Svetlana Stockmann wird bei der Ziegert Group von der Head of Human Resources zur CPO befördert. Die Position gab es bei dem Immobilienunternehmen vorher nicht.

Bei dem Berliner Immobilienunternehmen Ziegert ist Svetlana Stockmann zur Chief People Officer ernannt worden. Stockmann ist bereits seit sechs Jahren für die Ziegert Group tätig.

CPO-Position wurde neu geschaffen

Stockmann begann ihre Karriere beim Pharmakonzern Bayer als Recruiting Expert. Im Februar 2009 ging sie zu Inpro, einem Anbieter von elektrotechnischen Dienstleistungen, blieb dort aber nur für 10 Monate. Von dort wechselte zum Chemieunternehmen BASF und arbeitete dort erst als Team Specialist & Senior Recruiting Expert und später dann als Team Lead HR – HR Services & Training.

Nach mehr als sechs Jahren bei BASF wechselte Stockmann dann im Januar 2016 als Head of Human Resources zur Ziegert Group. Im Zuge der Beförderung schafft das Unternehmen die Position der CPO neu. Der Hauptfokus soll auf den Bereichen Employer Branding, Personal- und Organisationsentwicklung sowie Recruiting liegen. Auch soll sich Stockmann um die Tech und Business Operations im Unternehmen kümmern.

Stockmann ist ausgebildeter Business Coach

„Die Immobilienwelt befindet sich in einem dynamischen Transformationsprozess, welchen die Ziegert Group seit 35 Jahren vorantreibt. HR-Management setzt genau dort an: Um die Zukunft der Immobilienbranche mitgestalten zu können, brauchen wir exzellente und vielfältige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“, sagt Stockmann über ihre neue Position.

Nach eigenen Angaben hat Stockmann insbesondere Erfahrung im Hochschulmarketing. Außerdem ist sie ausgebildeter Business Coach. In Ihrer neuen Position wird sie an Group CEO Kyrill Radev berichten.

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Nach 15 Jahren am Universitätsklinikum Münster (UKM) geht Personalchef Peter Plester in den Ruhestand. Nachfolger wird Frank Hermeyer.

Staffelübergabe in der Personalabteilung des Universitätsklinikums Münster (UKM). Nach 15 Jahren übergibt Peter Plester die Leitung an seinen Stellvertreter Frank Hermeyer. Dieser arbeitet bereits seit Oktober 2011 am Universitätsklinikum in der westfälischen Stadt.

Frank Hermeyer ist auch Dozent in Münster

Hermeyer begann seine Karriere beim UKM als Leiter Personalservice sowie Rechtsanwalt und war in dieser Funktion bereits stellvertretender Personalleiter. Im Februar 2019 ist er dann auf die Position des Leiter Personaladministration gewechselt.

Zusätzlich zu seiner Tätigkeit in der Personalabteilung war Hermeyer seit 2014 Prokurist bei den UKM ProTec Orthopädische Werkstätten sowie seit 2016 auch Prokurist an dem UKM Marienhospital Steinfurt. Im Zuge seiner Beförderung ist Hermeyer nun Prokurist aller sechs Tochtergesellschaften der UKM-Gruppe.

Im Januar 2017 hat er freiberuflich angefangen als Dozent an der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster zu arbeiten. Im MBA-Studiengang Management in der Medizin unterrichtet er Arbeitsrecht. Bis einschließlich 2014 war er außerdem freiberuflich als Lehrbeauftragter an der Apollon Hochschule der Gesundheitswirtschaft in Bremen tätig.

Hermeyer will Fachkräftemangel an der UKM bekämpfen

Eine der größten Herausforderungen als Personalchef am UKM werde der Fachkräftemangel sein, sagt Hermeyer. „Hier müssen wir kreative Lösungen finden, um Bewerbende zu gewinnen und das geschieht nur, indem wir als interessanter und auch wohlmeinender Arbeitgeber wahrgenommen werden”, erklärt er. Er freue sich darauf, den Vorstand dabei zu unterstützen, die Unternehmenskultur am UKM weiterzuentwickeln.

