Das Streikrecht ist gesetzlich nicht geregelt. Forderungen, das zu ändern, werden immer wieder laut. Ist das überhaupt möglich – und sinnvoll?

Am kommenden Donnerstag müssen sich Lufthansa-Passagiere auf erhebliche Beeinträchtigungen durch einen ganztägigen Streik einstellen. Die Pilotengewerkschaft Vereinigung Cockpit (VC) und die Kabinengewerkschaft UFO haben Arbeitskampfmaßnahmen angekündigt, die sämtliche Lufthansa-Flüge ab Deutschland betreffen werden. Der Streik beginnt um 00:01 Uhr und endet um 23:59 Uhr. Auch die Frachtairline Lufthansa Cargo ist von den Ausfällen betroffen.

Das genaue Ausmaß der Flugausfälle und -verspätungen ist derzeit noch unklar. Ein Lufthansa-Sprecher erklärte gegenüber der Tagesschau, man warte auf weiterführende Informationen von den Gewerkschaften.

Bei Streiks in kritischer Infrastruktur, die viele Einzelne beeinträchtigen, wird zunehmend die Frage gestellt, inwieweit das Streikrecht eingeschränkt werden könnte, um die Auswirkungen in Grenzen zu halten.

Aktualisierung vom 10. März 2025:

Nachdem die Gewerkschaft Verdi am vergangenen Sonntag die Streikmaßnahmen am Hamburger Flughafen vorverlegt, ist in die Diskussion um eine Änderung des Streikrechts wieder Bewegung gekommen. „Mit guten Gründen lässt sich die Auffassung vertreten, dass ein massiv drittschädigender Streik ohne jede Ankündigung unverhältnismäßig ist und die Arbeitskampfparität verschiebt“, schreibt der Arbeitsrechtler Thomas Ubber bei LinkedIn. „Die Arbeitsgerichte sind bislang jedoch zurückhaltend, wenn es um die Verpflichtung zur Vorankündigung geht. Deshalb ist hier der Gesetzgeber gefragt.“ Zahlreiche andere Kommentare in dem Business-Netzwerk schlagen in eine ähnliche Kerbe.

Eigentlich hatte der Streik an zahlreichen deutschen Flughäfen, unter anderem Hamburg, am Sonntagabend beginnen und zum Ende der Spätschicht am Montag enden sollen. Kurzfristig legten die Beschäftigten in der Hansestadt schon Sonntagmorgen die Arbeit nieder. „Der Streik war notwendig, damit die Streikwirkung auch wirklich gespürt wird“, zitiert der Spiegel einen Gewerkschaftssprecher. Bei Arbeitsniederlegungen mit Ankündigungen ergreife der Flughafen Maßnahmen und setze etwa Streikbrecher ein.

Die Diskussion über eine Änderung des Streikrechts hatten wir vor einem Jahr anlässlich der damaligen Bahnstreiks schon einmal aufgeschrieben. Geändert hat sich seitdem nichts:

URSPRÜNGLICHER ARTIKEL vom 7. März 2024:

Die anhaltenden Streiks im Bahn- und Flugverkehr schaden nicht nur den jeweiligen Arbeitgebern. Sie haben Einfluss auf die gesamte Wirtschaft – laut Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) entsteht ein Schaden von bis zu 100 Millionen Euro am Tag –, und auch zahlreiche Privatmenschen sind verärgert. Kein Wunder, dass der Ruf nach einer Einschränkung des Streikrechts, zumal im Infrastrukturbereich, lauter wird. Schon vor einem Jahr ergab eine Umfrage, dass die Mehrheit der Deutschen für Einschränkungen im Streikrecht in kritischen Bereichen ist.

So forderte die Bundestagsabgeordnete und Vorsitzende der Mittelstands- und Wirtschaftsunion, Gitta Connemann, in einem Radiointerview in dieser Woche zum wiederholten Male eine Pflicht, vor dem Streik in ein Schlichtungsverfahren einzutreten. „Wir wollen keine Streiks verbieten“, sagte die Politikerin gegenüber dem Sender WDR 5. „Wir sagen, wir brauchen Regeln, auf die sich alle verlassen können.“ Neben der Schlichtungspflicht schlägt sie unter anderem eine Abkühlregelung vor sowie einen gesicherten Vorlauf von vier Tagen.

Streikvorlauf: „Eine Frage des Einzelfalls“

„Ob ein konkreter Streik angekündigt werden muss, ist eine Frage des Einzelfalls“, fasst der Arbeitsrechtler Michael Fuhlrott auf Linkedin die aktuelle Rechtslage zusammen. Wobei: Wie auch Connemann im Radiointerview verweist der Jurist darauf, dass das gesamte Streikrecht gesetzlich nicht geregelt und somit Richterrecht sei. „Jedenfalls aber dann, wenn ein Streik sich besonders umfassend auswirkt und womöglich auch die Rechte Dritter davon betroffen sind, ist eine Ankündigungsfrist einzuhalten“, schreibt Fuhlrott weiter. Er verweist in dem Zusammenhang auf die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes, aus der die Verpflichtung hervorgeht, Rechte Dritter auch bei der Grundrechtsabwägung mit einzubeziehen. Konkret habe etwa das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg im Jahr 2012 von einer „angemessenen Frist“ zur Ankündigung gesprochen – ohne diese aber zu konkretisieren. „Ich muss als Fahrgast in der Lage sein, meine Reise umplanen zu können“, führt Fuhlrott aus. „Da spricht viel dafür, dass der Streik mit einer Dauer von mehreren Tagen angekündigt werden muss, um diese Dispositionen treffen zu können.“ Bislang wurden die Streiks der GDL immer mit mehreren Tagen Vorlauf angekündigt. Nach dem Scheitern der bislang letzten Verhandlungsrunde waren aber erstmals auch unangekündigte Streiks – wie jetzt beim Sicherheitspersonal am Düsseldorfer Flughafen – im Gespräch.

