Der Mindestlohn soll steigen. Wir zeigen welche Anpassungen beim Lohn nötig sind und wo HR proaktiv handeln kann.

[Update vom 29.10.2025:]

Das Bundeskabinett hat auf seiner Sitzung vom heutigen Mittwoch den „Entwurf einer Fünften Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns“ gebilligt und damit den Weg freigemacht für eine Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns zum Jahreswechsel.

[Ursprungsmeldung vom 26.06.2025:]

Zukünftig soll ein neuer Mindestlohn gelten. Die Mindestlohnkommission hat empfohlen, den Mindestlohn in zwei Schritten bis Januar 2027 auf 14,60 Euro zu erhöhen. In einem ersten Schritt soll der Mindestlohn 2026 zunächst auf 13,90 Euro steigen. Im nächsten Schritt ist nun Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas gefragt, die die Erhöhung per Rechtsverordnung umsetzen muss und ihn auf die empfohlenen 14,60 Euro pro Stunde offiziell anheben soll.

Mit der Empfehlung hat die Mindestlohnkommission einen Wert gewählt, der leicht unter dem von Union und SPD angestrebten Mindestlohn von 15 Euro liegt. Im Koalitionsvertrag hatten die Parteien 15 Euro noch für „erreichbar“ beschrieben. Was bedeutet die Anhebung des Mindestlohns für HR und was muss getan werden, um den neuen Gegebenheiten gerecht zu werden?

Rund 1,4 Millionen Beschäftigte in Deutschland profitieren laut dem statistischen Bundesamt direkt von einer Erhöhung des Mindestlohns. Sie sind zu einem großen Teil als „Minijobber“ angestellt (930.000). Betroffen sind also vor allem Branchen, in denen es viele geringfügig Beschäftigte gibt – etwa in der Gastronomie. Doch die Lohnerhöhung bringt auch einen anderen Aspekt mit sich: Wer als Minijobber weiterhin abgabenfrei seinen Lohn erhalten möchte, muss zukünftig seine Stunden reduzieren – außer, die Grenzwerte in der Sozialversicherung werden ebenfalls erhöht. Eventuell müssen betroffene HR-Abteilungen also mehr Mitarbeitende einstellen, um das Arbeitspensum abzudecken.

Muss jetzt die Lohgestaltung überarbeitet werden?

Zudem werden durch die Mindestlohnerhöhung Berufe im Niedriglohnsektor attraktiver für Bewerberinnen und Bewerber, was jedoch zeitgleich eine Abwertung jener Tätigkeiten mit sich bringt, die bisher leicht über dem Mindestlohn vergütet wurden. Sie verlieren ihr Alleinstellungsmerkmal, da der Abstand zur neuen gesetzlichen Lohnuntergrenze zukünftig nicht mehr gegeben sein wird, sollte der Lohn nicht wieder leicht über dem Mindestlohn angesetzt werden.

Für Arbeitnehmende bedeutet das: Tätigkeiten mit höherer Verantwortung, Qualifikationsanforderungen oder körperlicher Belastung wirken im Vergleich nicht mehr lohnenswert, wenn der finanzielle Unterschied zu einfachen Helfertätigkeiten verschwindet. Die Lohnkompression setzt ein – das heißt, Unterschiede in Aufgaben und Leistung werden nicht mehr durch das Gehalt reflektiert.

HR-Abteilungen sollten sich deshalb auch Gedanken um die Lohngestaltung der restlichen Belegschaft machen. Alternativ könnten beispielsweise Zusatzleistungen oder Weiterbildungsangebote für die betroffenen Mitarbeitenden eingeführt werden. Denn laut einer Untersuchung des IZA Institute of Labor Economics, beeinflusst eine Anhebung des Mindestlohns die Zufriedenheit von Angestellten negativ, die zuvor etwas mehr als den Mindestlohn verdient hatten. Werden diese Anpassungen nicht vorgenommen, könnte es zu Unmut innerhalb der Belegschaft kommen.

Von der Erhöhung des Mindestlohns ist auch die sogenannten Geringfügigkeitsgrenze für Minijobs betroffen. Diese liegt derzeit bei 556 Euro im Monat. Wird diese durch den gestiegenen Mindestlohn überschritten, würden Beschäftigte automatisch in den Midijob-Bereich (556,01 Euro bis 2.000 Euro monatlich) rutschen.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Es entstehen zusätzliche Anforderungen in der Abrechnung und Sozialversicherungspflicht. Gleichzeitig bietet der Midijob-Sektor Vorteile für Mitarbeitende, etwa durch geringere Abgaben bei einem höheren Netto als im regulären Teilzeitjob. HR sollte daher prüfen, ob bestehende Minijob-Modelle in Midijobs umgewandelt werden können. Laut § 8 Abs. 1a SGB IV ist die Geringfügigkeitsgrenze allerdings dynamisch ausgestaltet, sodass auch hier mit einer Anhebung zu rechnen ist.

Operative Anforderungen für HR

Die Erhöhung des Mindestlohns bringt außerdem operative Anforderungen mit sich. Arbeitsverträge mit Stundenlohnangaben müssen überprüft und gegebenenfalls angepasst werden. Auch Zeitwirtschaftssysteme und Lohnsoftware sollten rechtzeitig auf die neue Lohnuntergrenze eingestellt werden. Gerade in Unternehmen mit vielen Aushilfen, Saisonkräften oder Minijobbern kann das einen administrative Aufwand mit sich bringen.

