Was ein Recruiter oder eine Recruiterin macht, können sich die meisten denken. Doch es gibt neu entstandene HR-Jobrollen, bei denen nicht so klar ist, was sie eigentlich machen.

Unternehmen erkennen immer mehr, wie wichtig es ist, M&A-Aktivitäten auch aus der HR-Perspektive zu betrachten. Große Konzerne prüfen fortlaufend, ob sie andere Unternehmen aufkaufen (Akquisition), integrieren oder sich mit anderen in Form einer Fusion (Merger) zusammenschließen sollten. Dazu zählt auch, die Gehalts- und Mitarbeiterstrukturen potenzieller Kaufobjekte zu analysieren und Strategien zu entwickeln, damit Toptalente bei einem Deal nicht das Weite suchen. Nicht nur große Konzerne wie Merck oder Siemens Energy, auch Unternehmensberatungen wie EY oder Kienbaum beschäftigen HR M&A Manager, die diese Tätigkeiten dann für Kundenunternehmen umsetzen. Über diese HR-Jobrolle sprechen wir in Teil 1 unserer Serie zu außergewöhnlichen, exotischen und unbekannten HR-Jobs. Miriam Oehme begleitete als HR M&A Lead bei Merck in den vergangenen Jahren mehrere kleine und große Transaktionen.

Personalwirtschaft: Worum geht es bei der Rolle einer HR M&A Managerin?
Miriam Oehme: Große Unternehmen wie Merck beobachten kontinuierlich den Markt mit Blick auf potentiell passende Akquisitionen. Mit dieser Marktbeobachtung haben alle anderen Abteilungen erst einmal nichts zu tun. Erst wenn es ein mögliches Kaufobjekt gibt, komme unter anderem ich ins Spiel. Neben dem Geschäftsmodell und der Sicht von Finance sowie der Fachabteilung gilt es auch, das Unternehmen beziehungsweise den möglichen Deal aus der HR-Sicht zu bewerten.

Wie hat das Konzept des HR Business Partners die Personalarbeit deutscher Unternehmen verändert? Eine Bilanz des Business Partnering zwischen Theorie und Praxis.

Personalbereiche (mittel-)großer Unternehmen haben derzeit, je nach Studie, in gut der Hälfte und bis zu 85 Prozent der Fälle Organisationsstrukturen mit HR Business Partnern (HRBP). Zudem gibt es Unternehmen, die erst jetzt auf den Zug aufspringen, und kaum Firmen, die wieder abspringen. Auch ein Blick in die Jobbörsen zeigt, dass HRBP sehr gefragte und dringend benötigte Personaler sind. Über den zeitgeistigen Thementrends stehend, ist die Idee zum bewährten Klassiker in der Praxis geworden – in zahlreichen Varianten. Denn ohne HRBP hätten sich viele Personalbereiche längst vom betrieblichen Geschehen verabschieden müssen.

Entwicklungen bis heute

Die Mittagspause ist den meisten Mitarbeitenden in Deutschland heilig. Eine aktuelle Umfrage zeigt, wo, wie und wie lange die Angestellten ihre Auszeit am liebsten verbringen.

Die durchschnittliche Mittagspause in Deutschland dauert etwas mehr als eine halbe Stunde. Das zumindest ist das Ergebnis einer Umfrage der Jobbörse jobtensor.com, für die 1000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer befragt wurden. Konkret verschnaufen deutsche Beschäftigte im Durchschnitt 33,4 Minuten. Demnach geben 52 Prozent der Befragten an, 30 Minuten Pause zu machen, zehn Prozent berichten von 45 Minuten und elf Prozent von einer vollen Stunde.

Die längste Atempause von der täglichen Arbeit gönnt die Beratungsbranche ihren Mitarbeitenden (40,1 Minuten), während der Öffentliche Dienst (29,6 Minuten) sowie die Agrarbranche (25 Minuten) die kürzeste Arbeitsunterbrechung gewähren. Der Großteil der Beschäftigten ist mit der Dauer der eigenen Mittagspause zufrieden. Insgesamt finden 88 Prozent der Befragten, dass die Zeit für sie ausreichend sei.

„Die Mittagspause ist eine wichtige Energie-Tankstelle für Beschäftigte. Sie bietet Raum für Entspannung und Stressabbau. Viele Menschen schätzen sie auch, weil sie Gelegenheit zum kollegialen Austausch bietet. Arbeitgeber, die anziehende Rahmenbedingungen für diesen Teil des Tages, beispielsweise durch eine gut aufgestellte Kantine schaffen, verfügen nicht zuletzt auch über ein interessantes Attraktivitätsmerkmal für Bewerberinnen und Bewerber“, so Thomas Hense, Geschäftsführer von jobtensor zu den Ergebnissen der Umfrage.

