Komplexe Rechtslage trifft auf höchste Relevanz: Wer bei der Massenentlassungsanzeige Fehler macht, muss mit weitreichenden Folgen rechnen. Ein Überblick zu 20 Jahren Rechtsprechung.

Massenentlassungsanzeige – dieser Begriff ist nicht nur ein Wortungetüm. Er beschreibt auch einen Vorgang, der immer wieder in den Urteilen auftaucht, die im Personalwirtschafts-Ranking der wichtigsten arbeitsrechtlichen Entscheidungen des Jahres genannt werden. Warum? Weil die arbeitsrechtliche Lage höchst komplex ist, Fälle von Massenentlassungen aber in der jüngsten Vergangenheit recht häufig waren. Bei so ziemlich jedem Stellenabbau, von dem Sie zu bekannten Unternehmen in letzter Zeit gelesen haben, kommt früher oder später die Massenentlassungsanzeige ins Spiel.

Für all jene, die damit glücklicherweise in letzter Zeit nichts zu tun hatten: Wenn eine Massenentlassung vorliegt – dies hängt von der Unternehmensgröße und der Anzahl an Entlassungen ab –, muss vorab eine Anzeige darüber an die Agentur für Arbeit gestellt werden. Nur in Betrieben, in denen in der Regel weniger als 20 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beschäftigt sind, besteht grundsätzlich keine Pflicht zur Erstattung von Massenentlassungsanzeigen.

Die Massenentlassungsanzeige gilt als rechtliches Minenfeld und bei einem Fehler führt sie nicht selten zur Nichtigkeit aller ausgesprochenen Kündigungen. Das möchte kein HR-Manager der Geschäftsführung erklären müssen. Einige der Unklarheiten dieses Minenfeldes konnten in den vergangenen Jahren geklärt werden. Insbesondere zur Frage, was in so einer Anzeige eigentlich zwingend stehen muss und was passiert, wenn etwas fehlt, wurde vor den Gerichten verhandelt. Das sollten Personaler und Personalerinnen wissen.

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Worum geht es bei der Massenentlassungsanzeige?

Plant ein Arbeitgeber innerhalb kurzer Zeit viele Kündigungen, muss er die Agentur für Arbeit vorab schriftlich informieren. Diese Anzeige soll der Behörde Zeit geben, nach Lösungen zu suchen, also nach Möglichkeiten auf dem örtlichen Arbeitsmarkt. Außerdem hängt daran eine Sperrfrist: Die Entlassungen sollen frühestens 30 Tage nach Eingang einer ordnungsgemäßen Anzeige wirksam werden.

Folgende Schwellenwerte sind dabei zu beachten: In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen liegt eine Massenentlassung bereits vor, wenn mehr als fünf Mitarbeitende entlassen werden. In Betrieben mit mehr als 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen liegt eine Massenentlassung vor, wenn zumindest 10 Prozent oder mehr als 25 Beschäftigte entlassen werden. In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen müssten mindestens 30 Mitarbeitende entlassen werden.

Wann muss die Massenentlassungsanzeige erfolgen?

Gefragt nach den wichtigsten Änderungen in Sachen Massenentlassungsanzeige sagt Lisa-Marie Niklas: „Dafür muss ich weit ausholen.“ Sie ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin bei der Kanzlei Arqis (Eigenschreibweise ARQIS) und verweist auf die Junk-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus dem Jahr 2005. Dabei ging es nicht etwa um Spam-E-Mails, sondern um die Arbeitnehmerin Irmtraud Junk, die bis vor das höchste europäische Gericht zog, um zu klären, ob ihre Kündigung wirksam ist oder nicht.

Um Krankentage zu reduzieren, greift der Autobauer auf immer mehr Maßnahmen zurück: Hausbesuche, Anwesenheitsprämie, Lohnstopp. Eine arbeitsrechtliche Einordnung.

Der Autobauer Tesla hat eigenen Aussagen nach in seinem Werk im brandenburgischen Grünheide den Krankenstand innerhalb weniger Monate deutlich reduziert. Lag dieser im August 2024 noch bei 17 Prozent, wird er von Werksleiter André Thierig inzwischen mit unter 5 Prozent angegeben. Dies berichtet das Handelsblatt. Thierig führt diese Entwicklung auf verschiedene Maßnahmen zurück, mit denen das Unternehmen die Bindung der Beschäftigten stärken und Fehlzeiten senken will.

