Mitarbeiter wünscht man sich heute robust und widerstandsfähig. Wer hinfällt, soll gefälligst sofort wieder aufstehen – wie ein Stehaufmännchen. Resilienz lautet das Zauberwort. Und wer sie nicht hat, dem soll sie flugs antrainiert werden.
Belastung im Job? Ein resilienter Mensch ist dagegen immun. Der Begriff Resilienz kommt vom lateinischen Wort resilire (zurückspringen‚ abprallen) und beschreibt in der Psychologie die psychische Widerstandskraft von Menschen, großen Druck oder Stress ohne Schaden auszuhalten, Krisen zu bewältigen und diese sogar zur persönlichen Weiterentwicklung zu nutzen.
In den 1950er-Jahren wurde der Begriff Resilienz in die Psychologie eingeführt. Später fand die US-amerikanische Forscherin Emmy Werner in einer Studie mit Kindern aus schwierigen Verhältnissen heraus, dass ein Drittel der Kinder trotzdem zu lebenstüchtigen Erwachsenen heranwuchs. Diese Kinder waren durch individuelle und soziale Faktoren geschützt. Nach Werner gibt es sieben Persönlichkeitsmerkmale resilienter Menschen: Optimismus, Akzeptanz, Lösungsorientierung, das Verlassen der Opferrolle, Verantwortungsübernahme, Netzwerkorientierung und Zukunftsgestaltung. Inwiefern Resilienz durch Gene beeinflusst wird, ist bisher umstritten. Wissenschaftler sind sich einig, dass die Grundlagen für Resilienz in der Kindheit gelegt werden, jedoch auch Erwachsene ihre psychische Widerstandsfähigkeit verbessern können – in welchem Ausmaß, ist jedoch nicht erforscht. Auch wachse die Resilienz erst in der Krise.
Trotzdem boomt das Thema. Inzwischen geht es nicht mehr nur darum, ob Menschen Lebenskrisen wie schwere Krankheiten, Verluste nahestehender Menschen oder Traumata durch Krieg, Flucht oder Katastrophen ohne anhaltende Beeinträchtigung überstehen. Der Begriff ist auch in der Arbeitswelt angekommen. Soldaten werden schon länger in Resilienz geschult, doch jetzt müssen auch Mitarbeiter normaler Unternehmen resilient sein – und die Organisation selbst. Coaches, Trainer und Berater sagen warum: Nur ein resilientes robustes Unternehmen sei zukunftsfähig und könne Wirtschaftskrisen, Marktveränderungen oder Unglücke meistern. Ohne Resilienzmanagement stehe die Existenz auf dem Spiel. Unternehmen und die Belegschaft sollen sich auf lebensbedrohliche Situationen und Schocks vorbereiten. Das klingt nach Angstmache…
Ein resilientes Unternehmen braucht selbstverständlich starke Führungskräfte – denn das sind die „zwischen den Fronten“ – und widerstandsfähige Mitarbeiter. Letztere sollen mit Resilienzprogrammen im Arbeitsalltag besser zurechtkommen. Auch der Krankenstand soll reduziert werden. Klingt gut. Schaut man aber genauer hin, stellt man fest, dass Mitarbeiter durch Resilienztraining in erster Linie mehr aushalten und besser steuerbar sein sollen. Sie sollen vor allem das Gute sehen, Nerven wie Drahtseile haben, ihre Impulse kontrollieren und nicht aufbegehren – und an Problemen sogar noch wachsen. Toll. Ist man durch entsprechende Resilienzschulungen derart abgehärtet, wird man auch Arbeitsverdichtung, Überforderung oder eine Entlassung besser hinnehmen. So kann man Protest gegen die wachsende soziale Ungerechtigkeit im Keim ersticken. Der Psychologe und Psychoanalytiker Klaus Ottomeyer spricht sogar vom „Neoliberalismus in der Psychotherapie“. Andererseits, so geben selbst einige Berater zu denken, sei es auch vorstellbar, dass durch Resilienztraining gestärkte Mitarbeiter einfach kündigen, wenn ihnen zuviel abverlangt wird. Pech gehabt…
Der Resilienz-Hype passt auch zum aktuellen (Selbst)Optimierungswahn. Es gibt schon eine passende App, mit der jeder seine Resilienz trainieren kann. Aber so weit wie die Jogging-Apps, bei denen man bereits am Puls den Fitnessstand erkennt, ist sie noch nicht. Das wäre doch eine Marktlücke: Die App, die die Resilienz-Fitness im Gehirn darstellt. Unternehmen könnten Mitarbeiter auch regelmäßig zum Test bestellen oder ihn gleich im Vorstellungsgespräch machen. So müsste man sich später nicht mit unbequemem resilienzresistentem Personal rumschlagen oder erst Trainings veranstalten.
Autorin: Ute Wolter
Erschienen in Ausgabe 04/2017 der Personalwirtschaft.
