Round Table E-Recruiting
Recruiter können heutzutage eine Vielzahl an Kanälen und Methoden einsetzen, um Vakanzen im Unternehmen zu besetzen. Mindestens ebenso groß ist die Bandbreite des Bewerberspektrums. Ein grobmaschiges Netz auszuwerfen und zu hoffen, dass der oder die Richtige dabei ist, führt kaum mehr zum Erfolg. Was zu tun ist, haben wir mit neun Experten besprochen. Die wichtigsten Aussagen finden Sie hier als Bilderstrecke.
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Der einfache Weg an Bewerbungen zu kommen ist der, die Bewerber aufzufordern, ihre Unterlagen per Mail an das Unternehmen zu schicken. Danach kann man die Daten in ein hauseigenes System einpflegen. Das spart Kosten für teure Bewerbermanagementsoftware.
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Bild: Hartmut Bühler
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Wer wenige Stellen pro Jahr ausschreibt benötigt kein Applicant Tracking System (ATS), bei dem die installierte Basis meist viel größer ist, als die Funktionen, die tatsächlich genutzt werden.
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Beim Thema Key Performance Indicators im Recruiting hat sich immer noch nicht viel getan. Lediglich Standards wie Time to Fill oder Cost per Hire können Unternehmen oft benennen.
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Unternehmen stehen der Verbreitung von Stellenanzeigen über die sozialen Kanäle positiv gegenüber und sind durchaus bereit, Dienstleister hierfür zu bezahlen.
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Der Begriff Data Driven Recruiting wird mittlerweile undifferenziert benutzt, bedeutet aber letztlich nichts anderes, als das Recruitingprozesse datengestützt aufgestellt sind. Mit Automation oder Intelligenz hat das erst einmal nichts zu tun.
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Auch jene, die sich passiv verhalten, aber trotz Job offen für Angebote sind, gilt es zu identifizieren. Dabei ist es unerlässlich, mit den Kandidaten in Kontakt zu bleiben und mit Content auf sich aufmerksam zu machen.
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KPIs können dabei helfen, das Thema Recruiting aus der grauen Kostenstellenecke herauszuholen. Personaler sind Treiber in der Organisation und den Beweis hierfür können diese mit Kennzahlen liefern.
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Hinter dem Fachkräftemangel lässt es sich gut verstecken, frei nach dem Motto „nichts zu machen, es gibt keine Fachkräfte“. Trotz Mangel an Bewerbern ist somit auch das Personalmarketing-Budget vieler Unternehmen nicht gestiegen.
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Personaler sind nicht dafür zuständig alles zu wissen. Sie haben eher die Aufgabe, zentrale Themen bei sich zu bündeln und das Know-how anderer Abteilungen, Spezialisten und externer Dienstleister für sich zu nutzen.
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