Dazu zählen unter anderem Zusatzangebote für Mitarbeitende, aber auch Veränderungen im Umgang mit Krankmeldungen. Bereits 2024 sorgte Tesla für Schlagzeilen, da Personalchef Erik Demmler Hausbesuche bei krankgeschriebenen Beschäftigten machte. Angeblich als „Hilfsangebot“ und nicht als Kontrollgang. Daneben kamen bei Tesla auch Anwesenheitsprämien für besonders wenige Krankentage zum Einsatz.

Ein Forscherteam aus Köln hat herausgefunden, wie viel eine kleine textliche Veränderung in Stellenanzeigen auslöst. Das Ergebnis überraschte sie selbst.

Wie lassen sich durch eine Veränderung der Stellenausschreibung mehr und bessere Bewerberinnen und Bewerber gewinnen? Dieser Frage ging ein Forschungsteam in einer Studie aus dem vergangenen Jahr nach. Das Studiensetting war ungewöhnlich realitätsnah: nicht im Labor, sondern im echten Recruiting-Alltag eines großen Halbleiterunternehmens. Das Ergebnis ist für Personalabteilungen hochrelevant: Schon das gezielte Hervorheben einzelner Jobmerkmale in Stellenanzeigen verändert, wer sich bewirbt – und in manchen Fällen auch, wie gut die Bewerbungen sind.

In der Studie „Wie kann man Talente gewinnen? Praxisbezogene Ergebnisse zur Betonung von Flexibilität und Karrieremöglichkeiten in Stellenanzeigen“ (aus dem Englischen übersetzt, Anm. d. Red.) der Universität zu Köln wird ein Standort eines anonymisierten Technologiekonzerns mit rund 3.000 Beschäftigten untersucht. Der Konzern beschäftigt weltweit rund 60.000 Menschen. Der untersuchte Standort liegt in einer ländlichen Region in Deutschland. In den besagten Stellenanzeigen wurden vor allem Fachkräfte aus dem MINT-Bereich gesucht, also aus Naturwissenschaft, Technik, Ingenieurwesen und Mathematik. Genau dort ist der Wettbewerb um Talente besonders hart.

Die Cannabislegalisierung löste Sorgen in den HR-Abteilungen aus. Waren diese berechtigt? Und wie können und sollten Personaler mit kiffenden und koksenden Kollegen umgehen?

Vor zwei Jahren, am 1. April 2024, trat das Gesetz zur Teillegalisierung von Cannabis in Kraft. Besitz und Eigenanbau sind grundsätzlich legal, der Weiterverkauf aber beispielsweise nicht. Die Aufregung war seinerzeit groß, auch in den Personalabteilungen des Landes. Der Cannabiskonsum bei 18- bis 64-Jährigen ist entgegen manchen Befürchtungen kurzfristig nicht sprunghaft gestiegen, wie eine neue Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) zeigt.

Zuletzt wurden in Gesellschaft und Politik immer wieder Stimmen laut, die ein erneutes Cannabisverbot forderten. „Erste Untersuchungen nach der Teillegalisierung deuten aber nicht auf einen markanten Anstieg des Cannabiskonsums hin“, bilanziert Studienautorin Anna Bindler, Leiterin der Abteilung Kriminalität, Arbeit und Ungleichheit. Dass es keinen deutlichen Anstieg durch beziehungsweise seit der Teillegalisierung gab, heißt aber nicht, dass der Konsum grundsätzlich nicht steigt. Das tut er nämlich kontinuierlich und ist daher auch im Arbeitskontext relevant.

Ist die Freistellungsklausel fraglich, gilt das auch für den Widerruf der Dienstwagennutzung. Das hat das Bundesarbeitsgericht nun noch einmal betont. Der Fall im Detail.

Die sogenannte AGB-Inhaltskontrolle ist traditionell eine der größten Hürden für Arbeitgeber im Zusammenhang mit Arbeitsverträgen und sich daraus ergebenden Ansprüchen. Ein aktuelles Urteil zeigt anschaulich, warum. Es ging um die Frage, ob ein Arbeitnehmer in der Freistellung, die auf seine Kündigung folgt, seinen Dienstwagen weiterhin privat nutzen darf.

