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„Dem Arbeitgeber sind die Hände gebunden“

Zwei Fussballschuhe hängen an einer Wand.
Foto: Ljupco/istock

Was tut man als Arbeitgeber, wenn ein Mitarbeiter – trotz laufender Verträge – öffentlich kundtut, dass er auf seinen Job eigentlich keinen Bock mehr hat? › Wenn ein Fußballstar das macht, passiert anscheinend nichts.  Und bei Otto Normalarbeitnehmer? Wir haben zwei Arbeitsrechtler gefragt.

Personalwirtschaft: Fußball-Weltmeister Per Mertesacker hat kürzlich bei laufendem Arbeitsvertrag kundgetan, dass er keinen Bock mehr auf den kräftezehrenden Job als Profi hat. Nun ist er bekanntlich nicht Spielertrainer einer Thekenelf, sondern Kapitän und designierter Nachwuchschef von Arsenal London. Unter anderem hat er betont, dass er am liebsten auf der Tribüne sitze statt zu spielen. Darf er das? Und wie kann sein Arbeitgeber darauf reagieren?

Jan Heuer: Bei jedem Arbeitgeber sorgen solche Aussagen natürlich zunächst für Unbehagen. Dort haben sich die Verantwortlichen dann zwei Fragen zu stellen. Erstens: Was kann ich jetzt tatsächlich und rechtlich tun? Und wenn ich nichts tun kann, warum kann ich nichts tun?

Markus Bohnau: Um das einzuschätzen, haben wir ein solches Mitarbeiterverhalten in drei Felder eingeordnet: Erstens die Sicht des Arbeitgebers auf den möglichst idealen Mitarbeiter. Zweitens die Frage, wie man arbeitsrechtlich gestaltend Herr über eine solche Situation werden kann. Und auch das dritte Feld ist arbeitsrechtlich geprägt: Wie kann man solchen Situationen sanktionsmäßig begegnen?

Beginnen wir also bei der Sicht des Arbeitgebers auf seinen Mitarbeiter. Sie sprechen vom “idealen Mitarbeiter” – den gibt es vermutlich nicht, aber ein Kapitän als Führungskraft sollte dieser Vision schon nahekommen.

Heuer: Klar ist: Der ideale Mitarbeiter äußert sich öffentlich am besten gar nicht kritisch über seinen Job. Jetzt haben wir den nicht-idealen Mitarbeiter, und dem kann man im vorliegenden Fall aus arbeitsrechtlicher Perspektive – und da mag ich vielleicht ein bisschen enttäuschen – meist schwer begegnen. Denn er gibt in seiner Freizeit ein Interview, in dem er beschreibt, wie er sich subjektiv während, vor und nach der Arbeit fühlt. Das ist im Grunde zunächst einmal der Meinungsfreiheit zuzuordnen, und davon kann er Gebrauch machen, wenn er nicht gewisse Grenzen überschreitet. Diese Grenzen sind aus Sicht des Arbeitgebers erst dann erreicht, wenn seine Aussagen zur Geschäfts- oder Rufschädigung führen.

Mancher Arbeitgeber würde jetzt allerdings schnauben, es sei sehr wohl schädigend, wenn sein wichtigster Mitarbeiter im Interview zugibt, dass er mit dem Job abgeschlossen hat.

Heuer: Emotional ist eine solche Reaktion nachvollziehbar, aber wenn man es juristisch auseinandernimmt, muss man fragen: Wo ist es schädigend, wenn jemand seine subjektive Sicht auf die Dinge beschreibt? Und insofern sind dem Arbeitgeber in gewisser Weise die Hände gebunden.

In welcher Form wäre eine solche Aussage denn geschäfts- oder rufschädigend und insofern auch arbeitsrechtlich zu belangen?

Heuer: Wenn sie die Grenzen der Meinungsfreiheit ganz eindeutig überschreitet. Das ist der Fall, wenn man die Perspektive der subjektiven Wahrnehmung der Arbeit verlässt. Wenn der Mitarbeiter etwa Geschäftsgeheimnisse öffentlich kundtut oder gar Beleidigungen ausspricht.

