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„New Work ist eine Frage der Vertrauenskultur“

Portrait Tobias Dauth.
Dr. Tobias Dauth ist Professor für Internationales Management an der Handelshochschule Leipzig (HHL). Ein Schwerpunkt seiner wissenschaftlichen Arbeiten liegt in der Top-Management-Team Forschung und in Projekten im Kontext von New Work. Foto: Handelshochschule Leipzig

Personalwirtschaft: Herr Dauth, inwieweit
fördert oder hemmt Corona New Work-Bestrebungen in Unternehmen?

Tobias Dauth: Corona ist sicher ein
Katalysator für einige Aspekte von New Work. Durch die Pandemie müssen sich
Unternehmen zwangsläufig mit neuen Arbeitsformen beschäftigen. Aber nicht alle
haben das gleich New Work genannt. Insbesondere ging es um Arbeiten im
Homeoffice, neue Formen der digitalen Zusammenarbeit, Rollen von Teams und auch
eine andere Art der Führung – weg vom Vorgesetzten, der sich als Kontrolleur
versteht, hin zum Coach, der ergebnisorientiertes Arbeiten ermöglicht.

Welche
Aspekte von New Work haben sich wie verändert?

Auf diese Frage gibt es keine einfache Antwort.
Unter New Work verstehen viele etwas anderes: Bei vielen Ansätzen geht es um
drei zentrale Dimensionen: Welche Möglichkeiten der individuellen Entfaltung
werden Arbeitnehmenden gegeben? Wie sieht es mit Transparenz und Wertschätzung
aus? Und welche Führungskultur herrscht vor, was natürlich sofort direkte
Auswirkungen auf Organisation und Zusammenarbeit hat. Diese Aspekte von New
Work verändern sich meines Erachtens nicht
so schnell. Was sich verändert, ist die Intensität, mit der sich Arbeitnehmende
mehr Selbstbestimmung, flexible Arbeitsmodelle und eine andere Form der
Zusammenarbeit wünschen sowie die Bereitschaft von Unternehmen, das auch
umzusetzen. Denn New Work benötigt immer eine Vertrauenskultur und den Willen
zur Veränderung von bestehenden Arbeitsweisen.

Persönlicher
Kontakt nimmt ab, das Arbeiten im digitalen Raum nimmt zu. Wo ist persönliche,
räumliche Nähe wichtig, wo eigentlich nicht?

Räumliche Nähe ist wichtig, wenn es um das
Schaffen einer gemeinsamen Bindung oder auch das gute Bauchgefühl bei der
Zusammenarbeit geht. Daher ist es sinnvoll, wenn sich
dezentral agierende Teams in gewisser Regelmäßigkeit zu Präsenzterminen treffen
Wir haben aber bemerkt, dass es viele Tätigkeiten gibt, die wir problemlos oder
sogar besser von zu Hause erledigen können.
Zumindest über einen gewissen Zeitraum. Konzentriertes Arbeiten gelingt im
Homeoffice meist sehr gut, wenn man nicht
parallel noch die Familie managen muss. Ebenso zwingen uns kürzere Calls zu
effizientem Austausch und ein Großteil sinnfreier Geschäftsreisen fallen weg. Es
geht hier meines Erachtens aber nicht um ein entweder/oder, also etwa um den
vollständigen Ersatz von Büroarbeitszeit durch das Homeoffice. Viel spannender
ist doch die Frage, welcher ideale Mix zwischen Präsenz- und Online-Arbeit
unsere Produktivität und die Freude an der Arbeit steigert.

Sie
sprechen die Technik an. Wo hilft Technik bei der Zusammenarbeit, wo hindert
sie?

Technik
hilft überall dort, wo sie Zusammenarbeit erleichtert oder effizienter
gestaltet. Das fängt beim gemeinsamen Cloud-Server an, geht über
Videokonferenzen bis zum schnellen Austausch über Kollaborationsplattformen.
Aber Technik ist kein Selbstzweck. Wenn die Nutzung der technischen Tools
überhandnimmt und wir nicht mehr unseren eigentlichen Tätigkeiten nachkommen,
wird es problematisch. Das ist aber kein neues Phänomen. Die Diskussion, ob wir
immer “always on” sein müssen, ist ja mehrere Jahre alt. Jeder mit einem gut
gefüllten E-Mail-Posteingang weiß, wovon ich rede. Natürlich müssen wir bei der
digitalen Zusammenarbeit auch Grenzen und Pausen setzen und die Spielegeln
definieren, wie wir New Work in unserem eigenen Arbeitsumfeld umsetzen wollen.

