Der Automobilkonzern hat vergangenen Woche ein ganzes Bündel von Tarifverträgen gekündigt. Was das rechtlich bedeutet, erläutert der Arbeitsrechtler Thomas Ubber. 

In der Automobilbranche stehen die Zeichen auf Sturm. Hohe Arbeitskosten, starke Konkurrenz aus China und Krisen aller Art machen den deutschen Autobauern schwer zu schaffen. Vergangene Woche hat der VW-Konzern zum Jahresende eine ganze Reihe von Tarifverträgen gekündigt. Wir haben Thomas Ubber, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Ubber Labour & Law um eine rechtliche Einordnung dazu gebeten. 

 
Personalwirtschaft: Herr Ubber, VW kündigt zum Jahresende Tarifverträge aktiv, statt sie auslaufen zu lassen. Welchen rechtlichen Unterschied macht das? Hat die aktive Kündigung andere Konsequenzen als ein reguläres Auslaufen? 

Thomas Ubber: Ob ein Tarifvertrag ausläuft oder gekündigt wird, macht für die Rechtsfolge keinen Unterschied. Allerdings wäre wohl ein Großteil der von VW gekündigten Tarifverträge nicht schon zum Jahresende 2026 ausgelaufen, wenn man nicht gekündigt hätte. 

In der VW-Pressemitteilung heißt es, die „Tarifverträge wirken nach der gesetzlichen Regelung nach. Für die Beschäftigten der Volkswagen AG ändert sich daher vorerst nichts.“ Können Sie erklären, was das bedeutet? Für wen gilt sie – alle VW-Beschäftigten oder nur Mitglieder der IG-Metall? 

Das ist so völlig richtig. Gekündigte Tarifverträge wirken nach, das heißt die Tarifverträge haben für Bestandsmitarbeiter auch nach Wirksamwerden der Kündigung erst einmal die gleiche Wirkung wie zuvor. Das gilt für IG-Metall-Mitglieder und über arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln zugleich für alle derzeitigen VW-Beschäftigten. Nur für Neueinstellungen ab dem 1. Januar 2027 greifen die Tarifregelungen dann nicht mehr, aber dieser Effekt ist wohl eher zu vernachlässigen.  Wenn die Arbeitnehmerseite also von einem „respektlosen Verhalten“ oder einem „üblen Foul“ gegenüber den Beschäftigten spricht, ist das deutlich überzogen. Letztlich geht es darum, alle Tarifregelungen in die Tarifrunde einzubeziehen und nicht darum, von heute auf morgen erworbene Rechte wegzunehmen. Das wissen auch die IG Metall und der Gesamtbetriebsrat. 

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Beide Seiten haben laut der Mitteilung die Revisionsklausel des Zukunftstarifvertrags gezogen. Was ist eine Revisionsklausel rechtlich überhaupt – ein Sonderkündigungsrecht, eine Neuverhandlungsklausel oder etwas anderes?  

Revisionsklauseln finden sich häufig in Sanierungstarifverträgen, die – wie bei VW – oft optimistischer als „Zukunftstarifvertrag“ bezeichnet werden. Beim Abschluss des Zukunftstarifvertrages im Jahr 2024 ging man von gewissen Grundannahmen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen während der langen Laufzeit bis Ende 2030 aus. Diese haben sich offensichtlich – aus der Sicht beider Seiten – innerhalb der letzten beiden Jahre verändert.  

Was folgt, wenn die Revisionsklausel aktiviert wird? 

Nach der Revisionsklausel sind Arbeitgeberseite und Gewerkschaft nun verpflichtet, in Verhandlungen eine Anpassung des Zukunftstarifvertrages an die geänderten Bedingungen zu versuchen. Kann eine Einigung nicht erzielt werden, kann jede Seite eine Schlichtungsstelle anrufen.  

VW betont, dass die Beschäftigungssicherung von der Revision „ausdrücklich nicht betroffen” sei. Wie ist eine solche Aussage rechtlich zu bewerten? Handelt es sich um eine vertragliche Bindung, eine bloße Absichtserklärung – oder kann VW das jederzeit revidieren? 

Durch das Ziehen der Revisionsklausel allein, also die Geltendmachung von Nachverhandlungen, entfällt die Beschäftigungssicherung nicht. Theoretisch könnten am Ende der Verhandlungen auch Änderungen der Beschäftigungssicherung und der Standortgarantien stehen. Hier will der VW-Vorstand offenbar von vornherein deeskalieren, indem er darauf hinweist, dass man die Beschäftigungssicherung nicht in Frage stellen will. Die Frage ist, ob VW diese Position – etwa bei weiterer Eintrübung der wirtschaftlichen Lage – aufrechtrhalten kann. Fest steht jedenfalls, dass man hier etwaige Änderungen nur gemeinsam mit dem Tarifpartner wird durchsetzen können. 

 VW kündigt ein ganzes Paket von Tarifverträgen gleichzeitig. Ist das eine anerkannte Verhandlungsstrategie im Tarifrecht – und gibt es rechtliche Grenzen für ein solches Vorgehen, etwa im Hinblick auf den Grundsatz von Treu und Glauben oder die Friedenspflicht? 

Das ist insbesondere auf Gewerkschaftsseite eine verbreitete Verhandlungsstrategie, gerade dann, wenn es Gewerkschaften darum geht, Verbesserungen in unterschiedlichen Regelungsbereichen durchzusetzen. So kündigt die GDL (Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer) in jeder Tarifrunde alle oder nahezu alle Tarifverträge, ohne dass sich die Bahn darüber aufregt. Hier sind die Rollen vertauscht. VW sieht sich gezwungen, weitere Einsparungen in unterschiedlichen Bereichen umzusetzen, etwa durch Änderungen bei Urlaub und Arbeitszeit. Da ist es nur konsequent, ein ganzes Paket von Tarifverträgen zu kündigen. 

 Solange Tarifverträge laufen, gilt die Friedenspflicht. Nach der Kündigung zum Jahresende: Ab wann darf die IG Metall zu Warnstreiks oder einem vollständigen Streik aufrufen – und welche prozeduralen Voraussetzungen müssen dafür erfüllt sein? 

Die Tarifverträge wurden offenbar durchweg zum 31. Dezember 2026 gekündigt. Das bedeutet, dass ab dem 1. Januar 2027 keine Friedenspflicht mehr gilt, mit Ausnahme der Friedenspflicht aus dem Zukunftstarifvertrag. Für alle anderen Tarifverträge darf die IG Metall ab Anfang 2027 streiken. Das ist die Kehrseite der Kündigungen der Tarifverträge.  

