Seit dem Abgang von Gunnar Kilian ist die HR-Schlüsselposition bei VW vakant – die Nachfolge gestaltet sich kompliziert. Woran liegt das?

Update, 1. Juni 2026: Bei der Suche nach einer Nachfolge für den ehemaligen Personalvorstand Gunnar Kilian spielt auch die gesetzliche Frauenquote offenbar eine wichtige Rolle. Medienberichten zufolge geht aus Konzernkreisen hervor, dass die Eigentümerfamilien Porsche und Piëch darauf drängen, den Posten mit einer Frau zu besetzen.

Mit IT-Vorständin Hauke Stars ist derzeit nur eine Frau im Volkswagen-Vorstand vertreten. Beobachter und Beobachterinnen rechnen intern damit, dass sie den Konzern mittelfristig verlassen könnte. Sollte Volkswagen dann auch den Personalvorstand wieder mit einem Mann besetzen, könnte das Unternehmen bei der gesetzlichen Geschlechterquote in Schwierigkeiten geraten.

Ursprünglicher Artikel, 16. Februar 2026: Volkswagen steht vor einer ungewöhnlich komplizierten Personalie. Seit dem Ausscheiden von Gunnar Kilian im Juli des vergangenen Jahres ist die Position des Personalvorstands unbesetzt, und eine Nachfolge ist nicht in Sicht. Der Konzern betont zwar, man suche „ohne Hektik“ nach der besten Lösung, doch hinter den Kulissen zeigt sich, wie herausfordernd diese Besetzung tatsächlich ist. 

Kilians Amtszeit prägte Krisenjahre 

Kilian hatte die Position des Personalvorstands seit 2018 inne. Der gelernte Journalist war mehr als 20 Jahre bei VW, zunächst als Referent für Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, später unter anderem als Geschäftsführer des Konzernbetriebsrats. In seiner Zeit als Personalvorstand begleitete er den Konzern durch turbulente Jahre: Corona-Pandemie, Halbleiter- und Energiekrise, Restrukturierungen bei der Tochter MAN Truck & Bus sowie das Sanierungsprogramm „Zukunft VW“. Das Sanierungsprogramm sieht unter anderem den Abbau von etwa 35.000 Stellen bis 2030 vor. „Das alles hätte mehrere Berufsleben füllen können“, schrieb Kilian selbst auf Linkedin. 

Während der VW-Vorstand die höchste Bonusstufe erhielt, ging die Belegschaft zunächst leer aus. Jetzt gibt es überraschende Neuigkeiten.

Update vom 19. März 2026: Volkswagen beteiligt seine Tarifbeschäftigten nun doch am Unternehmenserfolg: Mit dem Mai-Gehalt wird eine einmalige Prämie von 1.250 Euro ausgezahlt. Eigentlich war die übliche Gewinnbeteiligung zuvor gestrichen worden.

Die Höhe der Sonderzahlung war jedoch umstritten, wie der Spiegel berichtet: Während die Arbeitnehmerseite 1.500 Euro gefordert hatte, wollte der Vorstand zunächst maximal 500 Euro zahlen. Nach mehreren Verhandlungsrunden konnte sich der Gesamtbetriebsrat schließlich durchsetzen und eine deutlich höhere Prämie zugunsten der Belegschaft erreichen.

Update vom 11. März 2026: Im Boni-Streit bei Volkswagen wurde nun die Höhe der Prämien für die Vorstandsmitglieder bekannt. Konzernchef Oliver Blume erhält rund zwei Millionen Euro. Laut Informationen des Handelsblatts bekommen beispielsweise der Finanzchef Arno Antlitz, der VW-Markenchef Thomas Schäfer, der Audi-Chef Gernot Döllner, die IT-Chefin Hauke Stars und der Technikvorstand Thomas Schmall jeweils rund 1,72 Millionen Euro. Ex-Personalvorstand Gunnar Kilian kann sich über eine Prämie von rund 869.000 Euro freuen.

Parallel zu den Prämien verzichtet der Vorstand aber im Zuge des Sparprogramms des Autobauers für mehrere Jahre auf Teile seiner Vergütung. Hier fallen laut Handelsblatt insgesamt rund 3,4 Millionen Euro weg.

VW in der Krise: Keine Sonderzahlung vor Betriebswahl

Update vom 4. März 2026: Ob die Mitarbeitenden bei Volkswagen in diesem Jahr eine Sonderprämie erhalten, bleibt weiterhin offen. Statt eine Prämie zu beschließen, hat der VW-Vorstand Medienberichten zufolge ein externes Rechtsgutachten in Auftrag gegeben. Laut dem Gutachten dürfe keine Sonderzahlung vor einer anstehenden Betriebsratswahl festgelegt werden. Und genau eine solche Wahl ist für kommende Woche bei VW geplant.

Betriebsratschefin Daniela Cavallo hat nach Informationen des Spiegels das Vorgehen als „Verzögerungstaktik“ bezeichnet. Sie verstehe nicht, warum die Nähe zur Betriebsratswahl auf einmal ein Problem sei. Schließlich sei bei den vergangenen Betriebsratswahlen die Höhe des Bonus für die Mitarbeitenden auch wenige Tage vor der Wahl festgelegt worden.