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Das Streikrecht in Deutschland ergibt sich gesetzlich aus Artikel 9 des Grundgesetzes. „Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet“, heißt es dort. Natürlich gilt dieses Recht nicht grenzenlos. So sei „das Streikrecht nicht um seiner selbst Willen geschützt, sondern nur als Mittel zum Zweck des Abschlusses von Tarifverträgen“, heißt es in einer Ausarbeitung des wissenschaftlichen Dienstes des Bundestages. Daher ist zum Beispiel der sogenannte Klimastreik auch kein Streik im gesetzlichen Sinne, genauso wie die Bauernproteste juristisch anders anzusehen sind. „Ob und gegebenenfalls wie das Streikrecht über die genannte allgemein anerkannte Zweckorientierung noch weiteren Beschränkungen unterworfen ist, ist umstritten“, heißt es in dem Papier weiter.

Sind Einschränkungen denn überhaupt sinnvoll?

Aber wäre eine gesetzliche Regelung über das bestehende Richterrecht hinaus möglich? Die Arbeitsrechtlerin Lena Rudkowski, Professorin an der Uni Gießen, hält dies gegenüber dem Jura-Portal LTO jedenfalls für möglich. „Aus verfassungsrechtlicher Sicht können zum Schutz der Rechte Dritter Arbeitskämpfe in lebenswichtigen Betrieben reguliert werden“, wird sie von dem Portal zitiert. Allerdings sei etwa eine „Zwangsschlichtung auch in der Daseinsvorsorge mit Art. 9 Abs. 3 GG nicht vereinbar“.

In den 80er-Jahren hatte es sogar schon einmal einen „Professorenentwurf“ für ein Streikrecht gegeben, worauf der Arbeitsrechtler Tobias Grambow bei Linkedin hinweist:

Ob eine Einschränkung, selbst wenn sie möglich ist, auch sinnvoll ist, ist eine andere Frage. Die Unionsfraktionen im Bundestag jedenfalls sind dafür, Arbeitgeberverbände wenig überraschend auch, Gewerkschaften ebenfalls wenig überraschend dagegen. Es gibt neben den Gewerkschaften allerdings auch andere kritische Stimmen. So zitiert der SWR den Streikforscher und Politikwissenschaftler Alexander Gallas von der Uni Kassel: Es handele sich um ein wichtiges Grundrecht, „weil es Beschäftigten ermöglicht für ihre Interessen machtvoll einzustehen“, sagt er dort über die Forderungen, das Streikrecht einzuschränken. „Und da ran zu gehen, das ist schwieriger.“

Der Ökonom Hagen Lesch ist da anderer Meinung. Eine Schlichtungspflicht „wäre kein Eingriff ins Streikrecht, sondern lediglich eine Stärkung des Gedankens, dass Streiks immer nur letztes Mittel in Tarifauseinandersetzungen sein sollten“, sagt er im Interview mit der Wirtschaftswoche. Und: „Allein eine öffentliche Debatte sollte von den Gewerkschaften als Warnsignal interpretiert werden.“

Die Debatte jedenfalls dürfte noch einige Zeit weitergehen. Denn LTO zitiert auch eine Sprecherin des zuständigen Bundesarbeitsministeriums zu den Plänen der Unionspolitikerinnen und -politiker: „Die […] arbeitsgerichtliche Rechtsprechung zur Zulässigkeit von Arbeitskampfmaßnahmen hat sich in der Praxis grundsätzlich bewährt, was sich auch in den im internationalen Vergleich geringen streikbedingten Arbeitsausfällen zeigt.“ Laut der Hans-Böckler-Stiftung, dem Forschungsinstitut des Deutschen Gewerkschaftsbundes, entfielen zwischen 2012 und 2021 jährlich rund 18 Tage pro 1000 Beschäftigte im Jahr aufgrund von Arbeitskämpfen. In Frankreich waren es demnach 92, in Belgien sogar 96 Tage pro Jahr.

Info

Während das Streikrecht gesetzlich weitgehend ungeregelt ist, gibt es bei den Tarifverhandlungen selbst durchaus einschlägige Gesetze. Im Zusammenhang mit den Bahnstreiks in den vergangenen Jahren ging es dabei immer wieder um die Anwendbarkeit des Tarifeinheitsgesetzes bei der Deutschen Bahn. Mehr dazu finden Sie auf unserem Schwesterportal betriebsratspraxis24.de.

(Der Artikel wurde ursprünglich am 7. März 2024 erstellt und zuletzt am 11. Februar 2026 aktualisiert und überprüft.)

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Die Urlaubsplanung ist in vollem Gange. Damit Sie besser planen können: Unsere Übersicht über Feiertage und Brückentage.

Die Urlaubsplanung ist in vollem Gange. Damit Sie besser planen können: Unsere Übersicht über Feiertage und Brückentage.

Im Schnitt zwei Arbeitstag weniger als 2025 gibt es im Jahr 2026. Genauere Angaben sind nicht möglich, da sich die Feiertage von Bundesland zu Bundesland – und in Einzelfällen sogar von Stadt zu Stadt – unterscheiden.

Wichtig zu wissen für Führungskräfte und HR-Abteilungen sind aber nicht nur die Feiertage selbst. Sondern auch, zu welchen Terminen es Brückentage gibt. Denn ist etwa der Donnerstag für alle frei, nehmen sich viele Menschen zusätzlich am Freitag Urlaub, um ein langes Wochenende zu haben. Das kann in Einzelfällen für Streit sorgen, wobei eine gute Planung natürlich hilft.

Einen Überblick über die Feiertage und mögliche Brückentage finden Sie hier:

Info

Gesetzliche Feiertage und mögliche Brückentage im Jahr 2026

Januar

• Neujahr (Donnerstag, 1.01.2026, alle Bundesländer, Brückentag möglich)
• Heilige Drei Könige (Dienstag, 6.01.2026, Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen-Anhalt)

Februar

• Weiberfastnacht (Donnerstag, 12.12.2026, kein gesetzlicher Feiertag, aber in den Karnevalshochburgen oft arbeitsfrei, dort dann Brückentag möglich)

März

• Rosenmontag (Montag, 16.02.2026, aber in den Karnevalshochburgen oft arbeitsfrei)
• Fastnacht (Dienstag, 17.02 .2026, aber in den Karnevalshochburgen mitunter arbeitsfrei)
• Internationaler Frauentag (Sonntag, 8.03.2026, Berlin, Mecklenburg-Vorpommern)