Worum ging es?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am heutigen Mittwoch in einem Verfahren, das zentrale Fragen zum Zusammenspiel von Freistellung während der Kündigungsfrist und dem Entzug eines Dienstwagens betraf. Der Fünfte Senat hatte darüber zu verhandeln, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber einem freigestellten Arbeitnehmer den auch privat genutzten Dienstwagen entziehen durfte.

In dem Fall kündigte ein Arbeitnehmer – ein Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst – sein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist von sechs Monaten. Nach Zugang der Kündigung stellte der Arbeitgeber ihn von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung frei.

Der Arbeitgeber hatte sich dabei auf eine arbeitsvertragliche Klausel gestützt, die eine Freistellung „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung“ erlaubte. Gleichzeitig hatte er – gestützt auf eine Widerrufsklausel im Dienstwagenvertrag – die private Nutzung des Dienstwagens beendet und das Fahrzeug zurückverlangt. Der Arbeitnehmer hatte daraufhin für die restliche Kündigungsfrist eine monatliche Entschädigung in Höhe des geldwerten Vorteils verlangt.

Warum war die Freistellung laut Vorinstanz unwirksam?

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hatte der Klage vollumfänglich stattgegeben und dem Arbeitnehmer eine Nutzungsausfallentschädigung für die Monate Juli bis November 2024 zugesprochen. Es hatte darauf abgestellt, dass bereits die Freistellung selbst unwirksam gewesen sei. Eine Klausel, die eine Freistellung ohne weitere Voraussetzungen allein an die Kündigung knüpfe, verstoße gegen § 307 BGB und benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen. Da es somit an einer wirksamen Freistellung gefehlt habe, seien auch die Voraussetzungen für den Widerruf der Dienstwagennutzung nicht erfüllt gewesen.

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Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 22. Mai 2025, Az. 5 SLa 249/25

Damit stellte sich für das BAG insbesondere die Frage, ob eine solche weit gefasste Freistellungsklausel wirksam sein kann – eine Frage von grundsätzlicher Bedeutung, die das LAG ausdrücklich hervorgehoben hatte. Darüber hinaus hatte der Senat zu klären, welche Anforderungen an Widerrufsklauseln für Dienstwagen zu stellen waren und in welchem Umfang die Ausübung eines solchen Widerrufs der Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB unterlag.

Zuvor: BAG-Entscheidung aus 2025 zur Dienstwagennutzung

In diesem Zusammenhang kam auch der jüngeren Rechtsprechung des BAG Bedeutung zu. In einer Entscheidung aus dem Februar 2025 hatte der Fünfte Senat bereits anerkannt, dass die private Nutzung eines Dienstwagens Teil der Vergütung ist und grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist geschuldet bleibt. Zwar hatte er dort eine vertragliche Widerrufsklausel für wirksam erachtet, zugleich aber betont, dass deren Ausübung dem billigen Ermessen entsprechen müsse. Insbesondere sei ein sofortiger Entzug während eines laufenden Monats regelmäßig unbillig, da der geldwerte Vorteil steuerlich monatsweise erfasst werde und dem Arbeitnehmer sonst ein Nachteil entstehe.

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BAG, Urteil vom 12. Februar 2025, Az. 5 AZR 171/24

Vor diesem Hintergrund hatte das aktuelle Verfahren das Potenzial, die bislang offenen Fragen zu präzisieren: Einerseits ging es um die Grenzen formularmäßiger Freistellungsklauseln, andererseits um die Reichweite von Widerrufsvorbehalten beim Dienstwagen und die Voraussetzungen einer Nutzungsausfallentschädigung. Die Entscheidung des BAG wurde daher mit Spannung erwartet, da sie erhebliche praktische Bedeutung für die Gestaltung von Arbeitsverträgen und die Handhabung von Dienstwagen in Kündigungssituationen hat.

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So fiel das aktuelle BAG-Urteil aus

Der Fünfte Senat hob in seiner Entscheidung zunächst auf grundsätzliche Aspekte ab: „Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB benachteiligt.”