Info

Fünf Handlungsempfehlungen für Personalabteilungen:

• Frühzeitige Überprüfung aller Arbeitsverträge und Stundenlöhne
• Gehaltsbänder und Lohnabstände neu bewerten
• Kommunikation zur Lohnanpassung transparent gestalten
• Interne Gerechtigkeit durch zusätzliche Benefits oder Entwicklungsperspektiven fördern
• Zusammenarbeit mit Steuerberatung und Lohnbuchhaltung intensivieren

Die Mindestlohnkommission entscheidet alle zwei Jahre über eventuelle Anpassungen des Mindestlohns. Sie setzt sich aus sechs Vertreterinnen und Vertretern von Gewerkschaften und Arbeitgebern zusammen. Außerdem sind zwei Mitgliedern aus der Wissenschaft Teil der Kommission. Diese haben jedoch kein Stimmrecht und nehmen nur eine beratende Funktion ein. Der Vermittlungsvorschlag der unabhängigen Kommissionsvorsitzenden Christiane Schönefeld sei einstimmig beschlossen worden, teilte das Gremium mit.

Ihre Entscheidung fällt die Kommission anhand der Kriterien, die in § 9 des Mindestlohngesetzes festgehalten sind. Das Hauptkriterium ist jedoch die Orientierung an der Tarifentwicklung in Deutschland. Dadurch sollen Dumpinglöhne verhindert werden und ein Mindestschutz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hergestellt werden.

Der Bundesverband der Personalmanager hat einen neuen Vorstand. Präsident ist fortan Knauf-Group-CPO Matthias Kempf, auch weitere Vorstandsposten wurden neu besetzt.

Matthias Kempf ist neuer Präsident des Bundesverbands für Personalmanager*innen (BPM). Der Chief People Officer der Knauf Group war der einzige Kandidat für den Posten und wurde auf der Mitgliederversammlung des 5.000 Mitglieder starken Verbands am Vorabend des Personalmanagementkongress. Zuvor hatte Inga Dransfeld-Haase den Posten inne.  

Vor seiner Zeit bei der Knauf Group war der neue Präsident Kempf unter anderem für die EnBW Group und den Dienstleister für technische Dokumentation und Informationsmanagement Reinisch als Head of HR tätig. Die längste Zeit seiner Berufslaufbahn verbrachte er allerdingsbei Adidas. Dort war er unter anderem als Director HR Talent Europe und Vice President HR Emerging Markets für den Sportartikelhersteller tätig. Seinen aktuellen Posten bei der Knauf Group, einem Hersteller von Baustoffen und Bausystemen, hat Kempf seit 2021 inne. Seine Themenschwerpunkte liegen laut BPM vor allem auf der Transformation der HR-Organisation und Unternehmenskultur, der Führungskräfte- und Organisationsentwicklung sowie der Gestaltung und Umsetzung der globalen HR-Aufstellung. 

Kempfs Ziele für den BPM 

In seiner neuen Rolle möchte Kempf die breiten und diversen Perspektiven in der Arbeit des Verbandes sicherstellen und dabei auch die „neuen Generationen“ hören und integrieren, heißt es aus dem Verband. Außerdem wolle er die Rolle von HR stärken, Erfahrungen weitergeben und selbst lernen sowie die Expertise im Verband und gesamten Umfeld zusammenfügen und Kräfte bündeln. 

In seiner Antrittsrede sagte er zudem, dass der Verband künftig noch stärker als Impulsgeber für zukunftsfähige Arbeitswelten wirken wolle: „Wir als HR tragen nicht nur zur Zukunftsfähigkeit unserer Unternehmen bei – wir gestalten Kultur, Wandel, Zusammenarbeit und Sinn. Ich möchte helfen, dass wir als HR-Community noch sichtbarer werden, noch stärker gehört werden – in den Medien, in politischen Diskussionen, in der Wirtschaft. Dabei ist mir ganz wichtig: Ich möchte auf dem aufbauen, was da ist.“

Neben Kempf wurden außerdem die weiteren Stellen im Präsidium neu gewählt. Dr. Thymian Bussemer, Head of HR & Innovation bei VW, und Dr. Katharina Herrmann, Mitglied des Vorstands von Hubert Burda Media, wurden als Vize-Präsidentin und Vize-Präsident wiedergewählt, während die Bereichsleiterin Human Resources von Hermes Fulfilment, Carolin Schmidt, auf Frank Kohl-Boas folgt. Und auch die Position des Schatzmeisters wurde neu vergeben. Zuvor hatte Malte Hansen, Partner bei der Personalberatung Leader Selection, den Posten inne. Sein Nachfolger ist der Labor Relations Lead bei dem biopharmazeutischen Unternehmen Takeda Deutschland, Tobias Schröder. Zuvor war dieser Mitglied des Beirats.  

Weitere Änderungen in der Führungsriege 

Dr. Katrin Krömer (Vorständin Ressourcen, Bundesagentur für Arbeit) und Dr. Emmanuel Siregar (Generalbevollmächtigter Claas Gruppe, CHRO, Arbeitsdirektor Claas) wurden erneut in den Beirat gewählkt; neue Mitglieder des Gremiums sind Dr. Tilmann Knoll (Head of Global People & Culture, Axel Springer), Dr. Thomas Kreiter (Personalleiter, ÖBB-Infrastruktur), Aude Masserann (Referentin Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung, Deutscher Sparkassen- und Giroverband), Dr. Helen Reck (Mitglied des Konzernvorstands, HUK-Coburg), Marcus Riecker (Global HR Director, Edelmann Group) und Jenny Zeller-Grothe (Vorständin Personal und Soziales, BVG). 