April

• Karfreitag (Freitag, 3.04.2026, alle Bundesländer)
• Ostersonntag (Sonntag, 5.04.2026, alle Bundesländer)
• Ostermontag (Montag, 6.04.2026, alle Bundesländer)

Mai

• Tag der Arbeit (Freitag, 1.05.2026, alle Bundesländer)
• Tag der Befreiung (Freitag, 8.05.2026, Berlin)
• Christi Himmelfahrt (Donnerstag, 14.05.2026, alle Bundesländer, Brückentag möglich)

Juni

• Pfingstsonntag (Sonntag, 24.05.2026, alle Bundesländer)
• Pfingstmontag (Montag, 25.05.2026, alle Bundesländer)
• Fronleichnam (Donnerstag, 4.06.2026, Baden-Württemberg, Bayern, Hessen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland, dort Brückentag möglich)

August

• Augsburger Friedensfest (Samstag, 8.08.2026, nur in Augsburg)
• Mariä Himmelfahrt (Samstag, 15.08.2026, Bayern – nur in Gemeinden mit überwiegend katholischer Bevölkerung, Saarland)

September

• Weltkindertag (Sonntag, 20.09.2026, Thüringen)

Oktober

• Tag der Deutschen Einheit (Samstag, 3.10.2026, alle Bundesländer))
• Reformationstag (Samstag, 31.10.2026, Brandenburg, Bremen, Hamburg, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein, Thüringen)

November

• Allerheiligen (Sonntag, 1.11.2026, Baden-Württemberg, Bayern, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland)
• Buß- und Bettag (Mittwoch, 18.11.2026, Sachsen)

Dezember

• Heiligabend (Donnerstag, 24.12.2026, alle Bundesländer, kein gesetzlicher Feiertag, aber oft besondere Regelungen, dort Brückentag möglich)
• 1. Weihnachtsfeiertag (Freitag, 25.12.2026, alle Bundesländer)
• 2. Weihnachtsfeiertag (Samstag, 26.12.2026, alle Bundesländer)
• Silvester (Donnerstag, 31.12.2026, alle Bundesländer, kein gesetzlicher Feiertag, aber oft besondere Regelungen, dort Brückentag möglich)

Übrigens: „Das Bundesurlaubsgesetz sieht für die Festlegung des Urlaubs an Brückentagen keine Sonderregelungen vor, sondern es gelten die allgemeinen Grundsätze“, sagte uns Johannes Loch, Rechtsanwalt bei Taylor Wessing, in einem vergangenen Interview:

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Was aber gilt, wenn Angestellte nicht im Bundesland des Unternehmenssitzes arbeiten? Hat der Arbeitnehmer frei, wenn es im Bundesland des Firmensitzes einen Feiertag gibt, in seinem Wohn- und Arbeitsort allerdings nicht?

Die Antwort darauf findet sich im Arbeitszeitgesetz. Demnach ist der Sitz des Firmenbüros oder der Produktionsstätte beziehungsweise der Einsatzort an besagtem Tag ausschlaggebend. Gibt es an diesem Ort (egal ob sich der oder die Beschäftigte aktuell im Homeoffice, im Coworking-Space oder im Betrieb befindet) einen gesetzlichen Feiertag, dann hat er an diesem Tag frei. Deshalb kann es dazu kommen, dass einzelne Mitarbeitende in einem Team mehr freie Tage im Jahr haben als andere.

Diese Regelung gilt übrigens auch für Dienstreisen im In- und Ausland. Hier gibt es allerdings einen Knackpunkt: Wer im Ausland aufgrund der dort herrschenden Feiertagsregelung freihat, während die Kolleginnen und Kollegen in Deutschland arbeiten müssen, bekommt für den Zeitraum nicht fortwährend sein Gehalt gezahlt.

(Der Artikel wurde am 3. Oktober 2021 veröffentlicht und zuletzt am 30. September 2025 aktualisiert und überarbeitet.)

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Die Versicherung vereint zum Jahreswechsel die Themen Daten, KI und HR unter einem Vorstandsressort. Wer gestaltet diesen Wandel als Nachfolge von Laudon?

Sirka Laudon ist nur noch bis zum 31. Oktober Personalvorständin von Axa Deutschland. Das verkündete der CEO des Versicherungsunternehmens, Thilo Schumacher, auf Linkedin. Sie werde das Unternehmen verlassen, um „sich neuen beruflichen Herausforderungen zu widmen“, heißt es.

Ihr Nachfolger wird Johannes Dick, der zum 1. November die People Experience genannte Personalabteilung übernimmt. Zum Jahreswechsel wandern dann die Themen Data und KI in das Ressort, das – vorbehaltlich der Zustimmung der Gremien – dann People and Data Experience heißen soll. Unter dem Posting des CEOs schreibt Laudon: „Der neue Ressortzuschnitt ist mehr als klug, er ist wegweisend.” 

Sirka Laudon war seit Oktober 2019 Personalvorständin bei Axa Deutschland. Zuvor hatte sie bei der DB Vertrieb zweieinhalb Jahre lang als Geschäftsführerin Personal und Arbeitsdirektorin fungiert. Weitere Stationen der studierten Psychologin waren unter anderem Axel Springer (2011 bis 2017 als Head of HR Development) und Otto (2003 bis 2010, zuletzt ebenfalls als Head of HR Development).  

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Ihr Nachfolger Johannes Dick begann seine Karriere im Sommer 2012 bei Axa als Persönlicher Assistent des damaligen Deutschlandchefs Thomas Buberl. Später führte er laut dem Branchenblatt „Versicherungswirtschaft Heute” als Leiter des Bereich Strategie, Data und Organisation das Programm „Agile@Scale“ ein. Zuletzt war er Leiter des Firmenkundengeschäfts im Ressort Sachversicherung.

Empfehlungsprogramme sind effektiv, bergen aber Risiken zum Beispiel für die Diversität. Wie können Recruitingabteilungen ihre Prozesse optimieren und faire Auswahlverfahren sicherstellen?

Mitarbeiterempfehlungsprogramme gehören seit Jahren zum Standardrepertoire im Recruiting. Studien belegen regelmäßig, dass sie nicht nur passende Kandidatinnen und Kandidaten in den Bewerbungsprozess bringen, sondern auch für besonders lange Betriebszugehörigkeiten sorgen. Das ist kaum überraschend: Menschen empfehlen ihren Arbeitgeber in der Regel nur dann, wenn er zu ihnen passt – und vor allem an Personen, die ähnlich wie sie ticken.