Bohnau: Man muss sagen, dass Mertesacker durchaus differenzierter über den Sport und seinen Job gesprochen hat, als es die von den Medien hervorgehobenen Aussagen vermuten lassen. Er spricht etwa den Suizid von Robert Enke an, den Leistungsdruck allgemein. Oder dass er den Jungs im Nachwuchsbereich mit auf den Weg geben will, eine Ausbildung zu machen. Das sind natürlich keine geschäftsschädigenden Aussagen. Man könnte das zwar weiterdrehen, dass ambitionierte Eltern ihre talentierten Söhne künftig nicht mehr zu Arsenal in den Nachwuchs schicken, weil es da demnächst einen gibt, der das Ganze vermeintlich etwas lax angeht. Diese Perspektive ist aber sicherlich auf einige wenige Extremfälle begrenzt und arbeitsrechtlich auch nicht relevant.

Der Arbeitgeber darf sich über eine solche Aussage also ärgern, hat jedoch keinen arbeitsrechtlichen Durchgriff, solange der Mitarbeiter seine persönliche Sicht auf die Arbeit schildert, aber an seinem Job oder an der Organisation nichts konkret kritisiert?

Bohnau: Die Sanktionsmöglichkeiten hängen sehr stark von der Vertragsgestaltung ab. Wie erwähnt, handelt es sich hier nicht um eine Rufschädigung oder ein Verhalten, das Schadenersatz auslöst. Das heißt, ohne vertragliche Gestaltung kann man in Bezug auf Sanktionen wenig machen. Wenn man aber bereits im Arbeitsvertrag entsprechende Regelungen vorgesehen hat, die auch betreffen, wann der Mitarbeiter wem über was Interviews geben kann und ob sie vom Arbeitgeber freigegeben werden müssen, wäre eine Vertragsstrafe durchaus zulässig.

Gibt es solche Abmachungen in Profiverträgen?

Bohnau: Ja, in Anstellungsverträgen von Profifußballern sind üblicherweise explizit Klauseln zu Interviews vorgesehen. Hier kommt es auch auf die genaue Formulierung an, welche Interview- Inhalte von diesen Klauseln erfasst werden.

Heuer: An der Stelle muss man sicherlich unterscheiden zwischen dem normalen Arbeitnehmer und dem Profifußballer. Solche Klauseln können viel einfacher in Profiverträge aufgenommen werden, da die Spieler wesentlich öffentlichkeitsbezogener tätig sind und der Verein ein viel größeres Interesse daran hat, zu steuern, was denn der Profi in seiner Freizeit macht. Begründet wird das nicht zuletzt durch das Gehalt, das beim Profi wesentlich höher liegt als im Durchschnitt. Mitarbeiter, die nicht so stark öffentlichkeitswirksam beschäftigt sind, genießen da mehr Freiheiten.

Mertesacker spricht, als sei die Karriere bereits vorbei, als hätte er beim Arbeitgeber und in der Branche nichts zu verlieren. Das ist aber nicht so. Er will als Nachwuchsleiter dabeibleiben, trotzdem aber das System “angreifen”.

Bohnau: Als Arbeitgeber würde man sich sicherlich wünschen, der Mitarbeiter hätte das intern angebracht und man hätte dann daran gearbeitet. Eine mögliche Sanktion, die in einem solchen Fall erfolgen könnte – im konkreten Fall ist sie aber obsolet – wäre, ihm für die nächste Spielzeit das Kapitänsamt zu entziehen. Das ist aber keine klassisch arbeitsrechtliche Reaktion: Suspendierung, Extratraining oder Degradierung, das sind alles Sanktionen, die im Profibereich ausgesprochen werden, es sind aber keine arbeitsrechtlichen Sanktionen. Die Eskalationsleiter geht im Regelfall von der Ermahnung über die Abmahnung bis hin zur fristgemäßen oder gar fristlosen Kündigung.

Heuer: Das Pendant im Nicht-Fußball- Bereich wäre, dass man etwa sagt: Ein Mitarbeiter, der solche Aussagen tätigt, wird bei den nächsten spannenden Projekten außen vor gelassen. Er kriegt hier und da vielleicht auch Dinge zu tun, die ihm nicht so viel Spaß machen. Das ist allerdings nicht die arbeitsrechtliche Perspektive, sondern die tatsächliche Perspektive.

Könnte man ihm denn den lukrativen Anschlussjob entziehen?