Was ist soziale Gesundheit eigentlich? Wieso ist sie gerade in der digitalen Arbeitswelt so wichtig? Und wie kann HR sie verbessern? Wir klären die wichtigsten Fragen.

Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt grundlegend. Wenn Beschäftigte zum Beispiel häufiger im Homeoffice arbeiten, hat das ohne Zweifel viele positive Effekte auf ihr Leben: Weniger Pendelzeiten, mehr Flexibilität – und dadurch eine verbesserte Work-Life-Balance. Doch das Arbeiten von zu Hause (oder unterwegs) hat – wie andere Aspekte der Digitalisierung– auch negative Effekte. Vor allem für die soziale Gesundheit, heißt es etwa von Seiten der Barmer Krankenkasse.

Was das für HR bedeutet, erfahren Sie in unseren Fragen und Antworten zum Thema.

Was ist soziale Gesundheit?

Die Barmer Krankenkasse definiert soziale Gesundheit in ihrer Langzeitstudie in Zusammenarbeit mit der Universität St. Gallen „Social Health @Work“ als „einen Zustand des sozialen Wohlbefindens im beruflichen Umfeld, bei welchem Personen gesunde Verhaltensweisen und Arbeitsbeziehungen entwickeln und nutzen.“ Die Studie zeigt, dass eine aktive Gestaltung der neuen Arbeitswelt zentral ist, um die soziale Gesundheit der Beschäftigten langfristig zu sichern. Denn laut Professor Mustapha Sayed, Head of Corporate Health bei der Krankenkasse, besteht durch flexible Arbeitsmodelle wie Homeoffice die Gefahr der sozialen Isolation. „Vor allem bei neuen Mitarbeitenden, die ihre Kolleginnen und Kollegen nur virtuell kennen, besteht diese Gefahr. Unternehmen müssen sich dieser Herausforderung bewusst stellen und soziale Gesundheit als festen Bestandteil in ihr BGM übernehmen“, sagt er. Social Health dürfe kein ‚Nice-to-have‘ sein, sondern gehört laut Sayed in die strategische BGM-Planung.

BGM 4.0 kann das betriebliche Gesundheitsmanagement auf das nächste Level heben. Worauf es
ankommt und welche Dinge auf jeden Fall vermieden werden sollten, verraten unsere Fachleute.

Digitale BGM-Tools versprechen neue Möglichkeiten, stoßen aber auch an Grenzen. Vor allem, wenn man nicht weiß, worauf es ankommt. Wir haben deshalb bei unseren Expertinnen sowie Experten aus der Wissenschaft und Wirtschaft nachgefragt, worauf HR-Verantwortliche achten sollten, wenn sie digitale BGM-Tools einführen wollen und was sie auf jeden Fall vermeiden sollten.

Kathrin Flohr,
Geschäftsführerin People & Culture,
Coca-Cola Europacific Partners Deutschland

Gesundheitsassistent, Hybrid-Sportkurse, mobiler Check-up-Bus: Hanna Geiger von Strabag verrät, wie der Baukonzern sein betriebliches Gesundheitsmanagement modernisiert.

Personalwirtschaft: Frau Geiger, was macht für Sie ein zukunftsfähiges BGM aus?
Hanna Geiger: Es braucht eine Kombination aus digitalen und analogen Formaten. Angebote müssen leicht erreichbar sein und zu den Lebenswirklichkeiten im Unternehmen passen – bei uns heißt das auch zu Blue- und White-Collar-Mitarbeitenden. Wichtig ist letztlich nicht, ob die Maßnahmen digital oder analog sind, entscheidend ist, dass sie im Unternehmen tatsächlich genutzt werden, die Mitarbeitenden erreichen und nachhaltige Veränderungen bewirken.

Wie sieht die Kombination aus digitalen und analogen Formaten bei Ihnen aus?
Beispielsweise gibt es an großen Standorten wie Stuttgart oder Köln Sportkurse – teils direkt vor Ort, teils hybrid oder rein digital. So kann eigentlich jede und jeder teilnehmen, unabhängig vom Standort. Wir haben auch regelmäßige Gesundheitstage mit Screenings zu Körperhaltung, allgemeinen Gesundheitswerten, Blutdruck oder Lungenfunktion. Oft kombinieren wir dabei analoge und digitale Angebote: Die Untersuchung findet am Standort statt, später wird das Ergebnis digital mit einer Fachperson besprochen. So können wir die Maßnahmen an die Realität der Mitarbeitenden anpassen und ihre Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellen.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Der gesetzliche Mindesturlaub muss auch bei einem gerichtlichen Vergleich abgegolten werden. Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen können auch bei einem gerichtlichen Vergleich zur Beendigung ihres Arbeitsvertrags den gesetzlichen Mindesturlaub von ihrem Arbeitgeber einfordern. Zu dieser Entscheidung kam das Bundesarbeitsgericht in Erfurt.

Konkret ging es um einen Fall aus Nordrhein-Westfalen. Der Arbeitnehmer war von Anfang des Jahres 2023 krankgeschrieben. Die Parteien einigten sich per gerichtlichem Vergleich auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ende April 2023. Der Arbeitnehmer erhielt eine Abfindung in Höhe von 10.000 Euro. Außerdem war in dem Vertrag festgehalten worden, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers in „natura“ gewährt worden sei – er also als tatsächliche Freizeit in Anspruch genommen worden sei. Der Arbeitnehmer habe also keinen Anspruch mehr auf einen Ausgleich des Urlaubs.