Fast die Hälfte der Beschäftigten können in einer Kantine essen

Die Art und Weise, wie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen hierzulande ihre Pause verbringen, ist höchst unterschiedlich. 47 Prozent der von jobtensor Befragten berichten davon, dass ihr aktueller Arbeitgeber eine Kantine habe. Davon machen 36 Prozent immer oder oft Gebrauch, weitere 47 Prozent immerhin noch gelegentlich oder manchmal. Immerhin 71 Prozent der Kantinennutzerinnen und -nutzer sind mit dem Angebot dort zufrieden.

Info

Techniker Krankenkasse: Tipps für eine gesunde Mittagspause

Wie sollte eine möglichst gesunde und nachhaltige Mittagspause aussehen? Die Techniker Krankenkasse (TK) hat einige Tipps zusammengestellt.

Bewusste Ernährung: Eine ausgewogene Ernährung ist das A und O einer gesunden Mittagspause. Ein bunter Mix aus Gemüse, hochwertigen Proteinen und komplexen Kohlenhydraten sorgt für langanhaltende Energie ohne das berüchtigte Mittagstief.

Bewegung: Ein kurzer Spaziergang an der frischen Luft, leichte Dehnübungen oder eine kurze Meditation-Session können Wunder bewirken. Bewegung fördert nicht nur die Durchblutung und verhindert Verspannungen, sondern sorgt auch für eine mentale Auszeit.

Digitale Auszeit: Gerade im Homeoffice ist es verlockend, auch in der Pause E-Mails zu checken, einfach weiterzuarbeiten oder durch die Sozialen Netzwerke zu scrollen. Stattdessen sollte die Mittagspause eine Zeit ohne Bildschirme sein, um auch den Augen eine Pause zu gönnen.

Soziale Interaktion: Wer mag, kann die Mittagspause gemeinsam mit Kolleginnenen und Kollegen oder der Familie verbringen. Das stärkt nicht nur soziale Bindungen, sondern hilft auch, vom Arbeitsmodus abzuschalten. 

42 Prozent aller Beschäftigten bringen sich dagegen eigenen Angaben zufolge meist selbst etwas zu essen mit. Von diesen verzehren dann mehr als die Hälfte (55 Prozent) ihren Pausensnack direkt am Arbeitsplatz. Nur wenige Beschäftigte gehen öfters mit ihren Kolleginnen und Kollegen in die naheliegender Gastronomie, um ihre Mittagspause dort zu verbringen. Das gönnen sich aktuell gerade einmal acht Prozent regelmäßig und 22 Prozent gelegentlich.

Fleisch ist immer noch das beliebteste Essen

Am liebsten haben die Deutschen laut jobtensor-Umfage in der Mittagspause Fleisch auf dem Teller. 24 Prozent der Befragten bevorzugen dies. 20 Prozent essen am liebsten Nudeln und 16 Prozent freuen sich am meisten über Salat in der Kantine oder im Pausenraum. Vegetarisch essen 13 Prozent der Befragten.

In der Hitliste der konkreten Lieblingsgerichte stehen Fleischgerichte dagegen nur mittelbar auf dem Speiseplan. Auf der Pole Position landet hier Salat mit Hühnchen (zehn Prozent), gefolgt von einem Salatteller ohne Beilage (neun Prozent) sowie der Pizza (acht Prozent) auf Rang drei. Auf den weiteren Plätzen: Käse-Sandwich sowie Spaghetti Bolognese. Die gute alte Currywurst mit Pommes trifft dagegen nur bei sechs Prozent der Befragten den Geschmack.

Interessanterweise widerspricht das Ergebnis der Umfrage ein Stück weit dem Ranking des Verpflegungsanbieters Apetito, über das wir unlängst im Rahmen eines großen Kantinenreports berichtet haben. Immerhin belegt die Currywurst dort den dritten Platz, auch wenn sie in den vergangenen Jahren deutlich an Beliebtheit eingebüßt hat. Am beliebtesten sei mittlerweile Spaghetti Bolognese, dicht gefolgt von einer Pesto-Pfanne, vermeldete Apetito im vergangenen Jahr. Im Vorjahr lag die Currywurst noch auf dem zweiten Platz und war bis 2019 jahrzehntelang das meistverkaufte Kantinengericht. 

Der Mittagsschlaf ist noch wenig verbreitet

Als Mittel der beruflichen Auszeit wenig durchgesetzt hat sich dagegen bislang der Mittagsschlaf, den wir unlängst ebenfalls thematisiert haben. Zwar gibt es Beispiele wie den Chemiekonzern BASF oder die Telekom-Tochter T-Systems International, die ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit zum Powernapping bieten und dies auch gezielt fördern. Vielfach stößt das Nickerchen in der Pause jedoch noch auf Skepsis oder gar Ablehnung.

