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World-Class HR: Konsequente Digitalisierung ist der Schlüssel

Siegertreppchen mit Zahlen 1, 2 und 3 drauf
Wer konsequent die Vorteile der Digitalisierung für sich nutzt, der senkt nicht nur Kosten, sondern kann als Weltklasse-HR auch die eigenen Ressourcen anders nutzen. Bild: wetzkaz/Fotolia.de

Wer sich zu den besten Personalern der Welt zählen darf, das hängt vor allem von folgenden Faktoren ab: Umsetzung der Digitalisierung (mit hohem Invest in Technologien), Fokus auf wertsteigernde Prozesse, Kundenorientierung bei HR Service Design und Serviceleistung, Auslagerung von Aufgaben, Einsatz und Nutzung von HR Analytics.

All jene, die das beherzigen, steigern die Effizienz der HR-Mannschaft, was wiederum die Prozesskosten in der Abteilung massiv senkt. In den weltbesten HR-Organisationen liegen diese um 25 bis 30 Prozent pro Mitarbeiter niedriger als in anderen Firmen, hat die Hackett Group in seiner aktuellen Untersuchung “World-Class HR” herausgefunden. Das führt dazu, dass in Summe aller betrachteten Personalabteilungen prognostisch weniger Mitarbeiter zur Verfügung stehen und auch das HR-Budget leicht sinkt.

Transformation konsequent angehen senkt Kosten und steigert Mitarbeiterbindung

Das ist in den weltbesten HR-Organisationen erst recht der Fall. Denn durch deren optimierte Personalarbeit können die Personaler stärker hochwertige Dienstleistungen wie Talent Management und strategische Planung ausspielen. Wer es schafft, durchdachte, digitalisierte Prozesse und Dienstleistungen aufzusetzen, der nutzt in der Folge die Arbeitszeit der Personaler nicht nur effektiver, sondern es sinken auch die Kosten für outgesourcte Services, Technologie und andere (› siehe Grafiken 3 und 4 in unserer Bilderstrecke). 

Die Gruppe der weltbesten Personalabteilungen ist laut Hackett Group zudem besser darin, Personal zielorientiert zu entwickeln und es auf neue Positionen zu setzen. Sie können zwei Drittel aller Managementpositionen mit internen Kandidaten besetzen. Im Umkehrschluss sind diese Unternehmen attraktiver für High Potentials, die Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten bei einem Arbeitgeber wertschätzen. Auch die Mitarbeiterbindung wurde in diesem Zusammenhang untersucht: In diesen Firmen gelingt es besser, neue Mitarbeiter langfristig zu halten. Einerseits senkt das die Wiederbesetzungskosten, andererseits schaffen es die Unternehmen offenbar, die Neuen auf genau die Position zu setzen, zu der sie passen – was wiederum eine größere Arbeitszufriedenheit mit sich bringt (› siehe Grafiken 5 und 6).

Aller Anfang ist schwer – auch für Weltklasse-HR

Doch, das geben die Studienautoren zu, die digitale Transformation des Personalwesens steht noch ganz am Anfang. Bei Betrachtung der verschiedenen Aufgabenbereiche von Personalabteilungen wurden bisher an erster Stelle Lohnabrechnungs- und Vergütungsprozesse digital transformiert. Viele der aktuell laufenden Digitalisierungsprojekte fokussieren sich auf die Themen Datenmanagement, Reporting und Compliance sowie Personalbeschaffungsservices. Eine große Anzahl an Unternehmen (51 Prozent) hat jedoch keinerlei Transformationsabsichten beispielsweise bei Vergütungsplanung oder “Organizational Effectiveness Services”.

Wenn sie selbst die Folgen der Transformation einschätzen sollen, sagen die meisten Personaler, dass digitale Technologien die HR-Performance grundlegend verändern werden und auch die Art, wie das Personalwesen Services gestaltet (93 Prozent). Allerdings bezweifelt eine große Gruppe der Befragten, dass sie darauf vorbereitet sind. Immerhin 71 Prozent haben eine Strategie für die digitale Transformation, aber nur 46 Prozent haben derzeit die notwendigen Ressourcen und Fähigkeiten, um die Strategie auch praktisch umzusetzen.

Insgesamt sehen die Studienautoren vier maßgebliche Ansatzpunkte, um dem großen Ziel der World-Class HR näher zu kommen:

1. Technologie: Hier werden vor allem Robotics und der Einzug von Smart Automation eine große Rolle spielen, beispielsweise im Recruiting. Derzeit gibt es schon die ersten Gehversuche mit Chatbots in diesem Bereich. Recruiter und Personaler werden durch solche und andere Anwendungen zukünftig stark von rein administrativen Aufgaben befreit.

2. Information: Analytics – unterstützt von künstlicher Intelligenz – wird die Entscheidungsfindung von Personalern revolutionieren, so die Autoren. Es gibt schon zahlreiche Tools, die dabei helfen, die riesigen Datenmengen zu interpretieren. Doch: Wer ein guter Datenanalyst sein will, der braucht mehr als nur Tools und Daten. Eine klare Strategie und das Commitment zur Nutzung von Analytics sind nötig, gepaart mit entsprechenden fachlichen Skills.

3. Skills/Kompetenzen: Neben neuen Fähigkeiten für eine gute Analysearbeit braucht HR vor allem einen Denk- und Verfahrenswandel. Agilität und ein auf ständige Veränderung orientiertes Umfeld sind hier grundlegend, denn die Transformation ist ein fortlaufender Prozess.

4. Organisation: Auch zukünftig wird es Business Partner- und Servicemodelle wie Centers of Excellence geben – doch deren Aktivitäten werden sich ändern. Technologien und deren Anwendung nehmen einen deutlich größeren Platz ein; dadurch können Personaler ihre Ressourcen anders einsetzen, um höherwertige Beratungs- und Unterstützungsleistungen im Business anzubieten. 

+++ Bilderstrecke mit weiteren Zahlen und Ergebnissen der Studie +++

Eine Zusammenfassung der Ergebnisse (auf englisch) können Sie › hier herunterladen.