Hermeyer definiert sein Ziel folgendermaßen: Das UKM solle zu einem Heimathafen werden, an dem Menschen gerne arbeiten, um so die besten Köpfe zu gewinnen und diese zu halten. Auch ist Hermeyer von der Attraktivität der Gesundheitsbranche und dem Standort Münster überzeugt.

Neuer Personalchef studierte in Osnabrück

Bevor er nach Münster kam, hatte er für neun Jahre als HR-Manager und Rechtsanwalt bei der AOK Niedersachsen in Hannover gearbeitet. Nach seinem Studium der Rechtswissenschaften an der Universität Osnabrück machte er sich allerdings erst selbstständig und arbeitete als Anwalt mit den Schwerpunkten allgemeines Zivil-, Wirtschafts- und Arbeitsrecht in Bremen.

Unter dem scheidenden Personalchef Peter Plester – also innerhalb von 15 Jahren – ist die Zahl der Mitarbeitenden von 7.200 auf mehr als 11.000 herangewachsen.

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Nach 20 Jahren gibt Ernst Wurz die Führung der Personalabteilung beim österreichischen Autozulieferer Pollmann an Frank Grabner ab.

Der Autozulieferer Pollmann International hat einen neuen Chef der Personalabteilung. Seit Ende Januar führt Frank Grabner die Leitung des HR-Bereichs des Unternehmens aus Niederösterreich. Es war ein Generationswechsel, denn Grabner übernahm die Personalabteilung von Ernst Wurz, der dem Unternehmensbereich insgesamt 22 Jahre vorstand.

Digitalisierung und Ausbildung sollen forciert werden

Als Personalleiter möchte Grabner insbesondere zwei Themen bei seiner Arbeit bei Pollmann vorantreiben: Digitalisierung und Ausbildung. „Nach neun spannenden Jahren in der Finanzdienstleistungsbranche habe ich mich dazu entschieden, neue Wege in einer anderen Branche zu beschreiten. Seit je her war und bin ich von der Automotive-Industrie fasziniert“, erklärte Grabner zu den Gründen seines beruflichen Wechsels.

Experte aus der Bankenbranche

Bevor Frank Grabner zu Pollmann kam, war er Geschäftsführer der Raiffeisen Beratung Direkt sowie Head of HR Services der Raiffeisenlandesbank Niederösterreich. Zwischen 2013 und 2018 war er zusätzlich als Seminarleiter beim Bildungsdienstleister MODAL-Gesellschaft für betriebsorientierte Bildung und Management tätig.

Doch sein Lebenslauf beinhaltet noch mehr Branchen und Schwerpunkte: Ursprünglich hat Grabner nach seinem Studium der Rechtswissenschaft an der Karl-Franzen-Universität Graz, bei der Wirtschaftskammer Steiermark als Mitarbeiter im Bereich Eventmanagement gearbeitet. Danach war er Rechtsanwaltsanwärter bei MBM Rechtsanwälte.

Pollmann beschäftigt an vier Standorten, in den USA, China, Tschechien und Österreich, rund 1100 Mitarbeitende. Der Hauptsitz befindet sich in Karlstein an der Thaya in Niederösterreich.

Der Maschinenbauer Wenzel hat Anfang dieses Jahres eine Vier-Tage-Woche eingeführt – erfolgreich, wie das Unternehmen der Personalwirtschaft verrät.

Worüber andernorts seit Jahren diskutiert wird, ist im bayerischen Wiesthal seit Anfang des Jahres Realität: Die etwa 500 Beschäftigten des Messmaschinenherstellers Wenzel haben seit Beginn des Jahres die Möglichkeit, nur vier Tage in der Woche zu arbeiten. Wie das Unternehmen Anfang Februar mitteilte, wurde die Vier-Tage-Woche in der Produktion als Standard und in der Verwaltung als Option eingeführt – und das in den meisten Fällen ohne Lohnverzicht.

