Nur wenige Berufsfelder machen in Stellenanzeigen konkrete Gehaltsangaben – welche Branchen das sind, zeigt die neuste Index Research Studie.

Wer sich auf eine Stelle bewirbt, möchte natürlich auch wissen, wie hoch das künftige Gehalt sein wird. Doch mit dieser Information knausern Unternehmen in Deutschland noch in den Stellenanzeigen, wie nun auch die aktuellen Zahlen der Personalmarktforschung Index Research belegen. Nur 22 Prozent der Arbeitgeber nannten in öffentlich ausgeschriebene Stellenanzeigen ein konkretes Gehalt oder zumindest eine Gehaltsspanne.  

Info

Index Research ist die Personalmarktforschung der Index Gruppe und analysiert den Stellenmarkt in Deutschland auf Basis umfangreicher Daten aus Stellenanzeigen. Das Unternehmen wertet dafür Index Anzeigendaten aus – nach eigenen Angaben die größte Stellenanzeigen-Datenbank Europas. Die Auswertungen liefern unter anderem Einblicke in Trends bei Nachfrage nach Berufsgruppen, Qualifikationen und Regionen sowie in Inhalte von Stellenanzeigen (z. B. Angaben zu Gehalt oder Benefits). 

Quelle: research.index.de 

Gehalt in der Stellenanzeige: Verschenktes Potenzial 

Diese Praxis ist für Unternehmen nicht von Vorteil. Zu dem Schluss sind auch schon andere Studien gekommen. Gerade die begehrten jungen Talente gehen damit an die Konkurrenz verloren, die bereits in ihren Stellenanzeigen Gehälter kommunizieren.  Das fand die Königsteiner Gruppe in einer Studie jüngst heraus. „Viele Unternehmen verschenken Potenzial“, sagt auch Jürgen Grenz, CEO von Index. „Wer in Stellenanzeigen eine Gehaltsspanne nennt, erhält mehr passende Bewerbungen.“ Die gute Nachricht ist: Im Vergleich zum Vorjahresmonat ist der Anteil Derjenigen, die Gehalt in Stellenanzeigen nennen, um rund zwei Prozentpunkte leicht gestiegen.  

Die Bereitschaft der Arbeitgeber, Gehälter offen zu kommunizieren, variiert stark je nach Berufsfeld. Besonders hoch ist der Anteil in praktischen und handwerklichen Berufen: 

• Transport, Verkehr, Logistik und Lager: 34 Prozent der Stellenanzeigen nennen das Gehalt – der höchste Wert aller Branchen. 

• Bau und Handwerk: Hier liegt die Quote bei 28 Prozent, deutlich über dem Durchschnitt. 

• Ungelernte Tätigkeiten: Rund ein Drittel der Stellen für ungelernte Arbeitskräfte enthalten Gehaltsangaben. 

Berufsgruppen im akademischen – und kaufmännischem Bereich tappen laut Index-Research-Studie indes häufig im Dunkeln.  

• Projektmanagement: In nur 14 Prozent der Stellenanzeigen wird das Gehalt genannt. 

• Akademische Fachkräfte: Lediglich 13 Prozent der Jobangebote enthalten finanzielle Orientierungshilfen. 

Die Analyse von Index Research offenbart ein klares Muster, wenn es um Gehaltsangaben in Stellenanzeigen geht: Das Qualifikationsniveau der gesuchten Mitarbeitenden spielt eine entscheidende Rolle. 

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Informationen zum Gehalt: Eine Frage der Qualifikation 

Für ungelernte Arbeitskräfte gibt es zumindest eine gewisse Orientierung. In etwa einem Drittel der für sie ausgeschriebenen Stellen werden Gehaltsinformationen genannt. Ganz anders sieht die Situation für akademische Fachkräfte aus. In nur 13 Prozent der Stellenangebote, die sich an Akademikerinnen und Akademiker richten, werden konkrete Angaben zum Gehalt gemacht. Für die Mehrheit von ihnen bleibt der potenzielle Verdienst ein Rätsel, das erst im weiteren Verlauf des Bewerbungsprozesses gelüftet werden kann. 

Die Ursache für dieses Transparenzgefälle ist laut Index Research leicht erklärt: Branchen, die unter hohem Fachkräftemangel leiden, sind eher gezwungen, Gehaltsangaben von Anfang an offen zu kommunizieren als Branchen, die ohnehin auf einen großen Bewerber-Pool zugreifen können. „Gerade in Bereichen mit Fachkräftemangel kann Gehaltstransparenz ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein“, erklärt Jürgen Grenz von Index Research.  