Genau hier liegt jedoch eine Schwachstelle. Viele Unternehmen wollen Vielfalt fördern – Empfehlungsprogramme können dieses Ziel ungewollt konterkarieren. Deshalb braucht es klare Regeln und transparente Prozesse, damit Empfehlungen nicht zum Einfallstor für Einseitigkeit oder Befangenheit werden.

Trotz Konjunkturproblemen sind Jobportale weiterhin unverzichtbar für effektives Recruiting. Aber welche Anbieter haben aktuell die Nase vorn und wo erreichen Recruiter ihre Zielgruppen am besten?

Sind Jobportale tot? Mitnichten, sagt Wolfgang Brickwedde, Leiter des Institute for Competitive Recruiting (ICR). „2025 gab es in Deutschland 1.600 Jobportale. Sie sind und bleiben die wichtigste Quelle für Bewerbende und Unternehmen, wenn es um Stellenbesetzungen geht“, bekräftigte Brickwedde am vergangenen Dienstag auf der Zukunft Personal in Köln. Für 42 Prozent der Jobsuchenden seien die Portale immer noch die primäre Quelle auf der Suche nach interessanten Stellen, außerdem würden 37 Prozent der Einstellungen über die Portale angebahnt. Der Markt ist und bleibt also lebendig – auch, wenn mit Monster eines der größten Portale hierzulande unlängst vom Netz ging.

Auf der Zukunft Personal prämierte Brickwedde am Dienstag nun die besten Jobportale in verschiedenen Kategorien. Ermittelt wurde das Ranking wie in den vergangenen Jahren von Profilo mit dem Bewertungsportal Jobboersencheck.de in Zusammenarbeit mit dem ICR. Insgesamt flossen die Bewertungen von über 83.000 Stellensuchenden und 25.000 Arbeitgebern zu Zufriedenheit, Weiterempfehlung sowie Sichtbarkeit ein.

Das sind die Preisträger

Bei den Generalisten konnte sich dabei Stepstone vor allem dank seiner stabilen Reichweite erneut den Spitzenplatz sichern. Linkedin, Jobware und Stellenanzeigen.de folgen auf den Rängen. In Sachen Sichtbarkeit bekam allerdings die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit die Bestnote.

Bei den Jobsuchmaschinen konnten zwar die kleineren Anbieter wie jobbörse.de massive Verbesserungen vor allem bei der Sichtbarkeit erzielen, insgesamt landen aber große Player wie Indeed und Heyjobs weiter vorne.

Bei den spezialisierteren Jobbörsen landeten unter anderem Jobvector bei Ingenieur- und IT-Zielgruppen, E-Fellows in den Wirtschaftswissenschaften sowie bei Studierenden und Young Professionals sowie Azubiyo bei Schülerinnen, Schülern und Auszubildenden vorne. Im Blue- sowie Pink-Collar (letztere umfasst Gesundheit, Pflege und Sozialwesen) erreicht Indeed den Spitzenplatz.

Neben Jobportalen sind auch Karriereseiten ein wichtiger Recruitingkanal. In unserem aktuellen Beitrag erfahren Sie, was Sie dort beachten sollten:

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Diensträder werden als Benefit immer häufiger in Stellenanzeigen aufgeführt. Aber führt das auch zu mehr Fahrradpendlern?

Mehr als jede zehnte Stellenanzeige in Deutschland enthielt im ersten Halbjahr 2025 einen Hinweis auf ein Dienstrad. Wie eine exklusive Auswertung von Index Research für die Personalwirtschaft zeigt, wird das Benefit aus Sicht von Personalabteilungen immer wichtiger. So stieg der Anteil der Stellenanzeigen, in denen Begriffe wie „Jobrad“, „Dienstrad“ oder „Dienstfahrrad“ vorkamen, von knapp 3 Prozent im ersten Halbjahr 2022 auf etwa 10,7 Prozent im ersten Halbjahr dieses Jahres. 

Mit den Begriffen sind vor allem Leasingmodelle gemeint – anders als etwa beim Dienstwagen. Seit einer steuerlichen Änderung im Jahr 2019 boomen Leasingmodelle hierzulande. „Viele Nutzerinnen und Nutzer empfinden gerade durch den günstigeren und unkomplizierten Zugang einen neuen Anreiz, häufiger oder überhaupt erst regelmäßig zu fahren – sei es im Alltag oder auf dem Weg zur Arbeit“, glaubt Stefan Page, Geschäftsführer von Business Bike, einem der zahlreichen Anbieter von Dienstradleasing. Er widerspricht dem häufig geäußerten Einwand, dass solche Programme vor allem von Menschen genutzt werden, die ohnehin schon Fahrrad fahren. 

Dienstrad ja, aber nicht zwingend für den Arbeitsweg 

Dass das Dienstrad die Bahn- und Autofahrer und -fahrerinnen aber vermehrt dazu bringt, auch den Arbeitsweg mit dem Fahrrad zu bestreiten, zeigt sich bislang noch nicht.  

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Schaut man sich die Pendlerzahlen des Statistischen Bundesamtes an, zeigt sich zwischen 2019 und 2024 zumindest keine Veränderung bei den regelmäßigen Fahrradpendlern. Ihr Anteil an allen Pendlern bleibt bei zehn Prozent. Verändert hat sich lediglich der Anteil der ÖPNV-Pendler – mutmaßlich durch die Einführung des Deutschlandtickets. Wichtigstes Verkehrsmittel auf dem Weg zur Arbeit bleibt aber mit Abstand das Auto. 

Für Arbeitgeber sind Dienstrad-Angebote offenbar dennoch ein attraktives und vor allem einfach und günstig umsetzbares Benefit, selbst wenn sie nicht unbedingt für den Arbeitsweg genutzt werden. Die Mobilitätsbenefits sollten aber verschiedene Lebenssituationen und Mobilitätsbedürfnisse berücksichtigen. Es sei laut Page wichtig, „im Blick zu behalten, dass nicht jeder das Angebot gleichermaßen nutzen möchte oder kann.“  

Die in der Szene bekannte Personalerin Eva Stock hat im August Comspace verlassen. Im Gespräch mit uns spricht sie exklusiv über Gründe, Learnings und ihre Zukunft.