Konkret sieht das Arbeitszeitmodell eine Reduzierung der Arbeitszeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Produktion von 37,5 auf 36 Stunden ohne Lohnverzicht vor. In der Produktion ist somit der Freitag zum zusätzlichen freien Tag geworden. Dadurch haben sich auch die Schichtzeiten von Montag bis Donnerstag leicht verschoben sowie auch verlängert. „Es gibt jedoch eine deutliche Präferenz der Mitarbeiter und der Geschäftsleitung, zunächst die Maschinen pro Tag länger laufen zu lassen, ehe der freie Freitag „geopfert“ wird“, erzählt Heike Wenzel. Mit dem Betriebsrat sei zwar vereinbart worden, dass bei Verzögerungen in der Produktion der Freitag als Arbeitstag genutzt werden könne, „wir gehen aber davon aus, dass dies nur in wenigen  Ausnahmefällen genutzt werden muss“, fügt sie hinzu.

Das Berliner Start-up Zenjob hat in einer erneuten Finanzierungsrunde 45 Millionen Euro eingesammelt. Damit will das Jungunternehmen die Expansion vorantreiben.

Freude in Berlin-Moabit: Das Start-up Zenjob konnte in seiner jüngsten Finanzierungsrunde 45 Millionen Euro einsammeln. Es war bereits das vierte Mal, dass das Online-Stellenportal Geldgeber überzeugte. Damit hat Zenjob seit Gründung im Jahr 2015 bereits 107 Millionen Euro erhalten.

Zenjob-Gründer wollen nach Großbritannien

Der amerikanische Finanzinvestor Aragon Global aus Chicago, Illinois hat die aktuelle Finanzierungsrunde angeführt. Auch haben sich erneut Acton Capital, Atlantic Labs, Forestay und AXA Venture Partners finanziell beteiligt.

„Unternehmen sind zunehmend mit einem Mangel an qualifizierten Mitarbeitern konfrontiert. Da die Menschen gleichzeitig zunehmend mehr Flexibilität bei ihren Jobs erwarten, wird die Entwicklung hin zum „On-Demand“-Arbeitsmarkt eines der Hauptmerkmale dessen sein, was wir mit Arbeit 4.0 meinen“, erklärt Anne Dias, Gründerin und CEO von Aragon, die die Investition in Zenjob tätigte.

Wie das Unternehmen mitteilte, soll das neue Kapital insbesondere die weitere Expansion innerhalb Europas ermöglichen. Als nächstes Zielland wurde bereits Großbritannien definiert. Noch in diesem Jahr ist der Markteintritt im Vereinigten Königreich geplant.

Kapital für Technologie und Mitarbeiterwachstum

Bisher ist Zenjob in Deutschland und den Niederlanden aktiv und will mit den neuen finanziellen Mittel auch seine Präsenz dort verstärken. Des Weiteren will das Unternehmen das Geld sowohl in den Ausbau der Technologieplattform und in neue daten-getriebene Automatisierungsmöglichkeiten investieren als auch neue Kolleginnen und Kollegen für die Entwicklung des Matching-Algorithmus rekrutieren.

Zenjob ist ein App-Entwickler und Online-Stellenmarkt für temporäre Nebenjobs. Die digitale Plattform wirbt damit, seine Nutzer mit Minijobs aus Branchen wie E-Commerce, Logistik, Einzelhandel und Dienstleistungen zusammenzubringen und 50 Prozent des Gehalts maximal 72 Stunden nach dem erledigten Job auf das Konto des Nebenjobbers zu überweisen. Dabei spricht das Unternehmen insbesondere Arbeitnehmende auf Stundenbasis an, die wiederum entscheiden können, wann und wie viel sie arbeiten wollen. Einzelne, erneute Bewerbungen seien dafür nicht notwendig.

Nach eigenen Angaben nutzen im Monat etwa 2.500 Unternehmen sowie etwa 40.000 Arbeitssuchende den Online-Stellenmarkt. Insgesamt will Zenjobs bereits über eine Million Jobs vermittelt haben. Das Start-up beschäftigt derzeit etwa 300 Mitarbeitende und wurde von Fritz Trott, Cihan Aksakal und Frederik Fahning gegründet.