Update vom 11. Februar 2026:Die Arbeitnehmervertretung forderte am Dienstagabend eine Beteiligung der Belegschaft in Form einer Ausgleichszahlung im Mai, da die Beschäftigten zuvor und zugunsten der wirtschaftlichen Situation auf Teile ihres sonst üblichen Bonus verzichtet hatten. Sie wollen am Milliarden-Cashflow beteiligt werden, wie Betriebsratschefin Daniela Cavallo gestern bekanntgab. „Wenn jetzt alle gemeinsam in Sachen Kostendisziplin derart gut abgeliefert haben, dass der Netto-Cashflow stimmt, ist eine Anerkennungsprämie nur fair“, heißt es in einem internen Schreiben, das dem Handelsblatt vorliegt.

Überraschung bei Volkswagen: Bonus für die Spitze, Sperre für die Basis

Artikel vom 10. Februar 2026: Während die Mitarbeitenden von Volkswagen in dieser schwierigen Phase auf die übliche Mai-Prämie verzichten, um dem Unternehmen zu helfen, scheint der Vorstand von dieser Regelung ausgenommen zu sein. Vor drei Wochen hatte VW-Finanzchef Arno Antlitz noch einen Barmittelwert von null Euro prognostiziert, was auf eine angespannte finanzielle Lage des Unternehmens hindeutete.

Nun jedoch korrigierte der Konzern seine Einschätzung und gab in einer Pflichtmitteilung bekannt, dass ein Netto-Cashflow in Höhe von rund 6 Milliarden Euro erzielt wurde. Diese unerwartet positive Entwicklung hat zur Folge, dass der Vorstand von Volkswagen die maximale Bonusstufe erreicht hat. Diese greift ab einem Cashflow von 5,6 Milliarden Euro. Infolgedessen können sich nun alle Vorstandsmitglieder auf eine zusätzliche Bonuszahlung von bis zu 1,73 Millionen Euro freuen. 

Wie die Bild zuvor berichtete, hat Antlitz laut internen Quellen die Milliarden durch ein Maßnahmenpaket erwirtschaftet. Zu den Maßnahmen gehörten unter anderem die Verschiebung von Entwicklungsausgaben ins Jahr 2026, die Reduzierung von Lagerbeständen (wie Stahl und Chips) sowie die Auflösung von Rückstellungen. 

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Volkswagen setzt Mai-Bonus für Belegschaft aus  

Während der Vorstand sich auf einen kräftigen Bonus freuen darf, erhält die Belegschaft für die Jahre 2026 und 2027 spürbar reduzierte Bonuszahlungen. Wie bereits das Handelsblatt berichtete, wird der sogenannte Mai-Bonus in diesen beiden Jahren ausgesetzt. Dies wurde im Rahmen eines Tarifkompromisses kurz vor Weihnachten 2024 vereinbart. Statt des sonst üblichen variablen Teils des Bonus, der im Mai ausgezahlt wird, bleibt den Mitarbeitenden in diesen beiden Jahren lediglich die fixe Vorauszahlung von etwa 1.900 Euro, die bereits im November überwiesen wird. Der flexible Rest des Bonus, der traditionell im Mai folgt, fällt somit für zwei Jahre aus. 

Diese Entscheidung wird als Teil eines langfristigen Plans betrachtet, bei dem der Bonus nach einer zweijährigen Pause ab 2028 schrittweise wieder auf das bisherige Niveau angehoben werden soll. Bis 2031 soll der Bonus somit wieder vollständig auf das frühere Niveau steigen. 

Betriebsratschefin Daniela Cavallo kommentierte Anfang 2025 die Situation mit den Worten: „Es war absehbar, dass der Tarifbonus aktuell noch einmal sehr solide ausfällt. Das Unternehmen hätte daher gerne schon jetzt den Rotstift angesetzt. Das konnten wir abwenden.“ Damit verdeutlicht sie, dass trotz der angespannten finanziellen Lage des Unternehmens eine Einigung erzielt werden konnte, die den Mitarbeitenden zumindest 2025 teilweise zugutekommt.

Unerwarteter Cashflow: Wieso hat die Mitarbeiterprämie keinen Vorrang?

Dass die Belegschaft dem Unternehmen zur Liebe auf ihren variablen Teil des Mai-Bonus‘ verzichtet, aber bei dem unerwarteten Cashflow nun vermutlich nicht beteiligt wird, mag für manche unfair wirken. „Sicher wirkt die Kürzung von Mitarbeiterprämien einerseits und die Festsetzung hoher Vorstands-Boni auf den ersten Blick widersprüchlich. Rechtlich besteht aber in aller Regel kein Zusammenhang zwischen diesen Leistungen“, erklärt Christoph Seidler, Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Osborne Clarke. Vorstandsmitglieder haben individuelle Verträge und die darin definierten Ansprüche. „Wenn dann die festgelegten wirtschaftlichen Kennzahlen erreicht sind, steht dem Vorstandsmitglied die entsprechende variable Vergütung zu. Das Unternehmen darf sie nicht einfach kürzen.“

Im Falle der VW-Belegschaftsprämie haben sich die Parteien auf eine Kürzung geeinigt. Dass freiwillige Zahlungen wie das Urlaubs- oder Weihnachtsgeld in der aktuellen Lage ausfallen, dürfte auch bei anderen Unternehmen vorkommen. Sind die Klauseln (zum Beispiel ein Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag) arbeitsrechtlich sauber formuliert, können Arbeitgeber dies auch einseitig streichen. Manche Verträgen definieren beispielsweise gewisse Umsatz- oder Gewinneinbußen dafür. Auch in diesen Fällen stellt sich die Frage, ob eine Kürzung oder Streichung bei „spontaner Genesung“ zurückgenommen werden muss. hierzu erklärt Seidler: „Manche Prämienregelungen sehen zwar eine Rücknahme der Kürzung vor, wenn sich das wirtschaftliche Ergebnis später doch noch verbessert.“ Doch gibt es einen solchen Mechanismus nicht, müssen Arbeitgeber das auch nicht tun. „Der Arbeitgeber kann natürlich freiwillig mehr zahlen, wenn die Kürzung unbillig erscheint.“

Der Artikel wurde erstmals am 10. Februar 2026 veröffentlicht und zuletzt am 19. März 2026aktualisiert.