Irgendwann hatte Eva Stock das Gefühl, dass sie bei Comspace die Impulse eingebracht hat, die sie einbringen konnte. „Ich habe mir die Frage gestellt, welchen Mehrwert ich noch für das Unternehmen und meine Teams schaffen kann“, sagt die Personalerin. Die Antwort auf die Fragen waren nicht überzeugend genug – weshalb sie sich entschied, das Kapitel selbstbestimmt zu beenden. Seit Anfang August ist sie nicht mehr Chief People & Marketing Officer bei der Bielefelder Digitalagentur.

Dort hatte Stock Anfang Januar 2022 angeheuert. Sie war unter anderem angetreten, um „gemeinsam mit der Geschäftsleitung das remote Arbeiten in eine Unternehmenskultur zu integrieren, die sich zuvor vor allem durch das Miteinander vor Ort ausgezeichnet habe“, wie es seinerzeit hieß; ihr eigener Lebensmittelpunkt blieb daher auch Berlin. Daneben waren ihre wichtigsten Projekte die Professionalisierung des Feedback- und Performancesystems. Für das Projekt „Corporate Political Responsibility  – #WirFürDemokratie“ wurde Comspace im vergangenen Jahr beim Deutschen Personalwirtschaftspreis ausgezeichnet.

„Anspruchsvolle und volatile Zeiten“

Vor ihrer Zeit bei Comspace war Stock drei Jahre Head of Business Relations bei Jobufo, einem HR-Tech-Anbieter für digitales Recruiting. Ihre Karriere hatte sie 2011 als Trainee im Personalbereich der Deutschen Bahn begonnen, wo sie insgesamt fünf Jahre blieb, unter anderem als Referentin in der Personalentwicklung. 2016 wechselte Stock zur Online-Marketing-Agentur Trust Agents. Dort arbeitete sie zwei Jahre als Senior HR Manager, bis sie 2018 für rund ein Jahr die Rolle des Teamlead People & Culture innehatte. In der HR-Szene ist Stock zudem für ihren Blog „HRisnotacrime“, für ihren Podcast „Jobfiles“ und ihre Äußerungen etwa in den sozialen Netzwerken, auf Bühnen und in Podcasts bekannt. 2021 war sie zudem Mitgründerin des Antirassismus-Projekts „#hrespect – Love HR, hate racism“.

Bei ihrer Entscheidung, Comspace zu verlassen, spielte vor allem eine Rolle, dass sie ihre Funktion und ihren Beitrag in der aktuellen Unternehmensphase kritisch reflektierte, erzählt Stock im Gespräch mit der Personalwirtschaft. „In anspruchsvollen und volatilen Zeiten ist es gerade für Agenturen ein ständiges Spannungsfeld zwischen betrieblichen Belangen und individuellen Vorstellungen der Kolleginnen und Kollegen“, sagt sie. Comspace tue viel für seine Mitarbeitenden und sie habe sehr gerne dazu beigetragen. „Dennoch habe ich nach reiflicher Überlegung für mich entschieden, das Kapitel bewusst an diesem Punkt zu beenden“, ergänzt die Personalerin. „Für mich war es wichtig, den Übergang selbstbestimmt und im gemeinsamen Einverständnis mit der Geschäftsführung zu gestalten.“ Insgesamt sei es „eine Kumulation von Eindrücken und Anlässen“ gewesen, die sie dazu gebracht haben, „selbstbestimmt und in gemeinsamem Einverständnis zu gehen“, sagt sie. Das sei ihr auch in vorherigen Rollen immer wichtig gewesen.

Wie war die Jobsuche?

Die anschließende Jobsuche war zwar letztlich erfolgreich – Stock verrät zwar noch nicht, wohin es sie zieht, lediglich, dass sie der Agenturbranche und HR treu bleibt. Schwierig sei sie dennoch gewesen. „Ich bin zwar gut vernetzt und hatte Gespräche mit vielen Unternehmen“, sagt sie. Doch nicht jedes Gespräch führte zu einem Angebot oder passte zu ihren Vorstellungen für den nächsten Schritt. Gepasst habe es in den allermeisten Fällen aber nicht. Mal sei ihre Erfahrung im Konzernumfeld zu lange her, mal passte es von ihrer Seite nicht. „Je älter und erfahrener man wird, desto genauer weiß man ja, was man sucht, über welche Dinge man hinwegsehen kann und welche einem wirklich wichtig sind“, sagt sie. „Am Ende muss es eben auch vom Bauchgefühl passen.“

Wer ihre Aufgaben bei Comspace übernimmt, haben wir das Unternehmen gefragt: „Bezüglich der vakanten Position in unserer Geschäftsleitung ist zum jetzigen Zeitpunkt keine Neubesetzung geplant. Die damit verbundenen Aufgaben werden derzeit intern abgedeckt.“

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Auch der Regierungsentwurf zum Betriebsrentenstärkungsgesetz II liegt nun vor. Welche Verbesserungen können Unternehmen für die bAV erwarten?

Update zum Kabinettsbeschluss (4. September 2025)

Die Bundesregierung hat am Mittwoch nun auch einen Regierungsentwurf vorgelegt und beschlossen. Er folgt weitgehend dem Referentenentwurf, enthält nun aber doch unter anderem einen Absatz zur Evaluation im Jahr 2028. Dessen Fehlen im Referentenentwurf war mit Überraschung aufgenommen worden.

Referenten- und Regierungsentwurf sowie Stellungnahmen von Ländern und Verbänden finden sich auf der Website des zuständigen Bundesarbeitsministeriums.

Ursprüngliche Nachricht zum Referentenentwurf (6. August 2025):

Nur gut jede zweite sozialversicherungspflichtig beschäftigte Person verfügt über eine Anwartschaft auf eine betriebliche Altersversorgung (bAV). Insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen und bei Beschäftigten mit geringem Einkommen ist die bAV kaum verbreitet. Das sieht die Bundesregierung als Problem, denn nur wenige Deutsche haben fürs Alter ausgesorgt und können sich im Ruhestand gut finanzieren. Eine zusätzliche Altersvorsorge zur gesetzlichen Rentenversicherung sei deshalb wünschenswert.