Zur Begründung verwiesen die Richterinnen und Richter unter anderem darauf, dass eine derartige Formulierung Beschäftigten die Möglichkeit abschneide, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Da aber die Vorinstanz „nicht rechtsfehlerfrei geprüft” habe, ob der Arbeitgeber „deshalb befugt war, den Kläger nach Ausspruch seiner Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen”, hat das BAG die Causa nach Hannover zurückverwiesen.

Zu prüfen sei unter anderem, ob einer weiteren Beschäftigung des Mannes im konkreten Fall „überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten entgegenstanden”. Im Hinblick auf die Rechtmäßigkeit des Entzuges des Dienstwagens äußerte sich der Senat in einer ersten Mitteilung noch nicht.

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Schützenswerte Interessen des Arbeitgebers müssen einer Freistellung gegenüberstehen

Katrin Scheicht, Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Kanzlei ELP, sagte dazu auf Anfrage unserer Redaktion: „Dem ersten Anschein nach hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung bestätigt, dass eine Widerrufsklausel im Arbeitsvertrag, nach der ein Arbeitnehmer einen auch privat nutzbaren Dienstwagen im Fall der Freistellung während der Kündigungsfrist entschädigungslos an den Arbeitgeber zurückgeben muss, prinzipiell wirksam ist.”

Allerdings, so Scheicht, könne ein Widerruf nur dann wirksam ausgeübt werden, wenn auch die Freistellung berechtigt erfolgt. Dafür aber reiche eine allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag, dass der Arbeitgeber im Falle der Kündigung den Arbeitnehmer freistellen kann, nicht aus.

Vielmehr müssen dem Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers an einer Freistellung gegenüberstehen. „Das kann etwa der Fall sein, wenn wegen Auftragsmangels oder einer Umorganisation, die auf einer rechtmäßigen unternehmerischen Entscheidung beruht, eine Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr möglich ist, oder wenn die begründete Vermutung besteht, dass der Arbeitnehmer Kundendaten weitergibt”, so die Juristin. Erforderlich seien immer eine Prüfung und Abwägung der Umstände des Einzelfalls.

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BAG, Urteil vom 25. März 2026, Az. 5 AZR 108/25

Während der VW-Vorstand die höchste Bonusstufe erhielt, ging die Belegschaft zunächst leer aus. Jetzt gibt es überraschende Neuigkeiten.

Update vom 19. März 2026: Volkswagen beteiligt seine Tarifbeschäftigten nun doch am Unternehmenserfolg: Mit dem Mai-Gehalt wird eine einmalige Prämie von 1.250 Euro ausgezahlt. Eigentlich war die übliche Gewinnbeteiligung zuvor gestrichen worden.

Die Höhe der Sonderzahlung war jedoch umstritten, wie der Spiegel berichtet: Während die Arbeitnehmerseite 1.500 Euro gefordert hatte, wollte der Vorstand zunächst maximal 500 Euro zahlen. Nach mehreren Verhandlungsrunden konnte sich der Gesamtbetriebsrat schließlich durchsetzen und eine deutlich höhere Prämie zugunsten der Belegschaft erreichen.

Update vom 11. März 2026: Im Boni-Streit bei Volkswagen wurde nun die Höhe der Prämien für die Vorstandsmitglieder bekannt. Konzernchef Oliver Blume erhält rund zwei Millionen Euro. Laut Informationen des Handelsblatts bekommen beispielsweise der Finanzchef Arno Antlitz, der VW-Markenchef Thomas Schäfer, der Audi-Chef Gernot Döllner, die IT-Chefin Hauke Stars und der Technikvorstand Thomas Schmall jeweils rund 1,72 Millionen Euro. Ex-Personalvorstand Gunnar Kilian kann sich über eine Prämie von rund 869.000 Euro freuen.

Parallel zu den Prämien verzichtet der Vorstand aber im Zuge des Sparprogramms des Autobauers für mehrere Jahre auf Teile seiner Vergütung. Hier fallen laut Handelsblatt insgesamt rund 3,4 Millionen Euro weg.