Die aktuell sehr hohen Spritpreise können für Unternehmen eine Chance sein, Wertschätzung und Vertrauen gegenüber ihren Mitarbeitenden zu demonstrieren. Ein Kommentar.

Der Blick auf die Preistafeln an den Tankstellen treibt Pendlern aktuell Tränen in die Augen. Der Krieg in Nahost lässt die Preise für Diesel und Benzin in schwindelnde Höhen steigen. Die Frage, ob Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die im Homeoffice arbeiten, dieser Tage besonders viel Geld sparen, kann klar beantwortet werden: ja. 

Die Frage, ob hohe Kraftstoffkosten die Beschäftigten berechtigen, im Homeoffice zu arbeiten, beantwortet der Gesetzgeber indes auch klar: nein. Wie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zur Arbeit kommen, fällt in die persönliche Risikosphäre der Beschäftigten – nicht in die betriebliche Verantwortung. Wer das anders sieht, verwechselt Wunsch mit Wirklichkeit. 

Hohe Spritpreise belasten Arbeitnehmer: Das können Arbeitgeber tun 

Aber: Was macht ein kluger Arbeitgeber mit dieser Situation? Die naheliegende Antwort wäre: nichts. Rechtslage klären, Thema abhaken, weitermachen. Dieses Vorgehen ist rechtlich korrekt. Es ist aber auch strategisch kurzsichtig. 

Denn hinter der Forderung nach Homeoffice steckt selten eine juristische Argumentation. Es steckt ein Signal dahinter: Ich möchte als Mitarbeitender in meiner Situation gesehen werden. Es ist also ein emotionales Bedürfnis, ein Gefühl, womöglich sogar eine finanzielle Notlage. Und dieses Gefühl unbeantwortet zu lassen, kann kosten. Nicht einmalig, sondern täglich. In Form einer womöglich sinkenden Leistungsbereitschaft. 

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Spritpreise können eine Chance für Mitarbeiterbindung sein 

Was also tun? Full remote für alle? Die Antwort muss keine dauerhafte Strukturentscheidung sein. Sie kann – und sollte – eine zeitlich begrenzte, klar kommunizierte Geste sein. Ein befristetes Mehr an Flexibilität beim Arbeitsort, das zwei Botschaften gleichzeitig signalisiert: Wir sehen euren Druck. Und wir reagieren darauf – ohne dabei unsere Erwartungen an eure Leistung aufzugeben. 

Das ist kein Einknicken vor einem Anspruch, den es rechtlich nicht gibt. Es ist gute Führung. 

Der aktuelle Hays HR-Report 2026 belegt das mit Zahlen. Nach Ansicht der Befragten fördern Führungskräfte Leistung vor allem durch Wertschätzung und Anerkennung (41 Prozent), Eigenverantwortung (38 Prozent) sowie klare Zielvorgaben (37 Prozent). Auch eine Vertrauensbasis (36 Prozent) wird als wichtig angesehen. Eine temporäre Homeoffice-Regelung ist, richtig kommuniziert, genau das: ein Akt der Wertschätzung. Einer, der in den Köpfen der Mitarbeitenden bleibt – lange nachdem die Spritpreise wieder gefallen sind. 

Spritpreislage kann als Einladung gesehen werden 

Keine Arbeitnehmer und keine Arbeitnehmerin haben ein Recht auf Homeoffice, jedenfalls nicht von Gesetzes wegen. Das bleibt wahr. 

Damit Menschen gute Leistungen erbringen, bedarf es passender Rahmenbedingungen auf unterschiedlichen Ebenen. Das fängt an beim gesellschaftlichen Umfeld über geeignete Konditionen in der Organisation und reicht bis hin zur wertschätzenden Beziehung mit der direkten Führungskraft. 

Die Spritpreislage ist eine von der Realität gelieferte Einladung, genau das zu demonstrieren.

Die Deutsche Bahn will sich bereits nach drei Monaten von ihrer Finanzvorständin Karin Dohm trennen. Ihre Vorstandskollegen haben nun in einem Brief explizit für ihre Abberufung plädiert.

Update vom 10. März 2026: Der Vorstand der Deutschen Bahn hat sich klar für die Abberufung von Noch-Finanzvorständin Karin Dohm ausgesprochen. Laut Informationen der Süddeutschen Zeitung haben alle Vorstandskollegen von Dohm, inklusive der Bahn-Chefin Evelyn Palla und dem Personalvorstand Martin Seiler, den Aufsichtsrat in einem Schreiben um die Abberufung Dohms gebeten. Es gebe schwerwiegende Differenzen zwischen Dohm, dem restlichen Vorstand und der Belegschaft, welche dem Unternehmen schaden könnten.

