Aktuelle Untersuchungen zeigen: Viele berufstätige Mütter würden gern mehr arbeiten – vorausgesetzt, die Rahmenbedingungen passen. Was müssen Unternehmen verbessern?

Die Erwerbstätigkeit von Müttern bietet erhebliches wirtschaftliches und gesellschaftliches Potenzial. Doch was ist nötig, damit berufstätige Frauen mit minderjährigen Kindern mehr arbeiten, und inwieweit sind die dazu gewillt? Das hat eine aktuelle Analyse der Unternehmensberatung Prognos im Auftrag des Unternehmensprogramms „Erfolgsfaktor Familie“ des Bundesfamilienministeriums untersucht.

Demnach sind 45 Prozent der Mütter bereit, ihre Arbeitszeit zu erhöhen – wenn die Rahmenbedingungen im Betrieb stimmen. Auch ohne eine Anpassung der Rahmenbedingungen wären 17 Prozent der insgesamt über 1.500 befragten Mütter in Teilzeit bereit, ihre Arbeitszeit zu erhöhen, so das Wirtschaftsforschungs- und Strategieberatungsunternehmen aus der Schweiz.

Knackpunkt Teilzeitarbeit – wo liegen die Ursachen?

Hauptgrund dafür, dass das Thema überhaupt derartige soziale und arbeitsmarktpolitische Bedeutung hat, ist die Tatsache, dass hierzulande zwar knapp drei Viertel der weiblichen Bevölkerung zwischen 15 bis 64 Jahren erwerbstätig sind. Zahlen des Statistischen Bundesamts zufolge arbeitet jedoch zugleich fast die Hälfte der Frauen in Teilzeit. 2024 erreichte die entsprechende Quote mit 49 Prozent sogar „einen neuen Höchststand“.

Laut der aktuellen Prognos-Untersuchung „Familie und Gesellschaft im Blick“ (Nr. 6) sind die Ursachen dafür vielfältig. Zudem gibt es deutliche Unterschiede zwischen den Einschätzungen von Frauen mit jungen Kindern und Müttern von Teenagern.

Gründe für Teilzeitarbeit von Müttern (je nach Alter des jüngsten Kindes)

(Quelle: Prognos-Befragung von teilzeitbeschäftigten Müttern (2025))

Auffällig dabei ist aus Sicht der Autorinnen und Autoren der Analyse vor allem, dass „arbeitgeberbezogene Aspekte nur sehr selten ausschlaggebend für die Entscheidung für Teilzeitarbeit sind“. Geht es jedoch um die Frage einer Ausweitung der eigenen Berufstätigkeit, ergibt sich ein ganz anderes Bild. Denn hier hat die Verbesserung betrieblicher Rahmenbedingungen einen erheblichen Einfluss auf die Bereitschaft von Müttern, ihre Arbeitszeit zu erhöhen.

Hinzu kommt den Angaben zufolge: Der Anteil der Mütter, die bei veränderten Rahmenbedingungen im Arbeitsumfeld ihre Arbeitszeit aufstocken würden, ist „erstaunlicherweise“ umso höher, je jünger ihr zuletzt geborenes Kind ist: Während nämlich 48 Prozent der Frauen mit Kindern unter 12 Jahren dies prinzipiell wollen, sinkt die Bereitschaft bei Müttern mit älteren Kindern deutlich auf 38 Prozent.

Ursache dafür sei unter anderem die im Durchschnitt geringere Stundenzahl von Arbeitnehmerinnen mit Vor- und Grundschulkindern. Die Schlussfolgerung der Analyse: „Gerade die Gruppe von Müttern mit Kindern unter 12 Jahren bietet ein großes Arbeitskräftepotenzial, das durch gezielte Unterstützung und gute Rahmenbedingungen besser genutzt werden kann.“

Was können Unternehmen tun?

Geht es um die konkreten betrieblichen Rahmenbedingungen, um eine Arbeitszeiterhöhung von Müttern zu fördern, verweist das Papier vor allem auf zwei Stellschrauben – nämlich flexible Arbeitszeitmodelle und „zeit- und ortsflexible Arbeitsarrangements“. Ein genauerer Blick auf die Erwartungshaltungen betroffener Frauen zeigt zudem, welche spezifischen Instrumente hier als hilfreich angesehen werden.

Betriebliche Bedingungen für eine Erhöhung der Arbeitszeit von Müttern

(Quelle: Prognos-Befragung von teilzeitbeschäftigten Müttern (2025))

Für HR sind hier zwei Aspekte besonders interessant: Zum einen der Stellenwert von möglichen ad-hoc-Arbeitszeitunterbrechungen bei Müttern mit jungen Sprösslingen sowie eine familienfreundliche Führungskultur. Zum anderen sollte das Potenzial zur stärkeren Einbindung von Arbeitnehmerinnen mit Teenager-Kids nicht übersehen werden.

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Denn den Studienautorinnen und -autoren zufolge kann bei Letztgenannten „ein Impuls des Arbeitgebers dazu führen, dass sie über Jahre hinweg eingeübte Teilzeitmuster verlassen, weil ihre Kinder selbstständiger geworden sind und weniger Unterstützung benötigen“. Gleiches gelte für eine offene Kommunikation über Weiterbildungsangebote, flexible Wege in Führungspositionen und die Anerkennung von Familienzeiten als wertvolle Erfahrung.

Geht es um Kommunikation, hat die IHK Reutlingen für Personalverantwortliche einen Tipp, den viele Unternehmen im Umgang mit Frauen (und Männern) in ruhenden Arbeitsverhältnissen vernachlässigen. So sei es wichtig, „dass die Betriebe mit den Eltern während der Elternzeit in Kontakt bleiben und sie über aktuelle Entwicklungen im Betrieb informieren“. Das stärke die Bindung zum Arbeitgeber, zudem werde eine spätere Rückkehr in den Job erleichtert.

Individuelle, betriebliche und gesellschaftliche Auswirkungen

Wichtigstes Fazit der Prognos-Untersuchung ist vor diesem Hintergrund, dass es für Unternehmen, die in dieser Hinsicht aktiv werden wollen, kein Patentrezept gibt. Vielmehr müsse sich die „betriebliche Vereinbarkeitspolitik an den Familien- und Lebensphasen orientieren“. Zudem seien branchenspezifische Aspekte wie Arbeitsumstände und etwaiger Schichtdienst zu beachten.

Welche Relevanz das Thema abseits privater und individueller betrieblicher Herausforderungen hat, dokumentieren Zahlen einer Studie des Institutes für Angewandte Wissenschaft (IAW) in Tübingen im Auftrag des Baden-Württembergischen Industrie- und Handelskammertags aus 2022. Die besagt, dass Mütter durch Elternzeit und familiäre Care-Arbeit „rund 40 Prozent Lebenseinkommen im Vergleich mit ihren männlichen Kollegen, auch gegenüber Vätern“ verlieren.

In puncto Teilzeit, so das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) der gewerkschaftsnahen Hans-Boeckler-Stiftung, kämen weitere Risiken dazu, „denn sie wird schlechter entlohnt, bietet weniger Aufstiegschancen und führt zu niedrigeren Rentenansprüchen“. Zudem trage sie dazu bei, dass etliche Frauen „in eine langfristige finanzielle Abhängigkeit vom Partner geraten“.

Die oftmals vertretene Sichtweise, der ‚gordische Knoten‘, also der entscheidende Knackpunkt, zum Ausweg aus der Teilzeitfalle sei eine verbesserte Infrastruktur bei Kitas und Kindergärten, ist dabei allerdings empirisch nur Teil der Wahrheit. Denn  eine Analyse der Wissenschaftlerinnen Geske Rolvering (Universität Passau) und Katrin Huber (Universität Potsdam) zeigt, dass ein größeres Angebot an Kinderbetreuung zwar dafür sorgt, dass mehr Mütter schneller nach der Geburt wieder arbeiten. Allerdings tun auch sie dies zumeist in Teilzeit. Entsprechend erleben viele der entsprechenden Mütter zunächst weder Karrierefortschritte noch gelangen sie in Führungspositionen.