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Neue Daten zeigen: Junge Absolventen verlassen Bewerbungsverfahren vor allem dann, wenn die Chemie mit der rekrutierenden Person nicht stimmt. Warum und wie geht es besser?

Neue Daten zeigen: Junge Absolventen verlassen Bewerbungsverfahren vor allem dann, wenn die Chemie mit der rekrutierenden Person nicht stimmt. Warum und wie geht es besser?

Die Zahlen sind überraschend. 41 Prozent der Studierenden und jungen Absolventen und Absolventinnen brechen einen Bewerbungsprozess ab, weil die Affinität zur rekrutierenden Person fehlt. Das ist der häufigste Abbruchgrund, noch vor mangelnder Gehaltstransparenz (39 Prozent) oder zu langen Entscheidungsprozessen der Unternehmen (35 Prozent). Das zeigt das Karriere-Barometer 2026.

Die Studie wurde von der Karriereplattform Job Teaser gemeinsam mit der EDHEC Business School und dem Marktforschungsunternehmen Kantar zwischen dem 1. August und dem 15. Oktober 2025 durchgeführt. Befragt wurden 1.133 Studierende und junge Absolventen und Absolventinnen zwischen 18 und 30 Jahren, darunter 612 Studierende und 521 Personen, die ihren Abschluss bereits abgeschlossen haben. 

Der Recruiter als zentraler Faktor 

Junge Bewerber und Bewerberinnen entscheiden sich laut Studie nicht primär für eine bestimmte Marke oder ein bestimmtes Unternehmen, sondern zuerst für ein Berufsfeld oder eine Branche. 79 Prozent der Befragten wissen bereits vor der Bewerbung, in welche Branche sie wechseln möchten. Erst danach wählen sie das Unternehmen. Der Recruiter ist dabei das erste Gesicht des Unternehmens im direkten Kontakt mit dem Kandidaten und Kandidatinnen. 

Eduard Bergmann, People and Culture Manager beim Softwareanbieter orgaMAX, sieht darin einen grundlegenden Wandel: „Dass mangelnde Affinität der häufigste Abbruchgrund ist, spiegelt einen klaren Trend wider: Recruiting wird zunehmend als Experience wahrgenommen. Mehr als Prozesswissen und Diagnostik-Tools brauchen Recruiter also Empathie, Struktur im Gespräch und nicht zuletzt die Fähigkeit, wirklich zuzuhören.“ Am Ende seien sie Markenbotschafter und -botschafterinnen. „Und sie prägen in den ersten 60 Minuten, ob Vertrauen entsteht – oder ob der Kandidat innerlich schon auf „Exit“ klickt“, sagt Bergmann 

Schnellere Prozesse als Wettbewerbsvorteil 

Nicht nur der menschliche Austausch im Recruiting-Prozesses zählt. Auch die Schnelligkeit im Bewerbungsprozess ist wichtig. Laut Karriere-Barometer akzeptieren Bewerber und Bewerberinnen einen vollständigen Einstellungsprozess von maximal 19 Tagen. Das ist eine Steigerung zu 2024, wo noch ein Einstellungsprozess von maximal 21 Tagen in Ordnung war. Die Toleranz für lange Recruiting-Verfahren sinkt also weiter. 

Gleichzeitig zeigt die Studie, dass Actice Sourcing bei jungen Talenten gut ankommt. 59 Prozent der Befragten wurden bereits von Personalverantwortlichen direkt kontaktiert. Von diesen antworten 70 Prozent regelmäßig und 87 Prozent schätzen diese Form der Ansprache ausdrücklich. Die direkte Kontaktaufnahme durch Recruiter und Recruiterinnen trifft damit auf große Offenheit. 

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KI verändert den Bewerbungsprozess 

Künstliche Intelligenz ist im Bewerbungsprozess längst keine Ausnahme mehr, sie ist Standard. Laut Studie nutzen 83 Prozent der Befragten KI, um ihre Unterlagen zu optimieren. Dabei beginnt der Einsatz lange vor dem eigentlichen Gespräch. Bewerber und Bewerberinnen recherchieren mit KI über das Unternehmen, identifizieren mögliche Interviewfragen und bereiten sich auf Fallstudien vor. 

Johanna Geisler, Gründerin der Recruiting- und Employer-Branding-Beratung Joge, zieht daraus eine praktische Konsequenz für den Recruiting-Alltag: Das Anschreiben verliere weiter an Aussagekraft, weil Formulierungen leicht austauschbar seien. Wichtiger würden konkrete Fragen im Bewerbungsformular, gut geführte Gespräche mit echten Beispielen und – wenn sinnvoll – kurze Case Studies.  

Auch bei grundlegenden Lebensentscheidungen spielt KI eine wachsende Rolle. 62 Prozent der jungen Absolventen vertrauen ihr bei der Studienwahl, 54 Prozent ziehen sie bei der Berufswahl heran. Die Studienautoren beschreiben KI damit als neuen Kompass der Generation. KI ist ein Werkzeug, das nicht nur den Bewerbungsprozess, sondern auch die Berufsorientierung insgesamt verändert. 