VW in der Krise: Keine Sonderzahlung vor Betriebswahl

Update vom 4. März 2026: Ob die Mitarbeitenden bei Volkswagen in diesem Jahr eine Sonderprämie erhalten, bleibt weiterhin offen. Statt eine Prämie zu beschließen, hat der VW-Vorstand Medienberichten zufolge ein externes Rechtsgutachten in Auftrag gegeben. Laut dem Gutachten dürfe keine Sonderzahlung vor einer anstehenden Betriebsratswahl festgelegt werden. Und genau eine solche Wahl ist für kommende Woche bei VW geplant.

Betriebsratschefin Daniela Cavallo hat nach Informationen des Spiegels das Vorgehen als „Verzögerungstaktik“ bezeichnet. Sie verstehe nicht, warum die Nähe zur Betriebsratswahl auf einmal ein Problem sei. Schließlich sei bei den vergangenen Betriebsratswahlen die Höhe des Bonus für die Mitarbeitenden auch wenige Tage vor der Wahl festgelegt worden.

Update vom 11. Februar 2026:Die Arbeitnehmervertretung forderte am Dienstagabend eine Beteiligung der Belegschaft in Form einer Ausgleichszahlung im Mai, da die Beschäftigten zuvor und zugunsten der wirtschaftlichen Situation auf Teile ihres sonst üblichen Bonus verzichtet hatten. Sie wollen am Milliarden-Cashflow beteiligt werden, wie Betriebsratschefin Daniela Cavallo gestern bekanntgab. „Wenn jetzt alle gemeinsam in Sachen Kostendisziplin derart gut abgeliefert haben, dass der Netto-Cashflow stimmt, ist eine Anerkennungsprämie nur fair“, heißt es in einem internen Schreiben, das dem Handelsblatt vorliegt.

Überraschung bei Volkswagen: Bonus für die Spitze, Sperre für die Basis

Artikel vom 10. Februar 2026: Während die Mitarbeitenden von Volkswagen in dieser schwierigen Phase auf die übliche Mai-Prämie verzichten, um dem Unternehmen zu helfen, scheint der Vorstand von dieser Regelung ausgenommen zu sein. Vor drei Wochen hatte VW-Finanzchef Arno Antlitz noch einen Barmittelwert von null Euro prognostiziert, was auf eine angespannte finanzielle Lage des Unternehmens hindeutete.

Nun jedoch korrigierte der Konzern seine Einschätzung und gab in einer Pflichtmitteilung bekannt, dass ein Netto-Cashflow in Höhe von rund 6 Milliarden Euro erzielt wurde. Diese unerwartet positive Entwicklung hat zur Folge, dass der Vorstand von Volkswagen die maximale Bonusstufe erreicht hat. Diese greift ab einem Cashflow von 5,6 Milliarden Euro. Infolgedessen können sich nun alle Vorstandsmitglieder auf eine zusätzliche Bonuszahlung von bis zu 1,73 Millionen Euro freuen. 

Wie die Bild zuvor berichtete, hat Antlitz laut internen Quellen die Milliarden durch ein Maßnahmenpaket erwirtschaftet. Zu den Maßnahmen gehörten unter anderem die Verschiebung von Entwicklungsausgaben ins Jahr 2026, die Reduzierung von Lagerbeständen (wie Stahl und Chips) sowie die Auflösung von Rückstellungen. 

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Volkswagen setzt Mai-Bonus für Belegschaft aus  

Während der Vorstand sich auf einen kräftigen Bonus freuen darf, erhält die Belegschaft für die Jahre 2026 und 2027 spürbar reduzierte Bonuszahlungen. Wie bereits das Handelsblatt berichtete, wird der sogenannte Mai-Bonus in diesen beiden Jahren ausgesetzt. Dies wurde im Rahmen eines Tarifkompromisses kurz vor Weihnachten 2024 vereinbart. Statt des sonst üblichen variablen Teils des Bonus, der im Mai ausgezahlt wird, bleibt den Mitarbeitenden in diesen beiden Jahren lediglich die fixe Vorauszahlung von etwa 1.900 Euro, die bereits im November überwiesen wird. Der flexible Rest des Bonus, der traditionell im Mai folgt, fällt somit für zwei Jahre aus. 

Diese Entscheidung wird als Teil eines langfristigen Plans betrachtet, bei dem der Bonus nach einer zweijährigen Pause ab 2028 schrittweise wieder auf das bisherige Niveau angehoben werden soll. Bis 2031 soll der Bonus somit wieder vollständig auf das frühere Niveau steigen. 

