Aktuelle Ausgabe

Newsletter

Abonnieren

Das sind die zukünftigen Prioritäten der Personalabteilung

Wie wird die HR-Zukunft aussehen, welche Aufgaben werden im
Fokus stehen? Diesen Fragen ging eine aktuelle Studie nach: Weltweit messen
Personaler dem strategischen Einfluss von HR große Bedeutung zu. In Deutschland
rangiert das Thema auch weit vorn, noch größere Bedeutung haben derzeit
allerdings Mitarbeiterengagement und -wohlbefinden.

Was bringt die HR-Zukunft?
Wie wird sich HR entwickeln und welche Kompetenzen sind nötig? Antworten liefert eine Studie. Foto: © BillionPhotos.com-stock.adobe.com

Um in der Zukunft erfolgreich zu sein, sollte sich das Personalmanagement vor allem auf die Bereiche Digitalisierung, Talent-Management und die Zukunft der Arbeit fokussieren – das ist das Fazit einer aktuellen Befragung. Dabei kommt der Mitarbeiterzentrierung besondere Bedeutung zu.

Für die internationale Studie “Creating People Advantage 2021: The Future of People Management Priorities” haben die Boston Consulting Group (BCG) und der World Federation of People Management (WFPMA) von Januar bis April dieses Jahres über 6.600 Teilnehmer, darunter 77 Prozent Personaler, aus 113 Ländern befragt. In Deutschland wurden 158 Unternehmensvertreter befragt, 52 Prozent kamen aus dem HR-Bereich.

Aus 32 HR-Kategorien sollten die Studienteilnehmer diejenigen nennen, die ihnen im Hinblick auf die Zukunft des People Managements am wichtigsten erscheinen. Dabei kristallisierten sich drei übergreifende Schwerpunkte heraus: Talent Management, die Zukunft der Arbeit und die Digitalisierung.

Talent Management: hybride Belegschaft unter einen Hut bringen

Zeitgemäßes Talent Management erfordert laut Studie angesichts des sich ständig verschärfenden Wettbewerbs um Talente, insbesondere digitale, einen hochmodernen Ansatz für das Finden, Verwalten und Pflegen von Mitarbeitern mit hohem Potenzial. Das Aufkommen der Gig-Economy mache es außerdem notwendig, dass Unternehmen eine hybride Belegschaft aus Auftragnehmern, Gig-Workern, Zeitarbeitern und traditionellen Mitarbeitern verwalten. Gleichzeitig müsse die Personalabteilung strategisch die Fähigkeiten identifizieren, die das Unternehmen in der Zukunft benötigt.

Zukunft der Arbeit: Aktivere Rolle von HR gefragt

In Bezug auf die Zukunft der Arbeit sei HR aufgrund der Corona-Krise gefordert, eine aktivere Rolle zu übernehmen und die Art und Weise neu zu definieren, wie und wo Arbeit erledigt wird, so die Studie. Das Überdenken von Arbeitsprozessen, die Implementierung einer neuen Organisationsstruktur mit dem richtigen Personalmix erhielten eine höhere Priorität.

Digitalisierung: moderne Lösungen entwickeln

Die Digitalisierung umfasst den Einsatz neuer Technologien wie People Analytics, cloudbasierte Anwendungen, KI und Robotik. Die meisten befragten Unternehmen tun sich schwer damit, ihre Personalabteilungen zu digitalisieren. Dabei wünschen sich laut Studie auch die Mitarbeiter moderne Lösungen am Arbeitsplatz. Sie seien dies aus dem persönlichen Bereich gewohnt, wo sie in der digitalen Welt längst individuell auf sie zugeschnittene Empfehlungen erhalten, wie einer der Befragten sagte.

Trend: Mitarbeiterzentrierung mittels digitaler Technik

Überhaupt ist der “Employee-centric-Ansatz”, das stärkere Eingehen auf die Bedürfnisse des einzelnen Mitarbeiters, derzeit ein großer Trend. 85 Prozent der Studienteilnehmer weltweit sagten, Mitarbeiterzentriertheit sei entscheidend für den Erfolg. Die Voraussetzung für diesen Ansatz ist aus Sicht der Befragten zunächst einmal, dass Unternehmen ein gutes Verständnis der Fähigkeiten und Karriereperspektiven ihrer Mitarbeiter haben, und dass Manager mit den Mitarbeitern zusammenarbeiten können, um deren individuelle Prioritäten zu erfüllen. Um personalisierte Erlebnisse zu ermöglichen und gezielter und erfolgreicher mit den Mitarbeitern zu interagieren, muss HR nach Ansicht der Studienautoren aber auch digitale Innovationen nutzen. Allerdings ist der Umgang mit persönlichen Daten von Mitarbeitern eine heikle Angelegenheit. Knapp zwei Drittel (63 Prozent) der Befragten gaben an, dass HR über klare Richtlinien zur ethischen Nutzung von Daten verfügt. Verbesserungspotenzial gibt es unter anderem bei den Kompetenzen in den Bereichen Digitaltechnik und Künstliche Intelligenz (KI). Auch verfügen lediglich 37 Prozent der befragten Unternehmen über ausreichende digitale Tools und nur 31 Prozent über ein unterstützendes HR-IT-System.

Top-Priorität in Deutschland: Mitarbeiterengagement

Die Studie zeigt, dass die Krise auch die gegenwärtigen Prioritäten von HR verändert hat. Während vorher vor allem klassische Personalthemen wie Recruiting oder HR-Prozesse dominierten, stehen jetzt Gesundheit und Sicherheit, Mitarbeiterbeziehungen und Richtlinienmanagement an der Spitze der Rangliste. Weltweit ähneln sich die Trends für zukünftige Prioritäten. Von 32 zukunftsbezogenen Kategorien schaffte es People & HR Strategy auf Platz eins. An zweiter Stelle steht Führungsverhalten und -entwicklung, gefolgt von Employee Engagment & Wellbeing. Die deutschen Befragten haben diese drei Prioritäten ebenfalls an die Spitze gewählt, allerdings steht Employee Engagement & Wellbeing hier mit 92 Prozent der Nennungen an erster Stelle. Führungsverhalten und -entwicklung erhielten 89 Prozent der Stimmen, People & HR Strategy kamen auf 88 Prozent. Zu den weiteren Unterschieden von den globalen Ergebnissen gehört unter anderem, dass die Studienteilnehmer hierzulande die zukünftige Bedeutung von Talent Management und agilen Prinzipien deutlich höher einstufen als der internationale Durchschnitt. Die Relevanz von Performance Management für die Zukunft bewerten sie hingegen deutlich niedriger.

HR als strategischer Partner – Selbst- und Fremdwahrnehmung

Indes sind sich die Studienteilnehmer weltweit einig, dass sich HR zu einem strategischen Partner im Unternehmen entwickelt. Die befragten Personaler schätzen die dafür bereits vorhandenen Kompetenzen allerdings positiver ein als die übrigen Befragten: Von den HR-Experten denken zwei Drittel (67 Prozent), dass HR über einen guten Geschäftssinn verfügt und ein kompetenter Akteur ist, um strategische Entscheidungsfindungen zu beeinflussen. Von den Nicht-Personalern sieht das nur gut jeder Zweite (54 Prozent) so.

Aus den Erkenntnissen der Befragung ergeben sich auch Handlungsempfehlungen für Unternehmen, die die Studie in einer Übersicht aufführt. Interessenten können den vollständigen Report > hier herunterladen.

Ute Wolter ist freie Mitarbeiterin der Personalwirtschaft in Freiburg und verfasst regelmäßig News, Artikel und Interviews für die Webseite.