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Was 2018 für Personaler wichtig ist

Frau schaut nach oben, über/hinter sich eine Skizze mit vielen verschiedenen Wegen/Aufgaben
Auf Personaler kommen dieses Jahr einige Herausforderungen zu.
Foto: © denisismagilov/Fotolia.de

Welche Trends werden dieses Jahr die Personalarbeit prägen? Der Bundesverband der Personalmanager hat dazu ein Konzeptpapier erstellt. Danach wird es acht HR-Trends und -Handlungsfelder geben, auf die sich Personaler einstellen sollten. Der BPM verbindet seine Vorschau mit politischen Forderungen an die nächste Bundesregierung.

Die Arbeitswelt verändert sich auch in diesem Jahr rasant. Damit verbunden sind neue Herausforderungen, mit denen sich HR auseinandersetzen muss. Der Bundesverband der Personalmanager (> BPM) hat acht HR- Handlungsfelder für das Personalmanagement 2018 ermittelt.

Arbeit 4.0 – für mehr Zusammenarbeit und Agilität sorgen

Laut BPM werden Hierarchie, Führung und Aufgabenzuschnitt in Unternehmen neu gedacht. Die Organisation der Zukunft basiere auf Zusammenarbeit. Daher sei es zentrale Aufgabe von HR, den Dialog über neue Anforderungen zu moderieren. In Zusammenhang mit Arbeit 4.0 will der Verband selbst die Diskussion zum Thema Agilität weiter vorantreiben und in den Fach-und Regionalgruppen Design Thinking als Arbeitsmethode einsetzen. Außerdem würden Diversity, Inklusion und Gesundheitsmanagement 2018 weiterhin großgeschrieben, überhaupt gewinne Wertschätzung und Achtsamkeit innerhalb der Unternehmen an Bedeutung.

Transparente Rahmenbedingungen für flexibles Arbeiten schaffen

Ob Home Office, Jobsharing oder Sabatical – die Möglichkeiten, Arbeitsort und -zeit flexibel zu gestalten, nehmen zu. Auch von Mitarbeiterseite wird der Wunsch danach größer. Hier haben HR-Verantwortliche aus Sicht des Verbands die Aufgabe, transparente Rahmenbedingungen zu schaffen und Mitarbeiterinteressen, Gewerkschaftsforderungen nach kürzeren Arbeitszeiten sowie die wirtschaftlichen Interessen der Unternehmen unter einen Hut zu bringen. In Bezug auf die Arbeit im Home Office müssten klare rechtliche Vorgaben im Hinblick auf die Datensicherheit geschaffen werden.

Möglichkeiten und Grenzen von People Analytics diskutieren

Dass immer mehr digitale Mitarbeiter- und Bewerberdaten verfügbar sind, stellt nach Ansicht des BPM ein großes Potenzial für die Personalarbeit dar, etwa, um schnell Aussagen und Prognosen zu treffen oder Tests durchzuführen. Dieses Potenzial würde jedoch noch nicht ausgeschöpft, auch aufgrund datenschutzrechtlicher Bedenken. Hier gelte es, die Möglichkeiten und ethischen Grenzen von People Analytics zu diskutieren.

Vergütungstransparenz sicherstellen

Der Verband empfiehlt Personalverantwortlichen, im Zuge des Entgelttransparenzgesetzes Jobfamilien, Einstufungen und Vergütungspakete kritisch zu durchleuchten. Nicht selten sei der Gender Pay Gap ein Indikator dafür, wie es um die Gleichstellung von Männern und Frauen im Unternehmen bestellt sei. An die Politik appelliert der BPM, das Gesetz nachzubessern und für Arbeitgeber verständlichere Regeln zum Vergleichsentgelt zu schaffen.

Pakt für digitale Bildung schließen

Für viele Anforderungen, Tätigkeiten neuen Berufsbilder, die im Zuge der Digitalsierung entstehen, existieren noch keine Ausbildungsgänge. Hier sei HR gefordert, über “Lernen in Echtzeit” eine lernende Organisation zu formen. Die Unternehmen würden schon verstärkt auf lebenslanges Lernen, individuelle Weiterbildung und Blended Learning setzen, doch das genüge nicht, so der BPM, sondern es sei ein Pakt für digitale Bildung notwendig, der Schulen, Berufsschulen, Hochschulen und Weiterbildung berücksichtige.

Mitbestimmung und Mitarbeiterbeteiligung gestalten

In diesem Jahr gehört es aus Sicht des BPM zu den Herausforderungen, die Mitbestimmung in digitalen Zeiten zu diskutieren und mitzugestalten. So müssten Personaler anstehende Betriebsratswahlen begleiten und für Wahlbeteiligung und Kandidaturen werben. Eine weitere Aufgabe sei es, die Mitarbeiterbeteiligung an Aktienprogrammen zu fördern, um die Beschäftigten zu binden und mehr Engagement zu erzielen.

Bewerbermarkt besser ausschöpfen

Laut BPM herrscht beim Recruiting angesichts des Fachkräftemangels in vielen Bereichen ein Kandidatenmarkt. Unternehmen müssten daher bisher wenig genutzte Talentpools stärker berücksichtigen, etwa qualifizierte Bewerber mit Migrationshintergrund.

HR an Kundenbedürfnissen ausrichten

Der Trend zur Technologisierung schreitet dieses Jahr weiter voran und davon ist auch HR selbst betroffen. Während der automatisierbare Teil der Personalarbeit größer werde, könnten Personaler Raum schaffen für die wissensbasierte Auseinandersetzung mit “Human Relations”, so der Verband. HR müsse sich konsequent an den Kundenbedürfnissen ausrichten. Ein weiterer Megatrend sei es, Mitarbeitern Anreize durch Gamification zu schaffen, “damit zum Beispiel das Ausfüllen der Zielvereinbarung zur spielerischen Erfahrung wird”.

Ute Wolter ist freie Mitarbeiterin der Personalwirtschaft in Freiburg und verfasst regelmäßig News, Artikel und Interviews für die Webseite.