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DPP 2018: Die Sieger in den Kategorien stehen fest

Statue und Logo Personalwirtschaftspreis

Nach einer kurzen Bewerbungs- und Bewertungsphase ist klar, welche Bewerbungen zum DPP 2018 es bis zum Kategoriensieg geschafft haben.

In der Kategorie Ausbildung hat die Festo Gruppe mit ihrem über mehrere Jahre ausgelegten Projekt zur Internationalisierung der dualen Ausbildung gewonnen. Für den süddeutschen Technologiekonzern stand fest, dass es aufgrund verschiedener Faktoren national und international zu Personalengpässen kommen wird. Da die internationalen Standorte stark wachsen und auch hier die Personalsuche nicht einfach ist, wurde sukzessive das Modell der dualen Ausbildung aus Deutschland – in enger Kooperation mit den jeweiligen Schulen – im Ausland ausgerollt. Mit Erfolg: In China wird die Zahl der Industriemechaniker-Azubis auf über 100 pro Jahr hochgefahren, in den USA sind es fünf Mechatroniker und in Ungarn und Indien werden demnächst je 12 Mechatroniker jährlich ausgebildet.

Die beiden weiteren Gewinner auf den Plätzen zwei und drei der Kategorie Ausbildung sind Dr. Oetker und Alte Oldenburger Krankenversicherung.

Gesundheitsförderung ist mehr als ein Kursprogramm

Mit ihrem Projekt zum Integrierten Gesundheitsmanagement (IGM) konnte die Landeshauptstadt Wiesbaden (LHW) in der Kategorie BGM überzeugen. Hintergrund des Projekts ist: Bis zum Jahr 2030 werden 81 Prozent der jetzigen Beschäftigten und 96 Prozent der Führungskräfte in Rente gehen. Hinzu kommt eine erhöhte Belastung der Belegschaft durch kontinuierlichen Personalabbau. Das Ziel des IGM ist aber nicht nur eine Palette von gesundheitsfördernden Kursen, sondern eine gesundheitsorientierte Unternehmenskultur. Das Leitbild der LHW wurde daher in einem umfassenden Prozess überarbeitet und die Führungsgrundsätze grundlegend erneuert und in allen Bereichen etabliert. In beiden wird das IGM als fester Bestandteil definiert und in alle Abteilungen heruntergebrochen. Das Ergebnis: Durch die Schaffung von nachhaltigen Strukturen sowie internen und externen Vernetzungen konnte ein ganzheitlich gesundheitsorientiertes Personalmanagement geschaffen werden. Möglich wurde dies nicht zuletzt auch dadurch, dass als Teil der Digitalisierung ein Portal und jüngst auch eine App erstellt wurden, die Mitarbeiter aktiv in ihre Gesundheitsförderung einbeziehen und zu selbstverantwortlichen Akteuren machen.

Die Zweit- und Drittplatzierten der Kategorie BGM sind die Katholische Jugendfürsorge der Diözese Augsburg und Bertelsmann.

Wie man echte Erkenntnisse aus Daten gewinnt

In der Kategorie HR-Organisation hat sich das Wissenschafts- und Technologieunternehmen Merck mit seinem veränderten HR-Geschäftsmodell durch People Analytics durchgesetzt. Es hilft nicht nur HR selbst, tiefe Einblicke in die Mitarbeiterstruktur zu erhalten, sondern insbesondere auch Führungskräften, ihre Entscheidungen bei Talent Management und Personalplanung sowie ihre Führungsprinzipien auf Basis valider Daten zu überprüfen. Doch nur die Kombination von Daten und Informationen über den Markt oder den Kontext helfen schlussendlich, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Genau das wird möglich durch unzählige Korrelationsmöglichkeiten innerhalb der People Analytics, die HR gemeinsam mit Führungskräften ausgetüftelt hat. Somit verfügen die Anwender über mehrere tausend, nach strategischen Kernfragen strukturierte Kennzahlen. HR selbst hat hierbei eine zweite, eigene Weiterentwickung erfahren: Sie sind nun Consultants, die die Führungskräfte aktiv bei der Nutzung des Systems unterstützen.

Auf den Plätzen zwei und drei der Kategorie HR-Organisation landeten die Unternehmen Thyssenkrupp und Deutsche Telekom.

Agile Führungs- und Arbeitsmethoden in der Fertigung – das geht!