Werden Werte überschätzt? 

Hochglanzversprechen ziehen kaum noch, zumindest nicht bei der Generation Z. Nur 24 Prozent finden es motivierend, wenn ein Stellenangebot Unternehmenswerte hervorhebt. Noch deutlicher fällt das Misstrauen gegenüber offiziellen Inhalten aus. Lediglich 33 Prozent halten institutionelle Unternehmensbotschaften für glaubwürdig genug, um sich darauf eine Meinung zu bilden. 

Stattdessen zählt, was echte Menschen sagen. 51 Prozent vertrauen auf Einschätzungen von Studierenden oder Alumni, 43 Prozent auf authentisch wirkende Aussagen von Mitarbeitenden. Foren und Veranstaltungen folgen mit 39 Prozent. Wer als Arbeitgeber überzeugen will, braucht keine perfekte Hochglanzbroschüre, sondern glaubwürdige Stimmen aus dem eigenen Haus. 

Geisler sieht darin ein klares Signal fürs Employer Branding. Unternehmen müssen stärker über Menschen Vertrauen aufbauen. Zum Beispiel über Corporate Influencer, die fachlich nützlich und gleichzeitig als Person erkennbar sind. „Wenn der Ton online nicht zu dem passt, was Kandidatinnen und Kandidaten bei euch in Wirklichkeit erwartet, ist das Vertrauen sofort weg“, sagt sie. 

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Siebzehn Monate – und dann? 

Studierende haben klare Vorstellungen davon, wie ihr Berufseinstieg aussehen soll und diese Vorstellungen verändern sich. Laut Studie halten Studierende eine erste Stelle von durchschnittlich 17 Monaten für ideal. 2024 waren es noch 19 Monate. Dass dabei ein unbefristeter Vertrag oberste Priorität hat, glauben viele nicht mehr. 41 Prozent streben diesen gar nicht erst aktiv an. Karrieren verlaufen laut der Studie zunehmend weniger linear, stattdessen werden sie als eine Abfolge wechselnder Aufgaben und Rollen verstanden. 

Auch bei den Erwartungen an den Arbeitsplatz selbst zeichnet sich ein klares Bild ab. Ein gutes Gehalt steht mit 86 Prozent ganz oben auf der Liste, noch vor einem harmonischen Teamumfeld (85 Prozent) und der Möglichkeit, sich fachlich weiterzuentwickeln (81 Prozent). Geld allein reicht also nicht, aber es bleibt der entscheidende erste Eindruck. 

Bergmann ordnet die sinkende Verweildauer nüchtern ein: „Schnelle Jobwechsel? Das ist heute für viele kein Zeichen von Illoyalität mehr. Ganz im Gegenteil.“ Für viele sei der schnelle Jobwechsel eher ein Zeichen eines klaren Karriereverständnisses. „Gerade Berufseinsteiger denken heute in Lernzyklen.“ Sie wollten Entwicklung sehen und eine Perspektive erhalten. „Wenn nach eineinhalb Jahren nichts passiert – wenn es keine neue Verantwortung, kein Wachstum und kein ehrliches Feedback gibt – dann steigt eben die Wechselbereitschaft“, sagt Bergmann. Bindung entstehe nicht durch schöne Worte. „Sie entsteht an Orten, an denen Menschen merken: Hier komme ich wirklich voran“, so der Personalmanager.  

Für Geisler liegt der Schlüssel zur längeren Bindung in echte Entwicklungsperspektiven: Unternehmen sollten ein strukturiertes Onboarding, regelmäßige Feedbackgespräche nach sechs und zwölf Monaten sowie sichtbare Karrierewege jenseits des eigenen Teams bieten. „Wer nur mit Benefits bindet, verliert auch wegen Benefits. Was zum Bleiben animiert, sind Entwicklung, ein gutes Team und das Gefühl, wirklich gebraucht zu werden“, so Geisler. 

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Künstliche Intelligenz wird HR Shared Service Center (SSC) völlig neu definieren: Wie müssen sich SCC jetzt verändern, um sich nicht selbst überflüssig zu machen?

Wenn Miriam Limbach aus ihrem Bürofenster schaut, sieht sie die Bürotürme zahlreicher namhafter internationaler Unternehmen. Das globale HR Shared Service Center (SSC) des Pharma- und Chemieunternehmens Bayer, das Limbach leitet, ist in einem großen Business Park angesiedelt. Doch liegt Limbachs Büro nicht am deutschen Hauptsitz des Konzerns am Rhein, sondern in der costa-ricanischen Hauptstadt San José.

Costa Rica hat sich in den vergangenen Jahren zu einem der attraktivsten Standorte entwickelt, um Business Services für den spanisch- und englischsprachigen Raum abzudecken – oder auch direkt für die ganze Welt. „Eine gute Infrastruktur, Steuervorteile und bestens ausgebildete Talente“, fasst es Limbach zusammen. Nicht nur Bayer, sondern beispielsweise auch das Schweizer Pharmaunternehmen Roche steuert dem Vernehmen nach einen Teil seiner HR Shared Services aus der Karibik heraus.

Eine neue Studie zeigt: Sprachbarrieren kosten Unternehmen Wachstum, Effizienz und Talente. Mercedes-Benz und das Fraunhofer IAIS setzen deshalb auf KI-Dolmetscher.