Welche Voraussetzungen müssen dafür erfüllt sein? 

Die prozeduralen Voraussetzungen für Streiks sind nach der BAG-Rechtsprechung denkbar gering. Verhandlungen müssen gescheitert sein, worüber die IG Metall aber selbst befinden kann. Und sie muss eine Streikbeschluss über rechtmäßige Streikziele fassen. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, könnte die IG Metall auch gleich schon mit längeren und umfangreicheren Streikmaßnahmen starten, ohne sich zunächst nur auf nadelstichartige Warnstreiks beschränken zu müssen. Umso wichtiger ist es für VW, sich auf alle Szenarien gründlich vorzubereiten. 

VW schreibt, dass das Unternehmen durch die Kündigung der Tarifverträge den „Verhandlungsraum öffnet“. Was passiert denn, wenn VW und IG Metall sich bis zum Jahresende nicht auf neue Verträge einigen können. Welches Szenario tritt dann rechtlich ein? Können die alten Bedingungen dauerhaft per Nachwirkung eingefroren bleiben – oder hat VW dann die Möglichkeit, Arbeitsbedingungen durch Änderungskündigungen oder Betriebsvereinbarungen einseitig anzupassen? 

VW will sich durch die Kündigungen der Tarifverträge die Möglichkeit verschaffen, zur Durchsetzung ihres Sparprogramms das gesamte Tarifregime auf den Verhandlungstisch zu bringen. Ohne die Kündigungen könnte die IG Metall Verhandlungen über ungekündigte Tarifregelungen schlichtweg verweigern. In rechtlicher Hinsicht gelten die gekündigten Tarifverträge für die Bestandsmitarbeiter auch über das Jahresende hinweg so lange weiter, bis eine Einigung zwischen den Tarifvertragsparteien gefunden wurde. Theoretisch wäre es zwar denkbar, die Arbeitsbedingungen auch durch „andere Abmachungen“, etwa arbeitsvertragliche Änderungen mit allen Beschäftigten oder Regelungen mit dem Gesamtbetriebsrat, abzulösen. Aber es liegt auf der Hand, dass es dazu nicht kommen wird. Eine Änderung aller Arbeitsbedingungen durch Änderungskündigungen ist rechtlich kaum durchsetzbar. 

Der Konzern will unbedingt Kosten senken, die IG Metall verlangt zugleich fünf Prozent Lohnerhöhung – wie schätzen Sie die Erfolgsaussichten der anstehenden Verhandlungen ein? 

Ich teile die Ansicht, dass VW und der IG Metall sehr schwierige Verhandlungen bevorstehen. VW muss substanzielle Einsparungen bei den Personalkosten erzielen, um wieder wettbewerbsfähig zu werden. Die IG Metall erwartet hingegen in Anbetracht wieder steigender Inflationsraten zumindest einen gewissen Kaufkraftausgleich für die Beschäftigten. Streikmaßnahmen tragen hier kaum zu einer nachhaltigen Lösung bei. Vielmehr ist Besonnenheit auf beiden Seiten gefragt. Die Tarifvertragsparteien müssen sich auf ein tragfähiges Konzept über Standorte, Investitionen und gegebenenfalls auch Produkte verständigen; nur auf dieser Grundlage kann es gelingen, Arbeitsplätze zu akzeptablen Konditionen nachhaltig zu sichern.

In Restrukturierungen scheitern Kündigungen selten an der Wirtschaftslage, sondern an Fehlern bei der Sozialauswahl. Im ersten Teil unserer neuen Serie erklärt Arbeitsrechtler Dr. Burkard Göpfert, worauf HR jetzt zwingend achten muss.

Während in Personalabteilungen lange Jahre vor allem die Fachkräftegewinnung im Mittelpunkt stand, ist spätestens mit der Krise in der Automobilindustrie und der KI-Revolution der Fokus in die andere Richtung geschwenkt. Werke werden geschlossen, Verwaltungen verkleinert, Führungsebenen abgebaut. Wie kann HR vorgehen, um diese Prozesse und die daraus resultierenden Aufgaben rechtssicher zu gestalten? Wir stellen in dieser Serie rund um das Themenfeld Restrukturierung Arbeitsrechtlern und Arbeitsrechtlerinnen fiktive Szenarien vor, wie sie heute viele HR-Abteilungen umtreiben. Die Einschätzung zu diesem Szenario stammt von Dr. Burkard Göpfert, Partner der Kanzlei Kliemt.Arbeitsrecht.

Szenario: Sozialauswahl oder Gruppenauswahl

Volkswagen hat zehn Haustarifverträge gekündigt – darunter der Manteltarifvertrag sowie Regelungen zur Tariflichen Zulage und T- ZUV. Nach Ablauf der Tarifverträge wäre die IG Metall – nach gescheiterter Schlichtung – wieder streikberechtigt.

Die Krise der deutschen Automobilindustrie geht in eine neue Runde: Gestern hat die Volkswagen AG nach einem Treffen mit Arbeitnehmervertretern in Hannover die Kündigung einer Reihe von Haustarifverträgen zum Jahresende bekannt gegeben. Nach Angaben der IG Metall handelt es sich um zehn Verträge. Das Unternehmen selbst wollte keine konkrete Zahl nennen.

Welche zehn Tarifverträge Volkswagen zum Jahresende gekündigt hat

Die Liste umfasst laut IG Metall folgende Verträge: den Entgelttarifvertrag, den Manteltarifvertrag, den Rahmentarifvertrag zur Eingruppierung, den Tarifvertrag „Tarifliche Zulage“, den Tarifvertrag über die Gewährung einer tariflichen Zusatzvergütung (T-ZUV), den Tarifvertrag über Leistungs- und Personalbemessung, den Tarifvertrag für Beschäftigte mit besonderen Arbeitszeiten, die §§ 6 und 18 des Ausbildungstarifvertrags sowie den Rahmentarifvertrag und den Entgelttarifvertrag für Beschäftigte mit Spezialisten- oder Führungsfunktionen (TarifPlus).

Ausdrücklich nicht betroffen ist der Zukunftstarifvertrag, der die bis Ende 2030 die unkündbare Beschäftigungssicherung enthält. Betriebsbedingte Kündigungen bleiben damit weiterhin ausgeschlossen. Alle anderen zentralen Vereinbarungen stehen jedoch zur Disposition.