Um den Verbreitungsgrad der bAV zu erhöhen, hat die Koalition einen Referentenentwurf zum Betriebsrentenstärkungsgesetz II (BRSG II) vorgelegt. Neu sollte dieser Entwurf den wenigsten vorkommen, denn gegenüber dem Regierungsentwurf der alten Bundesregierung vom September 2024 gibt es nur wenige Änderungen, und zwar vor allem folgende:

• Öffnung des Sozialpartnermodells und Verbreitung der reinen haftungsbeschränkenden Beitragszusage
• Vereinfachte Möglichkeit zur Einführung von Opt-out-Systemen
• Mehr Spielraum für Pensionskassen bei den bestehenden Anlagemöglichkeiten durch die Möglichkeit einer vorübergehenden Unterdeckung des Sicherungsvermögens
• Erhöhung der Höchstgrenze der steuerlichen Förderung und Dynamisierung der einschlägigen Einkommensgrenze
• Lockerung der Abfindungsmöglichkeiten und somit weitere Möglichkeiten zur Abfindung von Kleinstanwartschaften

„Der Referentenentwurf ist zwar insgesamt kein großer Wurf im Sinne einer großen bAV-Reform“, sagt Hanne Borst, Managing Director und Head of Retirement Deutschland & Österreich beim Beratungsunternehmen WTW, „enthält aber für die betriebliche Altersversorgung viele kleinere und überwiegend sinnvolle Maßnahmen.“ Dr. Philipp Harald Zinndorf, Rechtsanwalt und Associate bei der Kanzlei Noerr Partnerschaftsgesellschaft, lobt, dass „der Gesetzgeber die Herausforderungen der Arbeitgeber erkennt und – wenn auch in kleinen Schritten – Komplexität abbaut, Flexibilität schafft und so den wesentlichen und tragenden Akteur der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland, den Arbeitgeber, entlastet“.

Opting-out-Modelle leichter einzuführen

Trotz ihres recht verhaltenen Urteils heben die Expertin und der Experte positive Aspekte des neuen Entwurfs hervor: Aus Zinndorfs Sicht sind besonders die Regelungen zur Ausweitung der Abfindungsmöglichkeiten für Arbeitgeber sowie zum Ausbau und der teilweisen Dynamisierung der steuerlichen Förderung gelungen. „Beide Instrumente sorgen direkt und effizient für Entlastungen der Arbeitgeber“, urteilt er.

Eine wichtige Rolle für Arbeitgeber werde aus seiner Sicht auch die erleichterte Möglichkeit zur Errichtung von Opt-out-Systemen spielen. „Damit haben Arbeitgeber nun die Möglichkeit, alle Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern in ein System der betrieblichen Altersversorgung zu integrieren, welches durch Entgeltumwandlung und ergänzende Arbeitgeberzuschüsse finanziert wird“, so Zinndorf. Opting-out bedeutet, dass die Entgeltumwandlung automatisch erfolgt, ohne dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihr explizit zustimmen. Vielmehr muss jeder, der keine Beiträge zur bAV leisten möchte, aktiv widersprechen. „Bisher war eine Einführung solcher Systeme nur auf der Grundlage von Tarifverträgen möglich, in Zukunft können solche Systeme auch per Betriebsvereinbarung eingeführt werden“, erklärt Zinndorf.

Borst von WTW bedauert jedoch, dass das jetzt ins Gesetz aufgenommene Opting-out-Konzept für Entgeltumwandlungen praktisch einen kaum relevanten Anwendungsbereich betreffe. „Hier wäre ein wirkliches betriebliches Opting-out-Konzept zielführend und auch dringend erforderlich“, sagt sie.

Info

Sie wollen mehr über das Thema bAV erfahren?

Dann schauen Sie doch einmal in unser Dossier zum Thema. Dort stellen wir für Sie kontinuierlich Studien, News und Best Cases zusammen. Erfahren Sie, wie Sie durch attraktive Vorsorgemodelle und steuerliche Vorteile die Mitarbeiterbindung stärken und die Zufriedenheit erhöhen können.

Lesen Sie rein!

Öffnung des Sozialpartnermodells verringert Haftungsrisiken

Die im Entwurf enthaltenen Maßnahmen zur Stärkung des Sozialpartnermodells hebt die Expertin dagegen positiv hervor. „Dieses bietet sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer Vorteile“, stellt sie fest und ergänzt: „Arbeitgeber profitieren von reduzierten Haftungsrisiken und geringeren Verwaltungskosten.“ Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hätten Vorteile, wenn keine starren Garantien vorgegeben sind. Dann könnten sie eine Kapitalanlage wählen, die potenziell höhere Renditen erzielen kann. Auch sollen, da im Referentenentwurf das tarifvertragliche „Einschlägigkeitserfordernis“ stark modifiziert wurde, Sozialpartnermodelle zukünftig umfassender genutzt werden können als bisher, also im gesamten Zuständigkeitsbereich einer Gewerkschaft. Das bedeutet, dass sie somit auch mehrere Branchen umfassen können.

Zinndorf geht noch einen Schritt weiter: „Langfristig gesehen, könnte die im Entwurf enthaltene weitere Öffnung des Sozialpartnermodells zwar nicht an sich, aber als Entwicklungsschritt weitreichende Konsequenzen haben.“ Konkret heißt das: Zinndorf würde es begrüßen, wenn sich der Gesetzgeber entschließt, sogenannte reine Beitragszusagen – also Zusagen der bAV, bei denen die wesentliche Verpflichtung des Arbeitgebers mit ordnungsgemäßer Abführung der Beiträge an einen Pensionsdienstleister endet – auch auf der Basis von Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen zu gestatten.

Nicht nur würde das bei reinen Beitragszusagen verminderte Haftungsrisiko des Arbeitgebers die Attraktivität der bAV steigern, auch wäre dies ein wichtiger Schritt zur internationalen Angleichung. „In Ländern außerhalb Deutschlands sind solche Zusagen bereits jetzt Standard“, erklärt der Rechtsanwalt.