So tut Leipzigs Verwaltungsbürgermeister Ulrich Hörning eine Nickerchen-Kultur als Faulenzer-Dasein ab. Hörning zu einem Antrag des Leipziger Stadtrat Thomas Kumbernuß, den Mittagsschlaf in der Verwaltung als Teil der Arbeitszeit zu etablieren: „Der Antrag ist in ehrabschneidender Weise darauf ausgelegt, das Ansehen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Leipzig zu beschädigen“, sagte er und ging direkt in die Verteidigung seiner Beschäftigten. Sie hätten sehr wohl einen großen Leistungswillen sowie ein ausgeprägtes Engagement auf der Arbeit. Vielen altgedienten Personalerinnen und Personalern spricht Hörning dabei mutmaßlich aus der Seele.

Genau definierte Regeln

In Deutschland sind die Regelungen zur Mittagspause genau definiert. Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden haben Arbeitnehmende laut Arbeitszeitgesetz Anspruch auf eine Pause von mindestens 30 Minuten. Kürzer als 15 Minuten darf die Pause übrigens nicht sein. Bei einer Arbeitszeit von über neun Stunden erhöht sich dieser Anspruch auf 45 Minuten.

Wann die Pause stattfindet, liegt im Ermessen des Arbeitgebers: Dies fällt unter das Weisungsrecht des jeweiligen Unternehmens. Allerdings müssen dabei gegebenenfalls die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachtet werden. In vielen Firmen ist es aber inzwischen üblich, dass die Mitarbeitenden selbst entscheiden dürfen, wann sie zu Tisch gehen.

Freiwillig verzichten können Mitarbeitende auf die Mittagspause übrigens nicht, stellt Arbeitsrechtlerin Ariane Liske von der Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände klar: „Pausen dienen dem Schutz des Mitarbeiters. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dafür zu sorgen, dass die Beschäftigten ihre Pausen auch tatsächlich einhalten.“ Tut er es nicht, sei dies eine Ordnungswidrigkeit, die das Unternehmen bis zu 30.000 Euro kosten könne. In vielen Unternehmen werden die Pausenzeiten deshalb direkt in die Zeiterfassung einprogrammiert. Dem Angestellten wird die Pause also automatisch abgezogen, wenn er nach mehr als sechs Stunden noch arbeitet.

Mittagspause zwischen BGM und Benefit

Für die Techniker Krankenkasse (TK) wird die Mittagspause oft unterschätzt, dabei spielt sie im Arbeitsalltag eine zentrale Rolle. Sie biete nicht nur die Möglichkeit, körperlich Energie zu tanken, sondern dient auch als mentale Auszeit. „Gerade in der modernen Arbeitswelt, in der Homeoffice und flexible Arbeitszeiten zunehmend an Bedeutung gewonnen haben, ist die bewusste Gestaltung der Mittagspause wichtiger denn je geworden“, unterstreicht die TK in einem Blogbeitrag.

Was die Mittagspause neben der reinen Auszeit vom Job noch sein kann, zeigt unter anderem das Beispiel der Connect Competence GmbH. Das Unternehmen nutzt die Pause nämlich zur besonderen Wertschätzung seiner Mitarbeitenden: „Einmal pro Woche lassen wir uns es richtig gut gehen und spendieren unserem Team ein gemeinsames Mittagessen“, schreibt das Unternehmen in einem Linkedin-Post. „Ein Benefit, der nicht nur den Magen füllt, sondern vor allem auch den Teamspirit fördert.“

Eine weitere interessante Möglichkeit der Pausengestaltung bietet die Peer School for sustainable Development: Sie lädt auf Linkedin zu einer offenen Mittagspause zum Thema „Corporate Political Responsibility“ ein. Am 22. Mai können Interessierte zwischen 12.30 13.30 Uhr ihre Pause nutzen, sich darüber zu informieren. Mit dabei ist unter anderem Sophia Becker von Business Council for Democracy (BC4D). Die Demokratieinitiative für die Arbeitswelt setzt sich für die Stärkung des demokratischen Bewusstseins am Arbeitsplatz ein und will Mitarbeitende gegen Hassrede im Internet, Desinformationen und Verschwörungserzählungen stark machen. Politisches Engagement in der Mittagspause? Warum nicht. Ein gesundes Mittagessen sollte allerdings immer noch drin sein.

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Über die Studie

Für die repräsentative Umfrage befragte das Marktforschungsinstitut bilendi im Auftrag von jobtensor 1000 Beschäftigte. Der Befragungszeitraum lag im März 2024. 57 Prozent der Befragten waren männlich, 43 % weiblich. Das Durchschnittsalter betrug 45,9 Jahre. Die Teilnehmenden waren je zur Hälfte Akademikerinnen und Akademiker beziehungsweise Nichtakademikerinnen und Nichtakademiker.

Gestresst, überfordert und kurz vor dem Burnout - das sind zahlreiche Führungskräfte und ihr Team. Wie kann dem entgegengewirkt werden?