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Welche Rolle der Zukunftstarifvertrag 2024 und die Revisionsklausel dabei spielen

Ende 2024 hatten VW und IG Metall nach einem langen und harten Tarifkonflikt den sogenannten Zukunftstarifvertrag abgeschlossen. Er enthält neben der Beschäftigungssicherung auch Investitionszusagen für die Standorte sowie eine Vereinbarung über einen sozialverträglichen Personalabbau. Zum Vertrag gehört außerdem eine Revisionsklausel: Sie erlaubt es beiden Seiten, erneut an den Verhandlungstisch zu kommen, wenn sich die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen wesentlich verändert haben.

Auf dieser Grundlage hatte die IG Metall ein Überprüfungsgespräch für den 30. September beantragt – sie wollte wissen, ob VW noch zu seinen Investitionszusagen für die Standorte steht. Das Ergebnis war aus Gewerkschaftssicht ernüchternd: VW habe erhebliche Zweifel angemeldet, die 2024 vereinbarten Investitionen wie zugesagt umsetzen zu können, und fordere weitere Einschnitte zulasten der Beschäftigten, heißt es von der IG Metall

Am selben Tag verkündete der VW-Vorstand die Kündigung der Tarifverträge. Das Überprüfungsgespräch wird fortgesetzt: Die IG Metall besteht darauf, dass VW offene Fragen im Detail beantworten muss. Ihrer Position nach gilt alles aus dem Zukunftstarifvertrag 2024 unverändert fort – insbesondere die vereinbarten Investitionen und Zukunftssicherungen für die Standorte.

Wie VW-Personalvorstand Meiswinkel die Tarifkündigungen begründet

Arne Meiswinkel, Personalvorstand der Marke Volkswagen und Mitglied der erweiterten Konzernleitung sowie Tarifverhandlungsführer, begründete in der Mitteilung des Konzerns den Schritt mit dem gravierend verschärften wirtschaftlichen Umfeld: chinesische Hersteller, die mit günstigen Exporten nach Europa drängten, geopolitische Spannungen und Handelsbarrieren. Mit der fristgerechten Kündigung der Tarifverträge wolle das Unternehmen einen Verhandlungsraum öffnen, um die Verträge an den aktuellen „Kostendruck“ anzupassen. Die parallel von der IG Metall gestellte Entgeltforderung von fünf Prozent bezeichnete VW als „nicht passend zur aktuellen Lage“.

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Was VW-Beschäftigte durch die Tarifkündigungen finanziell verlieren könnten

Der VW-Betriebsrat hat als Antwort auf die Kündigung der Tarifverträge eine Sonderausgabe seiner Publikation „Mitbestimmen“ veröffentlicht. Darin rechnet der Betriebsrat beispielhaft die finanzielle Dimension einzelner Regelungen vor. Die tarifliche Zulage – früher als Leistungsorientierte Vergütung (LOV) bekannt – beträgt derzeit 167 Euro pro Monat, was für alle Tarifbeschäftigten rund 2.000 Euro im Jahr bedeutet. Hinzu kommt die Tarifliche Zusatzvergütung (T- ZUV): Beschäftigte können sie bisher in sechs zusätzliche freie Tage pro Jahr wandeln oder sich auszahlen lassen – im August als Extrazahlung in Höhe von 27,5 Prozent der jeweiligen Entgeltstufe. Beim in der Fertigung gängigen Eckentgelt entspricht das rund 1.130 Euro, in der höchsten Tarifstufe 2.120 Euro.

Welche besonderen Risiken die erstmalige Kündigung des Manteltarifvertrags und der Ausbildungsregelungen bergen

Besonderes Gewicht hat die Kündigung des Manteltarifvertrags. Dieser regelt nach Darstellung des Betriebsrats nicht nur formale Rahmenbedingungen, sondern bildet das inhaltliche Herzstück des Haustarifs: Arbeits- und Urlaubszeiten, Schutzregelungen für ältere und gesundheitlich eingeschränkte Beschäftigte sowie Zuschlagsregelungen. Im Tarifkonflikt 2024 hatte VW den Manteltarifvertrag noch nicht gekündigt. Damals wurden insgesamt vier Verträge gekündigt; jetzt sind es zehn.

Ebenfalls betroffen ist die Übernahmeregelung für Ausgebildete. Details dazu blieb der Vorstand laut Betriebsrat schuldig. Die IG Metall sieht darin nicht nur eine Verschlechterung für Berufseinsteiger und Berufseinsteigerinnen, sondern auch ein Risiko für die langfristige Fachkräftesicherung im Unternehmen.

Wie IG Metall und Betriebsrat auf die VW-Tarifkündigungen reagieren

Die Reaktion der Arbeitnehmerseite fiel eindeutig aus. Gesamtbetriebsratsvorsitzende Daniela Cavallo erklärte: „Der Vorstand glaubt offenbar, uns erpressen zu können: einfach Werke mit dem Aus bedrohen und dann zusätzlich im nächsten Schritt die nächsten Tarifeinschnitte durchsetzen wollen. Aber diese Rechnung wird nicht aufgehen. Schon 2024 sind wir mit Verzicht über alle Beschäftigtengruppen an die Grenze des Vermittelbaren gegangen. Das wird sich nicht wiederholen.“ Cavallo rechnet mit einer „heftigen Auseinandersetzung zum Jahreswechsel“.

IG-Metall-Bezirksleiter Thorsten Gröger, der die Haustarif-Verhandlungen auf Gewerkschaftsseite führt, sprach von einem „üblen Foul an der Belegschaft“ und einem „schamlosen Versuch, in die Geldbeutel der Beschäftigten greifen zu wollen“. „Das werden wir nicht hinnehmen“, sagt Gröger.

Wie weit ist der Stellenabbau bei VW bereits fortgeschritten?

Unabhängig von der aktuellen Tarifauseinandersetzung kommt der 2024 vereinbarte Stellenabbau nach VW-Angaben offenbar planmäßig voran. Rund 30.000 Beschäftigte haben nach Unternehmensangaben ihr vorzeitiges Ausscheiden aus dem Unternehmen vertraglich fixiert, die meisten davon bei der Marke VW. Vereinbart sind konzernweit 50.000 Stellen bis 2030, Porsche und Audi eingeschlossen. Darüber hinaus will VW weltweit weitere 50.000 Jobs streichen – wie VW-Chef Oliver Blume gegenüber den Beschäftigten im Juli angekündigt hatte, etwa die Hälfte davon in Deutschland. Hierzu gibt es bislang noch keine Einigung.

Was die Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG für VW-Beschäftigte ab Januar bedeutet

Zurück zur Kündigung der Tarifverträge: Rechtlich gilt nach der Kündigung zum 31. Dezember zunächst die Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG (Tarifvertragsgesetz): Die bisherigen Regelungen bleiben für bereits beschäftigte, gewerkschaftlich organisierte Mitarbeitende erhalten, bis eine neue Einigung getroffen oder eine anderweitige Abmachung geschlossen wird. Für die Beschäftigten ändert sich damit zum 1. Januar 2027 zunächst nichts. Einseitige Verschlechterungen durch den Arbeitgeber sind in der Nachwirkungsphase nicht möglich.