Was
ist vom anfänglichen Hype um die Gestaltung einer neuen Arbeitswelt geblieben?

Dass Vordenker manchmal auch mit ihrem
Enthusiasmus von der Unternehmensrealität gebremst werden, ist eine
Beobachtung, die wir sicher in vielen Bereichen erleben. Zugegeben: Der Begriff
New Work hat vor einigen Jahren einen gewissen Hype erfahren. Und lange wurde
die Diskussion von Protagonisten bestimmt, die sich intensiv mit New Work beschäftigt
hatten: Unternehmensvordenkern, Start-ups, einigen IT-Unternehmen und
Personalverantwortlichen. Spätestens seit Corona ist das Phänomen New Work in
der Breite angekommen.

Heute diskutieren wir nicht mehr, ob wir eine neue
Arbeitswelt brauchen, sondern wie wir sie schaffen.

Hat
sich Ihr Blick auf New Work durch die Pandemie verändert?

Ja. Unternehmen, die New-Work-Aspekte in ihren
Arbeitsalltag integriert haben und die Voraussetzungen für ein digitales
Zusammenarbeiten geschaffen haben, verfügen über
eine gewisse Resilienz. Ich habe in diesem Jahr im Rahmen der
Bewertungen für das New Work Arbeitgebersiegel der New Work SE über 70 Unternehmen aus verschiedenen Branchen
und Größenklassen analysiert. Bemerkenswert war, dass es einigen Unternehmen
tatsächlich leichter fiel, in der Krise den Hebel zu Remote Work umzulegen. Das
waren oftmals E-Commerce- und Beratungsunternehmen,
aber auch IT-Dienstleister mit einer hohen Affinität zu modernen
Arbeitskonzepten.

Was
ist für Sie der Aspekt von New Work, der in Zukunft die größte Rolle für
Unternehmen spielen wird?

New Work ist auch eine Frage der Vertrauenskultur.
Es geht bei New Work doch vor allem um Transparenz
und Wertschätzung, Führungsverhalten und Zusammenarbeit. Dafür sind
technologische Hilfsmittel als Basis wichtig, dienen aber nicht als
Selbstzweck. Ich habe gerade in den vergangenen Monaten gesehen, wie
unterschiedlich die New-Work-Ansätze von Unternehmen sind. Sie hängen von den
eigenen Mitarbeitenden ab, von Führungskräften, der bisherigen
Unternehmenskultur, der Branche oder der Zusammenarbeit mit Kunden.

Was
ändert sich für HR in einer Post-Corona-Zeit?

Ich bin fest davon überzeugt, dass wir nach der
Corona-Krise in der Arbeitswelt eine ganz andere Einstellung zu vielen Aspekten
von New Work erleben. Aus meiner Sicht kann die HR-Abteilung dabei zum
zentralen Moderator von Innovationsprozessen werden. Die Entwicklung hin zu
digitaler, vernetzter, dezentraler Arbeit, die auch im Homeoffice stattfindet,
ist ja keine neue. Nur hat durch Corona wirklich jeder Wissensarbeitende
bemerkt, wo sein Unternehmen auch im Vergleich mit anderen steht. Wer seine
Mann- und Frauschaft auf eigenständiges Handeln getrimmt und die technischen
und organisatorischen Rahmenbedingungen für dezentrales Arbeiten geschafft hat,
ist als Team vermutlich halbwegs gut durch die bisherige Corona-Zeit gekommen.
Wer nicht vorbereitet war, der hat jetzt nicht nur eine Herkules-Aufgabe im
Bereich HR, sondern muss helfen, sein Unternehmen kulturell, organisatorisch
und technisch neu zu erfinden.

Ist Redakteur der Personalwirtschaft und kümmert sich insbesondere um die crossmediale Verbreitung der Inhalte. Seine Themenschwerpunkte sind Employer Branding, HR-Software sowie Betriebliches Gesundheitsmanagement.