Während die mentale Gesundheit von Führungskräften oft immer noch hinten angestellt und mitunter von Führungskräften selbst stigmatisiert wird, hat sie einen signifikanten Effekt auf Teamproduktivität und langfristigen Erfolg. Doch wie können Leader mental gesund führen und dabei ihre eigene mentale Gesundheit schützen?

Warum mentale Gesundheit ein Führungskräfte-Thema ist

Nur wenige Frauen sind in der Geschäftsführung der größten deutschen Familienunternehmen zu finden. Woran liegt das? Ein neuer AllBright-Report gibt Aufschluss und Unternehmen erklären sich.

„Bis vor kurzem konnte man den Eindruck gewinnen, die Familienunternehmen befänden sich beim Thema moderne Führung und Diversität in einem kollektiven Dornröschenschlaf. Jetzt ist etwas Bewegung in die Rekrutierung von Frauen für die Geschäftsführungen gekommen“, heißt es im aktuellen Report der AllBright-Stiftung zum Frauenanteil in Familienunternehmen. Im Detail meinen die Studienverfasserinnen und -verfasser damit: In den Geschäftsführungen der 100 größten deutschen Familienunternehmen gibt es 4,3 Prozent mehr Frauen als vor zwei Jahren. Der Frauenanteil auf der höchsten Führungsebene liegt damit bei 12,6 Prozent. Eine positive Bewegung, die allerdings nichts daran ändert, dass bei mehr als der Hälfte besagter Unternehmen gar keine Frau an der Spitze ist. Woran liegt das?

Der Ist-Zustand

Momentan gibt es in 53 der 100 größten deutschen Familienunternehmen keine Frau auf der höchsten Führungsebene. Dem gegenüber stehen 47 Unternehmen mit mindestens einer Geschäftsführerin. In sechs von ihnen befinden sich zwei Frauen in der Geschäftsführung, bei zweien – bei B. Braun Melsungen und Stihl – drei. In den vergangenen zwei Jahren ist dieser Frauenanteil weitaus mehr gestiegen als wiederum in den beiden Jahren davor – 2024 wurde ein Anstieg von 4,3 Prozent verzeichnet, der einem Zuwachs von nur 1,4 Prozent zwischen 2020 und 2022 gegenübersteht. Fränzi Kühne, Chief Digital Officer bei edding und Mitglied des Beirats bei der AllBright Stiftung, bezeichnet die Situation auf Linkedin als „traurig“. Das Sichtbarmachen der Missstände sei allerdings die Grundlage „für das nächste Gespräch, in dem behauptet wird, wir stellen uns an“.

Gründe für den niedrigen Frauenanteil

Den bisherigen „Dornröschenschlaf“ erklären sich die Verfasserinnen und Verfasser der Studie vor allem mit dem anderen Rhythmus in Familienunternehmen: Sie denken bei Beförderungen zu Führungspositionen in Generationen und nicht in Quartalen. Die meisten Familienunternehmen wurden von Männern gegründet, die dementsprechend auch in der Geschäftsführung sitzen und meist andere Männer neben sich auf die höchste Führungsebene befördert haben. Sie bleiben oftmals im Amt bis zu ihrem Ruhestand. Und in diesen gehen demnächst einige: Die Stiftung Familienunternehmen rechnet damit, dass in den kommenden drei Jahren in etwa der Hälfte besagter Organisationen die jüngere Generation die Führung übernimmt.

Doch der Generationswechsel hat mancherorts schon begonnen. Seit März 2022 wurden in deutschen Familienunternehmen 129 neue Personen in die Geschäftsführung rekrutiert, nur fünf davon stammen aus der Eigentümerfamilie. Die Mehrheit waren damit angestellte Führungskräfte. Fast jedes vierte neue Geschäftsführungsmitglied war weiblich. Interessant ist: Während die neuen männlichen Geschäftsführer überwiegend aus dem Unternehmen selbst kamen, wurden Geschäftsführerinnen eher von extern rekrutiert. Daraus lässt sich schließen, dass die Förderung und Weiterentwicklung von Frauen innerhalb der Familienunternehmen Verbesserungsbedarf haben.

Worauf sich Familienunternehmen bei ihrem wirtschaftlichen Agieren fokussieren, ist meist „von den Werten und Prioritäten einer starken Eigentümerfamilie bestimmt“, heißt es im AllBright-Report, „und nicht von Kapitalmarkt und Investoren wie bei den typischen Börsenunternehmen“. Während letztere klassische Börsenunternehmen deshalb seit Jahren immer stärker dazu auffordern, Chancengleichheit und Vielfalt im Management zu einer Priorität zu machen, beginnen sich die meisten Eigentümerinnen und Eigentümer der Familienunternehmen Diversity erst jetzt langsam zu widmen.