„Das Vertrauensverhältnis eines jeden Einzelnen zu Frau Dohm ist nachhaltig, tiefgreifend und unwiederbringlich gestört“, heißt es dem Medienbericht zufolge im Brief. „Die Zerrüttung ist derart, dass eine gedeihliche, konstruktive und vertrauensvolle Zusammenarbeit im Gremium nicht mehr möglich ist, solange Frau Dohm diesem angehört.“ Aktuell liefen wohl Gespräche, um eine mögliche einvernehmliche Trennung zu beschließen.

Info

FINANCE, unser Schwestermagazin, hat sich in einem Kommentar mit den Hintergründen zur aktuellen Debatte um Karin Dohms Abberufung beschäftigt. Hier gelangen Sie zum Beitrag. 

Update von 2. März 2026:Deutsche-Bahn-Finanzvorständin Karin Dohm soll nach nur drei Monaten im Amt wieder abberufen werden. Trotz der extrem kurzen Amtszeit hat sie Anspruch auf eine Abfindung von bis zu zwei Jahresgehältern inklusive variabler Bestandteile, berichtet der Spiegel. Bahn-Vorstände verdienen üblicherweise 700.000 bis 850.000 Euro an Grundgehalt. Es handelt sich also mutmaßlich um eine Abfindung im siebenstelligem Bereich. Dohm war erst zum 1. Dezember 2025 als Nachfolgerin von Levin Holle zur Deutschen Bahn gewechselt, nachdem sie zuvor Finanzchefin bei Hornbach war.

Was war geschehen? Im Dezember, also kurz nach ihrer Berufung in den Vorstand, hatte Dohm ohne vorherige Abstimmung mit dem Konzernbetriebsrat (KBR) eine Gesellschafterweisung zur Aufspaltung der Bahn-Tochter DB Services unterzeichnet. Ein gravierender Verstoß gegen die Spielregeln der Mitbestimmung in einem Unternehmen, in dem der Betriebsrat traditionell eine starke Stellung hat.

Die KBR-Vorsitzende Heike Moll reagierte entsprechend scharf und sprach von einem „Fehlstart“, wie die „Süddeutsche Zeitung“ weiter berichtet. In einem Konzern mit rund 340.000 Beschäftigten und starker gewerkschaftlicher Verankerung wiegt ein solcher Affront besonders schwer – offenbar so schwer, dass eine Zusammenarbeit nicht mehr möglich erscheint.

Zudem wird Dohm ein unsensibler Führungsstil vorgeworfen, unter anderem mit dem Spruch, wer Freunde wolle, solle sich einen Hund kaufen, berichtet der Spiegel weiter. Die Abberufung steht im Widerspruch zum geplanten Neustart unter Bahnchefin Evelyn Palla. Bundesverkehrsminister Patrick Schnieder (CDU) wollte sich zu den Vorgängen bis dato nicht äußern.

CFO soll KBR ausgebootet haben

Es ist bereits das zweite Mal innerhalb kurzer Zeit, dass Dohm eine Führungsposition vorzeitig verlässt. Erst im vergangenen Jahr hatte sie beim Reifenkonzern Continental als designierte Finanzchefin der Autozuliefersparte Aumovio angeheuert, legte ihr Amt dort aber bereits nach acht Wochen wieder nieder.

Lehrstück für Bedeutung der Unternehmenskultur

Zum 1. Dezember war sie dann als Nachfolgerin von Levin Holle zur Deutschen Bahn gewechselt. Der Fall Dohm ist ein Lehrstück dafür, wie wichtig das Verhältnis zwischen Führungskraft und Unternehmenskultur ist. Die Deutsche Bahn als staatsnahes Unternehmen mit starker Mitbestimmungskultur unterscheidet sich fundamental von mittelständisch geprägten Handelsunternehmen, bei denen Dohm zuvor tätig war.

Was in einem weniger mitbestimmungsgeprägten Umfeld vielleicht durchgegangen wäre, wurde nun bei der Bahn anscheinend zur Karrierefalle. Offenbar hatte Dohm die Bedeutung der Einbindung der Arbeitnehmervertreter unterschätzt – ein Fehler, der in einem Konzern mit paritätisch besetztem Aufsichtsrat besonders schwer wiegt.

Die Deutsche Bahn hat sich bis dato noch nicht offiziell zu der Personalie geäußert.

Konflikt mit Lokführern abgewendet 

An anderer Stelle kann der Konzern hingegen auf einen Erfolg im Dialog der Arbeitnehmerseite verweisen. Denn wie heute bekannt wurde, haben sich die DB AG und die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) auf einen neuen Tarifvertrag verständigt. Die von der GDL in den vergangenen Jahren immer wieder anberaumten Warnstreiks in Tarifkonflikten sind daher in diesem Jahr laut Experten und Expertinnen nicht zu erwarten. 