Bohnau: Davon ausgehend, dass die Nachwuchsleiterposition in seinem neuen Vertrag, der wirksam geschlossen ist, so vorgesehen ist, kämen grundsätzlich drei Sanktionen in Betracht: Die eine wäre, dass man den Vertrag kündigt, zweitens dass man den Mitarbeiter degradiert, und die dritte Möglichkeit wäre eine Versetzung, die technisch gesehen auch eine Degradierung ist – beispielsweise in den Bereich Scouting…

Heuer: …aber auch hier gilt: Letztendlich hat er in erster Linie nur einen Seelenzustand beschrieben und hat nicht direkt gesagt: “Sobald ich diese neue Position habe, dann werde ich dies und jenes, was den Interessen des Vereins zuwiderläuft, konkret ändern.” Insofern waren seine Worte gut gewählt.

Aber die Frage ist ja: Kann das ein ganz normaler Arbeitnehmer, dessen Vertrag keine entsprechenden Klauseln enthält, auch so machen? Kann man einfach – unsanktioniert – der Presse erklären, dass man keinen Bock mehr auf seinen Job hat?

Bohnau: Das kann schon arbeitsrechtlich relevant werden, aber ist es direkt oder erst mittelbar relevant? Arbeitsrechtlich betrachtet, müssten Aspekte wie Rufschädigung oder Vertragsstrafen vorher vertraglich abgeklärt werden. Bei Arbeitsverweigerung ist das etwas anderes. Wenn der Spieler vom Arzt für gesund erklärt wird, der Trainer ihn unbedingt aufstellen will, er aber sagt, dass er sich lieber auf die Tribüne setzen will, würde das sicherlich nicht ohne Sanktionen ablaufen. Sowas kann dann auch ohne Regelungen im Arbeitsvertrag sanktioniert werden, und das gilt auch für den normalen Arbeitnehmer.

Würde der Mitarbeiter also ohne gesundheitlichen Grund vom einen Tag auf den anderen die Arbeit einstellen…

Bohnau: …dann ist das ein mindestens abmahnungswürdiges Verhalten. Schwieriger wird es, wenn der Mitarbeiter nicht mehr in der gewohnten Qualität liefert, also leistungsmäßig nachlässt. Performance-bedingte Sanktionen sind schwierig. Denn – um beim Beispiel zu bleiben – selbst bei einem verschuldeten Eigentor eines Fußballers wäre nicht eindeutig zu sagen, ob das jetzt auf mangelnden Leistungswillen zurückzuführen ist oder eben nicht.

Je nach Vertragslage bleibt dem Arbeitgeber also arbeitsrechtlich nichts als die Äußerungen trotz schalem Beigeschmack zu ertragen – und womöglich zwischen den Zeilen zu sanktionieren?

Bohnau: Ja, deswegen liest man ja auch keine Statements von Arsenal-Verantwortlichen, die sich positiv über seine Äußerungen auslassen. Das betrifft ihn als Spieler, als Kapitän, als Vorbild, als designierten Verantwortlichen für den Nachwuchs. In dieser Rolle – als der vermeintlich ideale Mitarbeiter – ist sein Verhalten problematisch. Dieses Verhalten im Vorwege arbeitsrechtlich mitzugestalten, ist möglich. Sanktionen aber sind ohne vorherige arbeitsrechtliche Gestaltung so gut wie nicht möglich.

Die Gesprächspartner
Dr. Markus Bohnau ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und seit 2004 Partner im Düsseldorfer Büro von Kliemt Arbeitsrecht (Unternehmensschreibweise: KLIEMT.Arbeitsrecht). Eines seiner Spezialgebiete ist die arbeitsrechtliche Beratung im Profisport, unter anderem begleitet er nationale und internationale Transfers im Berufsfußball.
Dr. Jan Heuer ist Rechtsanwalt im Düsseldorfer Team von Kliemt Arbeitsrecht. In der laufenden arbeitsrechtlichen Beratung national und international tätiger Unternehmen ist er unter anderem auf die Vertragsgestaltung sowie arbeitsrechtliche Compliance spezialisiert.

Lesen Sie dazu die › Stilkritik der Ausgabe 05/18

Ist Chefredakteur der Personalwirtschaft. Er ist unter anderem spezialisiert auf die Themen Organisationsentwicklung, Unternehmenskultur, Innovations- und Veränderungsmanagement.