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Ein schwacher Trost namens Bonus

Eine Lupe liegt auf Geldscheinen
Foto: ©lucid_dream/AdobeStock

Daheim arbeiten, ermäßigt ins Fitnesscenter, stets das neueste Smartphone: Wollen Unternehmen Fachkräfte gewinnen, locken sie mit geldwerten Nebenleistungen (siehe Seite 30 bis 35). Doch dass im Corona-Lockdown die Versorgung von gut 80 Millionen Menschen nicht kollabierte, ist weniger den für gewöhnlich hofierten Maschinenbauingenieuren, Informatikern und Betriebswirten zu verdanken, sondern eher Lagerarbeitern, Kassiererinnen und Paketkurieren sowie Lastwagen-, Tram- und Busfahrern, Verkäuferinnen und Erntehelfern. Auch der immense Einsatz Tausender Alten- und Pflegekräfte, Erzieherinnen und Pädagogen hielt die befürchteten Konsequenzen in relativ engen Grenzen.

Mit einem Mal sahen sich viele Beschäftigte als “Helden des Alltags” geadelt. Bundespräsident Walter Steinmeier mahnte die Bevölkerung via Fernsehen, sich auch nach der Krise daran zu erinnern, was die “unverzichtbare Arbeit” in Krankenhäusern und Altenheimen, in Kitas und Schulen “uns wirklich wert sein muss”. Unverzichtbar, aber auch unterbezahlt, zudem überarbeitet zu sein, dieser für die Betroffenen so unangenehme und für alle anderen so peinliche Widerspruch schien seiner Auflösung ein kleines Stückchen nähergekommen zu sein.

Doch die Zwischenbilanz ernüchtert: Von den Balkonen wird längst nicht mehr geklatscht, und der versprochene Corona-Bonus kommt bei vielen Arbeitnehmern nicht an. Weil Betriebe alles zusammenkratzen, um eine drohende Insolvenz abzuwenden, gehen Mitarbeiter leer aus oder werden mit kleinen Beträgen abgespeist. Und von der ursprünglich für alle Pflegekräfte vorgesehenen staatlichen Prämie sollen nun lediglich Altenpfleger profitieren. Sie würden noch schlechter entlohnt als ihre Kollegen in Kliniken, so die kuriose Begründung. Nach dieser Logik stünde den Beschäftigten am Krankenbett eher ein stattlicher Aufschlag zu. Denn gegenüber einem angestellten Klinikarzt ist ihr Einkommensrückstand enorm.

Die Situation ist nicht neu, aber selten wurde sie so sichtbar wie zuletzt. Der Widerspruch frustriert viele: Während systemrelevante Beschäftigte trotz hohen Infektionsrisikos ihren Aufgaben in engem Kunden- und Patientenkontakt nachgingen, konnten viele besser verdienende und von ihren Arbeitgebern stärker umsorgte Büroangestellte und Fachkräfte anderer Branchen vor Ansteckung geschützt und ohne lästige Fahrt zur Arbeit zuhause arbeiten. Für sie ging laut einer aktuellen Benefit-Umfrage von Kienbaum der Wunsch in Erfüllung, Arbeitszeit und -ort gewissermaßen frei wählen zu können.

“Mitarbeiter, die einen Betriebsrat gründen wollen, sollte man loben, statt sie daran zu hindern.”

– Gerhard Bosch, Professor für Arbeits- und Wirtschaftssoziologie,
Universität Duisburg-Essen

Es gibt genug Ideen, wie die Gerechtigkeitslücke zu schließen sein könnte: Wenn Mitarbeiter aus Controlling, Sales oder IT dank Homeoffice etwa fünf Stunden pro Woche fürs Pendeln einsparen, warum sollte der Monteur am Band oder die Verkäuferin nicht exakt jene Stunden kürzertreten oder zusätzlich vergütet bekommen? Selbst wenn sie noch unausgegoren anmuten, könnten solche Anstöße ein Anfang sein, um die auseinanderklaffende Wertschätzung dieser und jener Gruppe von Beschäftigten zu überwinden.

Aber die Kritik reicht weiter: Lenken einmalige Zahlungen nicht ebenso vom Kern der Sache ab wie der gut gemeinte Applaus? Liegt das Problem nicht vielmehr in den Arbeitsbedingungen Millionen Beschäftigter, der tariflichen Entkopplung und einer Ökonomisierung jener Arbeitsbereiche, die wie die Daseinsvorsorge vor dem Renditedenken geschützt werden müssten?