Väter gefordert

Das stellt die Frage nach der Verteilung von Care-Arbeit und der Rolle etwaig vorhandener Väter oder Partnerinnen und Partner in Haushalten, in denen Frauen mit ihrer Familie leben. Einer Forsa-Untersuchung von 2025 im Auftrag des Bundesverbandes Vereinbarkeit zufolge gibt die Mehrheit der Eltern (rund 78 Prozent) an, die Kinderbetreuung gemeinsam übernehmen zu wollen.

In Wahrheit gelinge eine paritätische Aufteilung jedoch „selten“. So strebten heutzutage rund 60 Prozent der Paare vor der Geburt eine Gleichverteilung an, „tatsächlich erreichen nur etwa 17 Prozent eine paritätische Verteilung“. Eine Ursache: tradierte Rollenmuster. Rund 45 Prozent der Mütter in der repräsentativen Befragung gaben etwa an, „keine Karriere anstreben zu wollen, häufig wegen der traditionellen Erwartung, eine ‚gute Mutter‘ zu sein“. Es gibt also für alle Stakeholder noch viel Luft nach oben.

Wer Elternzeit beantragt hat, genießt Kündigungsschutz. Eine aktuelle Gerichtsentscheidung hat nun klargestellt, inwiefern das auch bei Teilabschnitten gilt.

Wer Vater oder Mutter geworden ist, nimmt häufig Elternzeit. Damit sich Beschäftigte währenddessen ohne Sorgen um die berufliche Zukunft um den Nachwuchs kümmern können, haben sie nach einem Antrag laut § 18 Abs. 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) Anspruch auf besonderen Kündigungsschutz. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat kürzlich entschieden, dass diese Absicherung nicht nur einmalig greift, „sondern auch vor dem Beginn des oder der weiteren Zeitabschnitte“, wenn die Elternzeit aufgeteilt wird.

Info

LAG Hamm, Urteil vom 5. November 2025, Az. 11 SLa 394/25

Vorinstanz: ArbG Münster, Urteil vom 22. März 2025, Az. 4 Ca 1549/24

Darum ging es

Geklagt hatte ein Mittvierziger, der seit Juli 2024 als Techniker im Tiefbauamt einer Kommune beschäftigt war. Bereits Ende des Monats beantragte der Mann Elternzeit und avisierte laut Gericht folgende Aufteilung:

„Meine Elternzeit nehme ich in Vollzeit im 1. Lebensmonat (11.07.2024 bis 10.08.2024 – 1. Abschnitt) und voraussichtlich im 13. Lebensmonat (11.07.2025 bis 10.08.2025 – 3. Abschnitt) meiner Tochter.

Der 2. Abschnitt meiner Elternzeit beginnt am 11.11.2024 und endet am 10.07.2025 und der 4. Abschnitt meiner Elternzeit beginnt am 11.08.2025 und endet am 10.07.2027. In diesen Zeiten möchte ich befristet meine wöchentliche Arbeitszeit auf 24 Wochenstunden reduzieren. Diese Stunden teile ich auf drei Werktage auf (Dienstag, Mittwoch und Freitag).“

Anfang August bewilligte der Arbeitgeber die beantragten Auszeiten in der vorgeschlagenen Form. Zwei Monate später kontaktierte er dann jedoch den zuständigen Personalrat und bat diesen um Zustimmung zur Kündigung des Technikers in der Probezeit. Nachdem das Gremium mitgeteilt hatte, man wolle von seinem „Anhörungsrecht keinen Gebrauch machen“, sprach die Kommune dem Mann am 9.10.2024 die Kündigung zu Ende des Monats und „hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin“ aus.

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Ab wann gilt der Kündigungsschutz?

Dagegen ging der Beschäftigte vor Gericht und argumentierte, der Rauswurf verstoße gegen das Kündigungsverbot im Gesetz. Schließlich bestehe der besondere Schutz gemäß § 18 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BEEG „vor jedem Elternzeitabschnitt“, in seinem Fall also acht Wochen vor dem 11.11.2024 und erst recht bei Zugang der Kündigung.

Das Arbeitsgericht Münster schloss sich dieser Rechtsauffassung an und verurteilte den Arbeitgeber erstinstanzlich zur Weiterbeschäftigung des Technikers. Das aber wollte die Kommune nicht akzeptieren und ging in Berufung. Sie verwies vor allem darauf, „der achtwöchige Schonfristzeitraum habe vor Beginn des zweiten Abschnitts der vom Kläger beantragten Elternzeit nicht noch einmal zu laufen begonnen“. Daher sei die Kündigung rechtens.

Vor dem LAG hatte der Antrag allerdings keinen Erfolg. Stattdessen bestätigte die Kammer das Votum der Vorinstanz. Zur Begründung hieß es, „Sinn und Zweck des vorverlagerten Kündigungsschutzes ist es, den Arbeitnehmer davor zu schützen, dass der Arbeitgeber ihm in Ansehung einer anstehenden Elternzeit eine Kündigung ausspricht.“

Zwar bringe ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin, der oder die die Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte verteilt, unzweifelhaft „für den Arbeitgeber einen besonders großen Vertretungsaufwand“ mit sich. Entsprechende Beschäftigte aber „in diesem Lichte allein unter den Schutz des § 612a BGB zu stellen, wäre im Anblick des nach § 18 Abs. 1 BEEG ausdrücklich vorverlagerten Kündigungsschutz unbillig und zugleich systemwidrig“, so die Richterinnen und Richter.

Info

18 BEEG (Kündigungsschutz) besagt:

„(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1. frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2. frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.

Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1. während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2. ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.“

Auf den Wortlaut des Gesetzes kommt es an

Ausschlaggebend für diese Bewertung war für das LAG vor allem der genaue Wortlaut im Gesetz: Und dort heißt es, der Schutz beginne „vor Beginn einer Elternzeit“.

Die Kammer wörtlich dazu: „Die Verwendung des unbestimmten Artikels legt es dabei nahe, dass der Kündigungsschutz vor Beginn einer jeden Elternzeit greifen soll, nicht lediglich einer bestimmten, namentlich der ersten.“

Insofern habe das Arbeitsgericht zu Recht erkannt, „dass der vorwirkende Kündigungsschutz mehrfach zur Anwendung gelangen kann und soll, wenn Elternzeit nach Zeitanteilen genommen wird“.

Die Kündigung bleibe damit nichtig, weil sie innerhalb der Schutzfrist vor dem zweiten Elternzeitabschnitt ausgesprochen wurde. Das Arbeitsverhältnis des Technikers läuft entsprechend weiter. Wegen grundsätzlicher Bedeutung wurde Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Info

Praxistipp für HR

Die Entscheidung stärkt den besonderen Kündigungsschutz für Arbeitnehmende, die ihre Elternzeit in mehrere Zeitabschnitte aufteilen. Arbeitgeber sollten die Schutzfristen daher, solange die Rechtslage Bestand hat, auch mehrfach und vor Beginn jedes einzelnen Abschnitts beachten. Nur in besonderen Fällen kann bei Elternzeit ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden – nämlich, wenn die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder eine von ihr bestimmte Stelle der Kündigung explizit zustimmt.

