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Personalkostensenkung in der Krise

Portrait des Anwalts Marc André Gimmy
Marc André Gimmy, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Leiter der deutschen und internationalen Arbeitsrechtsabteilung von Taylor Wessing Partnerschaftsgesellschaft mbB. Foto: ©Taylor Wessing

Personalwirtschaft: Arbeitgeber haben einige Optionen, um auf den aktuellen Wirtschaftseinbruch zu reagieren. Welche anderen Wege neben der Kurzarbeit gibt es, um Personalkosten zu senken?

Marc André Gimmy: Zum Beispiel bietet sich das Instrument des Gehaltsverzichts oder der Gehaltsverschiebung an. Arbeitgeber können mit den Mitarbeitern beispielsweise einen teilweisen Verzicht ihres Gehaltes oder Lohns vereinbaren. Wenn das Unternehmen dieses Vorgehen zudem mit einem Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen verbindet, kann eine solche Maßnahme durchaus auch im Interesse der
Arbeitnehmer liegen – soweit der Verzicht für sie finanziell möglich ist. In Betracht käme auch eine Verschiebung von Gehaltserhöhungen oder variablen Zahlungen wie Boni oder Provisionen. Wichtig ist: Der Verzicht muss arbeitsrechtlich wirksam sein.

Was bedeutet das in der Praxis?

Solche Vereinbarungen sind schriftlich abzuschließen. Außerdem muss auf jeden Fall jeden Monat der Mindestlohn ausgezahlt werden. Ist das Unternehmen tariflich oder über eine Betriebsvereinbarung an die Höhe des Entgelts gebunden, kann auf diese Bestandteile nur verzichtet werden, wenn dies dort ausdrücklich vorgesehen ist. Auch bieten sich Sanierungstarifverträge in Gestalt von Haustarifverträgen an. Solche Instrumente haben sich in den vergangenen Krisen sehr bewährt.

Dürfen variable Vergütungen gekürzt werden?

Möchten Arbeitgeber an Bestandteilen wie Tantiemen, Boni, Prämien, Zulagen und anderem sparen, muss er mit seinen Mitarbeitern eine einvernehmliche Lösung finden. Dies geschieht in Krisenzeiten häufig, indem in Arbeitsverträgen entsprechende Anpassungs- oder Widerrufsvorbehalte vereinbart wurden. Deren Wirksamkeit orientiert sich jedoch an der strengen Transparenzrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Können Arbeitgeber ihre freiwilligen Leistungen einstellen?

Sie könnten das in Erwägung ziehen. Vertraglich in Aussicht gestellte Benefits wie Dienstwagen, Zuschüsse zu Fahrtkosten, vermögenswirksame Leistungen oder die Übernahme der Kinderbetreuungskosten stellen jedoch einen Teil der Vergütung dar und dürfen auch nur einvernehmlich gestrichen werden. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag kann dem Unternehmen nur helfen, wenn es sich um eine Gratifikation handelt, für die es keine konkrete Gegenleistung erwartet, beispielsweise Jubiläumsgeld, Urlaubs- und Weihnachtsgeld.

“Die Praxis zeigt, dass die juristischen Erleichterungen wohl nicht weit genug gehen.”

Können Arbeitgebern Betriebsvereinbarungen, die materielle Leistungen für Arbeitnehmer vorsehen, kündigen?

Ja, das hängt aber im Einzelfall sehr vom Inhalt der Betriebsvereinbarung ab. Wenn in einer Betriebsvereinbarung übertarifliche Zulagen festgelegt sind, der Arbeitgeber die Höhe der Zulagen aber auf null setzen will, hat er die Möglichkeit, die Vereinbarungen unter Beachtung der Dreimonatsfrist zu kündigen. Grundsätzlich unterliegen dabei mitbestimmungspflichtige Regelungen auch der Nachwirkung. Das heißt, die Normen gelten weiter, bis sie durch eine andere Abmachung der Tarifpartner ersetzt werden.

Würden Sie Arbeitgebern zu diesem Vorgehen raten? Oder gibt es bessere Alternativen?

Nein, kurzfristige Einspareffekte sind so nicht zu erzielen. Hier sollte sich der Arbeitgeber um eine ersetzende Betriebsvereinbarung zu günstigeren Bedingungen bemühen, also mit dem Betriebsrat eine neue Vereinbarung abschließen.