Dabei zeigt sich: Öffentlicher Druck ist hilfreich für die Frauenförderung. Denn Familienunternehmen, die an der Börse gelistet sind, haben tendenziell mehr Frauen in der Geschäftsführung als solche, die nicht börsennotiert sind – 19,6 Prozent Frauenanteil gegenüber 10,6 Prozent. Die Verfasserinnen und Verfasser des AllBright-Reports schließen daraus: „Je höher die Transparenz der Unternehmen ist und je mehr Einfluss familienfremde Akteure haben, desto höher ist der Frauenanteil in der Geschäftsführung.“ Das zeigt auch ein Vergleich des Frauenanteils in den Dax40-Unternehmen, welcher bei 23,7 Prozent liegt.

Stichwort Ähnlichkeitseffekt: „Der typische CEO neigt dazu, Personen zu befördern, die ihm sehr ähnlich sind“, heißt es vonseiten der AllBright-Stiftung. Somit reproduzieren sie sich selbst und stellen eine Art Mini-Me von sich selbst ein. Unter anderem deshalb trägt derzeit jedes 15. männliche Geschäftsführungsmitglied den Namen Stefan.

Was lässt sich aus den Ursachen ableiten?

Die Otto Group wird 2025 zwei Frauen in der Geschäftsführung haben. Die derzeitige Vorständin für Finanzen, Controlling und Personal, Petra Scharner-Wolff, rückt zur Vorstandsvorsitzenden auf, während Kathy Roewer ihr Vorstandsamt übernimmt. Den Frauenanteil zu erhöhen, sei ein bewusstes Ziel des Unternehmens, sagt Michael Otto, Aufsichtsratsvorsitzender der Otto Group. Dafür verankere das Familienunternehmen Diversität im Talentmanagement. „Wer mehr Frauen in den Führungspositionen sehen möchte, muss eben auch weibliche Nachwuchstalente in entsprechender Zahl entwickeln und ihnen die Chance geben, Erfahrungen zu sammeln“, so Otto.

Letzte Tür bleibt geschlossen

Interessanterweise verfahren Familien, in denen es keine Frau in der Geschäftsführung gibt, ähnlich – und nehmen es sich eigenen Aussagen nach auch oftmals zum Ziel, Frauen zu fördern. So etwa Bertelsmann. Auf die Frage, warum es im Unternehmen keine Geschäftsführerin gibt, verweist ein Sprecher auf zahlreiche interne Maßnahmen zur Frauenförderung. „Die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen ist eine langfristige Aufgabe, die Bertelsmann durch die Stärkung eines systematischen Talentmanagements, die gezielte Entwicklung weiblicher Talente mit entsprechenden Besetzungsentscheidungen sowie die Förderung einer offenen und wertschätzenden Unternehmenskultur angeht.“ Damit sei man durchaus erfolgreich. So habe es 2023 im Unternehmen einen Frauenanteil von 35 Prozent im Top-Management und 36 Prozent im Senior-Management gegeben. Auf der letzten Hierarchiestufe schien den Frauen dann bisher aber die Tür versperrt gewesen zu sein.

Ähnliche Worte werden von der Heraeus Gruppe und der Würth Gruppe mitgeteilt. Hereaus hat sich als Techunternehmen auf die Verarbeitung von Edelmetallen spezialisiert. „Für Hereaus sind Vielfalt, Chancengleichheit und Teilhabe entscheidend für den langfristigen Erfolg. Wir setzen auf Diversität im Denken und inklusive Führung“, sagt Martina Gieg, Group HR Officer. Sie ist die einzige Frau im sogenannten Group Management Committee, das der Geschäftsführung – bestehend aus drei Männern – untergeordnet ist. Über alle leitenden Positionen hinweg liege der Frauenanteil bei 21 Prozent. Geplant sei es, diesen Anteil zukünftig zu steigern. Ob auch auf Geschäftsführungsebene, ist unklar. Eine Sprecherin der Würth-Gruppe verweist trotz fehlender Frau in der Konzernführung ebenfalls auf Diversity-Förderungen wie Mentoringprogramme oder Führung in Teilzeit innerhalb der Gruppe und darauf, dass in 72 Gesellschaften der Gruppe Frauen in der Geschäftsführung vertreten seien.

Die Schwarz Gruppe, zu der die Ketten Kaufland und Lidl gehören, steht ebenfalls auf der Negativliste im AllBright-Report befindet, scheint mit der derzeitigen Frauenquote im eigenen Unternehmen zufrieden zu sein. „Seit Jahren sind zahlreiche Frauen in der Geschäftsführung, der Geschäftsleitung sowie im Vorstand der Unternehmen der Schwarz Gruppe tätig“, sagt eine Unternehmenssprecherin. „Insgesamt waren im Geschäftsjahr 2022 über alle Hierarchieebenen hinweg rund 42 Prozent der Leitungsfunktionen mit Frauen besetzt.“ Eben nur nicht auf der höchsten Ebene der Schwarz Gruppe. Warum bleibt unklar. Von der Schwarz Gruppe heißt es derweil: „Der Weg in eine Führungsposition steht bei der Schwarz Gruppe grundsätzlich allen Beschäftigten offen.“ Ob das wirklich so ist, stellt die AllBright-Stiftung mit Ihrem Report infrage.