Anspruch auf Urlaubsabgeltung trotz Vergleichs

Obwohl beide Seiten dem Vergleich zustimmten, klagte der Arbeit später auf die Abgeltung von sieben Tagen gesetzlichen Mindesturlaubs aus dem Jahr 2023 mit einem Betrag in Höhe von 1.615,11 Euro zuzüglich Zinsen. Der Klägerseite nach sei der im gerichtlichen Vergleich geregelte Verzicht auf den Mindesturlaub nicht wirksam. Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts war der gleichen Meinung und gab dem Kläger, mit Ausnahme eines geringfügigen Teils der Zinsforderung, recht. Dem Gericht nach sei der Anspruch des Klägers auf seinen Mindesturlaub nach § 7 Abs. BurlG nicht durch den Vergleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erloschen. Ein Grund sei, dass es im vorliegenden Fall gar keine „Unsicherheit über die tatsächlichen Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs” gab, da der Arbeitnehmer im betreffenden Jahr durchgehend arbeitsunfähig war. Wie viel restlichen gesetzlichen Mindesturlaub es noch gibt, sei also klar. Diese Unsicherheit sei aber Voraussetzung für einen Tatsachenvergleich.

Was bedeutet das nun für HR?

Die Entscheidung hat bereits Wellen geschlagen und könnte erheblichen Einfluss auf das zukünftige Verfahren für Abfindungen haben. Wir haben deshalb bei Sophia-Clara Schulte, Rechtsanwältin bei der Kanzlei Noerr in Düseldorf, nachgefragt, welche Auswirkungen das Urteil auf die Praxis hat und worauf Unternehmen zukünftig bei Abfindungsvereinbarungen achten sollten.

Personalwirtschaft: Was bedeutet das Urteil des BAG konkret für die Praxis bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Vergleich oder Aufhebungsvertrag?
Sophia-Clara Schulte: Das Urteil ist für die Praxis von erheblicher Bedeutung, da es bisher gängige Praxis war, in Aufhebungsverträge oder Vergleichen keine gesonderte Urlaubsabgeltung zu regeln. Vielmehr verständigen sich die Parteien oftmals auf die Zahlung einer einheitlichen Abfindung, in die wirtschaftlich die offenen Urlaubstage einfließen. Im Zuge eines sogenannten Tatsachenvergleichs einigen sie sich darauf, dass alle Urlaubsansprüche bereits in natura erfüllt wurden. Eine derartige Regelung ist vor dem Hintergrund der Entscheidung des BAG nun nicht mehr ohne Weiteres möglich.

Wie sollten Unternehmen künftig mit offenen Urlaubsansprüchen bei Beendigung umgehen?
Um rechtliche Risiken zu vermeiden und sich von unerwarteten Nachforderungen zu schützen, sollten Unternehmen bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen darauf achten, noch bestehende, dem Arbeitnehmer gesetzlich zustehende Urlaubstage, soweit möglich noch vorab zu gewähren. Möglich wäre eine unwiderrufliche Freistellung während der Kündigungsfrist. Kann hierdurch der noch bestehende gesetzliche Resturlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht vollständig ausgeglichen werden, muss dieser entsprechend abgegolten werden. Dies sollten Unternehmen bei der Formulierung von Aufhebungsverträge und gerichtlichen Vergleichen berücksichtigen und den Urlaubsabgeltungsbetrag in diesen Dokumenten gesondert ausweisen.

Worauf sollten Unternehmen sonst noch achten?
Zur Vermeidung von hohen Resturlaubsansprüchen, welche bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten sind, sollten Unternehmen zudem bereits im laufenden Arbeitsverhältnis darauf achten, ihre Arbeitnehmer zur Inanspruchnahme ihres Urlaubs aufzufordern.

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Wie verhält es sich mit den Urlaubstagen, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen?
Freiwillig gewährter Zusatzurlaub unterfällt nicht dem BUrlG. Auf den Zusatzurlaub können Arbeitnehmer weiterhin wirksam verzichten. Es empfiehlt sich daher, bereits im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, dass zum Beendigungszeitpunkt etwaig noch bestehender Zusatzurlaub nicht abgegolten wird. Alternativ kann eine entsprechende Regelung weiterhin in Aufhebungsverträgen oder Vergleichen getroffen oder der noch bestehende Zusatzurlaub abfindungserhöhend berücksichtigt werden.

Das Scale-up Flip erhält neues Kapital, Talent2Go übernimmt Wörk, Allygatr beteiligt sich an Skriba und Ravio sammelt frisches Geld. Aktuelle Entwicklungen in unserem Start-up-Ticker

Erfolgreiche Finanzierung für Flip 

Frisches Geld für Flip: Das deutsche Scale-up Flip hat sich in einer Series-A Finanzierungsrunde 28 Millionen Euro gesichert. Das Geld stammt unter anderem von den Bestandsinvestoren, etwa LEA Partners, HV Capital, Notion Capital und Roland Berger. Mit dem neuen Kapital möchte der Anbieter von Mitarbeitendensoftware sein Wachstum beschleunigen und die Entwicklung KI-gestützter Funktionen gezielt vorantreiben. Darunter fällt auch die Weiterentwicklung von „Flip Intelligence“, einer KI-basierten Plattform zur Gestaltung von operativen Prozessen wie Schichtplänen, Wissensmanagement, Feedbackerfassung und Onboarding-Prozessen, wie das Unternehmen in einer Mitteilung schreibt. „Wir haben uns bewusst für eine zusätzliche Finanzierungsrunde entschieden, um noch intensiver in unser Produkt zu investieren und unseren Kundinnen und Kunden maximalen Mehrwert zu bieten“, erklärt Benedikt Brand, CEO des Start-ups.  