(Dieser Artikel wurde ursprünglich am 27. Februar 2026 veröffentlicht und am 10. März 2026 zuletzt aktualisiert.)

Ab Juni 2026 müssen Unternehmen spätestens vor Vertragsunterschrift Gehaltsangaben machen – wer aber so lange damit wartet, verliert wertvolle Bewerber.

Was Bewerber seit langem fordern, wird bald zur gesetzlichen Pflicht: mehr Gehaltstransparenz im Bewerbungsprozess. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die bis Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden muss, sind Unternehmen ab 100 Beschäftigten künftig verpflichtet, Bewerbern und Bewerberinnen das Anfangsgehalt oder eine Gehaltsspanne zu nennen – spätestens vor Vertragsunterschrift. Die Information soll laut EU so erfolgen, dass „fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden.“

Wünschenswert ist laut IHK Nordwestfalen jedoch die Angabe bereits in der Stellenanzeige. Und genau hier zeigt eine aktuelle Untersuchung der Königsteiner Gruppe, für die das Marktforschungsunternehmen Bilendi im September 2025 bundesweit 1.028 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen befragte, dass dies im Kampf um die Talente von großem Vorteil wäre. 

Recruiting: Je früher Transparenz, desto besser

Aus Recruiting-Perspektive ist diese frühzeitige Transparenz nicht nur wünschenswert, sondern dringend notwendig: 

• 16 Prozent der Befragten entscheiden sich definitiv gegen eine Bewerbung, wenn in der Stellenanzeige nur unkonkrete Gehaltsbeschreibungen verwendet werden.
• Weitere 29 Prozent überdenken ihre Bewerbung zumindest. Das bedeutet: Nahezu jeder zweite potenzielle Bewerber und jede zweite Bewerberin (45 Prozent) kann Unternehmen verloren gehen, wenn diese keine klaren Gehaltsangaben in Stellenanzeigen machen.
• 68 Prozent der Befragten wünschen sich laut der besagten Studie, dass Unternehmen die Position schon in der Stellenanzeige mit konkreten Gehaltszahlen verbinden.
• Zumindest einen ungefähren Gehaltsrahmen erwarten sogar 82 Prozent – und zwar bereits bei der ersten Information über die Stelle. Unkonkrete Formulierungen wie „Wir bieten ein attraktives Gehalt“ oder „Es erwartet Sie ein faires Gehalt“ halten Kandidaten und Kandidatinnen von einer Bewerbung ab. 
• Besonders kritisch: Bei jüngeren Bewerbenden zwischen 18 und 29 Jahren liegt laut Erhebung der Königsteiner Gruppe der Wert sogar bei 59 Prozent. Gerade die begehrten jungen Talente gehen damit an die Konkurrenz verloren, die bereits klar in der Kommunikation bei dem Thema Gehälter ist – lange bevor es überhaupt zu einem Vorstellungsgespräch kommt. 

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Gehaltsangaben hinterlassen positiven Eindruck

Die Stepstone Gehaltsstudie 2026 kommt zu einem ähnlichen Schluss: 86 Prozent der Kandidaten geben an, dass transparente Gehaltsangaben in Stellenanzeigen ihre Meinung über ein Unternehmen positiv beeinflussen. Trotz dieser Erkenntnisse halten viele Unternehmen in Deutschland an ihrer zurückhaltenden Praxis fest und verzichten auf die konkrete Nennung von Gehältern. Und es gibt noch ein weiteres strukturelles Problem: Das Thema Entgelttransparenz ist oftmals relevant in der Unternehmensleitung. Es findet nur langsam seinen Weg in die Umsetzung in HR-Abteilungen. Das geht aus einer aktuellen Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen hervor.  

EU-Richtlinie Entgelttransparenz: Gehalt ohnehin Thema

Ein pragmatisches Argument liefern die Bewerber und Bewerberinnen gleich mit: Drei Viertel (76 Prozent) geben an, die genauen Gehaltsdaten im Vorstellungsgespräch ohnehin anzusprechen. Die Frage lässt sich also nicht vermeiden – sie wird durch fehlende Angaben nur nach hinten verschoben. 

„Gehaltstransparenz ist ein klar formulierter Anspruch an das Recruiting ausschreibender Arbeitgeber“, kommentiert Nils Wagener, Geschäftsführer der Königsteiner Gruppe. „In Nachbarländern gehören Gehaltszahlen in Stellenanzeigen seit langem zur gängigen Praxis. Letztlich ist es nur eine Frage der Zeit, bis das auch in Deutschland der Fall sein wird.“