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Voreingenommene Aussagen aus den eigenen Reihen

Die AllBright Stiftung setzt sich seit ihrer Gründung im Jahr 2011 dafür ein, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen. Seit 2016 gibt es eine deutsche Schwesterstiftung. Ihr Stiftungsratsvorsitzender Axel Wallrabenstein hat sich jüngst auf X (ehemals Twitter) mehrmals kritikwürdig geäußert. Unter ein Bild zu Frauen, die Burka tragen, schrieb er beispielsweise „zieh dich mal ordentlich an“. Nach Kritik in den sozialen Medien teilte die AllBright-Stiftung mit, dass Wallrabenstein sein Amt im Stiftungsrat niedergelegt hat. Mehr zur Diskussion.

Hier geht’s zum vollständigen Report! 

Kaum eine Branche war und ist so von der Transformation geprägt wie die Automobilindustrie. Das stellt die HR-Abteilungen vor große Herausforderungen – bietet aber auch Chancen.

Samstagnachmittags Auto waschen, der Wackeldackel auf der Hutablage, mit dem VW über den Brenner nach Italien: Das Auto gehört seit Jahrzehnten zum Kern (bundes)deutscher Identität. Ein Symbol des Wirtschaftswachstums, und bis heute einer der wichtigsten Wirtschaftszweige Deutschlands.

Das zeigen auch die Zahlen: Das Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK) meldet fast 775.000 Beschäftigte in der Automobilindustrie für das Jahr 2022, mit den indirekt in der Automobilindustrie Beschäftigten seien es sogar 2,2 Arbeitsplätze. Das sind, wie das BMWK analysiert, insgesamt sieben Prozent der in Deutschland sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland.

Deutschland hat keine Nap-Kultur. Laut einzelnen HR-Experten und Schlafberatern sollte sich das jedoch ändern. Denn der Mittagsschlaf halte Mitarbeitende gesund und leistungsfähiger.

„Der Mittagsschlaf soll in der Verwaltung als Teil der Arbeitszeit etabliert werden“, forderte der Leipziger Stadtrat Thomas Kumbernuß im vergangenen Jahr und stellte einen entsprechenden Antrag bei der Leipziger Stadtverwaltung. Da Kumbernuß Mitglied der Partei „Die Partei“ ist, empfanden andere Stadträte dies als Satire. Für mediales Aufsehen sorgte er trotzdem. Denn der Antrag eröffnet eine Diskussion mit zwei verhärteten Fronten. Die einen meinen: Für eine hohe Produktivität muss man sein Wohlbefinden schon mal hinten anstellen. Die anderen sagen: Langfristiger Erfolg kann nur durch Entspannungsphasen etabliert werden.

Die unterschiedlichen Sichtweisen offenbarten sich in Leipzig folgendermaßen: Verwaltungsbürgermeister Ulrich Hörning gehört wohl der Gruppe von Menschen an, die eine Nickerchen-Kultur als Faulenzer-Dasein abtun. „Der Antrag ist in ehrabschneidender Weise darauf ausgelegt, das Ansehen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Leipzig zu beschädigen“, sagte er und ging direkt in die Verteidigung seiner Beschäftigten. Sie hätten sehr wohl einen großen Leistungswillen sowie ein ausgeprägtes Engagement auf der Arbeit.

Das öffentlich-rechtliche Versicherungsunternehmen modernisiert seine Arbeitsumgebungen. Das Konzept überrascht nicht, die systematische Herangehensweise umso mehr.

In welcher räumlichen Umgebung arbeiten Bürobeschäftigte am liebsten und produktivsten? Diese Frage beschäftigt Unternehmen so intensiv wie wohl nie zuvor. Corona-Krise und Remote-Work-Trend, digitale und ökologische Transformation, Arbeitskräftemangel und Globalisierung et cetera haben einen „Flight to Quality“ im Büroimmobilienmarkt ausgelöst: Alle wollen Top-Flächen an Top-Standorten. Wie gestaltet sich das im Einzelfall, wie sehen entsprechende Konzepte ausgewählter Unternehmen konkret aus – und wie werden sie umgesetzt? Dies stellen wir in einer kleinen Serie dar. Teil 3 beleuchtet den Konzern Versicherungskammer.