Info

Die wichtigsten Urteile zum Thema Elternzeit:

1. „Eine Zweckbefristung zur Elternzeitvertretung nach § 21 Abs. 1, Abs. 3 BEEG setzt nicht voraus, dass die Stammkraft zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit der Vertretungskraft bereits ein den Anforderungen des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG genügendes Elternzeitverlangen geäußert hat.“
   (BAG, Urteil vom 9. September 2015 , Az. 7 AZR 148/14).

   Das heißt: Ein befristeter Arbeitsvertrag mit einer Vertretung kann auch dann abgeschlossen werden, wenn der Elternzeitantrag noch nicht vorliegt.

2. „Der Arbeitgeber hat entsprechend § 315 Abs 1 BGB nach billigem Ermessen zu entscheiden, ob er die zur Verlängerung der Elternzeit nach § 16 Abs 3 Satz 1 BEEG erforderliche Zustimmung erteilt.“
   (BAG, Urteil vom 18. Oktober 2011, Az. 9 AZR 315/10).

   Das heißt: Der Arbeitgeber ist in seiner Entscheidung nicht frei. Er muss seine Interessen gegenüber denen des/der Beschäftigten abwägen. Geschieht das fehlerhaft, kann ein Gericht seine Entscheidung ersetzen.

3. „Klagt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer auf Zustimmung zu einer zuvor erfolglos beantragten Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit, kann der Arbeitgeber im Prozess nur solche der Elternteilzeit iSv. § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG (i. d. F. v. 10.09.2012) entgegenstehenden Gründe einwenden, auf die er sich bereits in einem form- und fristgerechten Ablehnungsschreiben berufen hat.“ 

   Das heißt: Wenn Beschäftigte auf Zustimmung zur Teilzeitarbeit während Elternzeit klagen, dürfen Arbeitgeber im Prozess nur solche Gründe anführen, die sie bereits zuvor in einem rechts‑, form‑ und fristgerechten Ablehnungsschreiben genannt haben. Gründe erst im Gerichtsverfahren neu ’nachzuschieben‘, ist nicht zulässig. 
   (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2018, Az. 9 AZR 298/18).

Im neuen Jahr treten erneut allerlei Rechtsänderungen in Kraft, die Personalabteilungen und Payroll-Spezialisten kennen sollten. Was steht fest und was ist noch in Planung?

Höherer Mindestlohn 

Zum Jahreswechsel wurde der gesetzliche Mindestlohnvon zuvor 12,82 Euro auf 13,90 Euro brutto pro geleistete Arbeitsstunde angehoben. Das sieht die Fünfte Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns (MiLoV5) vor. Ein Jahr später, auch das steht bereits fest, steigt die Lohnuntergrenze dann auf 14,60 Euro.

Für Arbeitgeber bedeutet dies eine spürbare Erhöhung der Basisvergütung – besonders relevant im Niedriglohnsektor oder bei geringfügiger Beschäftigung (Minijobs). Laut Bundesregierung „trägt die Mindestlohnerhöhung auch zur Verringerung des Lohnabstandes zwischen Frauen und Männern bei“, da Frauen überproportional häufig von niedrigen Löhnen betroffen sind.

Minijob-Grenze steigt 

Parallel zur Anpassung der erforderlichen Stundenvergütung stieg damit auch die sogenannte Minijob-Grenze. Sie liegt nunmehr bei 603 Euro im Monat und ab 2027 bei 633 Euro. Vorher betrug der Wert 556 Euro. Diese Geringfügigkeitsgrenze ist für Arbeitgeber wichtig, um abzugrenzen, ob ein Minijob oder eine reguläre sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vorliegt. 2026 dürfen Minijobber damit, ohne ihren Status zu verlieren, ein Jahresentgelt von maximal 7.236 Euro verdienen. Wichtig für die Personaldisposition: Pro Monat können geringfügig Beschäftigte damit im Jahr 2026 monatlich maximal 43,38 Stunden arbeiten (bei einem Stundenlohn von 13,90 Euro).

Praxistipp: Wer als Arbeitgeber Beschäftigte auf Abruf einsetzt, sollte darauf achten, dass mit diesen die Dauer der möglichen täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart ist. Ansonsten nämlich greift die gesetzliche Fiktion aus § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz, derzufolge „eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart“ gilt – mit allen entsprechenden Ansprüchen.

Azubis bekommen mehr 

Auszubildende, die 2026 eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes beginnen, erhalten in vielen Fällen mehr Geld. Denn laut der Bekanntmachung zur Fortschreibung der Höhe der Mindestausbildungsvergütung (MinAusbVBek 2026) liegt die Höhe der monatlichen Mindestvergütung bei einem Ausbildungsbeginn im Zeitraum vom 01.01.2026 bis zum 31.12.2026 bei:  

In Betrieben und Branchen, die einem Tarifvertrag unterliegen, gelten oft andere (höhere) Werte. 

SV: Neue Versicherungspflicht- und Beitragsbemessungsgrenzen 

In der gesetzlichen Kranken- und Rentenversicherung gelten seit dem Jahreswechsel neue Rechenwerte. So will es die Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026. Das hat Folgen für die Lohn- und Gehaltsabrechnung. 

So steigt unter anderem die in verschiedenen Bereichen wichtige Bezugsgröße, von der eine Vielzahl anderer Rechenwerte abhängen. Dazu zählen Vorgaben zur Beitragspflicht oder der Anspruch auf Familienversicherung. Auch die Beitragsbemessungsgrenzen sollen aktualisiert werden.  

Zur Bestimmung der Werte für 2026 wurde laut Regierungsangaben „die Lohn- und Gehaltsentwicklung je Arbeitnehmer im Jahr 2024“ zugrunde gelegt. Das sehe das Gesetz so vor. Da diese deutschlandweit bei 5,16 Prozent lag, steigen auch die Rechengrößen.  

Die Beitragsbemessungsgrenze bezieht sich dabei auf das Bruttoeinkommen, bis zu dem Beiträge in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung erhoben werden. Darüberhinausgehende Verdienste sind beitragsfrei.  

Demgegenüber markiert die Versicherungspflichtgrenze, bis zu welchem Einkommenshöchstbetrag sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gesetzlich krankenversichern müssen. Wer mehr verdient, kann zu einer privaten Krankenversicherung wechseln. Die Verordnung wurde vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales erlassen und bedarf noch der Zustimmung des Bundesrates, die bei diesem Thema in aller Regel jedoch nur Formsache ist.

SV-Rechengrößen

Die Rechengrößen für 2026 im Überblick:  

Hier finden Sie den Regierungsentwurf mit allen geplanten Rechengrößen und Werten.

Sachbezugswerte 

Viele Beschäftigte erhalten neben Geldleistungen wie Lohn oder Gehalt mitunter auch nicht-monetäre Zuwendungen. Diese sogenannten Sachbezüge zählen in puncto Sozialversicherung und Steuern in bestimmtem Umfang ebenfalls zum Arbeitsentgelt. Der Wert der Sachbezüge richtet sich nach der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV). Für 2026 gelten hier, nachdem der Bundesrat den Änderungen wie erwartet zustimmt hat, folgende Werte:  

Sachbezugswerte für freie Verpflegung (in Euro):

Sachbezugswerte für freie Unterkunft (in Euro)  

Sozialabgaben  

Folgende Beitragsätze fallen 2026 in den verschiedenen Bereichen der Sozialversicherung an:  

Kurzarbeitergeld

Nachdem eine zwischenzeitlich wegen Corona und Ukrainekrieg eingeführte Sonderregelung zum Kurzarbeitergeld ursprünglich Ende des Jahres auslaufen sollte, hat die schwarz-rote Koalition Ende November 2025 angekündigt, Unternehmen und Beschäftigte auch in 2026 mit diesem Instrument unterstützen zu wollen.

