Covid-19-Pandemie stärkt New Work

Eine aktuelle Studie der Hochschule RheinMain
zeigt, dass die Corona-Krise als Beschleuniger für verschiedene New-Work-Aspekte
wirkt. Gleichzeitig zeigen sich einige Gefahren, die es in der kommenden Zeit bewusst
und kritisch zu beobachten gilt.

Die Arbeitswelt befand sich schon immer im Wandel. Gerade technologische
Entwicklungen haben immer wieder zu Anpassungen geführt. Während die
Veränderungsgeschwindigkeit in der Vergangenheit eher gering war, hat sich
diese im Zuge der Digitalisierung erkennbar erhöht. Aber wie sieht die Zukunft
der Arbeit aus? Seit ein paar Jahren wird unter dem – auf Frithjof Bergmann
zurückgehenden – Schlagwort „New Work“ intensiv darüber diskutiert. Ausgerechnet
 das Coronavirus befeuerte diese Diskussionen
und beschleunigte bestimmte Punkte, die unter dem Begriff New Work diskutiert
werden. Die Covid-19-Pandemie sorgte zum Beispiel bei vielen Unternehmen nahezu
über Nacht für die Einführung von virtueller Zusammenarbeit, Homeoffice und Co.

Im Rahmen einer empirischen Studie an der
Hochschule RheinMain wurden im Mai 2020 die Auswirkungen der Covid-19-Pandemie
auf das New-Work-Konzept untersucht. Hierzu wurden online 198 Fach- und
Führungskräfte befragt, die seit mindestens einem Jahr dem Unternehmen
angehören und somit Veränderungen in der Arbeitsgestaltung beurteilen können.
Analysiert wurde die Entwicklungen verschiedener New-Work-Aspekte in den
jeweiligen Unternehmen im Zuge der Corona-Krise. Zudem wurde der Umsetzungsgrad
dieser Aspekte vor und seit der Pandemie, sowie der persönliche Einsatz der Studienteilnehmer
für die Umsetzung der Aspekte im Unternehmen erfasst. Die wichtigsten
Ergebnisse werden hier vorgestellt.

Die Arbeitswelt befand sich schon immer im Wandel. Gerade technologische
Entwicklungen haben immer wieder zu Anpassungen geführt. Während die
Veränderungsgeschwindigkeit in der Vergangenheit eher gering war, hat sich
diese im Zuge der Digitalisierung erkennbar erhöht. Aber wie sieht die Zukunft
der Arbeit aus? Seit ein paar Jahren wird unter dem – auf Frithjof Bergmann
zurückgehenden – Schlagwort „New Work“ intensiv darüber diskutiert. Ausgerechnet
 das Coronavirus befeuerte diese Diskussionen
und beschleunigte bestimmte Punkte, die unter dem Begriff New Work diskutiert
werden. Die Covid-19-Pandemie sorgte zum Beispiel bei vielen Unternehmen nahezu
über Nacht für die Einführung von virtueller Zusammenarbeit, Homeoffice und Co.

Im Rahmen einer empirischen Studie an der
Hochschule RheinMain wurden im Mai 2020 die Auswirkungen der Covid-19-Pandemie
auf das New-Work-Konzept untersucht. Hierzu wurden online 198 Fach- und
Führungskräfte befragt, die seit mindestens einem Jahr dem Unternehmen
angehören und somit Veränderungen in der Arbeitsgestaltung beurteilen können.
Analysiert wurde die Entwicklungen verschiedener New-Work-Aspekte in den
jeweiligen Unternehmen im Zuge der Corona-Krise. Zudem wurde der Umsetzungsgrad
dieser Aspekte vor und seit der Pandemie, sowie der persönliche Einsatz der Studienteilnehmer
für die Umsetzung der Aspekte im Unternehmen erfasst. Die wichtigsten
Ergebnisse werden hier vorgestellt.

Umsetzungsgrad
von New Work nimmt zu

Die Covid-19-Pandemie hat die Umsetzung von New Work in den Unternehmen
deutlich vorangetrieben (siehe Abbildung 1). Während sich vor der Corona-Krise
nur jedes zehnte Unternehmen als „weit fortgeschritten“ oder gar „Profi“ beim
Thema New Work bezeichnet hat, gilt dies nun für jedes vierte Unternehmen.

Von den gut 25 Prozent der Unternehmen
die vor der Pandemie noch gar nichts in Richtung New Work unternommen haben,
hat sich mittlerweile mehr als die Hälfte auf den Weg gemacht. Die Pandemie
verhilft also den New-Work-Neulingen zu einem Schnellstart in das Konzept. Der extrem
schnelle Anstieg, der nach eigenen Angaben weit fortgeschrittenen Unternehmen,
lässt aber vermuten, dass hier die Idee von New Work in ihrer Gesamtheit und
Tragweite möglicherweise (noch) nicht richtig erfasst wird. Es besteht durchaus
die Gefahr, dass New Work von manchen Managern nach der Corona-Krise als etabliert
angesehen und abgehakt wird, obwohl es lediglich bezüglich Arbeitsort und -zeit
zu vereinzelten Flexibilisierungen kam.

Wie umfangreich New Work ist, beziehungsweise
was alles unter dem Oberbegriff zu verstehen ist, lässt sich der Abbildung 2
entnehmen. Dort sind einige – aber bei weitem nicht alle – Aspekte der
zukünftigen Gestaltung von Arbeit aufgeführt. Die Zahlenwerte in der Abbildung
geben an, von welchem Anteil der befragten Unternehmen der jeweilige New-Work-Aspekt im Zuge der Corona-Krise
stärker umgesetzt beziehungsweise gelebt wurde.