Personalexpertin Tatjana Zbinden ist nun nicht nur Dozentin für HR, sondern auch für die Personalthemen beim Isolutions verantwortlich.

Tatjana Zbinden ist bei Isolutions zum Chief Human Resources Officer ernannt worden. Wie der Anbieter für digitale Transformation aus der Schweiz mit Sitz in Zürich mitteilte, ist Zbinden im November vergangenen Jahres zum Unternehmen gekommen. In ihrer neuen Funktion berichtet Zbinden direkt an den Vorstandsvorsitzenden und Mitgründer Josua Regez.

Abwechslungsreicher Lebenslauf

Zbinden begann ihre Karriere bei der Großbank UBS und war dort von 2003 bis 2006 als Human Resources Manager / HR Business Partner beschäftigt. Im Mai 2007 wechselte sie zum IT-Dienstleister Comit AG, einer Tochtergesellschaft des Telekommunikationsunternehmen Swisscom, und leitete als Head of Human Resources die Personalabteilung.

In selber Funktion ging Zbinden im Oktober 2013 zum Kamerahersteller Canon. Nach einem Sabbatical begann sie im Oktober 2019 als Dozentin an der ZHAW Zurich University of Applied Sciences zu arbeiten. Dort wird Sie auch weiterhin als externe Dozentin tätig sein und ihren Forschungsschwerpunkt auf Human Resources Management und die Arbeitswelt 4.0 legen.

Nach eigenen Angaben beschäftigt Isolutions etwa 200 Mitarbeitende und wurde 1999 gegründet.

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Stephanie Busch wird Vice President People & Culture bei Nect, einem Dienstleister für Online-Identifizierung. Sie soll das Wachstum des Start-ups begleiten.

Das Start-up Nect aus Hamburg will weiter wachsen und hat dazu nun Stephanie Busch als Vice President People & Culture engagiert. Ihre neue Position nahm Busch am 1. Januar dieses Jahres auf.

Stephanie Busch kommt vom Kölner Softwareentwickler Eyeo. Dort was sie knapp zwei Jahre lang Vice President People Operations. Von Mai 2016 bis Februar 2020 arbeitete sie als Head of Human Resources & Corporate Development für Facelift Brand Building Technologies, einem Anbieter für Social-Media-Marketing-Technologien.

Stephanie Busch ist Dozentin an der Leuphana Universität

Insgesamt kann Busch über 20 Jahre Erfahrung in den Bereichen Unternehmensentwicklung, Personalwesen, Organisationsentwicklung und strategisches Management vorweisen. Die längste Zeit davon, mehr als sieben Jahre, verbrachte sie bei dem deutschen Karrierenetzwerk Xing als Director Human Resources in Hamburg.

Von Xing ging sie 2012 erst als Principal Corporate Development zu Goodgame Studios, bevor sie 2016 für nur drei Monate in der Human Resources-Abteilungen bei Jimdo arbeitete. Seit August 2016 ist sie zudem Dozentin an der Leuphana Universität Lüneburg.

Beim Jungunternehmen Nect will Stephanie Busch insbesondere die Mitarbeiter, Führungskräfte als auch die HR-Strukturen „fit“ für die nächste Wachstumsphase machen. Ein Mittel dafür sei die Eigenverantwortung der Mitarbeiter noch weiter zu fördern sowie „die bisher implizit gelebte Unternehmenskultur auch explizit zum Ausdruck bringen“, so die Personalerin.

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Von den geplanten umfangreichen Corona-Lockerungen im Frühjahr ist auch die Homeoffice-Pflicht betroffen. Das geht aus der Bund-Länder-Konferenz hervor.