Wer den Umbau der Bürowelt in Echtzeit und ganz konkret verfolgen möchte, sozusagen Projektschritt für Projektschritt und Bauphase für Bauphase, kann das derzeit in München-Giesing tun. Auf einem zentral gelegenen Gelände des Arbeiterviertels von gestern schafft der Konzern Versicherungskammer – nicht zu verwechseln mit seiner größten Tochter, der Versicherungskammer Bayern (VKB) – Platz für die Arbeit von morgen: Er lässt dort ein stilistisch, energetisch und räumlich veraltetes Gebäude aus den 70-er Jahren abreißen, um an seiner Stelle auf 50.000 Quadratmetern Fläche einen Campus mit drei über Brücken verbundenen Hochhäusern und begrünten Dächern sowie Höfen zu errichten.

Der Wunsch, Urlaub und Arbeit zu verbinden, besteht in allen Altersgruppen. Eine uns exklusiv vorliegende Studie zeigt, dass Workations vor allem bei 50- bis 65-Jährigen wichtiger werden.

Durch die Verbreitung von Homeoffice stellen sich Beschäftigte nicht mehr nur die Frage, wohin es für den Sommerurlaub gehen soll, sondern auch, ob sich durch eine Workation der Aufenthalt im Urlaubsland nicht verlängern lässt. Mobil arbeiten kann man bei vielen Jobs auch vom Pool aus.  

Aber gehören Workations inzwischen zu den Benefits, die für Beschäftigte selbstverständlich sind? Das Beratungsunternehmen PwC wollte herausfinden, wie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zum mobilen Arbeiten aus dem Ausland stehen und hat seine Studie aus dem vergangenen Jahr wiederholt. Dafür wurden 1.000 Beschäftigte in Deutschland zwischen 18 und 65 Jahren, deren Arbeit das Homeoffice nicht ausschließt, repräsentativ befragt. 

Jeder Zweite darf Workation machen 

Die Umfrage, die uns exklusiv vorliegt, kommt zu dem Ergebnis, dass jeder und jede Zweite eine Workation machen darf. 18 Prozent von ihnen auch außerhalb der EU. Fast jede dritte Person gibt an, dass der Arbeitgeber Workations grundsätzlich nicht erlaubt. 18 Prozent kennt die Vorgaben des eigenen Unternehmens gar nicht. Das könnte daran liegen, dass die Regelung nie offiziell festgeschrieben und kommuniziert wurde. Denn normalerweise wird für Workations eine Richtlinie aufgesetzt, in der auch geregelt ist, für wie viele Tage ein Angestellter aus dem Ausland arbeiten darf. Laut den befragten Beschäftigten, die Homeoffice aus dem Ausland machen dürfen, gestatten die Unternehmen ihnen im Schnitt 40,5 Tage pro Jahr. Das sind deutlich mehr als im Vorjahr (30,3 Tage) und in etwa so viel, wie sich die Beschäftigten auch wünschen (43,5 Tage). 

Aber wollen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen überhaupt an ihrem Urlaubsort arbeiten? Oder hat der durch die Pandemie aufgekommene Hype bereits wieder nachgelassen? Für knapp zwei von drei Beschäftigten kommt eine Workation infrage. Wie zu erwarten ist der Wunsch bei jüngeren Generationen größer, wobei auch unter den 60- bis 65-Jährigen fast 50 Prozent eine Workation begrüßen.

Beim Blick auf die Altersverteilung und im Vergleich zum Vorjahr zeigt sich, dass ältere Beschäftigte Workations für sich entdecken: Bei den 50- bis 59-Jährigen und den 60- bis 65-Jährigen ist der Anteil der an Workation Interessierten gegenüber dem Vorjahr um sieben bzw. sechs Prozentpunkte gestiegen. Bei den 30- bis 39-Jährigen ist der Wert sogar um acht Prozentpunkte gesunken. 

Dies könnte auch mit dem Einkommen zusammenhängen, denn die Befragungsergebnisse zeigen: Wer mehr verdient und einen höheren Bildungsabschluss hat, kann sich eine Workation eher vorstellen. 

Wie relevant ist Workation bei der Jobwahl? 

Bei Benefits stellt sich die Frage, ob sie ein Nice-to-have – also in Anspruch genommen werden, wenn es sie gibt, aber auch nicht groß vermisst würden – oder ein Must-have sind – also auch bei der Jobwahl ausschlaggebend sind. Von den Befragten ist fast jedem und jeder Dritten Workation so wichtig, dass er oder sie einen neuen Job ohne diese Möglichkeit in jedem Fall oder sehr wahrscheinlich ablehnen würde. Das bedeutet: Unternehmen, die keine Workation ermöglichen, schließen potenziell jede dritte Fachkraft aus ihrem Bewerberpool aus. Bei den 18- bis 29-Jährigen würde sogar fast die Hälfte ein Jobangebot ohne Workation-Möglichkeit ausschlagen.  