Glaubt man der Studie des Übersetzungsanbieters DeepL, gehört Deutschland zu den europäischen Ländern, die am stärksten durch Sprachbarrieren bei der globalen Expansion unter Druck geraten. Wer als Personalverantwortlicher heute noch mit manuellen Übersetzungen arbeitet, riskiere nicht nur Missverständnisse. Er riskiere, dass Talente, Kooperationen und Marktchancen an Wettbewerber vorbeiziehen, die das Problem längst technologisch gelöst haben, so ein Fazit von DeepL. Eine Umfrage von HR-Works unter kleineren und mittleren Unternehmen in Deutschland untermauert die These: 74 Prozent der Befragten sehen fehlende Sprachkenntnisse als Hindernis, in 38 Prozent der befragten Unternehmen sprechen die Beschäftigten nicht mal Englisch.

Hier setzen neue KI-gestützte Sprachtools an, die das Personalwesen gerade grundlegend verändern können. 

Allianz Private Krankenversicherungen, ÖRAG-Rechtsschutzversicherung und Duravit – all diese Unternehmen haben neue Personalchefs. Wer sind die neuen?

Alexander Vogel gehört seit dem Jahreswechsel zum Vorstand der Allianz Private Krankenversicherung. Er verantwortet künftig das Ressort Leistung, Vertrieb und Personal. Die Allianz Private Krankenversicherung ist Teil der Allianz-Gruppe, einer der weltweit größten Versicherungsunternehmen. Vogel, promovierter Volkswirt, ist seit mehr als 20 Jahren im Allianz-Konzern tätig. 2021 übernahm er die Verantwortung für die strategische Personalarbeit der Allianz-Gesellschaften in Deutschland und war seit März 2025 als Chief Sales Officer für die Region Zentraleuropa tätig. 

Bei der ÖRAG-Rechtsschutzversicherung tritt Jörg Funck zum 1. April als Vorstand für Rechtsservice und Personal an. Funck, der mehr als 20 Jahre Erfahrung bei der Versicherung Provinzial gesammelt hat, ist dort aktuell noch Generalbevollmächtigter für Personal und Konzernservices. Ab April wird Funck gemeinsam mit dem Generalbevollmächtigten der ÖRAG, Christian Schäfer, die strategische Weiterentwicklung vorantreiben. Das Gemeinschaftsunternehmen der öffentlichen Versicherer betreut bundesweit mehr als zwölf Millionen Kunden. 

Michael Demmer erweiterte zum 1. Februar 2026 den Vorstand von Duravit, einem international tätigen Unternehmen im Bereich Sanitärkeramik. In seiner neuen Funktion als Chief Transformation & People Officer (CTPO) übernimmt er die Verantwortung für Transformation, Organisation und Personal, um die strategische Weiterentwicklung des Unternehmens voranzutreiben.

Demmer war zuvor fast neun Jahre beim Kupferlegierungsspezialisten Wieland als Chief Strategy Officer und Senior Vice President tätig. 

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Michaela Hettinger hat zum 1. Januar 2026 die Verantwortung für das Personalmanagement der KMG Kliniken, einer Klinikgruppe in Deutschland, übernommen. Hettinger war zuvor als Executive Vice President Global HR bei SMA Solar Technology tätig, welches auf Wechselrichter für Photovoltaikanlagen spezialisiert ist. Zudem hat Hettinger Erfahrung in leitenden HR-Positionen bei Daimler. Mit ihrer Berufung wollen die KMG‑Kliniken ihre Position als attraktiver Arbeitgeber weiter stärken und die Personalarbeit zukunftsorientiert ausrichten. 

Ella Seel hat zum Januar 2026 die Position des CHRO bei Pierburg, einem Unternehmen des Rheinmetall-Konzerns, übernommen. Seel, die zuvor in verschiedenen HR-Führungsfunktionen bei Rheinmetall tätig war, verantwortet nun den Personalbereich in einem Unternehmen, welches in den Bereichen Schadstoffreduzierung, Luftversorgung und Drosselklappen tätig ist. 

Uta Scheurer ist seit 1. Januar 2026 Teil des Führungsteams der Primestar Gruppe und deren CPO, einem Unternehmen für Hotel- und Lifestylemarken. Zuvor war sie mehr als zwölf Jahre bei der Hotelkette Ruby tätig, zuletzt als Vice President People & Culture. 

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Seit Januar 2026 hat das Medienunternehmen die Neue Pressegesellschaft (NPG) ihre Personalstrategie unter der Leitung von Kathrin Heckner neu ausgerichtet. Sandra Melcher übernimmt die Personalleitung für die Zeitungsgruppe Stuttgart, Anne Kerkin verantwortet nun den HR-Bereich in Brandenburg (Lausitzer Rundschau, Märkische Oderzeitung), und Katharina Schäfer leitet seit Januar 2026 den Personalbereich des Medienhauses Südwest Presse und des Schwarzwälder Bote. 

Marc Suppin übernimmt ab spätestens Mai 2026 die Funktion des Personaldirektors der Oberösterreichischen Gesundheitsholding (OÖG), die als Gesundheitsanbieter in Oberösterreich mehrere Krankenhäuser betreibt. Der HR-Experte folgt auf Martin Rupprecht, der in den Ruhestand tritt. Suppin bringt langjährige Erfahrung im Gesundheitswesen und im strategischen Personalmanagement mit und war zuvor in leitenden HR-Funktionen in Unternehmen tätig, die auf die Betriebsführung von Gesundheitseinrichtungen spezialisiert sind. 