Auch die Vorschläge, die Geringverdienerförderung zu verbessern, begrüßt Borst ausdrücklich. Dies soll gelingen, indem der maximale Förderbetrag und der korrespondierende Lohnsteuerfreibetrag erhöht und die Gehaltsgrenzen dynamisiert werden, bis zu denen eine geförderte bAV durchgeführt werden kann: „Damit wird ein wichtiger Impuls für die weitere Verbreitung der arbeitgeberfinanzierten bAV gerade in diesem Bereich, in dem die Verbreitung der bAV tendenziell am geringsten ist, gesetzt.“ Sie bedauert allerdings, dass diese Regelung erst später als ursprünglich vorgesehen in Kraft treten soll, und zwar erst zum 1. Januar 2027.

Keine Evaluierung im Jahr 2028

Bemerkenswert sei, so Borst, dass die im alten Regierungsentwurf enthaltenen Evaluierungsvorschriften nicht in den neuen Referentenentwurf übernommen wurden. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hatte ursprünglich vor, bereits im Jahr 2028 zu untersuchen, ob das Ziel einer weiteren Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung erreicht wurde.Der Regierungsentwurf sieht nun doch eine Evaluierung im Jahr 2028 vor.

Die Behörde wollte zudem die Nettorenditen bei repräsentativen Einrichtungen der bAV in den mittelbaren Durchführungswegen – Pensionskassen, Pensionsfonds, Direktversicherungen und Unterstützungskassen – unter die Lupe nehmen. Ziel war es, möglichst valide Erkenntnisse über die möglichen Auswirkungen von Kosten und Risiken auf die Höhe der Versorgungsleistungen zu gewinnen. Allerdings wäre die Evaluierungsfrist von etwa drei Jahren recht kurz gewesen, um solche Effekte bei langfristig wirkenden Altersversorgungssystemen valide erheben zu können. „Es ist aus den genannten Gründen sehr zu begrüßen, dass beide Vorschriften nun vom Tisch sind und weiterhin der Alterssicherungsbericht die zentrale Evaluierungsmaßnahme zur Verbreitung der bAV bleibt“, zieht Borst Bilanz.

Fazit: Wünsche bleiben offen

Auch wenn der neue Entwurf in die richtige Richtung weise, ist Zinndorfs Fazit ernüchternd: Aus seiner Sicht fehlt es dem Entwurf „etwas an Geradlinigkeit“. Im Klartext: Manche Regelungen gehen ihm nicht weit genug. Aus seiner Sicht wäre es beispielsweise wünschenswert gewesen, wenn der Gesetzgeber sich „endlich zu einer Änderung der steuerbilanziellen Bewertung von Pensionsrückstellungen hätte durchringen können“. Hier sei eine Anpassung an das handelsbilanzielle Niveau längst überfällig. Auch die geplante Ausweitung der steuerlichen Förderung hätte noch umfassender sein können. „Hier wurden lediglich die Einkommensgrenzen dynamisiert, bis zu deren Höhe der steuerliche Förderbetrag gewährt wird, nicht jedoch der Förderbetrag an sich“, sagt Zinndorf.

Auch Borst hat noch Wünsche an den Gesetzgeber: Insbesondere sollten die bestehenden Rahmenbedingungen deutlich verbessert werden, sagt sie, denn „in der bAV lasse sich ergänzende Altersversorgung für große Kollektive mit erheblichen – auch kostenseitigen –  Skalen- und Effizienzeffekten umsetzen“. Dazu könne der vorliegende Referentenentwurf nur ein erster Schritt sein, dem Weitere folgen müssen.

Der Beitrag erschien ursprünglich am 6. August 2025 und wurde zuletzt am 3. September 2025 aktualisiert.

Die neue Group Chief People Officer des Duisburger Mischkonzerns kommt aus der Beratungsbranche.

Anabel Fall wird zum 24. September Group Chief People Officer beim Mischkonzern Haniel. Wie das Unternehmen in einer Pressemitteilung schreibt, soll Fall helfen, „Haniel für die Zukunft widerstandsfähiger aufzustellen“.

Die neue Chefin des Personalressorts war zuletzt bis Ende vergangenen Jahres gut zwei Jahre lang Chief People Officer beim Schweizer IT-Beratungshaus Zühlke. Ihre Karriere hatte sie im Jahr 2000 ebenfalls in einer Beratung gestartet, nämlich bei McKinsey. Nach 15 Jahren dort – zuletzt als Chief of Staff im Middle East Office – folgten Stationen beim Immobilienunternehmen Majid Al Futtaim in Dubai sowie bei der Zurich Insurance Group. Anabel Fall hat einen Management-Master-Abschluss der London School of Economics & Political Science und war fünf Jahre Mitarbeiterin am dortigen Institute of Management.

Haniel ist heute ein Mischkonzern mit rund 20.000 Beschäftigten und einem Jahresumsatz von gut 4 Milliarden Euro. Zurückverfolgen lässt sich die Geschichte bis zu einem Lager für Kolonialwaren im 18. Jahrhundert, groß wurde das Unternehmen mit dem Bau von Dampfmaschinen und -schiffen, Lokomotiven, Schienen und Brücken im 19. Jahrhundert. Bis heute befindet sich das Unternehmen mit Sitz in Duisburg Ruhrort im Besitz von rund 700 Mitgliedern der Familie Haniel. Zu den Tochterunternehmen gehören unter anderem Bauwatch, das Matratzenunternehmen Emma sowie CWS.

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Böttcher-Mitarbeitende bekommen offenbar Geld, wenn sie das Unternehmen in den sozialen Netzwerken verteidigen. Welche Risiken birgt diese Strategie für Arbeitgebermarke und Mitarbeiterbindung?

Beschäftigte des Büroartikelversenders Böttcher sollen ihrem Arbeitgeber in den sozialen Netzwerken beispringen. Wie der Spiegel berichtet, will der Vorstandschef Udo Böttcher, „monatlich finanziell honorieren“, wenn Mitarbeitende sein Unternehmen in Social Media gegen kritische Berichterstattung verteidigen. Das Nachrichtenmagazin zitiert dabei aus internen E-Mails. Auf Nachfrage unsererseits reagierte weder die Pressestelle des Unternehmens noch Firmenchef Udo Böttcher.