Allerdings endet mit dem Ablauf der Tarifverträge zugleich die Friedenspflicht. Die IG Metall wäre ab dem Jahreswechsel – nach gescheiterter Schlichtung – zum Arbeitskampf berechtigt. Weitere Verhandlungsrunden sind für die zweite Oktoberhälfte geplant. Cavallo und Gröger haben angekündigt, den Druck zu erhöhen, es stünde „ein heftiger Tarifkonflikt an“.

Was die HR-Community zur VW-Tarifkündigung diskutiert

Die Causa VW beschäftigt nicht nur die direkt Betroffenen. Auch in den sozialen Netzwerken wird intensiv darüber debattiert, ob die in wirtschaftlich guten Tagen in Unternehmen wie VW oder Mercedes vereinbarten Regelungen noch zeitgemäß seien. So schrieb beispielsweise der Arbeitsrechtler Dr. Kilian Friemel auf Linkedin, er habe „durchaus Verständnis für den Wunsch nach möglichst guten Löhnen. Aber müsste man nicht auch einmal wieder bei allen Sonderlocken“ auf ein vernünftiges Maß kommen? Und die Payroll-Expertin Carola Schlotthauer schrieb ebenfalls auf Linkedin zu den aktuellen Lohnforderungen der IG Metall, dass „Gewerkschaften an der Realität vorbei” verhandelten. In manchen Phasen gehe es nicht darum, „mehr Geld herauszuholen, sondern Arbeitsplätze zu sichern. Und somit kann es bei Krisenzeiten auch mal zu einer Nullrunde kommen”.

Fraunhofer-Experten zeigen, wie Weiterbildung mit Erkenntnissen aus der Psychologie sowie der Neuro- und Kognitionswissenschaft verbessert werden kann.

Ein klassisches Dilemma kennzeichnet unsere Arbeitswelt: Einerseits werden Entscheidungszyklen immer kürzer, Informationen immer mehr, Ablenkungen und Input aller Art verlangen permanente Aufmerksamkeit. Andererseits erfordert die hohe Veränderungsgeschwindigkeit kontinuierliches Lernen aller Beteiligten. Dafür aber sind kognitive Ressourcen erforderlich, die in dem skizzierten Dauerstress Mangelware sind.

In dem White Paper „The Human Mind in Learning“ vom Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) verknüpfen Nektaria Tagalidou und Mathias Vukelić aktuelle Erkenntnisse aus Psychologie, Kognitions- und Neurowissenschaft, um zu zeigen, wie betriebliche Weiterbildung wirksam gestaltet werden kann.

Was die Forschung zeigt

Drei Befunde sind für Lernverantwortliche besonders relevant:

1. Aufmerksamkeit und Arbeitsgedächtnis sind begrenzte Ressourcen. Bereits die bloße Anwesenheit eines Smartphones reduziert messbar die
   kognitive Leistung. Multitasking ist neurobiologisch nicht möglich – das Gehirn wechselt nur schnell zwischen Aufgaben, was Fehler erhöht und schneller ermüdet.
2. Vergessen ist der Normalzustand. Ohne gezielte Wiederholung sind schon nach einem Tag häufig weniger als 30 Prozent des Gelernten abrufbar. Einmalige Schulungen ohne Nachfassen entfalten damit nur begrenzte Wirkung.
3. Das weit verbreitete Konzept der „Lerntypen“ ist empirisch widerlegt. Die relevante Frage lautet nicht „Welcher Typ bin ich?“, sondern „Welche Strategie hilft mir in der fraglichen Situation?“

Das Paper formuliert Handlungsoptionen, einige davon kurzfristig und ohne oder mit nur geringem technischem Aufwand umsetzbar, und andere, die (technisch) eher Zukunftsmusik sind.

Was HR daraus ableiten sollte

1. Fokuszeiten schützen: Verbindliche Lernfenster einrichten, in denen Benachrichtigungen deaktiviert sind.
2. Verteiltes Lernen statt Intensivschulungen: Kurze, zeitlich gestaffelte Einheiten mit wachsenden Wiederholungsabständen sind wirksamer.
3. Aktiven Abruf fördern: Selbsttests und Anwendungsaufgaben sind effektiver als passiver Konsum.
4. Selbstwirksamkeit stärken: Komplexe Qualifizierungen in bewältigbare Schritte zerlegen, Fortschritt sichtbar machen, Feedback auf Anstrengung statt auf Begabung richten.
5. Autonomie ermöglichen: Intrinsische Motivation – der stärkste Treiber nachhaltigen Lernens – wächst, wenn Mitarbeitende Tempo, Format und Thema mitbestimmen können.

Für die fernere Zukunft skizziert das Paper neuroadaptive Systeme, die kognitive Zustände in Echtzeit erkennen und Lerninhalte automatisch anpassen. Doch Technologie, so schreiben die Fraunhofer-Experten, sei Mittel, nicht Zweck.

Datenschutz, Freiwilligkeit und die klare Trennung von Lernunterstützung und Leistungsbewertung seien unverhandelbare Voraussetzungen. Der wirkungsvollste Startpunkt bleibe menschzentriert – und brauche keine einzige neue Plattform.

Info

Kurzkommentar: Handy weg. Weit weg!

Wo befindet sich Ihr Smartphone, während Sie diesen Text lesen? In der Hosentasche oder vor Ihrer Nase auf dem Schreibtisch? Oder vielleicht im Schließfach auf dem Flur?

Warum die Frage? Schon die physische Nähe des Smartphones bindet kognitive Ressourcen. Selbst wenn es gar nicht benutzt wird, hat es einen negativen Einfluss auf die Konzentrationsfähigkeit. Konzentration aber ist ein wesentlicher Faktor, damit der biologische Vorgang des Lernens gelingen kann, heißt es in dem Fraunhofer-Paper „The Human Mind in Learning“. Das zählt natürlich auch für Aus- und Weiterbildung. Und nicht nur das Smartphone ist ein  Konzentrationskiller – unsere ganze Arbeitswelt mit ihrer permanenten Reizüberflutung und der Gleichzeitigkeit zahlreicher Anforderungen ist als Lernumgebung schlecht geeignet.