Mitte Dezember wurde dann beschlossen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch im neuen Jahr bis von einer auf 24 Monate verlängerten Höchstbezugsdauer profitieren können, wenn sie wegen Auftragsmangel weniger arbeiten. Das soll Entlassungen verhindern. Weitere Details sind noch offen.

Was bringt die Aktivrente? 

In der Rentenpolitik ist der größte Zankapfel in der Koalition die von SPD und Teilen des CDU-Arbeitnehmerflügels geforderte Festschreibung des Rentenniveaus über das Jahr 2031 hinaus. Doch auch an anderer Stelle gab es lange Zeit Widerstand gegen Vorhaben der Regierung Merz. Das galt vor allem für die geplanten Aktivrente. Die sieht vor, dass sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, die das (gesetzliche) Rentenalter erreicht haben, bis zu 2.000 Euro pro Monat steuerfrei zur Rente hinzuverdienen können. Die Koalition verspricht sich davon Anreize für eine längere Lebensarbeitszeit und will so dem Fachkräftemangel entgegenwirken.

Das Wort ‚Rente‘ ist dabei nach Ansicht mancher Beobachter wenig treffend. So weist die Deutsche Rentenversicherung darauf hin, es handele sich bei dem Programm eher „um einen Steuerbonus“.

Regelung zu Kinderkrankentagen wohl unverändert 

Laut dem Pflegekompetenzgesetz, das kurz vor Jahreswechsel im Vermittlungsausschuss von Bundestag und -rat behandelt wurde, sollen berufstätige Eltern auch 2026 für jedes gesetzlich krankenversicherte Kind unter zwölf Jahren das so genannte Kinderkrankengeld für maximal bis zu 15 Arbeitstage pro Jahr in Anspruch nehmen können. Bei Alleinerziehenden sind es bis zu 30 Tage.

Weitere Änderungen und Unklarheiten 

Der steuerliche Grundfreibetrag, also der Wert bis zu dem Einkünfte steuerfrei bleiben, hat sich nach Silvester von zuvor 12.096 Euro auf nun 12.348 Euro pro Jahr erhöht.   

Eine große Unbekannte für HR ist die anstehende Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Zwar hat eine im Sommer eingesetzte Kommission, an der auch HR-Berufsverbände beteiligt waren, dazu kürzlich ihren Bericht und Empfehlungen für das weitere Verfahren vorlegt. Ein Gesetzentwurf steht jedoch noch aus. Personalabteilungen dürfen insofern weiterhin gespannt sein, welche Regelungen in puncto Berichtspflichten und Auskunftsanspruch künftig gelten werden. Aus verschiedenen Kreisen ist zu entnehmen, dass ein Gesetzesentwurf im Januar 2026 kommen könnte.

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Die Entfernungspauschale für Pendler und Pendlerinnen stieg zum 1. Januar 2026 einheitlich auf 38 Cent ab dem ersten Kilometer. Das sieht eine Änderung von § 9 Abs. 1 Satz 3 EstG vor, die im Steueränderungsgesetz enthalten ist. Bis dato galt dieser Satz erst ab dem 21. Kilometer.

Black-box KI-Verordnung

Nachdem eigentlich im Sommer 2026 zentrale Bestandteile der EU-KI-Verordnung in Kraft treten sollten, hat die EU-Kommission nun im so genannten Digital Omnibus Paket Mitte November einen umfassenden Vorschlag zur angeblichen Vereinfachung, Harmonisierung und Anpassung des digitalen Rechtsrahmens der EU vorgelegt.

Der sieht vor, die Fristen für Compliance‑Verpflichtungen bei „High‑Risk“‑KI‑Systemen zu verlängern (2027 statt 2026), um mehr Zeit für Umsetzung zu geben. Zudem sind vereinfachte Verfahren und weniger dokumentarischer Aufwand vorgesehen. So soll die Pflicht zur verbindlichen Schulung von Mitarbeitenden entfallen.

[Hinweis der Redaktion: Dieser Artikel wird regelmäßig aktualisiert.Erstmals erschienen ist er am 25. November 2025]

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Katzenfotos gelöscht? Das Arbeitsgericht erklärte die Kündigung eines Tierheimchefs für unwirksam. Warum und was war passiert?

Katzenfotos sorgen nicht nur seit Jahren auf zig Internetseiten für ordentlich Resonanz, sondern ab und an auch für arbeitsrechtlichen Streit. So geschehen im Münsterland. Stein des Anstoßes waren jedoch nicht etwa Website-Aufrufe mit Cat Content während der Arbeitszeit, sondern mutmaßlich gelöschte Bilder und Stammdaten der Fellnasen in einem Tierheim. Und anders als die Mini-Tiger, die laut Volksmund sieben Leben haben, waren die Dateien samt Impf- und Kastrationsinformation angeblich endgültig futsch.

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Dieser Beitrag erschien zuerst in unserer November-/Dezember-Ausgabe. In dieser widmen wir uns schwerpunktmäßig dem Thema skillbasiertes Arbeiten. Hier geht’s zum E-Paper! 

Katzenjammer und Kündigung

Den vermeintlichen Schuldigen hatte der entsprechende Trägerverein Mitte März dieses Jahres 2025 ausgemacht: Der Leiter des Vierbeinerasyls soll es gewesen sein. Und nach Streit mit dem Vorstand um die Entlassung einer anderen Mitarbeiterin erhielt auch er seine Papiere. Der Chef habe, so der Verein nach Gerichtsangaben, die „Bestandsliste Katzen“ samt Bildern der tierischen Bewohner gelöscht.

Das aber ließ der Mann nicht auf sich sitzen, fuhr juristische Krallen aus und legte Kündigungsschutzklage ein. Seine Entlassung – ob fristlos oder fristgerecht – sei in jedem Fall unwirksam: Denn weder habe er irgendwelche Daten gelöscht, noch könne ihm anderes Fehlverhalten nachgewiesen werden. Im Übrigen seien „sämtliche für die Arbeiten relevanten Daten“ der untergebrachten Katzen „für alle Mitarbeiter sowohl direkt am Tiergehege als auch im Verwaltungsprogramm ersichtlich“.

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So begründete das Gericht sein Urteil

Das sah das Arbeitsgericht Bocholt ebenso und verwarf die Argumente des Trägervereins in Bausch und Bogen: Die „vorgebrachten Indizien reichen (…) nicht dafür aus, einen Tatvorwurf für einen wichtigen Grund gem. § 626 Abs. 2 BGB zu begründen“. Zwar könne das „vorsätzliche Löschen wichtiger Daten (…) zum Schutz anderer Arbeitnehmer vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen das Vertrauensverhältnis im Arbeitsverhältnis so nachhaltig und schwerwiegend beschädigen, dass ein solches Verhalten einen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden kann“.

Allerdings „konnte der Verein bereits weder darlegen, wann eine Löschung in der EDV nachvollzogen werden konnte, noch wann die Datei zum letzten Mal genutzt oder wahrgenommen wurde“. Daher gebe es auch keinen Anlass, eine fristgerechte personen- oder verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

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Überdies hätten die Rechner im Heim keine personalisierten Zugänge, sondern seien allein durch ein „allgemein genutztes und bekanntes Passwort beim Bildschirmschoner geschützt“. Es sei daher abwegig, allein den Kläger zu bezichtigen. Insgesamt habe der Verein „nicht hinreichend substantiiert unter Beweisantritt vorgetragen“: Der Chef bleibe deshalb im Amt; die Kündigungen unwirksam.

Und die Moral von der Geschicht´: Manchmal haben nicht nur Katzen, sondern auch vermeintlich totgeglaubte Arbeitsverhältnisse mehrere Leben.

