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Blick von Außen: Warum sich HR neu erfinden muss

Tiefgreifende Veränderungen der vergangenen Jahre haben enormen Einfluss auf unsere unternehmerischen Erfolgsfaktoren. Unsere bisherigen Ansätze müssen wir radikal anpassen – auch in HR.

HR sollte mitarbeiterzentrierter und agiler sein, fordert Karsten Ottenberg / Foto: BSH
HR sollte mitarbeiterzentrierter und agiler sein, fordert Karsten Ottenberg / Foto: BSH

Unternehmen haben in den vergangenen Jahrzehnten der Internationalisierung ihr Angebot an Produkten und Dienstleistungen in vielen neuen Märkten weltweit platziert. Damit haben sie Erfolg und profitables Wachstum überhaupt erst ermöglicht. In ihren Kernmärkten ist ein Großteil der Unternehmen in dieser Zeit kaum gewachsen. Die internen Abläufe in erfolgreichen Unternehmen dieser Zeit waren geprägt durch klare funktionale Strukturen und starke interne Prozesse, die kontinuierlich produktiver gestaltet wurden.

Der Bereich “Human Resources”, als damals programmatisch verstandene Weiterentwicklung des Personalwesens, spiegelte diese Erfolgsfaktoren konsistent wider. In der resultierenden Aufstellung von HR fanden wir mehrheitlich eine konsequente Prozessorientierung, einen Fokus auf Strukturen und Prozesse und das Ziel, Menschen in der richtigen Qualität zum richtigen Zeitpunkt an den richtigen Ort im Unternehmen zu bringen: “just in time”.

Das reicht heute für die HR-Arbeit eines auch in Zukunft erfolgreichen Unternehmens nicht mehr aus. Einerseits verändern sich mit der Außenwelt auch die Erfolgsfaktoren gelungenen Unternehmertums dramatisch. Aber auch der Anspruch der Mitarbeiter verändert sich. Statt nach formalen Rollen und Verantwortungsbeschreibungen mit hierarchisch sichtbaren Positionen und Karrierepfaden in funktionalen Organisationsdiagrammen fragen sie heute vermehrt nach dem tieferen Sinn des Unternehmens: nach den gelebten Werten, nach hierarchiefreier, funktionsübergreifender Zusammenarbeit und Vernetzung. Sie wollen individuelle Kompetenzen in Teams mit maximaler Entscheidungsbefugnis einbringen und sich im Rahmen dieser Aufgaben auf dem ganz persönlichen Pfad des (Berufs-)Lebens weiterentwickeln.

Der Begriff der Transformation ist für die heutige Entwicklung notwendig und richtig. Wir erleben seit zehn Jahren – nunmehr stark zunehmend – gleichzeitig drei wesentliche Veränderungen. Nicht nur isoliert, sondern in ihrem Zusammenwirken. 

Da ist zunächst die Globalisierung, welche nach der Internationalisierung zu einem zunehmenden globalen Wettbewerb führt. Die zweite Veränderungskraft ist die Digitalisierung, die unsere Wertschöpfungsketten radikal verändert und sich auf alle internen Abläufe im Unternehmen auswirkt. Drittens ist die Welt, in der wir leben und wirtschaften, volatiler, unsicherer, komplexer und mehrdeutiger (englisch: volatility, uncertainty, complexity and ambiguity, kurz: VUCA) geworden. Wir müssen daher agiler, das heißt adaptiver, schneller und innovativer werden.

In der Konsequenz ist HR im Unternehmen neu zu denken. Es muss mitarbeiterzentrierter und agiler werden. Prozesse müssen konsequent aus der Perspektive der Mitarbeiter – Stichwort: User Experience – neu betrachtet und durch agile Formate zur Definition individueller Lösungen ergänzt werden. Die konsequente Nutzung der Digitalisierung hilft hierbei durch die Befreiung von Ressourcen aus den Kernprozessen. 

Es geht für HR insgesamt weg vom Primat der Prozessbetrachtung hin zum Fokus auf die Menschenperspektive.

Das Personalmanagement wird zum kompetenten und gesuchten Begleiter der Menschen in ihrer persönlichen Entwicklung. Es wird zum Treiber der Veränderung von Kultur, Führung und Organisation. Die Veränderung der Rolle von HR ist zentral für den künftigen Erfolg.

Autor: Karsten Ottenberg ist studierter Physiker, Mathematiker und Informatiker und seit 2013 Vorsitzender der Geschäftsführung der BSH Hausgeräte GmbH. Zuvor war er Vorsitzender der Geschäftsführung der Giesecke & Devrient GmbH.

Dieser Beitrag stammt aus der Personalwirtschaft 11/2017.