Das Bundesurlaubsgesetz enthält Vorschriften zu den Urlaubsansprüchen von Angestellten, regelt dabei aber nicht alle Fragestellungen. Streitigkeiten über Urlaubstage landen daher immer wieder vor den Arbeitsgerichten. Kennen Sie die wichtigsten Vorgaben und Rechtsprechungen zum Urlaub?
Übertragen von Urlaubsansprüchen
Das Bundesurlaubsgesetz schreibt einen gesetzlichen Mindesturlaub in Höhe von 24 Werktagen im Jahr vor, also bei sechs Arbeitstagen in der Woche. Wer eine Fünf-Tage-Woche hat, muss demnach mindestens 20 Tage im Jahr frei haben. Nicht immer wurden am Ende eines Jahres tatsächlich alle Urlaubstage genommen. Bei dringenden betrieblichen Gründen (etwa einem Jahresabschluss) oder in der Person liegenden Gründen (Krankheit) können Urlaubstage mit ins nächste Jahr genommen werden.
Das Bundesurlaubsgesetz sieht als Grundsatz vor, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin mit Ablauf des Kalenderjahres erlischt, doch dafür gibt es Auflagen. Wenn Arbeitgeber also nicht wollen, dass Resturlaub übertragen wird und keiner der beiden oben genannten Gründe vorliegt, darf er nicht untätig sein. Den Arbeitgeber trifft eine sogenannte Mitwirkungsobliegenheit, den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in die Lage zu versetzen, den Urlaub zu nehmen.
Weitere Informationen zur Übertragung von Urlaub lesen Sie in einer Ausgabe unserer Arbeitsrecht-Kolumne:
Verjährung von Urlaubsansprüchen
Generell gibt es für Urlaubsansprüche eine Verjährungsfrist von drei Jahren, erst dann verfallen sie endgültig. Relevant wird diese Regel, wenn Arbeitnehmer ihren Urlaub auch nicht innerhalb des ersten Quartals des nächsten Jahres nehmen können. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem vergangenen Dezember stellte klar, dass diese Drei-Jahres-Frist nur greift, wenn – wie bei der Übertragung des Urlaubs von dem einen auf das andere Jahr – der Arbeitgeber mitgewirkt und hingewiesen hat. Erst dann verfallen sie nach drei Jahren. Das Urteil kann man als Faustformel zusammenfassen: Wenn sich der Arbeitnehmer nicht ausruht, sollte es der Arbeitgeber auch nicht tun.
Weitere Informationen zu diesem Urteil lesen Sie in unserer Meldung:
Krankheit im Urlaub
Viele Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nehmen sich Ende Dezember – „zwischen den Jahren“ – frei. Was passiert, wenn die Arbeitskraft dann erkrankt? Grundsätzlich werden die Urlaubstage bei Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewährt. Und der Urlaub, der wegen Krankheit nicht genommen werden konnte, verfällt bei einem Jahreswechsel auch nicht. Er wird übertragen, jedenfalls wenn eine AU-Bescheinigung vorliegt.
Kann er oder sie den restlichen Urlaub krankheitsbedingt auch im ersten Quartal des Folgejahres nicht nehmen, greift die 15-Monate-Regel. Sie beginnt nach Beendigung des Urlaubsjahres. Der Jahresurlaub 2025 erlischt bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit daher erst mit Ablauf des 31. März 2027. Das gilt auch, wenn die Urlaubstage am Jahresende lagen und Unternehmen eine Urlaubsübertragung eigentlich untersagen. Es ist schließlich ein in der Person liegender Übertragungsgrund. Damit die 15-Monate-Regelung auch wirklich greift und der Urlaub nicht noch weiter verjährt, kommt es auch hier auf die Mitwirkung des Arbeitgebers an. Ist der Angestellte allerdings die gesamte Frist über weiterhin krankgeschrieben, muss der Arbeitgeber nicht auf den Verfall nach 15 Monaten hinweisen.