Lernverantwortliche sollten solche Erkenntnisse nutzen. Sie können beispielsweise Zeitblöcke etablieren, die für unterbrechungsfreies Lernen geblockt sind und sich an die individuellen mentalen Hochphasen anpassen. Und es sollten – wenn möglich – handyfreie Pausen und Zonen etabliert werden, um konzentriertes Lernen und Arbeiten zu ermöglichen.

Das übrigens gilt auch für HRler im Allgemeinen und Lernverantwortliche im Besonderen. Seien Sie Vorbild: Legen Sie das Smartphone auch mal weg – weit weg!

KI-Weiterbildung ohne Zeitkontingent: Boehringer Ingelheim setzt auf Prompting als Grundkompetenz und die Harvard-30-Prozent-Regel als Maßstab. Wie genau – das erklärt Martin Hess, bis vor Kurzem globaler Leiter Learning & Development, im Interview.

Personalwirtschaft: Herr Hess, welche Rolle spielt HR in der KI-Transformation bei Boehringer Ingelheim?
Martin Hess: Eine ganz entscheidende, und das aus mehreren Gründen. Der erste ist naheliegend: Die Learning-and-Development-Funktion sitzt ja traditionell in HR. Es gehört zu unserem Kernauftrag, erfolgskritische Skills zu identifizieren und voranzutreiben. Das tun wir natürlich auch beim Thema KI und zwar bereits seit Jahren. Der zweite Grund ist fast eine Gegenfrage: Wer, wenn nicht wir, sollten hier eine wichtige Rolle spielen? Allerdings – und das ist mir wichtig – wäre es ein bisschen vermessen, wenn HR für sich behaupten würde, wir sind jetzt die Chef-Erklärer von KI. Das sind wir ganz sicher nicht.

Wie funktioniert die Zusammenarbeit von HR und IT bei der KI-Weiterbildung?

Jugendforscher Simon Schnetzer widerspricht dem Klischee der leistungsunwilligen Gen Z: Azubis seien nicht weniger motiviert, sondern bräuchten Kontext und Feedback. Rund 30 Prozent der Jugendlichen denken, sie brauchen professionelle Hilfe für psychische Belastungen.  

Personalwirtschaft: Herr Schnetzer, die Studie „Azubi-Recruiting Trends 2026“ zeigt erhebliche Unterschiede zwischen der Selbstwahrnehmung junger Menschen und dem Bild, das Ausbilder von ihnen haben. War diese Lücke schon immer so groß? 
Simon Schnetzer: Unsere generationenvergleichenden Daten zeigen zwischen den Einstellungen zu Arbeit, Tugenden oder Bedürfnissen kaum grundsätzliche Unterschiede zwischen den Generationen. Was sich aber zwischen den Altersgruppen unterscheidet, ist das Verständnis von Begriffen wie Zuverlässigkeit, Leistung oder Belastbarkeit. Ein Kreuz an derselben Stelle kann sehr unterschiedliche Dinge bedeuten. Es gibt also eine erstaunliche Konstanz in den Werten über Generationen hinweg — aber hinter der Statistik verschiebt sich etwas. 

Was hat sich am Leistungsverständnis der Gen Z konkret verändert? Können sie das erläutern?  
Ein junger Mensch, der sich mit Gleichaltrigen vergleicht, kann sich als sehr zielstrebig wahrnehmen. Ältere Menschen, die Jugendliche mit ihrer eigenen damaligen Reife vergleichen oder selbst höheren Zwängen ausgesetzt waren, sehen das anders. Wer eine Wohnung finanzieren oder eine Familie ernähren muss und keine elterliche Absicherung mehr hat, muss funktionieren. Das ist bei vielen Jungen heute anders. 

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Erhebliche Teile der Gen Z sehen bei sich selbst psychische Probleme. Was hat sich verändert? Sind es Spätfolgen der Pandemie, Dauerkrisen, Social Media? 
Der Blick junger Menschen auf die Zukunft hat sich verändert. Aufgrund der Pandemie, der hohen psychischen Belastung, der Kriege und des getrübten Blicks auf die Zukunft. Vieles davon gab es früher auch, aber man wurde damit nicht non-stop konfrontiert, sondern die Tagesschau hat einen Filter darübergelegt, was man Menschen zumuten kann. Mit der Dauerbeschallung durch Social Media und Games sowie dem permanenten Vergleich damit, wie toll die anderen sind und wie gut es denen geht, kommen viele nicht klar. Wer heute mit Eltern junger Menschen spricht, merkt schnell, dass bei wenigen die Pandemie, Social Media und Dauerkrisen keine Spuren hinterlassen haben. In der Trendstudie sehen wir, dass etwa 30 Prozent der jungen Menschen das Gefühl haben, professionelle psychische Unterstützung zu benötigen.  

Warum sind Gen-Z-Azubis nicht weniger motiviert – sondern nur anders? 
Es hat sich verändert, mit welchem Leistungsverständnis junge Menschen aufwachsen. Der Spruch „Lehrjahre sind keine Herrenjahre“ funktioniert nicht mehr, weil junge Menschen dazu erzogen wurden, eine eigene Meinung zu haben und mitzugestalten. 

Was heißt das konkret für Ausbildungsbetriebe? 
Ein großer Teil der Unterschiede liegt darin, wie gut Ausbilderinnen und Ausbilder sowie Führungskräfte es schaffen, junge Menschen abzuholen. Die sind nicht weniger motiviert — aber sie wollen verstehen, warum eine Aufgabe wichtig ist, und sie brauchen häufigeres Feedback, weil sie das gewohnt sind. Ich kenne Betriebe, die begeistert über ihre jungen Kolleginnen berichten. Dort gibt es eine bestimmte Kultur und Menschen, die gut mit jungen Menschen umgehen können. 

Haben Sie Tipps für Betriebe? 
Arbeitgeber haben eine konkrete Stellschraube: Wer klare Kommunikationsregeln etabliert, sorgt dafür, dass sich Azubis in der Arbeitszeit auf die Arbeit konzentrieren können. Wer das nicht tut, vermischt Arbeitsbelastung und die allgemeine Kommunikationsbelastung durch Social Media — mit vorhersehbaren Folgen für Konzentration und Wohlbefinden. 

Info

Der Jugendforscher Simon Schnetzer entwickelt seit 2010 die Trendstudie „Jugend in Deutschland”. Die inzwischen jährlich veröffentlichten Studien erforschen Einstellungen, Trends und Perspektiven junger Menschen zu Themen wie Arbeit und Beruf, Politik und Digitales Leben. 