Worum geht es? Der tarifliche Hebel kann keine Wirkung entfalten

Um die Tätigkeiten in systemrelevanten Bereichen substanziell aufzuwerten, greifen Benefits und einmalige Boni zu kurz. “Pflegekräfte, Paketkuriere sowie die Beschäftigten in Fleischindustrie und Handel müssen nicht nur besser bezahlt werden”, sagt Professor Gerhard Bosch, Arbeitssoziologe an der Universität Duisburg-Essen und Senior Fellow der Hans-Böckler-Stiftung. “Zweifelsfrei verdienen sie auch deutlich bessere Arbeitsbedingungen.” Der wirkungsvollste Hebel, um diese Ziele zu erreichen, sind eigentlich Tarifverträge. Doch gerade in den personalintensiven Tätigkeitsfeldern wie Handel und Pflege sind die Beschäftigten gewerkschaftlich schwach organisiert. Pflegeberufe sind laut Bosch zudem “historisch gebrandmarkt als familiärer Zuverdienst” für Frauen. Seine These: “Wie andere Beschäftigte in systemrelevanten Berufen scheuen sie sich davor, mehr Geld und bessere Arbeitsbedingungen einzufordern.” Und die Tendenz bei der Tarifbindung ist immer noch absteigend. Nicht nur private Pflegedienste stemmen sich Bosch zufolge gegen einen allgemein verbindlichen Tarifvertrag. Ähnliches gilt für Brief- und Paketdienste oder auch den Einzelhandel: Dort gab es bis 2000 ein übergreifendes Abkommen. Anschließend sank der Anteil derjenigen, die in einem Betrieb mit Tarifbindung beschäftigt sind, auf 36 Prozent (Stand 2018).

Woran hakt es? Vielen Arbeitgebern fehlt der Veränderungsdrang

Die Arbeitsbedingungen zu verbessern erweist sich als überaus komplizierte Aufgabe. Für effiziente Abläufe zu sorgen sei richtig, so Bosch. Doch bei der Digitalisierung setzten etwa viele Krankenhausunternehmen oft falsche Akzente. Noch immer werde die Dokumentation überwiegend von Hand erledigt. “Folglich bleibt kaum Zeit für die Pflege”, sagt Bosch. Das Ziel, Bürokratie ab- und die Patientenbetreuung auszubauen, rückt so nicht näher. Ein anderes Problem: Viele Unternehmen wissen gar nicht, wo ihre Beschäftigten der Schuh drückt. “Wenn Mitarbeiter kündigen”, wirft Bosch ein, “könnte man nach den Gründen fragen”. Solche Hinweise führten etwa zu beschäftigtenfreundlicheren Arbeitszeitmodellen. Für Klarheit könnten auch Mitarbeiterbefragungen sorgen, sagt Bosch. Doch offensichtlich bleibt für all das keine Zeit. Nicht zuletzt kritisiert der Arbeitssoziologe, wie erbittert Unternehmen bisweilen auf Beschäftigte reagieren, die sich für andere einsetzen. “Mitarbeiter, die einen Betriebsrat gründen wollen, sollte man loben, statt sie daran zu hindern.” Sonst entstehe ein Klima, in dem Verdacht und Denunziation keimten. Aber gerade das scheinen manche Arbeitgeber anzustreben. Bosch: “Gerade kleine Pflegeeinrichtungen engagieren spezialisierte Anwälte, die Öl ins Feuer gießen.”

Was sollte HR tun? Auf Wertschätzung fokussieren statt auf Geldwert

Aus alledem folgt für Personalverantwortliche: Billiglohnmodelle funktionieren nicht. Wer primär Personalkosten reduziert, handelt sich womöglich sogar Zusatzaufwand ein. Bosch: “Sorgen Betriebs- und Sozialpartner nicht gemeinsam für gute Arbeitsbedingungen, zwingen sie den Staat zu handeln. Daraus folgt mehr Bürokratie.” Beispiel Fleischwirtschaft. Das anstehende Verbot von Werkverträgen führe zu stärkerer Kontrolle von Unternehmen. “Statt Probleme intern zu regeln, greift künftig der Zoll ein.” Für die Pflege wurden Anfang des Jahres höhere Mindestlöhne beschlossen. Sie werden bis 2022 schrittweise auf 12,55 Euro (Pflegehilfskräfte) bis 15,40 Euro (Pflegefachkräfte) steigen. Ein weiterreichender Mechanismus, die Ökonomisierung einzudämmen, ist für Bosch nicht in Sicht. Im Gesundheitsbereich überbieten sich Kliniken im Kampf um niedrige Kosten und hohe Renditen, wogegen der Qualitätswettbewerb verblasst. Eine an Fallpauschalen und knappe Stellenschlüssel geknüpfte Hochgeschwindigkeitsmedizin lässt viele Beschäftigte erschöpft und demotiviert zurück – kein Ruhmesblatt für das zurzeit oft gelobte Gesundheitssystem und seine Arbeitgeber inklusive HR. Sich nach dem Vorbild des Friseurhandwerks und des Gastgewerbes als Branche zusammenzutun könnte ein Ausweg sein. Für deutsche Hotels und Gaststätten etwa gelten seit Neuestem allgemein verbindliche Tarifverträge. Um die Arbeitsbedingungen für systemrelevante Beschäftigte vergleichbar zu verbessern, braucht es Bosch zufolge persönlich engagierte Akteure. Aber auch den Staat, der Leitplanken setzt, um Tarifverträge zu erleichtern, und eine Gesellschaft, die so intensiv über Wertschätzung für Betroffene debattiert wie zurzeit. Personaler wiederum müssten diese Wertschätzung walten lassen. Beginnend zum Beispiel damit, Recruiting und Personalplanung auf die große Mehrheit der Mitarbeiter auszurichten statt auf High Potentials. So schwierig
es ihnen der Arbeitsmarkt zurzeit auch macht.


Diesen Artikel lesen Sie auch in der Ausgabe 09/2020 im › Online-Archiv.