Flip wurde 2018 von Giacomo Kenner und Benedikt Brand gegründet. Das Unternehmen aus Stuttgart konnte seit dem rund 60 Millionen US-Dollar einsammeln und übernahm 2024 das britische Unternehmen „The Bot Platform“, eine Enterprise-Softwarelösung, die HR- und Kommunikationsteams mithilfe von Bots, Automatisierung und KI-Agenten unterstützt. 

Frisches Geld für Skriba 

Allygatr investiert in das Schweizer Start-up Skriba. Mit dem neuen Kapital will das HR-Tech-Unternehmen in den kommenden Jahren zur führenden Lösung für digitale Arbeitszeugnisse im gesamten DACH-Raum werden. Die Plattform der Schweizer automatisiert den kompletten Zeugnisprozess von der Erstellung über interne Freigaben bis hin zur digitalen Archivierung 

Mit dem frischen Geld will das Gründerduo, bestehend aus den Geschwistern Soleil und Frodo Zumbrunn, nach Deutschland expandieren, KI-gestützte Funktionen weiterentwickeln und das Team weiter ausbauen, wie das Unternehmen mitteilte. „Wir wollen nicht nur Zeugnisse digitalisieren – wir wollen sie fairer, verständlicher und zugänglicher für alle machen“, führt Mitgründerin Soleil Zumbrunn weiter aus.  

Von dieser Vision ist Benjamin Visser, CEO von Allygatr, überzeugt. Skriba treffe seiner Meinung nach einen Nerv. „Arbeitszeugnisse sind ein oft übersehener, aber zentraler Bestandteil der Employee Experience. Mit Hilfe von KI wird dieser Prozess nicht nur effizienter, sondern auch gerechter – ein starkes Beispiel dafür, wie Technologie den Arbeitsalltag verbessern kann“, sagt er.  

Neues Kapital für Ravio 

Ravio hat 12 Millionen US-Dollar in einer Serie-A-Finanzierungsrunde eingesammelt. Das Gehaltsbenchmarking-Unternehmen wurde 2022 gegründet und bietet seinen Kundinnen und Kunden Daten und Tools rund um das Thema Vergütung. Durch die Bereitstellung von Echtzeit-Markteinblicken und Vergütungsmanagement-Software unterstützt Ravio Unternehmen, Vergütungsdefizite zu vermeiden, die entstehen, wenn Vergütungspraktiken nicht mehr den Marktgegebenheiten entsprechen. 

Mit dem neuen Geld will Ravio nun seine internationale Expansion fortsetzen, die eigene Datenback ausbauen und in Tools für ein effizientes Vergütungsmanagement investieren.  

Erfolgreiche Seed-Finanzierung für Penzilla 

Auch Penzilla erhält frisches Kapital. Der Anbieter einer digitalen Plattform, die alle Prozesse rund um die bAV automatisiert und transparent macht, sammelt in einer Seed-Finanzierung rund 3,2 Millionen Euro. Mit dem Geld soll die Lösung weiterentwickelt werden. „Diese Finanzierung ist ein bedeutender Meilenstein für Penzilla. Sie ermöglicht es uns, unser Produkt weiterzuentwickeln und so unseren Kunden weiterhin die bAV-Verwaltung mit höchster Zuverlässigkeit, Effizienz und Compliance-Sicherheit anzubieten“, sagt die Geschäftsführerin Catherine Leser. Zu den Investoren gehören Acadian Ventures, Delin Ventures Robin Capital, Motive Ventures und Wenvest Capital, aber auch Diana zur Löwen, die unter anderem aus der TV-Sendung Höhle der Löwen bekannt ist. 

Talent2Go erweitert Angebot 

Talent2Go übernimmt das Recruiting Start-up Wörk. Der Anbieter einer Plattform für Ausbildungsmanagement erweitert damit sein bestehendes Softwareangebot um die App-Technologie von Wwörk, die durch den Tiktok-Stil speziell auf die Ansprache junger Talente ausgelegt ist. Somit sollen Unternehmen künftig von einer All-in-One-Lösung profitieren können und den gesamten Weg von der Ansprache bis zur Ausbildung zukünftiger Fachkräfte digital abdecken, wie die Unternehmen schreiben. „Mit dieser Übernahme setzen wir ein klares Zeichen für unser Wachstum und unsere Innovationskraft“, sagt Mike Joszko, CEO von Talent2Go. 

„Die Technologie von Wörk wird das Recruiting-Angebot von Talent2Go erheblich erweitern – und die Position als zentrale Plattform für die Nachwuchssicherung im Mittelstand noch weiter stärken“, ist sich auch Allygatr-CEO Benjamin Visser. Beide Unternehmen sind Teil des Allygatr-Netzwerks.  

Vispato wird übernommen 

HR Works kauft Vispato. Durch die Übernahme bietet der HR-Tech-Anbieter aus Freiburg seinen Kunden nun die Möglichkeit, die gesetzlichen Bestimmungen zur Einrichtung von Whistleblowing-Systemen einzuhalten. Mit dem Zukauf wolle man seine führende Marktposition als umfassender HR-Software-Anbieter weiter ausbauen, heißt es aus dem Unternehmen.  