Eine neue Erhebung legt offen, warum HR-Abteilungen trotz Transformation kaum Effizienz heben und strategisch an Kraft verlieren.

Die Kosten von Personalabteilungen in deutschen Unternehmen sind im vergangenen Jahr recht stabil geblieben. Durch Investitionen in HR-Tech und KI konnten kaum Kosten eingespart werden. Das zeigt eine aktuelle Studie der Unternehmensberatung Kienbaum und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP), die der Personalwirtschaft exklusiv vorliegt. Für die Studie wurden rund 200 Unternehmen mit überwiegend mehr als 1.000 Mitarbeitenden im Januar 2025 befragt. Die Teilnehmenden kommen vor allem aus der Industrie, dem Handel sowie dem Finanz- und Dienstleistungssektor. 

Generell zeigt sich: Trotz angespannter wirtschaftlicher Lage und hohem Transformationsdruck bleiben die Gesamtkosten für die Personalfunktion recht stabil. Im Durchschnitt sind sie zwischen 2024 und 2025 um 1,6 Prozent gestiegen. Der Anteil an den Unternehmensgesamtkosten verharrt bei etwa 1,5 Prozent.

Ströer-Mitarbeitende müssen ab April 2026 wieder regelmäßig ins Büro. Die neue Regelung wird von der Belegschaft kritisiert und führte zu negativen Bewertungen auf Kununu.

Bei der Medien- und Vermarktungsgruppe Ströer hat es in den vergangenen Tagen Unruhen gegeben. Daran war nicht nur der angekündigte Abschied von Co-CEO Christian Schmalzl Schuld, sondern auch die Einführung einer neuen Büropflicht für die Ströer-Mitarbeitenden.

Die neue Regelung zur Anwesenheit im Büro führte zu einer kontroversen Debatte über Führungskultur, Mitarbeiterbindung und die Zukunft des modernen Arbeitens. In der HR-Szene sorgte der Fall aber nicht unbedingt wegen der Bürorückkehr für Aufsehen, sondern vor allem wegen des Umgangs des Unternehmens mit dem Thema Back to Office.

Ein Studien- oder Ausbildungsabbruch in Lebensläufen ist für viele Unternehmen ein Ausschlusskriterium. Es mangele an Motivation. Können wir uns so ein Pauschalisieren leisten?

Der Einstieg ins Berufsleben gilt als wichtige Wegmarke. Doch immer seltener verläuft dieser Weg geradlinig. Abgebrochene Studien- oder Ausbildungswege sind längst kein Randphänomen mehr – und somit gesellschaftlich auch weniger stigmatisiert. Sie spiegeln einen Arbeitsmarkt im Umbruch wider, in dem Erwartungen, Passung und Orientierung neu ausgehandelt werden müssen. Haben Menschen zudem verschiedene Optionen – hervorgerufen durch einen verstärkten Arbeitnehmermarkt –, so fällt es vermutlich leichter, eine Ausbildung abzubrechen und sich anderen Karrierepfaden zu widmen. Doch anscheinend begegnen immer noch viele Unternehmen Bewerbern und Bewerberinnen mit abgebrochenen Bildungswegen mit Skepsis.

Das zeigt die Randstad-ifo-HR-Umfrage für das vierte Quartal 2025. Fast jedes vierte Unternehmen, rund 23 Prozent, lehnt die Einstellung von Studien- oder Ausbildungsabbrechern grundsätzlich ab. Befragt wurden rund 1.000 HR-Verantwortliche in deutschen Personalabteilungen. Eine klare Mehrheit zeigt sich jedoch offen. 77 Prozent der Betriebe gaben an, diesen Bewerberkreis generell einzustellen. Die Bereitschaft unterscheidet sich je nach Unternehmensgröße und Branche. Großunternehmen sind mit 82 Prozent etwas aufgeschlossener als kleine Betriebe mit 72 Prozent.

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Warum Unternehmen Abbrecher nicht berücksichtigen

Diejenigen, die Abbrecher nicht einstellen, fragte das Institut nach den Gründen. Für jedes zweite dieser Unternehmen spricht die fehlende fachliche Qualifikation gegen eine Einstellung. 44 Prozent verbinden einen Abbruch von Studium oder Ausbildung mit geringerer Zuverlässigkeit, 42 Prozent mit mangelnder Motivation. Hinzu kommen praktische Erwägungen. 33 Prozent sehen einen erhöhten Aufwand für Einarbeitung oder Weiterbildung, 26 Prozent befürchten ein geringes Verantwortungsbewusstsein. Jedes fünfte Unternehmen gibt zudem an, Bewerbungen von Studien- oder Ausbildungsabbrechern aufgrund interner Vorgaben zu formalen Abschlüssen grundsätzlich ablehnen zu müssen.

Nach Einschätzung von Sarah Böning greift diese Sichtweise zu kurz. Sie war 15 Jahre lang Director und Head of Talent Acquisition bei der Porsche-Tochter MHP und ist heute Gründerin einer Recruiting-Beratung: „Ein Studien- oder Ausbildungsabbruch sagt für sich genommen erstaunlich wenig über die konkrete Eignung für einen bestimmten Beruf aus“, sagt sie. Unternehmen würden pauschalisieren, zu wenig auf die Gründe schauen und damit „ein sehr großes Recruiting-Potenzial“ verkennen.