Bei drei Viertel der Unternehmen hat die virtuelle Zusammenarbeit
zugenommen und um die zwei Drittel der befragten Unternehmen erlaubt eine
flexiblere Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung. Ebenfalls circa zwei Drittel
der untersuchten Unternehmen setzen seit der Corona-Krise – passend zur hohen
Unsicherheit und Komplexität – in stärkerem Maße auf agile Methoden, während immerhin
knapp 35 Prozent beziehungsweise 42 Prozent eine zunehmende Feedback- und Vertrauenskultur
erleben. Zudem erlebt immerhin ein gutes Drittel der Befragten Führungskräfte,
die stärker eine coachende Mentorenrolle einnehmen. Flachere Hierarchien haben
sich bisher noch weniger etabliert – aber das wäre in der Kürze der Zeit auch überraschend
gewesen.

In Summe zeigen sich deutliche Veränderungen in der kurzen Zeit vom
Ausbruch der Covid-19-Pandemie bis zum Erhebungszeitpunkt im Mai 2020. Fast 70 Prozent
der Befragten geben an, dass ein großer Teil der Veränderungen ohne die
Pandemie so nicht stattgefunden hätte. Es
zeigt sich, dass die Covid-19-Pandemie eine Art Katalysator beziehungsweise Beschleuniger
für New Work ist.

New Work wird als
nützlich empfunden

Unternehmen waren durch die Covid-19-Pandemie oft dazu gezwungen, bestimmte
Maßnahmen einzuleiten, die zum Themenkomplex New Work gehören. Beispielsweise das
ortsunabhängige Arbeiten. So haben viele Unternehmen gemerkt, dass New Work
Maßnahmen durchaus effektiv und nützlich sind (70 Prozent). 18 Prozent der
befragten Fach- und Führungskräfte gaben an, dass die Veränderungen zu radikal
oder zu unvorbereitet eingeführt wurden. Auch wenn nicht alle eingeführten
Maßnahmen bestehen bleiben werden, wird es in Zukunft – gerade aufgrund der nun
gesammelten Erfahrungen – mehr New-Work-Aktivitäten als vor der Krise geben.

Besonders hervorzuheben ist, dass sich nach den positiven Erfahrungen während
der Corona-Krise zukünftig mehr als die Hälfte der Befragten persönlich für die
Entwicklung von New Work einsetzen wollen. Vor der Pandemie waren es weniger
als ein Drittel der Befragten.

Kulturelle Veränderungen hängen
hinterher

Die Analyse verschiedener New-Work-Aspekte
liefert weitere spannende Erkenntnisse (siehe Abbildung 3). Größere
Veränderungen gab es insbesondere im Hinblick auf den Arbeitsort (Place),
gerade bei der virtuellen Zusammenarbeit und der flexiblen Arbeitsplatzwahl, innerhalb
derer auch zukünftig eine weiter voranschreitende Entwicklung erwartet wird. Ähnlich
sieht es im Bereich der flexiblen Arbeitszeitgestaltung (in der Dimension
People) aus.

Scheinbar nicht immer und überall erfolgreich, war
die schnelle Einführung agiler Methoden. Zwar hat fast zwei Drittel der
Unternehmen im Zuge der Corona-Krise in stärkerem Maße agile Ansätze und
Instrumente eingesetzt, aber nur 22 Prozent der Befragten gaben an, dass diese
unbedingt beibehalten werden sollten. Hier ist die spannende – aber aus der
Studie nicht zu beantwortende – Frage, ob dies an den Methoden selbst oder an
der gehetzten oder nicht adäquaten Umsetzung liegt.

Nachdem es
im Zuge des Corona-Zeitdrucks zunächst insbesondere um eher „harte“ Themen wie
Arbeitsplatz, -zeit und -infrastruktur ging, müssen zukünftig die Kulturaspekte
von New Work stärker vorangetrieben werden. Der Ausbau einer Vertrauenskultur
und einer auf intensivem Feedback basierenden Kultur gehören zu den Top drei Maßnahmen,
die nach Meinung der Befragten weiter entwickelt werden sollten. Allerdings geht
nur ein geringerer Anteil von einer tatsächlichen Weiterentwicklung dieser
Themen im eigenen Unternehmen aus. Hier
herrscht scheinbar eine gewisse Angst, dass Unternehmen nach der Krise –
zumindest kulturell – wieder in alte Gewohnheiten und Muster zurückfallen.

Dieser
Eindruck drängt sich auch beim Thema Führung auf. Zwar berichtet gut ein
Drittel der Befragten davon, dass Führungskräfte im Zuge der Krise stärker eine
coachende Mentorenrolle eingenommen haben, aber nur gut jeder Zehnte glaubt,
dass sich das nach der Krise so weitereinwickeln wird. Es zeigen sich deutliche
Differenzen zwischen den Wünschen der Befragten und den erwarteten, zukünftigen
Entwicklungen.

Die
Corona-Krise hat also vor allem die „harten“ New-Work-Themen in den Unternehmen beschleunigt. Es  ist aber zu
befürchten, dass die anstehenden Veränderungen in der Gesamtheit nicht erkannt werden
und New Work zu schnell abgehakt wird. Gerade kulturelle Veränderungen könnten zu
kurz kommen. Zum anderen zeigt sich die Gefahr, dass einige Unternehmen im „New
Normal“ in alte Gewohnheiten und Muster zurückfallen. Manager sind daher gut
beraten, die aktuellen und zukünftigen Veränderungen intensiv zu beobachten,
die gemachten Erfahrungen gemeinsam mit den involvierten Mitarbeitern kritisch
zu reflektieren und die Arbeit bewusst zukunftsfähig und passend zur konkreten
Situation im eigenen Unternehmen zu gestalten.