Betriebsratschefin Daniela Cavallo kommentierte Anfang 2025 die Situation mit den Worten: „Es war absehbar, dass der Tarifbonus aktuell noch einmal sehr solide ausfällt. Das Unternehmen hätte daher gerne schon jetzt den Rotstift angesetzt. Das konnten wir abwenden.“ Damit verdeutlicht sie, dass trotz der angespannten finanziellen Lage des Unternehmens eine Einigung erzielt werden konnte, die den Mitarbeitenden zumindest 2025 teilweise zugutekommt.

Unerwarteter Cashflow: Wieso hat die Mitarbeiterprämie keinen Vorrang?

Dass die Belegschaft dem Unternehmen zur Liebe auf ihren variablen Teil des Mai-Bonus‘ verzichtet, aber bei dem unerwarteten Cashflow nun vermutlich nicht beteiligt wird, mag für manche unfair wirken. „Sicher wirkt die Kürzung von Mitarbeiterprämien einerseits und die Festsetzung hoher Vorstands-Boni auf den ersten Blick widersprüchlich. Rechtlich besteht aber in aller Regel kein Zusammenhang zwischen diesen Leistungen“, erklärt Christoph Seidler, Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Osborne Clarke. Vorstandsmitglieder haben individuelle Verträge und die darin definierten Ansprüche. „Wenn dann die festgelegten wirtschaftlichen Kennzahlen erreicht sind, steht dem Vorstandsmitglied die entsprechende variable Vergütung zu. Das Unternehmen darf sie nicht einfach kürzen.“

Im Falle der VW-Belegschaftsprämie haben sich die Parteien auf eine Kürzung geeinigt. Dass freiwillige Zahlungen wie das Urlaubs- oder Weihnachtsgeld in der aktuellen Lage ausfallen, dürfte auch bei anderen Unternehmen vorkommen. Sind die Klauseln (zum Beispiel ein Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag) arbeitsrechtlich sauber formuliert, können Arbeitgeber dies auch einseitig streichen. Manche Verträgen definieren beispielsweise gewisse Umsatz- oder Gewinneinbußen dafür. Auch in diesen Fällen stellt sich die Frage, ob eine Kürzung oder Streichung bei „spontaner Genesung“ zurückgenommen werden muss. hierzu erklärt Seidler: „Manche Prämienregelungen sehen zwar eine Rücknahme der Kürzung vor, wenn sich das wirtschaftliche Ergebnis später doch noch verbessert.“ Doch gibt es einen solchen Mechanismus nicht, müssen Arbeitgeber das auch nicht tun. „Der Arbeitgeber kann natürlich freiwillig mehr zahlen, wenn die Kürzung unbillig erscheint.“

Der Artikel wurde erstmals am 10. Februar 2026 veröffentlicht und zuletzt am 19. März 2026aktualisiert.

Um Kündigungen zu verhindern, setzen Unternehmen häufig Reskilling ein. Das kann sogar gesetzliche Pflicht sein. Diese arbeitsrechtlichen Leitplanken sollte HR kennen.

Digitale Transformation, Automatisierung und der Einsatz von Künstlicher Intelligenz verändern derzeit zahlreiche Geschäftsmodelle. Für Personalabteilungen bedeutet das: Arbeitsplätze verschwinden, neue entstehen – häufig mit ganz anderen Kompetenzanforderungen. Viele Unternehmen reagieren mit groß angelegten Transformationsprogrammen, Umschulungen und Reskilling-Initiativen – zuletzt beispielsweise bei Ergo. Statt betriebsbedingten Kündigungen soll bei dem Versicherer unter anderem eine Reskilling-Akademie aushelfen.

Hinter solchen Transformationsvereinbarungen stecken meist monatelange Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern. Wenn Arbeitsplätze wegfallen, gleichzeitig aber auch neue entstehen, geht es nicht nur um unterschiedliche aufeinandertreffende Interessen, sondern auch darum, rechtliche Pflichten einzuhalten. Es ist ein Austarieren von Ansprüchen der Beschäftigten und unternehmerischen Entscheidungen.