Bundeskanzler Olaf Scholz (SPD) hat sich mit den 16 Ministerpräsidenten der Bundesländer auf umfangreiche Corona-Lockerungen ab dem 20. März geeinigt. Dadurch wird unter anderem die Homeoffice-Pflicht aufgehoben. Ein von der Bund-Länder-Konferenz (BLK) entworfener Drei-Stufen-Plan sieht zunächst Lockerungen für private Zusammenkünfte sowie kulturelle und gastwirtschaftliche Einrichtungen vor. Im dritten Schritt sollen dann auch „alle tiefgreifenderen Schutzmaßnahmen“ entfallen, was auch die die nach dem Infektionsschutzgesetz verpflichtenden Homeoffice-Regelungen beinhaltet, wie es in einer Mitteilung der Bundesregierung heißt.

Was kommt nach der Homeoffice-Pflicht?

In der Beschlussvorlage des BLK ist aber auch angegeben, dass Unternehmen und Betriebe ihren Mitarbeitenden weiterhin die Möglichkeit des Homeoffice anbieten können. Ob das die meisten Arbeitgeber tun werden, ist unklar.

Nach einer Umfrage des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung aus dem Herbst vergangen Jahres, wollen etwa zwei Drittel der Betriebe ihr Homeoffice-Angebot – sobald das Infektionsgeschehen es zulässt – auf den Stand vor der Coronakrise zurückfahren. Gründe, die Unternehmen hierbei häufig angeben, sind: Produktivitätseinbußen, fehlende technische Ausstattung und Datenschutzaspekte durch die Arbeit von Zuhause aus. Auch erschwere die physische Distanz die Zusammenarbeit.

Den Plänen einiger Arbeitgebern steht allerdings ein Gesetzesvorhaben von Arbeitsminister Hubertus Heil (SPD) gegenüber. Heil plant, einen Rechtsanspruch der Arbeitnehmenden auf Homeoffice einzuführen. „Ich bin dafür, dass wir aus dem coronabedingten, ungeplanten Großversuch zum Homeoffice grundlegende Konsequenzen für die Arbeitswelt ziehen“, sagte er im Januar dieses Jahres.

Kritik kam damals prompt von der Arbeitgeberseite, die eine staatliche Verordnung als falschen Weg sieht. Zwar bezeichnet die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, mittlerweile als Standard, will aber dem jeweiligen Arbeitgeber die Wahl überlassen, ob er dieses New Normal bei sich im Unternehmen dauerhaft einführen möchte.

Unternehmen gehen voran

In der Zwischenzeit sind Unternehmen im Hinblick auf Homeoffice flexibel geworden und viele bieten ihren Mitarbeitenden bereits verschiedene Modelle von Remote Work an. So etwa der Telekommunikationskonzern Vodafone, der seit Oktober 2021 den Großteil seiner Mitarbeitenden frei entscheiden lässt, wann und von wo aus sie arbeiten. Denn die Vorteile der Arbeitsform seien nicht von der Hand zu weisen.

Das sieht auch Kai Burr, Chief Human Resources Officer beim Outsourcing-Dienstleister Arvato Financial Solutions so: „Ob morgens eine Dreiviertelstunde länger schlafen, Sport in der Mittagspause oder sich abends früher den eigenen Hobbies widmen – es ist nur verständlich, dass viele Menschen diese Annehmlichkeiten auch nach Covid-19 genießen wollen“, erklärt er. Dies entspricht auch dem generellen Tenor, den Unternehmensberatungen einschlagen: Joachim Pawlik, CEO der Pawlik Group sagt etwa, dass die Homeoffice-Pflicht nicht durch eine umfassende Präsenzpflicht ersetzt werden solle. Führungskräfte müssten ihren Mitarbeitern vielmehr vertrauen.

Wie die vergangenen Monate gezeigt haben, können politische Entscheidungen schnell revidiert und verändert werden: Der nächste Gipfel der Bund-Länder-Konferenz soll im März 2022 stattfinden, noch vor dem Beginn der Lockerungen. Es bleibt folglich genug Zeit, um den Beschluss anzupassen.

Personale und sozial-kommunikative Kompetenzen werden immer wichtiger. Ein Trend, der sich in Stellenanzeigen immer mehr abzeichnet, wurde nun bestätigt.

