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Die einen treiben die voll automatisierten Such- und Auswahlprozesse im Unternehmen voran, den anderen fehlt eine Karriere-Website. Was ist dringend notwendig, was denkbar und realisierbar, damit Angebot und Nachfrage zusammenkommen? Recruiting-Experten diskutierten Wunsch und Wirklichkeit.

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Die Diskussion über Analyse-Tools geht an der eigentlichen Realität des Bewerbermarktes vorbei, nämlich das Fehlen von Kandidaten. Bei dieser Problematik nutzt Big Data nur bedingt.

Bild: Hartmut Bühler

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Der Bewerbermangel führt dazu, dass manche Arbeitgeber inzwischen eher die Lernbereitschaft und Einstellung der Bewerber testen und nicht mehr den 100-Prozent-Fit zum Stellenprofil.

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Das Smartphone ist Kommunikationskanal Nummer eins, insbesondere bei jungen Leuten. Daher ist es nur folgerichtig, auch Bewerbungen über diesen Kanal zu ermöglichen.

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Bevor sich Personaler mit Technologien für ein besseres Matching beschäftigen, sollten sie ihre Bewerbermanagementsysteme auf den Prüfstand stellen.

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Es ist wichtig, die Hürden für den Erstkontakt zu senken und den bestmöglichen Zugang zum Bewerber zu finden. Hierbei ist es unerlässlich, das Suchverhalten des Bewerbers zu kennen.

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Auf der Karriereseite sollten Stellenausschreibungen gleich mit strukturierten Daten angereichert werden, damit diese auf den Ergebnislisten von Jobbörsen und Suchmaschinen gefunden werden.

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Beim Matching sind die Grenzen der Technologie endlich. Letztlich zählt der persönliche Eindruck, den das Unternehmen vom Bewerber und der Bewerber vom Unternehmen hat.

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Google for Jobs wird von den Experten nur bedingt als Konkurrenz gesehen. Entscheidend ist, ob Google den deutschen Markt als lukrativ einschätzt.

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Solange Algorithmen keine Garantie für die Passung von Bewerber und Unternehmen geben können, ist Big Data mit Vorsicht zu genießen.

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Google for Jobs sei durchaus mit Wachsamkeit zu betrachten, denn es werde den Recruiting-Markt deutlich verändern, so die Meinung von David Vitrano.

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