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Über die Verfassung der Gen Z, die sukzessive in den Arbeitsmarkt kommt, wird viel geredet und noch mehr spekuliert. Wie sich die aktuelle Kohorte der Auszubildende selbst sieht – und wie sie in den Augen der anderen Seite – der Ausbildungsverantwortlichen – erscheint, ist Gegenstand der Studie „Azubi-Recruiting Trends 2026″ von u-form Testsysteme, einem Anbieter von Online-Eignungstests für Azubis. Der Befund: Es klafft eine erhebliche Lücke zwischen Selbsteinschätzung und Außenwahrnehmung. Azubis und junge Bewerbende schätzen ihre eigenen Attribute in nahezu allen abgefragten Dimensionen erheblich positiver ein, als Ausbilder sie im Berufsalltag erleben. Abgefragt wurden dabei keine konkreten berufsbezogenen Kenntnisse, sondern Arbeitstugenden oder – neudeutsch – Soft Skills.  

Info

Für die doppelperspektivische Studie wurden 9.524 Schülerinnen und Schüler, Azubis, dual Studierende und Bewerbende sowie 2.071 Ausbildungsverantwortliche befragt. Die Befragung fand im Zeitraum von Januar bis März 2026 statt.  

Siemens bindet KI in alle Programme für rund 1.500 Azubis und dual Studierende ein. Bettina Weckesser, Global Head of Siemens Professional Education, erklärt das Train-the-Trainer-Konzept.

Bei dem Thema Künstliche Intelligenz denken viele Menschen zunächst an die großen Sprachmodelle wie ChatGPT oder Claude. Doch diese Modelle sind nur ein Teil des KI-Universums. Jenseits davon hat sich KI in praktisch allen Phasen der Wertschöpfung etabliert, von der Forschung bis zur Fertigung. Der Umgang mit Künstlicher Intellligenz muss allerdings auch erlernt werden. Als Konsequenz hat Siemens daher angekündigt, KI in die Ausbildung aller Azubis und dual Studierenden zu verankern. Bettina Weckesser ist Global Head of Siemens Professional Education. Sie erklärt, wie der Technologiekonzern seinen Nachwuchs KI-fit macht. 

Personalwirtschaft: Frau Weckesser – wo kommt KI heute bei Siemens zur Anwendung?  
Bettina Weckesser: KI verändert bereits heute die Art, wie wir arbeiten, lernen und Probleme lösen – das merken wir jeden Tag. Siemens ist führend im Bereich der industriellen KI, insofern ist Künstliche Intelligenz schon lange fest im Unternehmen verankert. In unseren Fertigungen kommt KI entlang der gesamten Wertschöpfungskette zum Einsatz und ist ein zentraler Baustein in der digitalen Fabrik. Mehrere unserer Standorte – in Deutschland beispielsweise die Werke in Amberg und Erlangen – gehören zum sogenannten „Global Lighthouse Netzwerk“ des World Economic Forum (WEF) und wurden als Vorreiter für den erfolgreichen Einsatz von KI, digitalen Zwillingen, Automatisierung und nachhaltiger Produktion ausgezeichnet. Somit ist KI auch schon seit 2019 ein Bestandteil der Siemens Ausbildung.  

Mercedes-Benz darf die 40-Stunden-Woche ohne Lohnausgleich nicht einseitig einführen – das Tarifrecht der IG Metall steht dem entgegen.

Die Führung von Mercedes-Benz droht mit der Schließung eines Werkes in Deutschland, wenn die Beschäftigten ihre Wochenarbeitszeit nicht von 35 auf 40 Stunden erhöhen – ohne Lohnausgleich. Doch was bleibt von solchen markigen Worten übrig, wenn man sie unter rechtlichen Aspekten betrachtet? Wir haben den Arbeitsrechtsexperten Dr. Sebastian Naber gefragt, Rechtsanwalt und Partner bei Neuwerk.

Arbeitsrechtler: 40-Stunden-Woche ohne Lohnausgleich kaum legal

Personalwirtschaft: Herr Dr. Naber, kann Mercedes-Benz eine 40-Stunden-Woche ohne Lohnausgleich einseitig einführen?
Dr. Sebastian Naber: Nein, jedenfalls nicht für Arbeitsverhältnisse, in denen die 35-Stunden-Woche tariflich oder arbeitsvertraglich festgelegt ist. Die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit gehört zu den Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses. Das Weisungsrecht erlaubt dem Arbeitgeber grundsätzlich nur, die vereinbarte Arbeitszeit näher auszugestalten, also etwa ihren Beginn, ihr Ende oder ihre Verteilung festzulegen. Es erlaubt aber nicht, das geschuldete Arbeitsvolumen dauerhaft von 35 auf 40 Stunden zu erhöhen.

Unter welchen Voraussetzungen könnte dies geändert werden?
Eine solche Umstellung setzt daher eine tragfähige Rechtsgrundlage voraus: eine Änderung des Tarifvertrags, eine tariflich zugelassene Öffnung mit einer entsprechenden Betriebsvereinbarung oder eine individuelle Vertragsänderung. Ohne Zustimmung der Beschäftigten bliebe allenfalls eine Änderungskündigung – deren rechtliche Hürden wären hier allerdings sehr hoch und praktisch kaum umsetzbar.

40-Stunden-Woche ohne Lohnausgleich: Anwalt erklärt Rechtslage

Sie haben die Bedeutung des Tarifvertrags im Fall erwähnt. Heißt das, dass Mercedes-Benz nicht nur eine Einigung zur Arbeitszeiterhöhung mit den Beschäftigten, sondern auch mit dem Betriebsrat und der Gewerkschaft IG Metall erzielen muss?
Ja, für beiderseits Tarifgebundene gelten die tariflichen Regelungen unmittelbar und zwingend. Von ihnen kann einzelvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung nicht zulasten der Beschäftigten abgewichen werden. Eine unbezahlte Verlängerung von 35 auf 40 Stunden wäre ersichtlich keine günstigere Regelung. Mercedes könnte die Arbeitszeit deshalb nicht einfach mit dem Betriebsrat neu regeln. Ob eine Abweichung überhaupt möglich wäre, hängt davon ab, ob der einschlägige M+E-Tarifvertrag (der Flächentarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie, Anm. d. Red.) eine Öffnungsklausel vorsieht und welche Beteiligung der Tarifvertragsparteien – insbesondere der IG Metall – hierfür erforderlich ist. Die 35-Stunden-Woche ist damit nicht nur ein arbeitsvertragliches, sondern vor allem ein tarifpolitisches Thema.