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Arbeitsgericht Bocholt, Urteil vom 24. Juli 2025, Az. 1 Ca 459/25

Im ÖPNV und Schienenverkehr fehlt zunehmend Fachpersonal. Die Gewerkschaft Verdi und die Klima-Allianz Deutschland haben Vorschläge unterbreitet, wie Abhilfe geschaffen werden könnte.

Verkehrsbetriebe und Arbeitnehmervertreter weisen seit längerem auf die zum Teil prekäre Personalsituation im Öffentlichen Personennahverkehr (ÖPNV) hin. So spricht der Verband Deutscher Verkehrsunternehmen (VDV) in seiner Deutschland-Umfrage Fahrpersonal 2025 von einer „massiven Personalherausforderung“ und „einer weiterwachsenden Fachkräftelücke“. Ohne gezielte Gegenmaßnahmen, so der Verband im Mai 2025, drohten „künftig Angebotskürzungen und eine eingeschränkte Verlässlichkeit des Verkehrs“.

(Problem-)Faktor Arbeitsbedingungen

Einen ähnlichen Befund liefert nun eine Analyse der Gewerkschaft Verdi. Sie hat zusammen mit der Klima-Allianz Deutschland, einem Bündnis verschiedenster zivilgesellschaftlicher Organisationen, untersucht, welchen Einfluss die Arbeitsbedingungen auf die heutige und künftige Personalsituation im ÖPNV haben. Dazu wurden den Angaben zufolge in den Bereichen Bus und Tram/U-Bahn „erstmals systematisch die tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen von bundesweit rund 128.000 Tarifbeschäftigten im Fahrdienst analysiert – aber auch Lösungen aufgezeigt und durchgerechnet“.

Als Hauptursachen für den Fachkräftemangel sieht das Gutachten neben den Arbeitsbedingungen in der Branche den demografischen Wandel und die hohe Fluktuation von Fahrpersonal.  „9.000 Fahrerinnen und Fahrer gehen Jahr für Jahr in Rente oder verlassen aus anderen Gründen den Job“, heißt es im Gutachten. Bis 2035 wird erwartet, dass rund 70 Prozent der derzeitigen Beschäftigten altersbedingt oder aufgrund von Fluktuation nicht mehr im Unternehmen tätig sein werden.

Das verschärft laut Verdi nicht nur die bestehende Personalmisere, sondern beeinträchtige auch die Zuverlässigkeit des ÖPNV und begünstige Fahrtausfälle oder Verspätungen. Der VDV argumentiert in seiner Analyse ähnlich und spricht davon, dass „bereits heute 20.000 Busfahrerinnen und Busfahrer sowie 3.000 Triebfahrzeugführer“ im ÖPNV fehlen. 2023 hätten knapp 43 Prozent der Verkehrsbetriebe in einer Befragung angegeben, dass sie ihren Betrieb aus „personellen Gründen zumindest zeitweilig einschränken mussten“.

Welche Stellschrauben bieten Abhilfe?

Was den Joballtag der Beschäftigten angeht, findet die Gewerkschaft deutliche Worte: Vielerorts „gelten Arbeitsbedingungen, die so unattraktiv sind wie in kaum einer anderen Branche“. Beispiele seien „überlange Schichten mit hohem Anteil unbezahlter Zeiten, unvergütete Wegezeiten zwischen Einsatzorten, verkürzte Ruhezeiten, täglich wechselnde Anfangszeiten, Dienste an Wochenenden sowie geteilte Dienste“.

Laut dem Gutachten belaufen sich die unvergüteten Zeiten in den Dienstschichten „im Branchendurchschnitt auf fast 100 Stunden jährlich, wobei die arbeitsrechtlich gebotenen Pausenzeiten bereits abgezogen wurden“. Das entspreche rund 2,5 Arbeitswochen pro Jahr.

Um Jobs im ÖPNV attraktiver zu machen, sehen Verdi und die Klima-Allianz in ihrer Analyse vor allem fünf nicht-monetäre Stellschrauben:

• eine Begrenzung unvergüteter Schichtanteile und langer Schichtzeiten
• Dienstbeginn und -ende am selben Ort
• die Verlängerung der Mindestruhezeit zwischen zwei Schichten auf elf Stunden statt der bislang laut Lenk- und Ruhezeiten- und Fahrpersonalverordnung erlaubten zehn Stunden
• eine Eindämmung und langfristig Abschaffung „geteilter Dienste, die den Tag zerreißen‘“ sowie
• mindestens 50 Prozent dienstfreie Wochenenden.

Christine Behle, stellvertretende Vorsitzende von Verdi, sagt dazu: „Gute Arbeitsbedingungen für Fahrerinnen und Fahrer sind unverzichtbar, um Personalengpässe zu überwinden, Krankenstände zu senken und die Attraktivität des Berufs zu sichern.“

Ähnlich sieht das Stefanie Langkamp, Geschäftsleitung Politik bei der Klima-Allianz Deutschland, und verweist dabei auch auf die notwendigen Ausgaben. „Mit gerade einmal sieben Prozent zusätzlichen Mitteln könnte die Politik die Zuverlässigkeit und Qualität des ÖPNV spürbar erhöhen.“

Konkret beziffert die Analyse den nötigen Mehraufwand für die vorgeschlagenen Instrumente auf rund 1,76 Milliarden Euro bei Gesamtausgaben von fast 24 Milliarden Euro pro Jahr. Eingerechnet sind dabei Einsparungen durch erwartete niedrigere Krankenstände „von bis zu 300 Millionen Euro pro Jahr“.

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Was tun Unternehmen bereits?

Um die Situation zu verbessern, kümmern sich viele Verkehrsbetriebe und -verbünde, zum Teil in Zusammenarbeit mit Politik und Behörden, neben den Themen Vergütung und Arbeitsbedingungen auch verstärkt darum, Personalgewinnung und das Image von ÖPNV-Jobs zu verbessern.

In Baden-Württemberg arbeiten dazu etwa die Landesinitiative für Mobilität (Eigenbezeichnung: bwegt) und die regionale Bundesagentur für Arbeit im Rahmen des „Bündnisses für Fachkräftegewinnung im ÖPNV“ zusammen. In Berufsinformationszentren wird etwa ein elektronisches Quiz angeboten, in dem (junge) Menschen spielerisch Fragen beantworten können zu „Interessen, Stärken und Talenten, die für die Berufe Lokführerin, Busfahrer, Werkstattmitarbeiterin oder Kundenbetreuer gebraucht werden“. Am Ende stehen bei einem Match entsprechende Berufsempfehlungen.

Employer Branding, Matches und Alltagshelden

Die Berliner Verkehrsbetriebe setzen demgegenüber seit einiger Zeit darauf, ihr Employer Branding zu stärken und sich als Diversity-affines Unternehmen darzustellen (Kampagnenslogan: „Ganz gleich, in welcher Lebenssituation du bist, wen du liebst und welche Kultur dir am Herzen liegt – bei der BVG bist du richtig.“). Zudem hat man jüngst ein neues Recruiting-Tool eingeführt. Dies ermöglicht es Bewerbenden laut den Unternehmensangaben, „ihre Unterlagen mit nur einem Klick über die Plattform Indeed und demnächst auch über Linkedin einzureichen“.

Um Human Touch und die Menschen am Steuer von Bus und Bahn geht es in einem anderen Beispiel im „Wettbewerb LieblingsbusfahrerIn“, der unter anderem vom VDV, dem Fahrgastverband Pro Bahn und der DB Regio getragen wird. Während die Nominierungen für 2026 derzeit eingereicht werden können, wurden im auslaufenden Jahr fünf Personen im Fahrdienst verschiedenster Verkehrsbetriebe aus dem gesamten Bundesgebiet ausgezeichnet. Awards gab es dabei in den Kategorien Alltagsheld:in, außergewöhnliche Leistung und Schülerverkehr.