Wer denkt, dass moderne Führungsprinzipien und selbstorganisiertes Arbeiten und Entscheiden in klassischen Fertigungsunternehmen nichts zu suchen haben, der kennt noch nicht das Gewinner-Konzept von Siemens im Bereich Leadership. In einem unter starkem internationalem Wettbewerbsdruck stehenden Werk in Berlin sollte ein bisher extern hergestelltes, hoch komplexes Bauteil von Kraftwerksgasturbinen wieder selbst gefertigt werden: der Brenner. Das Projekt wurde bewilligt, der Businessplan stand, zwei Fertigungsplaner hatten einen Projekt-Fahrplan entwickelt, der zusammen mit ein paar erfahrenen Mitarbeitern umgesetzt werden sollte. Doch das Vorhaben ging nicht richtig voran, die Motivation war gering. Also entschieden die Fertigungsplaner: Wir lassen alle Fertigungsmitarbeiter selbst erarbeiten, wie man den Brenner mit welchen Arbeitsplätzen, Maschinen und Abläufen zustande kriegt und unterstützen nur noch. Ab da brach eine Motivationswelle los, man organisierte sich selbst, übernahm Verantwortung, auch für Budgetfragen. Das Ergebnis: Ohne es geplant oder gesteuert zu haben, arbeiteten die Mitarbeiter agil, verantwortungs- und selbstbewusst. Als Konsequenz daraus resultieren Verbundenheit, Sinnempfinden und Spaß bei der Arbeit.

Die Zweit- und Drittplatzierten der Kategorie Leadership sind Continental und Commerzbank.

Den Kandidaten zum Verbündeten machen

In der Kategorie Recruiting ging die Daimler AG für eine spezielle Zielgruppe neue Wege und gewann mit seinem Recruiting-Game Transmission.vin. Hierbei werden IT-Kandidaten auf Messen und anderen Veranstaltungen in eine Rahmenhandlung einbezogen, in der sie fiktiv einen Hackerangriff simulieren sollen, mit einem Virus zu tun haben und schließlich ein reales Fahrzeug “knacken” sollen, in dem ein attraktives Geschenk versteckt ist. Die Idee zu dem Spiel hat mehrere Gründe: einerseits lassen sich Digital Natives über normale Bewerbungsverfahren kaum mehr motivieren. Mit einer unterhaltsamen narrativen Rahmung und dem intrinsisch motivierenden Gameplay spricht man die Sprache der Digital Natives und triggert bewusst deren charakterlichen Merkmale: Digitale Qualifikationen, die Fähigkeit zum Multitasking und mehr. Andererseits lassen sich die Talente durch das positive Erlebnis stärker zur Kontaktaufnahme durch HR motivieren.

Nach den Ergebnissen der Jury landeten Bertelsmann und Arvato SCM Solutions auf den Plätzen zwei und drei in der Kategorie Recruiting.

Auch Verkäufer haben Wissensdurst und Entwicklungsbedarf

Im Bereich Talent Management gewann Rewe Dortmund mit seinem Qualifikationskonzept “Weiterbildung für die Servicetheke 2.0”. Hintergrund für die breit aufgestellte Qualifikationsmaßnahme ist einerseits der von Rewe und von den Kunden geprägte Anspruch an einen Einkauf. Andererseits kämpft der Lebensmitteleinzelhandel um Fachkräfte. Rewe Dortmund hat daher ein Modell mit vier Säulen entwickelt: Erstens die mehrstufige Fortbildung als sogenannte Sterne-Fachkraft in Bereichen wie Warenkunde, Hygiene oder Fleisch. Hier sind vier Qualifikationsniveaus (Sterne) möglich. Zweitens gibt es ein Führungskräfteprogramm für leitende Mitarbeiter im Servicebereich. Drittens erfolgen Trainings direkt an der Verkaufstheke rund um Gesprächsführung, Präsentation, Verpacken und ähnliches. Die vierte Säule ist ein Einstiegsprogramm für Langzeitarbeitslose oder Wiedereinsteiger, das vom Jobcenter finanziell unterstützt wird. Die Idee, den Menschen ins Zentrum zu rücken, sowohl den Kunden als auch den Mitarbeiter, hat die Jury überzeugt.

In der Kategorie Talent Management kamen die ebm-papst Gruppe sowie Matching Box auf die Plätze zwei und drei.

Allen Gewinnern herzlichen Glückwunsch! Diese werden nun kurze Videos erstellen, in denen die Projekte vorgestellt werden. Diese Videos können Sie ab Ende August auf der Seite deutscher-personalwirtschaftspreis.de anschauen und Ihr Online-Voting für den Gesamtsieger abgeben.


Partner des Deutschen Personalwirtschaftspreises, dessen Gesamtsieger am 10. September in Köln prämiert wird, sind: EY, StepStone, die TK und U-Form Testsysteme.
Der Preis wird ausgelobt von der Personalwirtschaft und der Messe Zukunft Personal Europe.

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