Welche Rechte genau hat der Betriebsrat bezüglich der angestrebten Arbeitszeiterhöhung?
Der Betriebsrat hat bei der Grundsatzfrage, ob die tariflich oder vertraglich geschuldete regelmäßige Wochenarbeitszeit dauerhaft von 35 auf 40 Stunden erhöht werden soll, kein eigenständiges Vetorecht. Das ist zunächst, wie gesagt, eine Frage des Tarif- und Individualarbeitsrechts. Ein echtes und erzwingbares Mitbestimmungsrecht besteht aber bei der konkreten Ausgestaltung der Arbeitszeit: insbesondere bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen, Schichtplänen und der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage. Kommt hier keine Einigung zustande, kann die Einigungsstelle verbindlich entscheiden.

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Wie ist eine Arbeitszeitverlängerung ohne Lohnausgleich rechtlich zu bewerten?
Mehr Arbeit bei unverändertem Monatsentgelt bedeutet wirtschaftlich eine deutliche Absenkung des Stundenentgelts. Bezogen auf die bisherige 35-Stunden-Woche würden fünf zusätzliche Wochenstunden ohne zusätzliche Vergütung geleistet. Rechtlich ist dies zwar nicht zwingend eine formale Kürzung des Monatsentgelts, aber eine erhebliche Verschlechterung des Austauschverhältnisses von Arbeitsleistung und Vergütung. Zulässig wäre das nur auf einer wirksamen rechtlichen Grundlage. Bei tarifgebundenen Beschäftigten wird eine rein betriebliche Lösung regelmäßig am Tarifvorrang scheitern.

Bis Ende 2034 gilt bei Mercedes-Benz eine Beschäftigungssicherung. Darf Mercedes trotzdem mit Werksschließungen drohen oder diese umsetzen?
Eine Beschäftigungssicherung ist nicht automatisch eine Standortgarantie. Sie kann betriebsbedingte Kündigungen ausschließen, ohne damit jede unternehmerische Entscheidung über die Schließung oder Verlagerung eines Werkes vollständig zu verbieten. Sollte ein Werk geschlossen werden, müsste Mercedes aber prüfen, ob die betroffenen Beschäftigten an anderen Standorten weiterbeschäftigt werden können oder – trotz der Beschäftigungssicherung – freiwillig ausscheiden. Soweit dies nicht möglich ist, kann eine vereinbarte Beschäftigungssicherung betriebsbedingte Kündigungen verhindern – es sei denn, die Regelung enthält eine einschlägige Ausnahme- oder Anpassungsklausel.

Ist eine solche Drohung des Vorstands arbeits- oder tarifrechtlich problematisch?
Der Hinweis, bestimmte Kostenstrukturen könnten die Zukunft einzelner Standorte gefährden, ist zunächst Teil einer wirtschaftlichen und tarifpolitischen Auseinandersetzung. Allein darin liegt noch keine rechtlich unzulässige Drohung.

Zurück zur Arbeitszeiterhöhung: Welche Mittel hätte das Unternehmen, wenn Beschäftigte dieser nicht zustimmen?
Das schärfste rechtliche Instrument wären Änderungskündigungen: Das bisherige Arbeitsverhältnis würde gekündigt und zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu 40 Wochenstunden bei unverändertem Monatsentgelt angeboten. Beschäftigte könnten ein solches Angebot unter Vorbehalt annehmen und gerichtlich überprüfen lassen. 

Wie sehen Sie die Erfolgsaussichten solcher Änderungskündigungen?
Die Erfolgsaussichten wären sehr unsicher und praktisch sind solche Änderungskündigungen kaum umsetzbar. Vor allem kann eine Änderungskündigung keinen zwingenden Tarifvertrag unterlaufen. Solange die tarifliche 35-Stunden-Woche gilt und keine tarifliche Öffnung greift, wäre die Durchsetzung abweichender Vertragsbedingungen rechtlich kaum erfolgsversprechend. Ein vereinbarter Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen würde die Position der Beschäftigten zusätzlich stärken.

Info

Welche rechtlichen Optionen haben IG Metall, Betriebsrat und Belegschaft?

• IG Metall: Sie kann auf der Einhaltung des Tarifvertrags bestehen und darüber verhandeln, ob und unter welchen Voraussetzungen überhaupt eine tarifliche Öffnung in Betracht kommt. Die Frage der tariflichen Wochenarbeitszeit lässt sich nicht einseitig auf die Betriebsebene verlagern.
• Betriebsrat (Gesamt-/Konzernbetriebsrat): Er kann seine Informations-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte geltend machen. Bei der Verteilung und Lage der Arbeitszeit kann er die Einigungsstelle anrufen. Bei einer konkreten Stilllegungsplanung stehen die Verfahren zu Interessenausgleich und Sozialplan im Vordergrund.
• Beschäftigte: Sie müssen einer von Mercedes-Benz angestrebten Vertragsänderung nicht zustimmen. Im Falle einer Änderungskündigung können sie das Angebot unter Vorbehalt annehmen und innerhalb von drei Wochen Änderungsschutzklage erheben. 

Das LAG Baden-Württemberg hat eine außerordentliche Verdachtskündigung wegen mutmaßlicher heimlicher Tonaufnahme eines Personalgesprächs bestätigt. Ausschlaggebend war ein auffälliges Gedächtnisprotokoll – ein technischer Beweis der Aufnahme war nicht erforderlich.

Ein Arbeitgeber hatte seinen Mitarbeiter verdächtigt, ein Personalgespräch heimlich aufgezeichnet zu haben. Es folgte die Kündigung. Reicht der dringende Verdacht einer heimlichen Tonaufnahme eines vertraulichen Personalgesprächs aus, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen? Dieser Frage ging jüngst das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg nach – und gab dem Arbeitgeber recht (Az. 21 Sa 63/25)).

Welcher Sachverhalt liegt dem LAG-Urteil zugrunde?

Am 2. Juni 2025 fand in den Räumen des Arbeitgebers ein etwa einstündiges Personalgespräch statt. Auf Arbeitgeberseite nahmen drei Personen teil. Auf dem Tisch lag das Handy des Mitarbeiters mitsamt Kopfhörern. Noch am selben Abend schickte der Mitarbeiter ein „Gedächtnisprotokoll“ mit wörtlicher Rede, Füllwörtern, Wortfragmenten und teilweise unverständlichen Passagen.

Nach Auffassung des Arbeitgebers sprach die Form des Protokolls dafür, dass das Gespräch heimlich mitgeschnitten und anschließend verschriftlicht worden war. Er hörte den Mitarbeiter zu dem Verdacht an und sprach am 12. Juni 2025 die außerordentliche fristlose Kündigung aus, hilfsweise eine ordentliche Kündigung.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und bestritt, das Gespräch aufgenommen zu haben. Er machte geltend, er habe sich wegen der besonderen Bedeutung des Termins außergewöhnlich genau an den Gesprächsverlauf erinnert. Damit hatte er weder vor dem Arbeitsgericht noch in der Berufung Erfolg.