Dabei stellen sich folgende Fragen: Wann dürfen Arbeitgeber Beschäftigte zu neuen Tätigkeiten verpflichten? Wann müssen sie Weiterbildungen anbieten und Reskilling umsetzen? Müssen Beschäftigte zwangsweise dieser Weiterbildung nachgehen? Hierfür haben wir mit dem Arbeitsrechtler Alexander von Chrzanowski, Fachanwalt für Arbeits- und IT-Recht bei der Kanzlei Rödl, gesprochen.

Entgelttransparenz soll zur Verringerung der Lohnlücke zwischen den Geschlechtern beitragen. Bei der Thematik tauchen immer wieder – auch neue – Fachbegriffe auf. Sind Sie informiert?

Vodafone hat seit 2017 ein Gehaltsanalyse-Tool und senkte den Gender Pay Gap von 7 auf 2,3 Prozent. People-Director Sebastian Harrer und Senior-Vergütungsmanagerin Anja Knauff im Interview.

Personalwirtschaft: Wie steht es um die Lohngerechtigkeit bei Vodafone?
Sebastian Harrer: Lohngerechtigkeit ist bei Vodafone kein punktuelles Projekt, sondern ein fester Bestandteil unserer strategischen HR‑Ausrichtung. Wir verfolgen seit vielen Jahren das Ziel, eine faire und transparente Vergütung sicherzustellen – unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder anderen persönlichen Merkmalen. Dabei betrachten wir Equal Pay nicht isoliert, sondern als Teil einer ganzheitlichen Personalstrategie, die auf Vertrauen, faktenbasierte Entscheidungen und Verantwortung setzt.

Wann und wie hat Vodafone angefangen, sich mit Equal Pay zu beschäftigen?
Anja Knauff: Vodafone setzt sich schon seit 2017 systematisch mit dem Thema Fair Pay auseinander. Ausgangspunkt war die klare Entscheidung, Vergütung nicht nur nach Bauchgefühl oder historisch gewachsenen Strukturen zu steuern, sondern datenbasiert und objektiv zu analysieren. Daraus entstand auch der Impuls, eigene Instrumente zu entwickeln, um mögliche Ungleichheiten sichtbar zu machen und gezielt anzugehen.

Ob Fasching, Fastnacht oder Karneval: Vor dem Feiern gilt es, die Vorgaben des Arbeitsrechts und jene des Arbeitgebers zu klären.

Arbeitszeit und betriebliche Übung 

Die Karnevalstage sind ganz normale Arbeitstage und keine gesetzlichen Feiertage. Wer also feiern will, muss dafür Urlaub nehmen. Wer ohne Zustimmung des Arbeitgebers seinen Arbeitsplatz verlässt, zu Hause bleibt – sich also selbst beurlaubt – oder krankfeiert, muss mit einer Abmahnung oder sogar mit einer Kündigung rechnen. „Erkrankte Arbeitnehmende können sich auch nicht darauf berufen, dass die Praxis ihres behandelnden Arztes am Rosenmontag geschlossen hat und es ihnen deswegen nicht möglich sei, die Arbeitsunfähigkeit nahtlos zu belegen“, so Fachanwalt Michael Krekels vom Verband für Fach- und Führungskräfte (DFK). 

Einige Unternehmen gewähren ihren Arbeitnehmern zum Beispiel am Rosenmontag einen bezahlten freien Tag. In der Regel handelt es sich dabei um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Wenn jedoch der Arbeitgeber in der Vergangenheit regelmäßig Arbeitnehmende von der Arbeitspflicht befreit hat und nicht klargestellt hat, dass er dies freiwillig tut, kann kraft betrieblicher Übung auch für die Zukunft ein Anspruch auf den freien Tag entstehen. „Dies wird dann angenommen, wenn eine Vergünstigung drei Jahre in Folge ohne Vorbehalt gewährt wurde“, sagt Dr. Viktoria Winstel, Partnerin und Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Osborne Clarke.