„Der Zusammenschluss mit HR Works ist für uns der richtige Schritt zur richtigen Zeit“, erklärt Christian Bürger, Gründer und CEO von Vispato in einer gemeinsamen Pressemitteilung der Unternehmen. Vispato wurde 2019 in Düsseldorf von Christian Bürger sowie Bastian Halbach gegründet und ist ein Schwesterunternehmen von Auditi, einem Softwareanbieter aus Düsseldorf. Nach dem Verkauf von Vispato widmen sich beide Gründer nun wieder ihren Aufgaben bei Auditi.  

Die IG Metall streicht ihre Forderung nach der Vier-Tage-Woche. Durchgesetzt hat sich das Modell ohnehin nicht. War es am Ende nur ein Medienhype?

Die IG Metall streicht ihre Forderung nach einer Vier-Tage-Woche bei vollem Lohnausgleich. Der Bild-Zeitung sagte Christiane Benner, Vorsitzende der Gewerkschaft, dass die Vier-Tage-Woche aufgrund der aktuellen wirtschaftlichen Lage nicht mehr auf der Forderungsliste der IG Metall stehen würde.

Das dürfte wohl Wasser auf die Mühlen der Kritiker des in den vergangenen Jahren viel diskutierten Modells sein. So wurden in letzter Zeit immer wieder Stimmen laut, dass in Deutschland wieder mehr geleistet werden müsse. Diese kamen vor allem aus politisch konservativer Richtung. „Mit Vier-Tage-Woche und Work-Life-Balance werden wir den Wohlstand unseres Landes nicht erhalten werden können“, sagte etwa der neue Bundeskanzler Friedrich Merz dem CDU-Wirtschaftstag einen Tag vor seiner ersten Regierungserklärung.

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Auch der Arbeitsrechtler Dr. Alexander Bissels schlägt nach der Ankündigung der Gewerkschaft auf Linkedin einen ähnlichen Tenor ein. „Eine Vier-Tage-Woche bei vollem Lohnausgleich kommt für die deutsche Wirtschaft zur Unzeit“, schreibt er dort. Zwar könne er verstehen, dass eine entsprechende Forderung im Sinne der von den Gewerkschaften vertretenen Arbeitnehmenden sein dürfte, aber im gesamtwirtschaftlichen Kontext nicht das Mittel der Wahl sei, um die Wirtschaft nach vorne zu bringen. Ist das also das Ende der Vier-Tage-Woche? Nein, sagt Bissels. Er vermutet, dass, sobald die Wirtschaft wieder anzieht, auch die Forderung nach einer Vier-Tage-Woche bei vollem Lohnausgleich schnell wieder auf dem Tisch liegen wird.

Emotionale Diskussionen

In den vergangenen Jahren wurde das Arbeitszeitmodell immer wieder heiß diskutiert. So etwa in einer Paneldiskussion auf dem Deutschen Personalwirtschaftspreis 2023. Inga Dransfeld-Haase zweifelte damals schon die Umsetzung des Modells für größere Unternehmen an. In kleineren Unternehmen sei das oft einfacher umzusetzen, denn „einen Tanker zu manövrieren, dauert auch länger als ein Speedboot“, merkte sie an. Martin Gaedt, Autor eines Buchs zum Thema, hielt jedoch damals dagegen und rückte die Vorteile für die Gesundheit der Mitarbeitenden in den Fokus.

In einem Pilotprojekt, an dem 41 Unternehmen in Deutschland teilnahmen, dass im Oktober 2024 endete, hatte sich diese Effekte auf die Gesundheit der Mitarbeitenden gezeigt. Allerdings nur schwach. Entsprechend viel das Fazit der teilnehmenden Unternehmen eher gemischt aus. Bei Pilotprojekten in Groß-Britannien oder Island fiel das Fazit hingegen positiver aus. Dort werden bereits seit 2015 Pilotprojekte und Studien zur Vier-Tage-Woche durchgeführt. Mittlerweile arbeiten dort laut euronews rund 90 Prozent der Erwerbstätigen mit reduzierten Arbeitszeiten oder andere Anpassungen.

Markus Schlimbach, Vorsitzender des Deutschen Gewerkschaftsbundes Sachsen, findet die Debatte um die Vier-Tage-Woche künstlich aufgeladen, wie er gegenüber dem MDR sagt. „Es gibt Bereiche, wo die Tarifverträge und auch die Arbeitszeiten etwas länger geregelt sind und in anderen etwas kürzer. Insofern sind Tarifverträge und auch Tarifforderungen immer der Branche angepasst. Von daher ist das jetzt überhaupt nichts Besonderes“, führt er weiter aus. Außerdem sei die Diskussion seiner Meinung nach Populismus und guckt dabei auf die CDU. Ähnlich äußerte sich kürzlich auch Unternehmer und Investor Carsten Maschmeyer. „Wir brauchen nicht mehr Arbeit, sondern produktivere Arbeit! Ein schlechtes Fußballspiel wird auch nicht besser, wenn es 180 statt 90 Minuten dauert“, sagte er in einem Interview gegenüber der Frankfurter Rundschau.

