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HR-Start-ups: Darauf sollten Personaler achten

Menschen am Kicker.
Foto: LIGHTFIELD STUDIOS/Adobe Stock

Für praktisch jeden HR-Bereich gibt es eine Vielzahl an
Start-ups – Experten der Start-up-Szene schätzen es sind insgesamt 300. Sie
bieten vor allem technische Neuerungen und Programme an, die Personalerinnen
und Personaler entlasten und ihre Arbeit teilweise automatisieren sollen. Aber
welche Qualitäten machen ein gutes Jungunternehmen als Partner aus? Eine
übergeordnete Frage zur Bewertung aus Sicht von HR laute, so Robindro Ullah,
Geschäftsführer des Marktforschungsunternehmens Trendence: “Hat das Start-up die
Herausforderung der Personalabteilung verstanden?” In anderen Worten: Wer HR
unterstützen will, muss HR begreifen.

Andere Voraussetzungen für eine funktionierende
Zusammenarbeit sind einfacher zu überprüfen. Dazu gehört etwa die Frage, ob die
Richtlinien der DSGVO eingehalten werden – ein ganz wichtiges Thema aus Sicht
von Ullah. Gerade im Bereich der People Analytics arbeiten die Gründer und
Gründerinnen mit sensiblen Daten der Mitarbeitenden. Hier gilt es zum Beispiel,
Löschroutinen einzuhalten.

HR-Start-ups dürfen
Compliance nicht unterschätzen

“Nicht nur mit personenbezogenen Daten zu arbeiten, sondern
dem ganzen Spektrum der Compliance-Anforderungen gerecht zu werden, kann für
junge Unternehmen eine komplexe Angelegenheit sein”, ergänzt Simon Werther,
Sprecher der Fachgruppe HR-Start-ups beim Bundesverband Deutsche Startups sowie
Professor für Leadership an der Hochschule München. Manche Start-ups seien
überrascht, wie langwierig der Abstimmungsaufwand bei der Zusammenarbeit mit
Unternehmen sein kann bis überhaupt das erste Mal Geld fließt. Relevant sei
dann auch, ob sie den finanziellen Atem hätten, diese Zeit zu überbrücken.

Gute Start-ups helfen HR im besten Fall dabei, ihre
Programme und Lösungen verständlich zu erklären und erfolgreich im Unternehmen zu
implementieren. Auch bei der Kommunikation mit den jeweiligen Chefetagen der
Unternehmen ist Unterstützung wünschenswert: “Ein Tool, das auch
Reporting-Funktionen für den Vorstand bereithält, ist gut durchdacht”, sagt
Robindro Ullah.

Konnektivität zu
HR-Systemen ist besonders wichtig

“Dass es Schnittstellen zu den bestehenden HR-Systemen oder
Active Directories gibt, ist ein wichtiger Faktor bei der Bewertung des
Start-up-Angebotes”, sagt Simon Werther, der auch das Start-up HRinstruments
mitgegründet hat, denn nur so könne die oft versprochene Automatisierung
überhaupt gewährleistet und neue Tools implementiert werden.

Es stellt sich neben den technischen Voraussetzungen auch
die Frage, ob das Gründerteam selbst HR-Erfahrung mitbringen muss. Mit einem
klaren Nein beantwortet dies Kai Helfritz, Leiter Mitgliedermanagement und
Kooperationen bei der Deutschen Gesellschaft für Personalführung: “Innovationen
zum Beispiel bei People Analytics oder Big Data kommen nicht nur aus dem
HR-Bereich, sondern oft durch disruptive Ansätze außerhalb von HR.” Dem
schließt sich Eva Stock an: “Im Gegenteil: Wir brauchen diesen Blick von
außen.” Sie ist nicht nur Head of Business Relations bei dem
Recruiting-Start-up Jobufo, sondern hatte zuvor auch verschiedene Rollen im
Personalwesen inne, unter anderem bei der Deutschen Bahn.

Wie viel HR-Erfahrung das Gründer- oder Entwicklerteam
mitbringen muss, kommt ein wenig auf den jeweiligen Fachbereich innerhalb von
HR an – und auf die Präferenz des Auftraggebers. Unabhängig davon gilt es, sich
vor der Zusammenarbeit einige konkrete Fragen zu stellen. Ziel sollte nicht sein,
einen aktuell benötigten Krisenhelfer zu finden, sondern einen Langzeitpartner.
Die nachstehende Checkliste der Personalwirtschaft, die auf Erfahrungen von HR-
und Start-up-Experten basiert, kann bei der Wahl des Begleiters helfen.

Checkliste: Was macht
ein gutes HR-Start-up aus?

Bei über 300 HR-Start-ups am Markt tut Orientierung not.
Worauf kommt es an, wenn man innovative und zugleich langfristige Partner
sucht? Diese Fragen sorgen für Klarheit.

›› Die Checkliste als PDF können Sie ›hier downloaden. ‹‹

1. Hält sich das Start-up an die Richtlinien der DSGVO?

2. Ist sich das Start-up der Compliance-Anforderungen und des
zeitlichen Aufwands bei Abstimmungsprozessen mit dem Kunden bewusst?

3. Hat das Start-up genügend finanzielle Mittel, um langfristig
zu bestehen?

4. Bietet das Start-up Unterstützung bei der Kommunikation mit
den Mitarbeitenden und der Unternehmensleitung?

5. Verfügt die Anwendung über Schnittstellen zu den führenden
HR-Plattformen?

6. Welche Erfahrungen in HR sind notwendig und welche bringen
die Gründenden mit?

7. Sind die zentralen Herausforderungen des HR-Teams
verstanden?

8. Ist das Angebot innovativ oder nachgeahmt?

9. Was unterscheidet das Angebot von vergleichbaren Anbietern?

10. Welche Kunden gibt es bereits?

11. Gibt es Case Studies, die einen Einblick liefern?

12. Entspricht das Preismodell den Vorstellungen?

13. Arbeitet das Start-up nach einem wissenschaftlichen Modell?

14. Gibt es Publikationen in etablierten Medien über das
Start-up?

15. Hat das Start-up Preise und Wettbewerbe gewonnen, die
relevant sind?

›› Die Checkliste als PDF können Sie ›hier downloaden. ‹‹

Wie
sich HR-Start-ups im vergangenen Jahr geschlagen haben und welche mit Lösungen
für die veränderte Arbeitsorganisation an den Start gegangen sind, lesen Sie ab
Mittwoch in der April-Ausgabe der Personalwirtschaft. Alle einzelnen Hefte und Abo-Angebote finden Sie ›hier.

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