Eine Befreiung von der Arbeitspflicht am Rosenmontag werde den Arbeitnehmenden laut Landesarbeitsgericht Köln erteilt, damit ihnen eine Teilnahme an den Umzügen ermöglicht werde. Die Pflege des heimatlichen Brauchtums soll ermöglicht werden. Fallen die Umzüge (wie dies in den Coronajahren geschah) etwa jedoch aus, kann auch keine betriebliche Übung entstehen und der freie Tag entfällt. „Entscheidend dürfte daher immer sein, ob gleichbleibende örtliche Verhältnisse vorliegen oder nicht“, so Michael Krekels. Im Zweifel solle eine klare Kommunikation vorliegen.

Gleichbehandlung der ganzen Belegschaft?

Im Zusammenhang mit gewährten arbeitsfreien Tagen an Karneval stellt sich auch die Frage, für welchen Teil der Belegschaft das eigentlich gilt. In der Regel wird dies nicht allen Standorten innerhalb Deutschlands gewährt. „Zwar kann dies zu einer Ungleichbehandlung der Mitarbeitenden aus Karnevalsregionen und solchen, die fernab des Brauchtums leben und arbeiten, führen“, sagt Rechtsanwältin Winstel. Die überragende Bedeutung des Brauchtums Karneval im Rheinland dürfte ihrer Meinung nach die Sonderbehandlung der Mitarbeitenden in Karnevalsregionen aber rechtfertigen.

Regional gesehen ist eine Ungleichbehandlung also meist rechtens. Doch wie ist es bei neuen Angestellten, die keinen Hinweis im Arbeitsvertrag zum „Rosenmontagsurlaub“ haben, in Altverträgen mancher Kollegen und Kolleginnen allerdings schon? „Für neue Mitarbeitende findet eine im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses geltende betriebliche Übung ebenfalls Anwendung, auch wenn der freie Tag in den neuen Arbeitsvertrag nicht aufgenommen wurde“, ergänzt Winstel. Etwas anderes gelte nur dann, wenn die betriebliche Übung explizit ausgeschlossen wurde.

Kostüme am Arbeitsplatz 

Auch an Karneval gibt es keinen Rechtsanspruch auf Verkleidung. Das BAG hatte in einer allgemeinen Entscheidung zu Bekleidungsvorschriften (“Kopftuch-Fall”) bereits festgelegt, dass ein Arbeitgeber von seinen Angestellten mit Außenkontakt erwarten kann, sich dem Charakter des Handelsgeschäfts und dessen Kundenstamm entsprechend branchenüblich zu kleiden. Gesetzlich vorgeschriebene Schutzkleidung darf auch während der närrischen Tage nicht gegen ein Karnevalskostüm eingetauscht werden. 

Bräuche an Karneval

Vorsicht sei außerdem bei manch typischem Karnevalsbrauch geboten, so Michael Krekels vom DFK. So ist etwa das Abschneiden der Krawatte eines Arbeitnehmers durch eine Kollegin nur dann erlaubt, wenn die “Zielperson” einverstanden ist. Zwar kann sich ein solches Einverständnis aus den Umständen ergeben. Jedoch existieren bereits gerichtliche Entscheidungen, in denen Karnevalisten wegen des Abschneidens einer Krawatte zur Zahlung von Schadenersatz verurteilt wurden oder Abmahnungen bestätigt wurden.

Veröffentlichung von Karneval-Fotos

Falls man Fotos von verkleideten Arbeitnehmenden an Karneval zum Beispiel auf der Firmenwebseite oder Social-Media-Plattformen veröffentlichen möchte, ist dies nach dem Kunsturhebergesetz nur erlaubt, soweit eine Zustimmung des oder der Abgebildeten vorliegt. Diese Zustimmung kann nach der DSGVO vom Abgebildeten jederzeit widerrufen werden. 

Alkohol am Arbeitsplatz 

Hinsichtlich des Alkoholkonsums ist zu beachten, dass alle Arbeitnehmenden die Pflicht haben, ihre Leistungsfähigkeit und Sicherheit am Arbeitsplatz nicht durch das Trinken von Alkohol zu beeinträchtigen. Sie unterliegen der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht, einen arbeitsfähigen Zustand aufrecht zu erhalten. Ob während der Arbeitszeit Alkohol getrunken werden darf, legt der Arbeitgeber fest.

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Der Artikel wurde ursprünglich am 24. Februar 2022 veröffentlicht und am 16. Februar 2026 auf Aktualität überprüft.