Skepsis bei Personalverantwortlichen

Wie aber sehen es Personalerinnen und Personaler, die ja in den vergangenen Jahren medial kaum an dem Thema vorbeikamen? Viele stehen der Vier-Tage-Woche trotz vermuteter positiver Effekte wie erhöhter Arbeitgeberattraktivität oder Mitarbeiterzufriedenheit eher skeptisch gegenüber. Das zeigt eine Untersuchung des Instituts der Deutschen Wirtschaft, die Anfang März 2025 erschienen ist. Dort stimmten 71 Prozent der 832 befragten Unternehmensvertreter der Aussage zu, dass bei einer flächendeckenden Vier-Tage-Woche das Arbeitsvolumen der gesamten Wirtschaft nicht mehr bewältigt werden könnte. Auch die internationale Wettbewerbsfähigkeit würde der Ansicht der Befragten nach darunter leiden (69 Prozent Zustimmung) und die Flexibilität der deutschen Wirtschaft sich verringern (62 Prozent Zustimmung).

Generell lehnt ein Großteil der Befragten die Einführung einer Vier-Tage-Woche nicht nur für das eigene Unternehmen ab, sondern schätzt auch die Umsetzungsmöglichkeiten für andere Unternehmen der eigenen Branche insgesamt zurückhaltend ein. „Die flächendeckende und undifferenzierte Einführung einer Vier-Tage-Woche könnte in den meisten Unternehmen und damit auch in der deutschen Gesamtwirtschaft erheblichen Schaden anrichten“, sagt Studienautor Thomas Schleiermacher. Weit verbreitet scheint das Modell auch noch nicht zu sein. 82 Prozent der befragten Unternehmen haben es bislang nicht einmal getestet.

Eine flächendeckende Einführung der Vier-Tage-Woche wird jedoch ohnehin von vielen Experten als nicht realistisch eingeschätzt. So sagte etwa der Arbeitsmarktexperte Guido Zander gegenüber NTV, dass er es nicht für sinnvoll halte, ein starres Fünftage-Modell durch ein starres Viertage-Modell zu ersetzen. Er plädiert eher dafür, dass Arbeitnehmende vielmehr ihre Arbeitszeit selbst festlegen sollten und die Politik dafür die Hürden aus dem Weg räumen solle. Vorstöße in eine ähnliche Richtung kamen aus der Union. Die Regierungspartei möchte das Arbeitszeitgesetz reformieren und eine maximale Wochenarbeitszeit einführen, anstatt eines täglichen Arbeitszeitlimits.

Digitale Tools versprechen mehr Effizienz im betrieblichen Gesundheitsmanagement. Doch wie sinnvoll sind KI-Anwendungen wirklich und was müssen Personaler bei der Einführung beachten?

Künstliche Intelligenz (KI) und Digitalisierung – sie bewegen ganz Deutschland. Und sie sind Teil des Koalitionsvertrags zwischen Union und SPD, der jüngst unterzeichnet wurde und mit der Kanzlerwahl von Friedrich Merz nun als Richtlinie der Bundespolitik dient. Und auch der EU AI Act wirft bereits seine Schatten auf Deutschlands HR-Abteilungen – auch wenn ein Großteil der Regeln erst im Jahr 2026 umgesetzt werden muss. Die Arbeitswelt ist aber schon jetzt von der Technologisierung geprägt: Mitarbeiterbefragungen, Recruiting-Prozesse, KI-Tools für die Recherche oder Texterstellung – in vielen Bereichen zieht der digitale Assistent immer mehr ein.

Im betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) ist es demgegenüber auf den ersten Blick noch recht ruhig um diese Zukunftsthemen. Gleichzeitig scheint es zahlreiche Anbieter zu geben, die genau das mit kreativen Tools ändern wollen. Doch auf wie viel Anklang trifft das bei den Unternehmen wirklich? Und wie relevant ist die Technologisierung des BGM für die Praxis?

Die meisten Dinge existieren für uns Menschen erst, wenn sie einen Namen haben. Für digitales BGM gibt es den zumindest schon: BGM 4.0. Der Begriff ist angelehnt an die Begriffe Industrie 4.0 oder Arbeit 4.0. Diese stehen für eine Industrie- beziehungsweise Arbeitswelt, in der die Digitalisierung eine zentrale Rolle spielt. „BGM 4.0 ist eine Erweiterung des klassischen betrieblichen Gesundheitsmanagements, insbesondere in Hinsicht auf die steigende Digitalisierung und New Work“, definiert Professor Volker Nürnberg den Begriff. Er ist Head of Healthcare bei der Unternehmensberatung Bearing Point (Eigenbezeichnung BearingPoint) und BWL-Professor für Management im Gesundheitswesen an der Allensbach Hochschule Konstanz.

Das Softwareunternehmen gibt Druck aus der US-Regierung nach. Experten warnen vor Rückschritt in der Gleichstellung. Personalvorständin Vargiu-Breuer äußert sich in einem Zeitungsinterview.

UPDATE, 13. Mai 2025 (20 Uhr):

In einem ihrer seltenen Interviews rechtfertig SAP-Personalvorständin Gina Vargiu-Breuer das Vorgehen. „Wir sind keineswegs eingeknickt, sondern führen im Wesentlichen unsere DEI-Programme konsequent weiter“, sagt sie im Gespräch mit der F.A.Z. (zu deren Verlag die Personalwirtschaft gehört). Die jetzigen Anpassungen seien das Ergebnis eines intensiven, sorgfältigen Entscheidungsprozesses. „Wir haben eine Risikoanalyse durchgeführt und dann Schlüsse gezogen“, erklärt sie. „Aber wir haben Inklusion und Diversität ganz sicher nicht abgeschafft.“

Ursprungsmeldung, 12. Mai 2025, mit Ergänzungen vom 13. Mai 2025 (16:30 Uhr)