Wie das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) herausgefunden hat, werden in Stellenanzeigen immer häufiger und stärker überfachliche Kompetenzen gefordert. Gemäß einer Studie der besonderen Dienststelle der Bundesagentur für Arbeit, sei dies in 64 Prozent der untersuchten Stellenanzeigen der Fall gewesen.

Im Gegensatz zu fachlichen Kompetenzen haben überfachliche Kompetenzen keinen konkreten inhaltlichen Bezug, können aber in den unterschiedlichsten Berufen eingesetzt werden und dort die Bewältigung beruflicher Aufgaben ermöglichen, so das IAB.

Personale Kompetenzen am stärksten nachgefragt

Hierbei werden mit 44 Prozent am stärksten die personalen Kompetenzen sowie mit 43 Prozent die sozial-kommunikativen Kompetenzen nachgefragt. Deutlich dahinter, mit Erwähnungen in etwa 20 Prozent der über die Bundesagentur für Arbeit ausgeschriebenen Jobs, werden Aktivitäts- und Handlungskompetenzen gefordert. In lediglich elf Prozent der Stellenanzeigen suchten die Arbeitgeber nach fachlich-methodischen Kompetenzen.

Auch untersuchte die Studie, welche spezifischen überfachlichen Einzelkompetenzen am stärksten von den Arbeitgebern nachgefragt sind: Zuverlässigkeit ist mit 26 Prozent sowie Teamfähigkeit mit 22 Prozent ganz oben. Dahinter folgen Eigenverantwortung mit 13 Prozent sowie Belastbarkeit und Gewissenhaftigkeit mit jeweils 11 Prozent.

Fachliche Kompetenzen immer noch vor überfachlicher Kompetenzen

Allerdings werden in Stellenanzeigen nach wie vor fachliche Kompetenzen am meisten nachgefragt. In 75 Prozent aller über die Bundesagentur für Arbeit ausgeschriebenen Jobs werden diese Fähigkeiten gefordert. Die Autorinnen und Autoren der Studie resümieren, dass fachliche Kompetenzen aus Arbeitgebersicht also weiterhin einen höheren Stellenwert genießen.

„Arbeitsuchende werden mit einem fachlich einschlägigen Kompetenzprofil höhere Chancen auf eine Einstellung haben, wenn sie zudem über überfachliche Kompetenzen verfügen“, erklären das IAB weiter.

Relevanz überfachlicher Kompetenz steigt mit Komplexität

Ein weiteres Ergebnis der Studie ist der korrelative Zusammenhang zwischen Anforderungsniveau und Wichtigkeit der überfachlichen Kompetenzen. Wie die Studie zeigt, stufen Arbeitgeber mit steigender Komplexität der Arbeitstätigkeit auch die Relevanz der überfachlichen Kompetenzen höher ein.

Eigentümlicherweise gilt dies allerdings nicht für die am häufigsten erwähnte überfachliche Kompetenz: Die Bedeutung personaler Kompetenz nimmt sogar mit fallender Komplexität ab.

Überfachliche Kompetenzen wichtiger für große Arbeitgeber

Ein weiterer Trend, den die Studie aufzeigt, ist, dass auch die Größe des Betriebs die Nachfrage nach überfachlichen Kompetenzen beeinflusst. Danach schätzen Arbeitgeber mit mehr als 200 Mitarbeitenden überfachliche Kompetenzen als signifikant wichtiger ein, als etwa Unternehmen mit lediglich 20 bis 49 Mitarbeitenden. Wie die Studienverfassenden schreiben, erwähnen im Durchschnitt lediglich Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden zwei der überfachlichen Kompetenzen.

Für Arbeitgeber hält die Studie folgenden Rat bereit: „Wenn Betriebe mit überfachlich kompetenten Belegschaften, wie von der Personalbranche behauptet, tatsächlich wandlungsfähiger sind, könnte es auch für viele kleinere Betriebe vorteilhaft sein, stärker auf die überfachlichen Kompetenzen von Bewerberinnen und Bewerbern zu achten und Stellenausschreibungen entsprechend zu formulieren“.

Beschäftigte in Belgien sollen einen gesetzlichen Anspruch auf eine Vier-Tage-Arbeitswoche haben – allerdings bei gleichbleibenden Arbeitsstunden.