Es sei laut Recruiting-Beraterin Böning aber auch eine Gegenbewegung zu beobachten. Es gebe Unternehmen, die „ganz bewusst Kampagnen für Studien- und Ausbildungsabbrecher fahren und diese Zielgruppe explizit zur Bewerbung einladen“. Dadurch solle ein Quereinstieg auf Augenhöhe möglich sein, der sowohl für Unternehmen als auch für Abbrecher Chancen bieten könne.

Ausbildungsabbrüche erreichen Höchststand

Insbesondere da jedenfalls Abbrüche von Ausbildungen zuletzt anstiegen, ist eine pauschale Nichtbeachtung dieser Lebensläufe fraglich. Die Entwicklung lässt sich klar beziffern. Im Jahr 2024 erreichte laut neuem Gutachten des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) die vorzeitige Auflösung von Ausbildungsverhältnissen mit 29,7 Prozent einen Höchststand. Bundesweit entsprach dies rund 159.000 aufgelösten Ausbildungsverträgen. Noch zehn Jahre zuvor, also 2014, lag sie bei etwa 24 Prozent. Eine genauere Betrachtung zeigt jedoch, nicht jede Vertragsauflösung bedeutet einen vollständigen Abbruch. Viele Betroffene setzen ihre Ausbildung fort, wechseln jedoch den Beruf oder den Betrieb.

Gleichwohl machen die Daten strukturelle Defizite sichtbar. Ein zentraler Grund für vorzeitige Vertragslösungen ist laut IW eine unzureichende Berufsorientierung auf beiden Seiten. Gut ein Drittel der jungen Menschen wünscht sich mehr Unterstützung bei der Orientierung oder weiß nicht genau, in welchem Bereich es arbeiten möchte. Die Informationslage zur Berufswahl empfinden viele als unübersichtlich. Dies könne zu „unrealistischen Erwartungen hinsichtlich des Arbeitsalltags sowie der Anforderungen und der Vergütung des gewählten Berufs führen, was wiederum die vorzeitige Auflösung eines Ausbildungsvertrags begünstigen kann.” Auch Unternehmen benennen Ursachen. Sie verweisen häufig auf eine fehlende Leistungsbereitschaft oder eine unzureichende Leistungsfähigkeit der Auszubildenden.

Vodafone rekrutiert ohnehin skill-based

Mit Blick auf die Entwicklung im Recruiting, viel mehr auf Kompetenzen als auf Abschlüsse zu achten, dürfte die vorzeitige Beendigung einer Ausbildung oder eines Studiums auch weniger ins Gewicht fallen. So sieht es beispielsweise Vodafone. Entscheidend sei bei dem Telekommunikationsunternehmen auf Anfrage unserer Redaktion, ob Bewerber und Bewerberinnen die fachlichen Kompetenzen für eine Rolle mitbringen. Ein Studien‑ oder Ausbildungsabbruch sei bei Vodafone kein Ausschlusskriterium.

Sebastian Harrer, Director People & Organisation bei Vodafone, stellt klar: „Skills‑based Hiring spielt bei Vodafone eine zunehmend wichtige Rolle: Wir fokussieren uns darauf, was jemand kann, nicht welchen Bildungsweg er oder sie formal vorweisen kann.“ Ein formaler Abschluss könne insbesondere bei Einstiegspositionen zwar relevant sein – dort diene er oft als Indikator für Grundqualifikationen. Sobald jedoch relevante Berufserfahrung, Projekterfahrung oder andere nachweisbare Skills vorliegen würden, könne das diesen Faktor vollständig aufwiegen.

Berufserfahrung kann ohne Ausbildung anerkannt werden

Um eben jene Kompetenzen nachweisen zu können, auch ohne entsprechende Ausbildung, wurde das Berufsvalidierungs- und -digitalisierungsgesetz eingeführt. Es gilt seit etwa einem Jahr. Die beruflichen Kenntnisse werden von Industrie- und Handelskammern mit Berufsausbildungen verglichen.

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Bei zahlreichen Dienstleistern und Beratern haben sich die Ansprechpartner für Personaler geändert, unter anderem bei Spencer Stuart. Wir stellen die wichtigsten Köpfe und ihre neuen Positionen vor.

Die Executive-Search-Beratung Spencer Stuart hat Andrea Mohnsame zur Geschäftsführerin für Deutschland und Österreich ernannt. Sie übernahm die Funktion zum 1. Januar 2026 von Lars Gollenia. Mohnsame verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung in Executive Search, Leadership- und Organisationsentwicklung. Vor ihrem Wechsel zu Spencer Stuart war sie unter anderem in leitenden HR-Funktionen bei Dräger, BSN Medical, Bauer Media Group sowie Airbus tätig. Bei Spencer Stuart war Mohnsame die vergangenen fünf Jahre als Beraterin tätig. Ihr Schwerpunkt lag dabei auf Healthcare und Human Resources. Außerdem wurden bei Spencer Stuart zwei neue Berater eingestellt. Claus Fischer verstärkt die Consumer Practice in Frankfurt, Daniela Chikova die Financial Services Practice in Wien.

Cornerstone On Demand, der Software-Anbieter für Talent & Learning, hat Mini Peiris zum Chief Marketing Officer ernannt. Peiris bringt mehr als 25 Jahre Erfahrung in Marketing und Produktführung mit. Zuletzt war sie CMO beim Automatisierungsspezialisten Nintex. Zuvor hatte sie Führungsrollen unter anderem bei Doma, Elementum, Ambra Health und NetSuite inne. Ihr Schwerpunkt liegt auf B2B-Go-to-Market-Strategien, Produktpositionierung und dem Aufbau neuer Märkte, auch unter Einsatz von KI.