Das nächste europäische Unternehmen gibt dem Druck der US-Regierung nach. Laut einer internen Mail, die dem Handelsblatt und der Deutschen Presseagentur (dpa) vorliegt, wird SAP künftig nicht mehr das Ziel verfolgen, einen Anteil von 40 Prozent Frauen in der Belegschaft zu erreichen. Das bestätigte SAP gegenüber unserer Redaktion. Außerdem werden weibliche Führungskräfte, die in den USA tätig sind, in der Zukunft nicht mehr mit in die Quote für den Anteil von Frauen in Führungspositionen berücksichtigt und auch der Bewertungsmaßstab für die Vergütung von Vorständen, „Frauen in Führungspositionen“, wird durch den „Business Health Culture Index“ ersetzt. Darüber hinaus wird das „D&I Office“ mit dem Bereich Corporate Social Responsibility zum neuen Team „Social Responsibility, Inclusion and Communities“ im Vorstandsbereich People & Culture im Zuge einer Umstrukturierung zusammengefasst.

Einer der Hauptgründe, warum SAP dem Drängen von Trump nun nachkommt, sei wohl, dass Unternehmen in der SAP-Unternehmensgruppe Verträge mit der US-Regierung haben. Die Executive Orders, die Trump zu DEI-Programmen verfügt hatte, beziehen sich nämlich auf Behörden und Vertragspartner der Regierung. Bereits Anfang April wurde bekannt, dass SAP aus diesem Grund „intern prüft, um potenzielle Auswirkungen auf SAP einzuschätzen“, wird das Unternehmen in der Süddeutschen Zeitung zitiert.

Frauenquote vermutlich noch unter 30 Prozent

SAP hat erstmals im Jahr 2021 offiziell eine Frauenquote für Führungspositionen eingesetzt. CEO Christian Klein, der sich kürzlich über eine Vertragsverlängerung bis 2030 freuen durfte, erklärte damals, dass eine Frauenquote notwendig sei, um unbewusste Voreingenommenheit zu durchbrechen und das Thema Chancengleichheit zur Chefsache zu machen. Auch die damalige Personalchefin Sabine Bendiek betonte 2021, dass SAP eine Parität von Männern und Frauen auf allen Führungsebenen anstrebe, spätestens bis 2030. Damals lag der Anteil von Frauen in Führungspositionen bei 28,3 Prozent. 2023 stieg der Anteil allerdings nur auf 29,7 Prozent. Im Geschäftsbericht für 2024 wird lediglich ein Anteil von 22,5 Prozent genannt, jedoch wird hier von leitenden Führungspositionen gesprochen. In den Jahren davor hingegen „nur“ von Führungspositionen – ob es sich hier also um die gleiche Kennzahl handelt, ist nicht klar.

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Gegenwind für Diversity-Vorreiter SAP

Der Schritt des Softwareunternehmens zieht viel Kritik mit sich. So äußerte sich beispielsweise Cawa Younosi, Ex-SAP-Deutschland-Personalchef, auf Linkedin, dass die „Trump Administration nur politischen Druck weitergebe, ohne die rechtlichen Grundlagen geändert zu haben“. Er empfinde es deshalb als intellektuelle Beleidigung, wenn „Streichungen über die USA hinaus, mit der angeblich rechtlich veränderten Rechtslage durch Trump vorgenommen werden“. Außerdem seien Unternehmen wie Apple, Microsoft und andere Unternehmen, die in den USA tätig sind, auch nicht vor der US-Regierung eingeknickt. SAP wird zwar nicht direkt in seinem Post erwähnt  – das Wording und Timing des Beitrags lassen aber wenig Zweifel darüber aufkommen, wen Younosi wohl mit seinem Post meint.

In der internen E-Mail, die dem Handelsblatt vorliegt, erklärte die SAP-Führung dennoch, dass eine „vielfältige Belegschaft und integrative Führung“ für eine leistungsfähige Organisation entscheidend seien. Trotz dessen müsste SAP als „global agierendes Unternehmen mit einer starken Präsenz in den USA“ auch auf „externe Veränderungen, etwa auf aktuelle gesetzliche Entwicklungen“ reagieren. Auf Nachfrage der Redaktion hat SAP noch einmal bekräftigt, dass „Chancengleichheit und eine inklusive Kultur zentrale Ziele der SAP bleiben“. „Die bestehenden D&I-Programme laufen auch in Zukunft weiter“, versichert ein Unternehmenssprecher. Zudem solle das freiwillige globale Ziel von 40 Prozent Frauenanteil in der Belegschaft durch eine differenziertere Messung auf lokaler Ebene stattfinden. Wie das konkret aussehen soll, hat SAP jedoch noch nicht kommuniziert.

Für Wiebke Ankersen, Co-Geschäftsführerin der Allbright-Stiftung, ist das Zeichen, dass SAP mit dem Streichen des angestrebten Frauenanteils setzt, jedoch fatal. Die AllBright Stiftung ist eine gemeinnützige Stiftung mit Sitz in Stockholm und Berlin. Sie setzt sich für mehr Frauen und Diversität in Führungspositionen ein und evaluiert unter anderem jedes Jahr den Anteil der Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten. „Wir beobachten, dass Unternehmen mit konkreten Zielsetzungen und Maßnahmenplänen zur Erreichung dieser Ziele die schnellsten Fortschritte gemacht haben“, lässt sich Ankersen über die Linkedin-Seite der Allbright-Stiftung zitieren.