Die belgische Regierung hat einen Gesetzentwurf zu einer Vier-Tage-Woche bei gleichbleibender Anzahl der Arbeitsstunden vorgelegt. Wie Premierminister Alexander De Croo am Mittwoch mitteilte, einigte sich seine aus sieben Parteien bestehende Regierung auf eine umfassende Arbeitsmarktreform. Laut Premierminister gehört dazu auch ein gesetzlich geregelter Zugang zu Weiterbildungen für die Arbeitnehmenden.

Vier-Tage-Woche bei gleicher Anzahl der Arbeitsstunden

Der Gesetzentwurf beinhaltet zwei sich ergänzende Modelle: Will eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer von der Vier-Tage-Woche profitieren, muss er oder sie Person die Arbeitszeit an den restlichen Tagen der Woche erhöhen. Bei einer 40-Stunden-Woche bedeutet das dementsprechend, vier Tage die Woche 10 Stunden zu arbeiten.

Zusätzlich sollen Beschäftigte in einem zweiwöchigen Rhythmus ihre Arbeitsstunden frei einteilen können. Konkret heißt das: Bei einer 40-Stunden-Woche könnten beispielsweise Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Unternehmens in der ersten Woche bis zu 48 Stunden arbeiten und in der darauffolgenden Woche entsprechend lediglich 32 Stunden.

Arbeitgeber hat letztes Wort

Um die neue gesetzliche Regelung tatsächlich in Anspruch zu nehmen, sieht der Gesetzentwurf vor, dass Arbeitnehmende einen entsprechenden Antrag beim Arbeitgeber vorlegen müssen. Bei triftigem Grund kann dieser den Antrag auch ablehnen. Damit soll gewährleistet werden, dass insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen mit einer vergleichsmäßig kleinen Anzahl an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht ihre Geschäftstätigkeit in Gefahr sehen.

Auch ist die Erlaubnis des Arbeitgebers für das Vier-Tage-Woche-Modell nur ein halbes Jahr gültig. Danach müsste erneut ein Antrag gestellt werden. Während der landesweiten Sommerferien kann der zweiwöchigen Rhythmus auch auf einen vierwöchigen ausgeweitet werden, um vor allem Eltern mehr Flexibilität zu bieten.

Beschäftigtenquote soll erhöht werden

Die belgische Regierung wolle mit der Arbeitsmarktreform auch die Beschäftigtenquote im Land ankurbeln, schreibt die Nachrichtenagentur Belga. Derzeit liegt diese im Nachbarland bei 71 Prozent, in Deutschland bei 75,5 Prozent. Zielt sei eine Beschäftigtenquote von 80 bis 2030 zu erreichen.

Die Arbeitsmarktreform soll laut Medienberichten auch die Problematik rund um Kurierfahrer und Schein-Selbstständige adressieren. So will die De Croo-Regierung in diesem Arbeitssektor eine verpflichtende Arbeitsunfallversicherung einführen.

Mehr Flexibilität den Arbeitnehmenden

Mit dem Modell der Vier-Tage-Woche bei gleichbleibenden Arbeitsstunden geht Belgien einen anderen Weg als beispielsweise ein isländisches Pilotprojekt von vor drei Jahren. Dort wurde über vier Jahre eine Verkürzung der Arbeitszeit bei vollem Lohnausgleich ausgetestet – mit durchaus positiven Ergebnissen sowohl für die Arbeitnehmenden als auch Arbeitgeber. Auch in Großbritannien startet dieser Tage ein groß angelegter Modellversuch.

„Der erste Pfeiler ist, den Arbeitern mehr Flexibilität, mehr Freiheit zu geben“, begründete De Croo Medien gegenüber den Gesetzentwurf. Mit einer Abstimmung im Parlament ist wohl nicht vor Sommer zu rechnen. Das gesamte Bündel an Maßnahme fasst der Premierminister so zusammen: „Wir arbeiten an einer nachhaltigen, innovativen und digitalen Wirtschaft“.