Einen Preis erhielt ein Fahrer aus Chemnitz, der einer Mitteilung zufolge „seit Jahren an Heiligabend als Weihnachtsmann verkleidet durch die Stadt fährt“. Was zunächst ein Versuch gewesen war, sei dann Tradition geworden. Laut Laudatio „bekam auch die Busfirma das mit. Nun bekommt er tatsächlich einen eigenen Dienst gerechnet, in dem er an den Endstellen Geschichten erzählt, den Bus festlich schmückt, Kleinigkeiten an die Kinder verteilt oder einfach nur die Leute zum Lächeln bringt“.

Abseits vom ÖPNV: Neue Wege beim Staatskonzern?

Zum Lachen ist beim größten Verkehrsbetrieb des Landes, der Deutschen Bahn, hingegen seit längerem weder Beschäftigten noch Kunden oder Führungskräften zumute. Die bekannten Pain-Points: Pünktlichkeit, marode Infrastruktur und – auch hier – Personalknappheit in vielen Bereichen.

Bahn-Chefin Evelyn Palla hat daher gut zweieinhalb Monate nach Amtsantritt angekündigt, sie wolle ab 2026 „eine neue Konzernstruktur mit weniger Ressorts, weniger Einheiten und weniger Führungskräften“ implementieren. Ein entsprechendes Konzept sei vom Aufsichtsrat „begrüßt“ worden und beinhalte unter anderem eine „Verkleinerung des Konzernvorstands“, der künftig nur noch sechs statt acht Ressorts umfassen soll.

Auf der Ebene darunter fallen demnach „viele Funktionen und Abteilungen weg“. Die Bahn wolle etwa „eine komplette Zwischenebene zwischen Vorstand und erster Führungsebene“ streichen und „die erste Führungsebene von heute 43 auf künftig 22 Organisationseinheiten“ kürzen. Konkrete Zielgrößen würden „im Laufe des kommenden Jahres erarbeitet“.

Bei der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) stößt das Vorhaben im Grundsatz auf Zustimmung: „Wenn Hierarchien abgebaut und Entscheidungswege verkürzt werden, um die Fachleute vor Ort zu stärken, findet Evelyn Palla in der EVG einen verlässlichen Partner“, heißt es in einer Stellungnahme. Entpuppe sich der Konzernumbau jedoch als Sparprogramm mit Arbeitsplatzabbau, würde die Konzernspitze in der Gewerkschaft „einen harten Gegner finden“.

Info

So beziffern Verdi und Klima-Allianz-Deutschland die Mehrkosten für die von ihnen vorgeschlagenen Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel im ÖPNV [Quelle: „Verkehrswende braucht gute Arbeit – Wege aus der Personalkrise im ÖPNV“, Seite 46.] 

Belegschaften und Einsatzfelder von HR werden in vielen Unternehmen immer internationaler. Was das praktisch bedeuten kann, wurde beim HR Summit in Wiesbaden besprochen. 

In immer mehr Unternehmen wird nicht nur die Belegschaftsstruktur immer diverser und internationaler, auch das Geschäft beschränkt sich zunehmend weniger auf die Herkunftsmärkte. Das hat entsprechende Auswirkungen für die Arbeit von HR. Beim Deutschen Human Resources Summit wurden deshalb praktische Fragen erörtert, die sich daraus im Bereich operative internationale Personalarbeit ergeben. 

In dem Themenforum „Global mobil, lokal verbunden“ beleuchteten Omer Dotou, Head of Global Mobility Services & Advisory Services bei BDAE Consult, Lea Fiebelkorn, Unternehmensberaterin bei BDAE sowie Mike Schrottke, Geschäftsführer von CBRE, wie internationale Mobilität die Zukunft der Arbeit prägt. 

Ihre Kernthese: Internationale Mitarbeitereinsätze stehen vor einem tiefgreifenden Wandel. Grund seien neue Trends, globale Herausforderungen und sich verändernde Arbeitswelten. Daher brauche es „ein Umdenken im Bereich Global Mobility“. 

Neue Logiken greifen 

Treiber dafür seien unter anderem neue Arbeitsmodelle, geopolitische Unsicherheiten, die weltweite Wirtschaftslage sowie die Verbreitung von KI-Lösungen. Laut Omer Dotou ist in diesem Zusammenhang „eine Balance zwischen internationaler Erfahrung und regionalem Impact“ besonders wichtig. Schließlich stießen (lokale) HR-Abteilungen zunehmend an ihre Grenzen, da die „Komplexität oft schneller steigt als die verfügbaren Ressourcen“.  

Er plädierte deshalb für „eine neue Logik für Mobilität: Flexibilität und Personalisierung statt Einheitslösungen“, warnte aber zugleich davor, Flexibilität dürfe nicht „nur auf dem Papier stehen, sondern muss vom Unternehmen gelebt werden“. Positive Beispiele seien etwa Kurzzeitprojekte, virtuelle Assignments, hybrides Arbeiten oder Data-driven Mobility. Im Gegenzug sei die „klassische teure Entsendung mit Umzug & Co in Zukunft in vielen Fällen passé“. Das bestätigt auch Mike Schrottke: „Wir werden irgendwann nicht mehr über Versetzungen reden, sondern global rekrutieren“, so seine These. 

Trotz allem gelte es – gerade beim Einsatz in ehemaligen, sogenannten Entwicklungs- oder Schwellenländern – weiterhin ein hohes Augenmerk auf regulatorische Aspekte zu legen. So müsse bei längerer Arbeit im (außereuropäischen) Ausland mit dortigem Wohnsitz neben anderen Compliance- und rechtlichen Aspekten vor allem das steuerliche Betriebsstättenrisiko beachtet werden. 

Der Faktor Spracherwerb und Kommunikation 

(Fremd-)Sprachkenntnisse sind naturgemäß insbesondere in international agierenden Unternehmen von zentraler Bedeutung. Das gilt nicht nur für Beschäftigte, die von Deutschland aus mit Kunden oder Kolleginnen im Ausland zu tun haben, sondern auch umgekehrt.  

Wie hier eine Transformation von fragmentierten einzelstaatlichen Lerntools zu einem unternehmensweltweiten Sprachentwicklungsangebot gelingen kann, erörterten Mariangela Angelini, Customer Success Manager bei Gofluent (Eigenschreibweise goFLUENT) und Nadja Mergenthal, Senior Global Talent Manager, Head of Future Leaders Program, bei Stada Arzneimittel (Eigenschreibweise STADA Arzneimittel) in ihrer Masterclass. 

Ausgangspunkt war die Frage, wie sich Sprachtraining in großen, mehrsprachigen Organisationen so gestalten lässt, dass es messbar Wirkung entfaltet. Wichtig, so Mergenthal, sei dabei vor allem „ein einheitlicher Approach und ein einheitliches Angebot bei gleichbleibender Qualität in allen Ländern“. Das stärke nicht zuletzt Länder, die ansonsten nicht über entsprechende Budgets verfügen. Das Training lasse sich so besser skalieren, die Kosten würden transparenter. 

Erfolgsfaktor Reichweite 

Zugleich habe man sich, um Akzeptanz und Impact sicherzustellen, im eigenen Projekt dazu entschieden, den Zugang zur neuen Sprachlernplattform nicht auf einzelne Rollen zu beschränken: „Alle haben die Möglichkeiten, bestehende Sprachs-Skills zu verbessern oder neue Sprachen zu erlernen“ – beispielsweise auch Blue-Collar-Worker. Die Plattform wurde in SAP Success Factors integriert.