Das HR-Software-Unternehmen Personio hat Thomas Seifert in den Aufsichtsrat berufen. Der CFO von Cloudflare übernimmt zudem den Vorsitz des Prüfungsausschusses. Seifert verfügt über langjährige Erfahrung als Finanzvorstand internationaler Technologieunternehmen. Bei Cloudflare begleitete er den Börsengang und das anschließende Wachstum. Zuvor war er CFO bei Symantec und AMD. Darüber hinaus ist er in mehreren Technologieunternehmen als Aufsichtsratsmitglied aktiv.

Die Wirtschaftskanzlei Esche Schümann Commichau hat Stefan Gatz zum Partner ernannt. Die Berufung erfolgt zum 1. Januar 2026. Gatz ist im Arbeitsrecht tätig und berät Unternehmen in allen arbeitsrechtlichen Themen, wie auch im Transaktionskontext, sowie bei internen Untersuchungen, der Gestaltung von Hinweisgebersystemen und HR-Compliance.

Hogan Assessments, Dienstleister im Bereich Persönlichkeitsdiagnostik und Führungskräfteentwicklung, hat Allison Howell zur neuen Chief Executive Officer ernannt. Sie folgt auf Wendy Hogan, die den Vorsitz des Verwaltungsrats behält. Howell ist seit 2014 im Unternehmen tätig und war zuletzt Vice President of Market Innovation. Zuvor verantwortete sie unter anderem die globale Markenstrategie, Marketing und Produktentwicklung. Sie spielte eine zentrale Rolle beim Aufbau der Plattform Hogan Talent.

Der Executive-Search- und Leadership-Advisory-Dienstleister Odgers gibt zum Jahresanfang 2026 mehrere Personalwechsel bekannt. Maximilian Contzen steigt zum Associate Partner auf, Thomas Dorn wird Partner, Tom Dührkopp übernimmt die Rolle des Principal. Zudem startet Benedikt Douglas als Associate Partner im Bereich Manufacturing mit Fokus auf Aerospace & Defense. Er bringt Erfahrung aus der Industrie sowie aus der Personalberatung mit.

Die Berliner Transformationsberatung HR Pepper hat Dr. Ruth Lassalle in die Geschäftsführung berufen. Die Entscheidung soll Teil der langfristigen Wachstumsstrategie des Unternehmens sein. Lassalle gilt als Expertin für Management-Diagnostik, Culture Change und Transformation. In ihrer neuen Rolle verantwortet sie gemeinsam mit der bestehenden Geschäftsführung die strategische Weiterentwicklung und den Ausbau des Beratungsportfolios. Lassalle ist bereits seit über zehn Jahren bei HR Pepper.

Die Executive-Search-Beratung Boyden Deutschland hat Dejan Aleksic zum Managing Partner ernannt. Er startete in der neuen Funktion im Januar 2026. Aleksic war über 13 Jahre bei Dr. Heimeier Executive Search tätig, zuletzt als Geschäftsführender Gesellschafter. Zuvor sammelte er Führungserfahrung in der Versicherungsbranche und als Sales Director im Bereich Business Process Outsourcing. Sein Schwerpunkt liegt auf Executive- und C-Level-Besetzungen im Mittelstand und in Familienunternehmen. Boyden stärkt damit gezielt seine Position in diesen Kernsegmenten.

Die Phe Consultants, ebenfalls im Executive Search tätig, haben Corinna Glenz in den Partnerkreis aufgenommen. Sie verstärkte das Beratungshaus zum Jahresbeginn. Gestartet hat Glenz ihre Karriere im Hochschulmanagement an einer privaten Fachhochschule, wo sie zuletzt vier Jahre als Kanzlerin tätig war. Danach war Glenz über 20 Jahre im Krankenhausmanagement tätig, unter anderem als Regionalgeschäftsführerin und als CHRO eines großen Klinikverbunds mit rund 78.000 Mitarbeitenden.

Acture, ein BGM-Anbieter aus den Niederlanden, hat Alexander Hamacher zum CEO für das Deutschlandgeschäft ernannt. Die Group-CEO Maudie Derks bleibt für die internationale Strategie verantwortlich. Hamacher war zuletzt Global Head of B2B Services bei der Westwing Group und zuvor Berater bei der Boston Consulting Group. Er bringt Erfahrung in Skalierung, Venture Building und Transformation mit. Sein Fokus liegt auf dem Ausbau des Employee Welfare Program und der weiteren Marktpositionierung von Acture in Deutschland. 

Das ehemalige Boyden Interim Management Team in Deutschland tritt ab sofort unter dem Namen XQI Interim Partner auf. Mit der Neuausrichtung agiert das Unternehmen unabhängig von der früheren Muttergesellschaft. Kern der Strategie soll der Aufbau eines Executive Circle mit Interim-Führungskräften sowie eines Senior Advisory Boards sein. Ergänzt wird die Struktur durch drei neue Partner. Ziel ist es, Unternehmen bei Transformation, Change und KI-getriebenen Projekten zu unterstützen. 

Der Personalberater Rehwald Associates hat Oliver Morath zum Senior Executive Partner ernannt. Er startet zum 1. Februar 2026. Morath war über 25 Jahre in leitenden Funktionen im Asset Management tätig, unter anderem bei Flossbach von Storch und Squad Fonds. Mit seinem Wechsel erweitert Rehwald Associates das Leistungsangebot für die Finanzbranche.