Zurückholen aus dem Urlaub
Ein hoher Krankenstand kann ja auch dazu führen, dass Mitarbeitende aus dem bereits gewährten Urlaub zurückgeholt werden müssen oder sie den Urlaub nicht antreten können. Dabei ist aber zu beachten, dass die Festlegung des Urlaubs nicht ohne Weiteres durch den Arbeitgeber rückgängig gemacht werden kann. In der Regel muss er mit dem Arbeitnehmer die Verlegung des Urlaubs vereinbaren.
Nur in Notfällen kann der Arbeitgeber den Urlaub einseitig widerrufen und den Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückrufen. „Der Rückruf des Arbeitnehmers müsste aus betrieblichen Gründen zwingend notwendig sein. Andere Möglichkeiten dürften dem Arbeitgeber nicht zur Verfügung stehen“, erklärt Johannes Loch, Rechtsanwalt bei Taylor Wessing. Wenn der Arbeitgeber tatsächlich einen Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückruft, muss er die dadurch entstandenen Kosten des Arbeitnehmers tragen: „Darunter können Reise-, Hotel- und Stornierungskosten fallen“ sagt Loch. Mehrkosten der Familienangehörigen könnten ebenso vom Arbeitgeber zu tragen sein.
Erreichbarkeit im Urlaub
Was die Erreichbarkeit der Mitarbeitenden im Urlaub angeht, sind die rechtlichen Rahmenbedingungen eindeutig: Der Erholungsurlaub dient allein der Regeneration und der Wiederherstellung der Arbeitskraft. Jeder Arbeitnehmende darf nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) seinen Urlaub so verbringen, wie er es möchte.
Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte sieht das ähnlich: Alle Beschäftigten haben einen Anspruch darauf, Urlaub und Freizeit selbstbestimmt nutzen zu können – was aber nicht gewährleistet ist, wenn Arbeitnehmer ständig damit rechnen müssen, zur Arbeit abgerufen zu werden. Deshalb ist auch kein Mitarbeitender verpflichtet, in seinen Ferien für die Firma erreichbar zu sein. Es besteht auch keine gesetzliche Verpflichtung, das Handy mitzunehmen oder während des Urlaubs das betriebliche E-Mail-Postfach abzurufen. Der Mitarbeitende muss noch nicht einmal die Urlaubsadresse in seiner Firma hinterlegen.
Nur in besonderen Ausnahmesituationen ist es dem Arbeitgeber gestattet, seine Angestellten während des Urlaubs anzurufen. Beispielsweise wenn nur dieser Mitarbeitende ein bestimmtes Passwort kennt, das im Betrieb dringend benötigt wird. Zudem sollte sich jeder Arbeitgeber darüber bewusst sein, dass alle Angestellten, die während des Urlaubs dienstliche Anfragen erledigen, Anspruch auf einen Ausgleich haben.
Auf- und Abrunden von Urlaubstagen
Kündigt jemand sein Arbeitsverhältnis im laufenden Kalender, wird der Jahresurlaub auf die Monate, in denen er oder sie in diesem Jahr dann tatsächlich arbeitet, heruntergerechnet. Dabei entstehen häufig Bruchteile von Urlaubstagen. Wird zum Beispiel ein Arbeitsverhältnis mit einem 25-tägigen Jahresurlaubsanspruch zum 30. April beendet, besteht ein Urlaubsanspruch von (25:12) x 4, also 8,33 Urlaubstagen. Wenn halbe Urlaubstage entstehen, weil das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr endet oder beginnt, ist der Urlaubsanspruch auf volle Tage aufzurunden. Für ein Auf- oder Abrunden gibt es neben der Kündigung aber noch weitere Gründe.
Mehr Informationen zu Bruchteilen von Urlaubstagen lesen Sie in diesem Artikel:
Dieser Artikel wurde am 11. Januar 2023 veröffentlicht und zuletzt am 29. Juli 2026 aktualisiert.
Gesine Wagner betreut als Chefin vom Dienst Online die digitalen Kanäle der Personalwirtschaft und ist als Redakteurin hauptverantwortlich für die Themen Arbeitsrecht, Politik und Regulatorik. Sie ist weiterhin Ansprechpartnerin für alles, was mit HR-Start-ups zu tun hat. Zudem verantwortet sie das CHRO Panel.