Eine dienstliche Höchstnutzungsdauer gebe es dabei nicht, man setze vielmehr „auf Ownership“. Überdies erlaube man die Nutzung als Benefit auch für nicht-dienstliche Zwecke, etwa als Vorbereitung für Urlaubsreisen.  

Was den Content angeht, so reichen die Angebote, die zum Teil auch bewusst einen interkulturellen Bezug haben, von Online-Lektionen über Test-Vorbereitungskurse und Gruppenstunden bis hin zu Conversation-Classes sowie Einzelunterricht bei speziellen Bedarfen. „Wir verbinden Technologie, seriöse Inhalte und menschliche Interaktion“, so Angelini. 

Für Unternehmen, die vor ähnlichen Herausforderungen stehen, hatte Mergenthal bei der Projektanbahnung einen Hinweis: „Wichtig sind eine klare Definition von Auswahlkriterien bei Providerauswahl und ein umfassendes Pilotprojekt vor dem globalen Rollout.“

Zudem gelte es, Sprachlernservices fortwährend bei den Beschäftigten in Erinnerung zu bringen – etwa per Gamification wie spielerische Challenges, Werbeaktionen in Sozialräumen oder News-Updates Das sei nicht zu unterschätzen, denn „die globale Strategie ist wichtig. Aber: Der Schlüssel zum Erfolg sind die lokalen Promotenden“. 

Absicherung bei Auslandseinsätzen 

Gisela Baum, Vertriebsdirektorin, und Stefan Neef, Bezirksdirektion aus dem Bereich internationale Krankenversicherung bei der Axa Krankenversicherung (Eigenschreibweise AXA) beleuchteten in ihrer Masterclass das Verhältnis von zunehmender Digitalisierung und Globalisierung einerseits, und der Bedeutung persönlicher Betreuung in der internationalen Krankenversicherung andererseits.  

Ihre Anregung: Bevor sich ein Unternehmen für den Abschluss einer internationalen Krankenversicherung für Beschäftigte entscheide, sollten die Verantwortlichen unter anderem folgende Leitfragen beachten: 

• Wie können Mitarbeitende konkret Versicherungsangelegenheiten regeln? 

• Wie werden Betreuung und Verwaltung von Anfragen und Leistungsfällen geregelt? 

• Wie finden Beschäftigte als Expats geeignete Behandlerinnen und Behandler?  

• Wie erfolgt die Kostenerstattung?  

• Wie kann qualifizierte Behandlung auf Distanz stattfinden? 

Zudem, und das sei wichtig, dürfe in der späteren Betreuung trotz aller Vorteile elektronischer Prozesse der Faktor Mensch nicht vergessen werden. Denn, so Baum, „Vertrauen, Empathie und Sicherheit können durch digitale Kanäle nicht vollständig ersetzt werden“. 

Die Personalarbeit wird künftig komplexer. Doch welche Skills gewinnen dabei an Bedeutung und worauf sollte sich HR fokussieren? Verschiedene Analysen bieten Antworten. 

Rasante Digitalisierung, demografischer Wandel und zunehmende regulatorische und Compliance-Anforderungen sind nur einige der Faktoren, die die Arbeit in Personalabteilung stetig und nachhaltig verändern. Das hat nicht nur Auswirkungen auf die individuelle Beanspruchung von HR-Professionals, sondern wirft die Frage auf, wie sich Kompetenzanforderungen und Rollenprofile wandeln. Wir haben daher aktuelle Analysen ausgewertet und Stimmen eingeholt, um zu belechten, welche HR-Skills und Fähigkeiten in Zukunft besonders an Bedeutung gewinnen werden. 

Abkehr von traditionellen Mustern 

2026 stehen wieder Betriebsratswahlen an. Für Wahlvorstände und HR bringt das allerlei bürokratischen Aufwand mit sich – auch weil digitale Urnengänge weiter auf sich warten lassen. Die Hintergründe.

Von März bis Mai 2026 stehen sie wieder an: die turnusgemäßen Betriebsratswahlen. Auch wenn das Prozedere in vielen Unternehmen schon sehr eingespielt ist – Aufwand ist es gleichwohl. Zu den politischen Wiedergängern der vergangenen Legislaturperioden gehört daher die Ankündigung, zur Vereinfachung neben der Stimmabgabe im Betrieb und Briefwahl auch Online-Betriebsratswahlen zu ermöglichen.

Während die damalige Ampelkoalition 2021 in Aussicht gestellt hatte, man wolle „Online-Betriebsratswahlen in einem Pilotprojekt erproben“, ging die amtierende Regierung 2025 noch einen Schritt weiter: „Wir ermöglichen Online-Betriebsratssitzungen und Online-Betriebsversammlungen zusätzlich als gleichwertige Alternativen zu Präsenzformaten“, heißt es im Koalitionsvertrag vom Mai. Zusätzlich solle „die Option, online zu wählen, im Betriebsverfassungsgesetz verankert werden“.

Neues BAG-Urteil: Arbeitnehmende in Teilzeit haben nicht erst dann Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge, wenn die Vollzeit-Wochenarbeitszeit überschritten wird. Dies sei diskriminierend.

Eine tarifliche Regelung, derzufolge ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge erst dann entsteht, wenn Beschäftigte länger als die übliche Wochenarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte arbeiten, verstößt gegen das Diskriminierungsverbot und benachteiligt Teilzeitbeschäftigte. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am Mittwoch in einem lang erwarteten Urteil klargestellt. 

Ist die Grenze für Zuschläge starr oder dynamisch? 

In dem Fall ging es um einen Kommissionierer, für dessen Arbeitsverhältnis der Manteltarifvertrag für den bayerischen Groß- und Außenhandel (MTV) galt. Dieser sieht nach Gerichtsangaben für Vollzeitkräfte eine Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden vor und bestimmt in § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 2 zudem, dass bis „einschließlich der 40. Wochenstunde kein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen“ ist. Erst danach wird ein Aufschlag von 25 Prozent fällig. 

Darin sah der Arbeitnehmer, dessen reguläre Wochenarbeitszeit bei 30,8 Stunden lag, eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung und klagte. Sein Argument: Auch ihm stehe – analog zu den in Vollzeit angestellten Kollegen – bereits dann ein Zuschlag zu, „sobald er seine vertragliche Wochenarbeitszeit (…) um 1,2 Stunden überschreite“. Bei Vollzeitkräften gibt es laut Tarifvertrag nach 1,5 Mehrstunden einen Zuschlag. Bei ihm müsste es aufgrund seiner 80-Prozent-Stelle also nach 1,2 Mehrstunden den Zuschlag geben. Das gebiete der sogenannte Pro-rata-temporis-Grundsatz in § 4 Abs. 1 TzBfG, laut dem Leistungen wie Urlaub, Zuschläge oder Bonuszahlungen proportional zur tatsächlichen Arbeitszeit berechnet werden müssen. In den Vorinstanzen fand er damit jedoch kein Gehör. Seine Klage wurde zunächst abgewiesen. 

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Im Revisionsverfahren vor dem obersten Arbeitsgericht drang der Mann mit seiner Rechtsauffassung dann aber doch durch. Der Fünfte Senat gab ihm Recht und entschied, die tarifliche Bestimmung benachteilige Teilzeitkräfte. Sie sei vor allem insoweit gemäß § 134 BGB nichtig, als dass sie umgekehrt keine anteilige Senkung der Grenze für die Gewährung von Ansprüchen auf Mehrarbeitszuschläge vorsieht. 

Hinzukomme, so die Richterinnen und Richter, dass ein sachlicher Grund für die Benachteiligung „nicht gegeben“ sei. Insbesondere lasse sich die Zuschlagsregelung auch „nicht damit rechtfertigen, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden zu einer besonderen Belastung führt” und Zuschläge daher erst ab dieser Grenze angebracht seien. 