Das Unternehmen mit Hauptsitz in Jena hatte in den vergangenen knapp zwei Jahren mehrfach wegen einer mutmaßlichen Nähe zur AfD in der Kritik gestanden. Zunächst im Januar 2024 als das Unternehmen die Ergebnisse einer politischen Mitarbeiterbefragung mit suggestiven Fragen veröffentlichte, welche rechte Ansichten implizierten. Laut Recherchen der Personalwirtschaft, wurde die Teilnahme an dieser Umfrage ebenfalls finanziell honoriert.

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So motivierte Böttcher zur Teilnahme an politischer Mitarbeiterumfrage

Im Falle der umstrittenen politischen Umfrage unter Mitarbeitenden der Böttcher AG gibt es neue Erkenntnisse. Den Beschäftigten wurde als Gegenleistung Geld versprochen.Mehr lesen

Anfang dieses Jahres gab es erneut negative Schlagzeilen zur Böttcher AG. Eine Großspende an die AfD sorgte über die HR-Szene sowie die regionale Wirtschaft hinaus für Aufsehen. Der damalige Böttcher-Aufsichtsrat Horst Jan Winter hatte der rechtsextremen Partei knapp eine Million Euro gespendet, nachdem er „vor einiger“ Zeit zwei Millionen Euro von Udo Böttcher geschenkt bekommen hatte. Die Fakten bestätigte Böttcher seinerzeit zwar, distanzierte sich aber von der Spende. In einer Stellungnahme hieß es einige Tage später, Winter sei nicht mehr Aufsichtsrat und Böttcher fordere das geschenkte Geld nun wegen „groben Undanks“ von ihm zurück.

„Einsatz und Loyalität honorieren“

Interessant ist in diesem Zusammenhang auch ein Bericht des MDR, laut dem das Unternehmen überlegt, Jena als Standort aufzugeben. Begründet wird das laut dem Bericht zum einen damit, dass die Logistik des schnell wachsenden Online-Versandhändlers in Zöllnitz bei Jena zentralisiert werden soll. Zum anderen aber auch damit, dass das Unternehmen „kritische öffentliche Äußerungen von Vertretern der Stadt Jena über unser Unternehmen“ moniere, zitiert der Bericht die Firma. Der Oberbürgermeister der Stadt, Thomas Nitzsche, hatte zuvor vom Unternehmen verlangt, die Spende aufzuklären, weil eine stärker werdende AfD der Stadt und den Branchen schade, die Jena stark machen.

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AfD-Großspende durch Böttcher-Aufsichtsrat – Unternehmen distanziert sich [UPDATE]

Der thüringische Büroartikelversender hatte bereits vor rund einem Jahr mit einer politischen Mitarbeiterbefragung für Schlagzeilen gesorgt. Das Unternehmen distanziert sich vom Jetzt-Ex-Aufsichtsrat.Mehr lesen

Immer wieder hatte Böttcher auch auf seinen mittlerweile gelöschten oder nur noch für direkte Kontakte zugänglichen Social-Media-Accounts AfD-Narrative geteilt, worüber sowohl wir als auch der Spiegel berichteten. Laut dem Nachrichtenmagazin bat das „Feel Good Management“ des Unternehmens daraufhin die Beschäftigten, sich im Netz zu wehren: „Wer hinter unserer Firma steht, zeigt Haltung öffentlich, klar und unbequem, falls nötig.“ Man solle aber respektvoll bleiben. Neben „Schritt-für-Schritt-Anleitungen, um sofort loszulegen“, versprach der Firmenchef demnach, „Einsatz und Loyalität […] monatlich finanziell honorieren“ zu wollen. Aus seiner Sicht, so zitiert der Spiegel aus seiner Antwort auf eine Anfrage des Magazins, sei die Idee aus der Belegschaft gekommen, er habe sie lediglich gebündelt. Und: Anlass und Anreiz einer möglichen Vergütung für eine solche freiwillige Mitwirkung außerhalb der Arbeitszeit sei, dass mediale Präsenz – auch negative – gut fürs Geschäft sei.

Employer Branding in der Krise

Unabhängig vom konkreten Fall hält es Till Tillmann, einer der Geschäftsführer der Employer-Branding-Beratung Hooman Employer Marketing, für keine gute Idee, im Krisenfall die eigenen Mitarbeitenden in den Social-Media-Kampf zu schicken. „Die Risiken sind größer als die Chancen“, sagt er. Denn wenn die Mitarbeitenden nicht ausreichend geschult sind, bestehe die Gefahr, dass sie niemanden überzeugen oder der gesamten Diskussion einen ungewollten Spin geben, der mitunter sogar rechtliche Folgen haben könne. Zudem können die diskutierenden Mitarbeitenden durch die Diskussion hochgradig verunsichert werden. Schon um die eigenen Mitarbeitenden zu schützen, gelte es, sie nicht ins „Kreuzfeuer“ zu schicken. Das sei umso mehr der Fall, wenn das Ganze auch noch vergütet wird. „Wenn sich das herumspricht, dann ist auch das letzte bisschen Glaubwürdigkeit in der Diskussion dahin“, sagt er.

Grundsätzlich spreche natürlich nichts dagegen, die eigenen Mitarbeitenden in die Kommunikation der Arbeitgebermarke einzubinden. Nicht umsonst boome das Thema Corporate Influencer. „Die sind besonders glaubwürdig“, sagt Tillmann. Allerdings sollten solche Projekte strategisch und langfristig angegangen werden – und vor allem nicht in einer akuten Krise. „Die sollte man den Profis überlassen“, findet Tillmann. Und die entschieden dann über das richtige Vorgehen – was manchmal eben auch bedeuten kann, eine Krise auszusitzen und nicht zu kommunizieren.

Ob die Arbeitgebermarke im konkreten Fall gelitten hat – oder Böttcher nun umso mehr Bewerbungen bekommt – bleibt unklar. Dem Geschäftserfolg des Unternehmens scheinen die negativen Schlagzeilen jedenfalls bisher nicht geschadet zu haben. Anfang August verkündete das Unternehmen einen neuen Tagesrekord an Aufträgen. Generell deute sich an, dass die Böttcher AG für das Geschäftsjahr 2025 ihr gesetztes Umsatzziel von einer Milliarde Euro um mindestens 50 bis 60 Millionen Euro deutlich übertreffen werde. Eine Prämie für Social-Media-Kommentare sollte sich Böttcher folglich leisten können.