Angenommen, ein Unternehmen fühlt sich in der Krise durch einen Tarifvertrag übermäßig an Gehaltsvorgaben gebunden. Ist ein Tarifausstieg sinnvoll? In Einzelfällen mag ein Verbandsaustritt als Flexibilisierungselement in Betracht kommen. Allerdings bleibt die Tarifgebundenheit bestehen, bis der Tarifvertrag endet. Daher ist diese Reaktion in der aktuellen Lage wenig zielführend. Sollte sich die Krise verschärfen, könnte der Abschluss von Sanierungstarifverträgen in Betracht kommen, die bestimmte Sparmaßnahmen enthalten. Beispielsweise das Aussetzen von Lohnerhöhungen sowie die Kürzung oder Nichtgewährung von Sozialleistungen. Die beteiligte Gewerkschaft wird dann als “Gegenleistung” in der Regel den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen für einen gewissen Zeitraum verlangen.

“Der Arbeitgeber muss in Vorleistung gehen.”

Können Arbeitgeber die Beiträge zur Sozialversicherung stunden lassen?

Ja, wenn die sofortige Einziehung mit erheblichen Härten für den Arbeitgeber verbunden ist und der Anspruch durch die Stundung nicht gefährdet wird. Weiß der Geschäftsführer, wenn er den Antrag stellt, dass die Zahlung der Beiträge möglicherweise durch die Corona-Krise gefährdet ist, geht er ein erhebliches Haftungsrisiko ein. Die Hilfestellung der Bundesregierung greift hier viel zu kurz und löst das Haftungsrisiko des Geschäftsführers wegen Nichtabführens von Sozialversicherungsbeiträgen nicht auf.

Wie sieht es mit einem Downgrading von Mitarbeitern aus, um sie in eine niedrigere Gehaltsgruppe einzustufen: Ist das erlaubt?

Dieser Weg funktioniert – wenn überhaupt – nur über eine Änderungskündigung. Also das Beenden des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot, es zu anderen Bedingungen fortzusetzen. Allerdings unterliegt diese Art der Kündigung zur Reduzierung des Entgelts hohen rechtlichen Hürden. Es müssten alle anderen Einsparmaßnahmen durch das Unternehmen ausgeschöpft sein. Außerdem zieht dieser Weg nach sich, dass der Mitarbeiter mit anderen Tätigkeiten als vorher beauftragt wird. Dies muss wiederum verhältnismäßig sein. Der Abstieg vom Leiter Controlling zum Sachbearbeiter Marktdatenerfassung wäre nicht adäquat. Dieses Gestaltungsmittel stellt daher kein geeignetes Instrument für die Bewältigung der Wirtschaftskrise infolge der Pandemie dar.

Bewähren sich die neuen Regeln zum Kurzarbeitergeld und zur Entschädigung bei Quarantäne?

Die Praxis zeigt, dass die juristischen Erleichterungen wohl nicht weit genug gehen. Die Bescheide für Kurzarbeitergeld ergehen unter dem Vorbehalt der Nachprüfungen und viele Unternehmen haben Schwierigkeiten, die Voraussetzungen zu erfüllen. Somit müssen sie nach der Prüfung durch die Agentur für Arbeit mit erheblichen Nachforderungen rechnen. Ähnliche Scheinhilfen werden Arbeitnehmern gewährt, die von einer behördlich angeordneten Quarantäne betroffen sind und nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) für einen erlittenen Verdienstausfall eine Entschädigung erhalten sollen. Zum einen wird nicht erwähnt, dass die Höhe der Entschädigung auf einen Betrag von 109 Euro pro Tag gedeckelt ist und mit dem üblichen Entgelt überhaupt nicht vergleichbar ist. Des Weiteren muss der Arbeitgeber in Vorleistung treten, bevor die Behörde die Entschädigung erstattet. Letztlich handelt es sich nur um einen Subsidiäranspruch. Denn es ist umstritten, ob der jeweilige Arbeitnehmer, der sich in Quarantäne befindet, aber nicht arbeitsunfähig ist, nun eine Entschädigung nach dem IfSG, dem Entgeltfortzahlungsgesetz oder überhaupt kein Entgelt erhält.


Dieses Interview ist auch in unserer Ausgabe 05/2020 erschienen. Diese können sie im › Online-Archiv abrufen.

Christiane Siemann ist freie Journalistin und Moderatorin aus Bad Tölz, spezialisiert auf die HR- und Arbeitsmarkt-Themen, die einige Round Table-Gespräche der Personalwirtschaft begleitet.