Zuschlag schon bei proportionaler Überschreitung 

Als Fazit urteilte das BAG: „Teilzeitbeschäftigten steht deshalb nach § 612 Abs. 2 BGB iVm. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG der tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlag zu, wenn sie ihre individuelle wöchentliche Arbeitszeit proportional zur Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte in § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 2 MTV überschreiten.“ 

Eine Absage erteilte der Senat dabei dem Argument, den Tarifvertragsparteien müsse zunächst Gelegenheit gegeben werden, eine unwirksame Regelung abzuwandeln. Denn im Hinblick auf EU-Recht sei im Bereich „unionsrechtlich überformter Diskriminierungsverbote“ den Tarifvertragsparteien in solchen Fällen eben „keine primäre Korrekturmöglichkeit einzuräumen“. Da das Landesarbeitsgericht Nürnberg im vorinstanzlichen Verfahren nicht festgestellt hatte, wie viel Mehrarbeit der Kläger tatsächlich geleistet hat, wurde der Fall zur erneuten Verhandlung dorthin zurückgewiesen. 

Abzuwarten bleibt, ob die Entscheidung auf Dauer Bestand haben wird. So weist die Juristin Sabine Renji-Manzinger auf LinkedIn darauf hin, dass das Bundesverfassungsgericht in anderen Fällen bereits entschieden habe, Tarifvertragsparteien müssten immer die Möglichkeit bekommen, “ihre eigenen vereinbarten Regelungen selbst nachzubessern” (Beschluss vom 11. Dezember 2024, Az. 1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23) 

BAG, Urteil vom 26. November 2025, A. 5 AZR 118/23 u.a. 
Vorinstanz: LAG Nürnberg, Urteil vom 11. August 2022, Az. 5 Sa 316/21

Kürzlich wurde bekannt, dass Burda plant, Kununu zu verkaufen. Nun steht fest: Die Arbeitgeberbewertungsplattform soll von der New Work SE ausgegliedert werden – und zwar schon sehr bald.

Update vom 14. November 2025: Die Gerüchte um einen Verkauf von Kununu nehmen Gestalt an. Unserer Redaktion liegt ein Schreiben vor, in dem die New Work SE – Teil der Hubert Burda Media – die Nutzer und Nutzerinnen von Kununu darüber informiert, dass die Arbeitgeberbewertungsplattform ab dem 1. Dezember 2025 losgelöst als eigenständiges Unternehmen agieren wird. Das Unternehmen wollte sich dazu nicht äußern. Inwiefern beziehungsweise wie lange die Kununu GmbH dann noch zu Burda gehören wird, ist unklar. Losgelöst von der New Work SE und somit von XING ergibt sich künftig jedenfalls die Gelegenheit, näher an LinkedIn heranzurücken, denn „die fehlende Verbindung von Kununu mit LinkedIn“ stört beispielsweise HR-Expertin Veronika Birkheim schon länger.

Ursprüngliche Meldung vom 16. Oktober 2025:

Der Burda-Konzern steht offenbar davor, die erst jüngst erworbene Arbeitgeberbewertungsplattform Kununu wieder zu veräußern. Das geht aus Medienberichten hervor.

Wie zuerst das Handelsblatt meldete, will Burda den im Zuge der New Work (vormals XING)-Übernahme akquirierten Glassdoor-Wettbewerber verkaufen. Dies habe man von drei Insidern aus Finanzkreisen erfahren. Ein Closing – also ein Abschluss der (gesellschaftsrechtlichen) Transaktion – soll demnach im ersten Quartal 2026 erfolgen.

Auch das Manager-Magazin berichtete: Im „Verborgenen“ werde ein Käufer für das Bewertungsportal gesucht. Es seien bereits mehrere Interessenten angesprochen worden, habe man von einer mit der Materie vertrauten Person erfahren. Was die Höhe der im Raum stehenden Summen für den Deal angeht, spricht das Handelsblatt von 500 Millionen Euro.

Wer ist Kununu?

Die Plattform Kununu (Swahili für „unbeschriebenes Blatt“) wurde 2007 von Mark und Martin Poreda gegründet und erlaubt es Beschäftigten, Arbeitgeber und die in Unternehmen vorzufindenden Arbeitsbedingungen zu bewerten und auch Informationen zum dortigen Gehalt zu teilen. Eigenen Angaben zufolge beschäftigt das Unternehmen etwa 230 Mitarbeitende die am Hauptsitz in Wien sowie in Porto, Berlin und Hamburg arbeiten.

Das Geschäftsmodell der Plattform, die seit 2013 zu New Work gehört, basiert vor allem auf dem Verkauf kostenpflichtige Profile an Unternehmen, mit denen diese ihre Sichtbarkeit erhöhen und sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren können. Ein entsprechendes Employer-Branding-Profil kostet derzeit in der Basisversion monatlich 408 Euro und mit Zusatzfunktionen 499 Euro. Je nach Unternehmensgröße gibt es weitere Modelle.

Burda hatte New Work über seine Tochter Burda Digital SE nach Abschluss eines sogenannten Squeeze-out-Verfahrens – also einer Bar-Abfindung von Minderheitsaktionären – erst im Juni 2025 vollständig übernommen. Papiere der zuvor börsennotierten Unternehmensgruppe um Xing und Kununu waren dabei bereits seit August 2024 nicht mehr im regulierten Markt handelbar gewesen.

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Reaktionen und Einschätzungen

Während Burda, New Work oder Kununu selbst sich bislang nicht öffentlich zu etwaigen Verkaufsambitionen äußern wollen, sorgt die Meldung in HR-Kreisen gleichwohl für Resonanz. So sagte Wolfgang Brickwedde, Leiter des Institute for Competitive Recruiting (ICR), auf Anfrage unserer Redaktion, dass Burda Kununu „offenbar so kurz nach der Übernahme wieder verkaufen will“, sei für ihn „strategisch ein großer Fehler“.

Zur Begründung verweist er dabei vor allem auf die zunehmende Digitalisierung und technische Entwicklungen im Bereich Mitarbeitergewinnung: „Die Jobsuche“, so Brickwedde, verlagere sich „rasant in Richtung ChatGPT & Co.“. Kununu werde so „zu einem der wichtigsten Datenlieferanten für KI-gestützte Arbeitgeberempfehlungen“.

Auch andere Fachleute gehen davon aus, dass die KI-Entwicklung klassische Job-Börsen unter Druck setzt und letztlich in Frage stellt. Demgegenüber würden Bewertungen im Netz weiterhin eine Rolle spielen. Und diese lieferten Plattformen wie Kununu oder – vor allem im anglo-amerikanischen Raum – Glassdoor.

Sollte es zu einem Verkauf kommen, gebe Burda damit aus Sicht von Brickwedde „ein Asset aus der Hand, das in der kommenden Ära der generativen Jobsuche zum zentralen europäischen Reputationsanker für Arbeitgeber hätte werden können. Ein Käufer, der das erkennt, macht wahrscheinlich ein Schnäppchen“.

Wer sich Kununu einmal genauer anschaut, erkennt, dass hier in der Tat ein recht großer Datenschatz vorliegt. Kununu hat eigenen Angaben nach mittlerweile mehr als 14 Millionen Insights (Arbeitgeberbewertungen) – Daten, die sich gut monetarisieren lassen könnten.

So könnten mit den Daten Wettbewerbsanalysen für Arbeitgeber angeboten werden oder eine Übersicht an Gehaltsstrukturen von Konkurrenzunternehmen. Beides Analysen, die HR gut für’s Employer Branding verwenden könnte.

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Dieser Artikel wurde am 16. Oktober 2025 veröffentlicht und am 14. November 2025 aufgrund neuer Erkenntnisse aktualisiert.