Und wie verhält sich die Workation im Vergleich zu anderen Benefits? Für mehr als ein Viertel der Beschäftigten gehört sie zu den drei attraktivsten Zusatzleistungen eines neuen Arbeitgebers. Damit liegt mobiles Arbeiten im Ausland auf dem vierten Rang bei den bevorzugten Zusatzleistungen: 

1. flexible Arbeitszeiten (für 76 Prozent sind sie eine der Top-3-Leistungen) 

2. Gewinnbeteiligungen und Prämien (für 73 Prozent eine der Top-3-Leistungen)  

3. freie Getränke bzw. bezuschusstes Essen (für 36 Prozent eine der Top-3-Leistungen) 

4. mobiles Arbeiten im Ausland (für 26 Prozent eine der Top-3-Leistungen) 

5. Unterstützung bei der Kinderbetreuung (für 24 Prozent eine der Top-3-Leistungen) 

Workations funktionieren nicht für alle Branchen 

Der Branchenvergleich zeigt ein recht erwartbares Bild: Beschäftigte aus dem Gesundheitswesen und dem öffentlichen Sektor, dessen Arbeitsplatz grundsätzlich im Homeoffice möglich ist, können mit 18 und 21 Prozent am seltensten Workation in der EU machen. Am häufigsten ist es möglich in der Technologie-, Medien- und Telekommunikationsbranche (51 Prozent), aber auch bei Financial Services (49 Prozent) und in der industriellen Produktion (45 Prozent). Die Werte für Workation innerhalb und außerhalb der EU sind in allen Branchen niedriger. 

Das produzierende Unternehmen BabyOne hatte im Zuge der Pandemie das Modell „Work from Anywhere“ eingeführt. Die Mitarbeitenden konnten gemeinsam mit ihren Teams entscheiden, an welchem Arbeitsort sie deutschlandweit tätig sein möchten. Es gab auch die Möglichkeit, bis zu maximal 130 Tage pro Jahr vom europäischen Ausland aus zu arbeiten. Das sind mehr als dreimal so viele Tage wie der ermittelte Durchschnitt bei den Befragten der PwC-Studie. Vor ein paar Monaten ist BabyOne wieder von dieser Strategie abgerückt. Unter anderem, weil dadurch das gegenseitige Verständnis der Mitarbeitenden auf der Fläche und denen im Büro gesunken ist, denn für Produktionsmitarbeitende gilt „Work from Anywhere“ natürlich nicht.

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Unternehmen sollten sich also gut überlegen, ob Homeoffice aus dem Ausland bei ihnen wirklich sinnvoll ist. Die Unternehmenskultur, das Wir-Gefühl und die gemeinsame Zeit im Büro sollte darunter nicht leiden. Das Halbleiterunternehmen Infineon hat vergangenes beispielsweise eine „Remote Work from Abroad Initiative“ eingeführt und gestattet maximal 20 Arbeitstage im Jahr in der EU. Derzeit arbeitet das Unternehmen daran, das Angebot für alle Mitarbeitenden weltweit auszuweiten.

Info

Neben dieser grundsätzlichen, kulturellen Entscheidung gibt es einiges zu beachten. Im Rahmen der Studie hat PwC potenzielle steuer- und arbeitsrechtliche Risiken durch Workation und Homeoffice im Ausland zusammengetragen: 

Unternehmenssteuern 

• Begründung einer Betriebsstätte mit ertrags- und umsatzsteuerlichen Konsequenzen 
• Höhere Steuerbelastung durch Besteuerung anteiliger Betriebsstättengewinne im Ausland 
• Hoher Aufwand durch steuerliche Registrierung und Steuererklärungspflichten 

Arbeitgeberpflichten 

• Registrierung im Ausland für lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtliche Zwecke 
• Lohnsteuereinbehaltungspflicht im Ausland als ausländischer Arbeitgeber oder bei Vorliegen einer Betriebsstätte 
• Antragsgebundene Freistellung des Arbeitslohns in Deutschland 

Aufenthalts-/Arbeitsrecht 

• Bestimmungen des Aufenthalts- und Arbeitsrechtes 
• Tätigkeiten außerhalb der EU bzw. von Nicht-EU Bürgern sind stärker risikobehaftet 
• Beteiligungsrechte des Betriebsrates 

Sozialversicherung 

• Wechsel in das ausländische Sozialversicherungssystem 

• Begründung des Status eines „Multi-State-Workers“ 
• Höhere Beitragszahlungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber 

Steuerpflicht des Mitarbeitenden 

• Begründung einer beschränkten oder unbeschränkten Steuerpflicht im Ausland 
• Besteuerungsrecht könnte dem Ausland zugewiesen werden 
• Mögliche unterjährige Doppelbesteuerung 
• Verpflichtung zur Abgabe einer Steuererklärung im Ausland 

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