Warum wurde das Gedächtnisprotokoll zum entscheidenden Indiz?

Das Landesarbeitsgericht (LAG) stellte entscheidend auf die konkrete Form des Protokolls ab. Nach Ansicht des Gerichts sprach bereits dessen Umfang gegen eine bloße Wiedergabe aus dem Gedächtnis. Hinzu kam, dass das Gespräch über weite Strecken in direkter Rede wiedergegeben wurde. Das Dokument enthielt zudem kleinteilige Äußerungen, Wortfragmente und Füllwörter, wie sie typischerweise in gesprochener Sprache vorkommen.

Aus Sicht des Gerichts passte das nicht zu einem üblichen Gedächtnisprotokoll. Ein solches fasse regelmäßig Inhalte zusammen und bilde den Gesprächsverlauf eher strukturiert nach. Hier ging es dagegen um eine auffällig genaue, sprachlich rohe und teils fehlerhafte Wiedergabe.

Das Gericht verwies außerdem auf unverständliche Passagen, Schreib- und Grammatikfehler sowie Wörter an unpassender Stelle. Auch das wertete es als Indiz dafür, dass dem Text eine technische Transkription zugrunde gelegen haben könnte. Ein weiterer Punkt: Der sprachliche Stil des Protokolls wich nach Auffassung des Gerichts von anderen Schriftsätzen und Mitteilungen des Klägers ab.

Hinzu kam, dass das Mobiltelefon des Arbeitnehmers während des Personalgesprächs unstreitig auf dem Besprechungstisch lag. Damit war aus Sicht des Gerichts eine technische Einrichtung vorhanden, die grundsätzlich zur Aufnahme des Gesprächs geeignet war.

Welche Pflichtverletzung trägt die außerordentliche Kündigung?

Das LAG stellte klar, dass der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs grundsätzlich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu tragen. Entscheidend ist dabei nicht nur eine mögliche strafrechtliche Einordnung, sondern vor allem die arbeitsrechtliche Pflichtverletzung.

Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen müssen auf die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers Rücksicht nehmen. Wer ein vertrauliches Gespräch ohne Zustimmung aufzeichnet, verletzt nach Auffassung des Gerichts diese Pflicht. Zugleich ist das gesprochene Wort durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht geschützt. Jeder Gesprächsteilnehmer und jede Gesprächsteilnehmerin darf grundsätzlich selbst bestimmen, ob die eigenen Äußerungen aufgenommen werden.

Gerade im Rahmen eines Personalgesprächs komme der Vertraulichkeit besondere Bedeutung zu. Solche Gespräche betreffen häufig sensible Themen und verlangen ein Mindestmaß an Vertrauen zwischen den Beteiligten. Deshalb wiege der Verdacht einer heimlichen Aufnahme hier besonders schwer.

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Wann reicht der Verdacht für eine fristlose Kündigung aus?

Die Besonderheit der Entscheidung liegt darin, dass das Gericht keinen sicheren technischen Nachweis der Aufnahme verlangte. Es ließ vielmehr eine Verdachtskündigung genügen. Eine solche Kündigung ist möglich, wenn starke Verdachtsmomente auf objektiven Tatsachen beruhen, geeignet sind, das notwendige Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber den Sachverhalt ausreichend aufgeklärt hat. Dazu gehört insbesondere, dem betroffenen Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben.

Nach Auffassung des LAG lagen diese Voraussetzungen vor. Der Verdacht beruhte nicht auf Vermutungen ins Blaue hinein, sondern auf mehreren konkreten Umständen: der ungewöhnlichen Detailtiefe des Protokolls, der weitgehend wörtlichen Wiedergabe des Gesprächs, den sprachlichen Auffälligkeiten und der Tatsache, dass das Mobiltelefon des Arbeitnehmers während des Gesprächs auf dem Tisch lag.

Das Gericht betonte ausdrücklich, dass bei einer Verdachtskündigung nicht der volle Nachweis der Tathandlung erforderlich ist. Es genügt, wenn eine große Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass der Verdacht zutrifft. Genau diese Wahrscheinlichkeit sah das Gericht im konkreten Fall als gegeben an.

Was bedeutet das Urteil für HR-Verantwortliche?

Für HR ist die Entscheidung vor allem deshalb relevant, weil sie die rechtliche Bedeutung der Vertraulichkeit von Personalgesprächen unterstreicht. Wer ein solches Gespräch ohne Zustimmung aufzeichnet, riskiert nicht nur einen Konflikt über Gesprächsregeln, sondern eine erhebliche arbeitsrechtliche Pflichtverletzung.

Zugleich zeigt das Urteil, dass Arbeitgeber nicht in jedem Fall erst einen lückenlosen technischen Beweis führen müssen. Wenn objektive Indizien in ihrer Gesamtschau einen dringenden Verdacht begründen, kann auch eine Verdachtskündigung in Betracht kommen.

Wichtig ist allerdings das Verfahren. Arbeitgeber müssen die Verdachtsmomente dokumentieren, den Sachverhalt so weit wie möglich aufklären und dem betroffenen Mitarbeiter oder der entsprechenden Mitarbeiterin Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Gibt es einen Betriebsrat, ist dieser ordnungsgemäß anzuhören. Zudem gilt bei einer außerordentlichen Kündigung die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB.

Wie sollte HR im Verdachtsfall vorgehen?

Wenn sich nach einem Gespräch der Verdacht einer heimlichen Tonaufnahme ergibt, sollte HR zunächst die relevanten Umstände festhalten: Wer war anwesend? Wo lagen Mobiltelefone oder andere Geräte? Gab es Auffälligkeiten während des Termins? Welche Unterlagen oder Nachrichten tauchten im Nachgang auf?

Im nächsten Schritt geht es um die Auswertung der objektiven Indizien. Danach sollte der Mitarbeiter mit den konkreten Verdachtsmomenten konfrontiert und angehört werden. Diese Anhörung ist für eine Verdachtskündigung regelmäßig zentral. Erst wenn der Sachverhalt aufgeklärt und die Stellungnahme ausgewertet ist, kann über weitere Schritte entschieden werden.

Info

Das Urteil auf einen Blick

Gericht: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
Aktenzeichen: 21 Sa 63/25
Datum: 3. Juni 2026
Kernaussage: Der dringende Verdacht einer heimlichen Tonaufnahme in einem vertraulichen Personalgespräch kann eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen.