Chancen, auf einem hart umkämpften Kandidatenmarkt Ihre zukünftigen Mitarbeiter zu finden und sich von Ihren Wettbewerbern abzuheben.

Bereits seit 1967 steht die › KÖNIGSTEINER Gruppe für ganzheitliche HR-Beratung und ist einer der Pioniere für Personalmarketing. Mit seinen Kreativ- und Digital-Sparten hat das Unternehmen längst den Schritt zu einer digitalen HR-Beratung für erfolgreiche Personalsuche vollzogen. Ausgehend von sechs Unternehmensstandorten deckt die KÖNIGSTEINER Gruppe die gesamte Palette des Personalmarketings ab, von der klassischen Annonce bis hin zu nachhaltigen Employer-Branding-Konzepten und Programmatic-Marketing-Kampagnen. Als einer der wenigen großen Personalmarketing-Agenturen verfolgt die KÖNIGSTEINER Gruppe den digitalen Erfolgsweg und erreicht mit „Data Driven Recruiting“ und modernen Performance-Onlinemarketing-Methoden nahezu alle potenziellen Kandidaten, die sie im Anschluss mit suchenden Arbeitgebern zusammenbringt. Egal für welchen Weg und welche Strategie Sie sich entscheiden: Wir stehen Ihnen mit unserer Kompetenz zur Seite, damit Ihr Unternehmen auch in Zukunft erfolgreich bleibt. Zur Gruppe gehören die Unternehmenseinheiten › KÖNIGSTEINER Agentur GmbH, › Kunze + Stamm GmbH, › AWS Personalmarketing GmbH sowie › KÖNIGSTEINER Digital GmbH.

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