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Urlaubsrecht: Das muss HR jetzt wissen 

Das Bundesurlaubsgesetz enthält Vorschriften zu den Urlaubsansprüchen von Angestellten, regelt dabei aber nicht alle Fragestellungen. Streitigkeiten über Urlaubstage landen daher immer wieder vor den Arbeitsgerichten. Kennen Sie die wichtigsten Vorgaben und Rechtsprechungen zum Urlaub? 

Übertragen von Urlaubsansprüchen 

Das Bundesurlaubsgesetz schreibt einen gesetzlichen Mindesturlaub in Höhe von 24 Werktagen im Jahr vor, also bei sechs Arbeitstagen in der Woche. Wer eine Fünf-Tage-Woche hat, muss demnach mindestens 20 Tage im Jahr frei haben. Nicht immer wurden am Ende eines Jahres tatsächlich alle Urlaubstage genommen. Bei dringenden betrieblichen Gründen (etwa einem Jahresabschluss) oder in der Person liegenden Gründen (Krankheit) können Urlaubstage mit ins nächste Jahr genommen werden.

Das Bundesurlaubsgesetz sieht als Grundsatz vor, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin mit Ablauf des Kalenderjahres erlischt, doch dafür gibt es Auflagen. Wenn Arbeitgeber also nicht wollen, dass Resturlaub übertragen wird und keiner der beiden oben genannten Gründe vorliegt, darf er nicht untätig sein. Den Arbeitgeber trifft eine sogenannte Mitwirkungsobliegenheit, den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in die Lage zu versetzen, den Urlaub zu nehmen. 

Weitere Informationen zur Übertragung von Urlaub lesen Sie in einer Ausgabe unserer Arbeitsrecht-Kolumne:

Verjährung von Urlaubsansprüchen 

Generell gibt es für Urlaubsansprüche eine Verjährungsfrist von drei Jahren, erst dann verfallen sie endgültig. Relevant wird diese Regel, wenn Arbeitnehmer ihren Urlaub auch nicht innerhalb des ersten Quartals des nächsten Jahres nehmen können. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem vergangenen Dezember stellte klar, dass diese Drei-Jahres-Frist nur greift, wenn – wie bei der Übertragung des Urlaubs von dem einen auf das andere Jahr – der Arbeitgeber mitgewirkt und hingewiesen hat. Erst dann verfallen sie nach drei Jahren. Das Urteil kann man als Faustformel zusammenfassen: Wenn sich der Arbeitnehmer nicht ausruht, sollte es der Arbeitgeber auch nicht tun. 

Weitere Informationen zu diesem Urteil lesen Sie in unserer Meldung:

Krankheit im Urlaub 

Viele Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nehmen sich Ende Dezember – „zwischen den Jahren“ – frei. Was passiert, wenn die Arbeitskraft dann erkrankt? Grundsätzlich werden die Urlaubstage bei Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewährt. Und der Urlaub, der wegen Krankheit nicht genommen werden konnte, verfällt bei einem Jahreswechsel auch nicht. Er wird übertragen, jedenfalls wenn eine AU-Bescheinigung vorliegt.

Kann er oder sie den restlichen Urlaub krankheitsbedingt auch im ersten Quartal des Folgejahres nicht nehmen, greift die 15-Monate-Regel. Sie beginnt nach Beendigung des Urlaubsjahres. Der Jahresurlaub 2022 erlischt bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit daher erst mit Ablauf des 31. März 2024. Das gilt auch, wenn die Urlaubstage am Jahresende lagen und Unternehmen eine Urlaubsübertragung eigentlich untersagen. Es ist schließlich ein in der Person liegender Übertragungsgrund. Damit die 15-Monate-Regelung auch wirklich greift und der Urlaub nicht noch weiter verjährt, kommt es auch hier auf die Mitwirkung des Arbeitgebers an. Ist der Angestellte allerdings die gesamte Frist über weiterhin krankgeschrieben, muss der Arbeitgeber nicht auf den Verfall nach 15 Monaten hinweisen.

Weitere Informationen zur Krankheit im Urlaub lesen Sie in einer Ausgabe unserer Arbeitsrecht-Kolumne:

Quarantäne und Urlaub 

Noch immer besteht die Isolationspflicht, wenn sich jemand mit dem Coronavirus infiziert hat. Wie lange und ob überhaupt, variiert aktuell je nach Bundesland. Besonders ärgerlich ist eine Quarantäne, wenn Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen eigentlich gerade Urlaub haben. Inwiefern die Urlaubstage dann von dem Arbeitgeber nachgewährt werden müssen, ist abhängig davon, ob er oder sie auch tatsächlich krank ist. Wenn ja, gilt das, was immer gilt, wenn jemand im Urlaub krank ist: Er wird nachgewährt.

Und wenn der oder die Angestellte gar keine Krankheitssymptome und somit auch keine AU-Bescheinigung hat? Da sind sich die Arbeitsgerichte uneinig. Das BAG hat einen Rechtsstreit, bei dem das passiert ist, an den Europäischen Gerichtshof zur Klärung übergeben. Dessen Entscheidung dazu steht noch aus. 

Mehr Informationen zu dem Rechtsstreit lesen Sie in unserer Meldung:

Auf- und Abrunden von Urlaubstagen 

Kündigt jemand sein Arbeitsverhältnis im laufenden Kalender, wird der Jahresurlaub auf die Monate, in denen er oder sie in diesem Jahr dann tatsächlich arbeitet, heruntergerechnet. Dabei entstehen häufig Bruchteile von Urlaubstagen. Wird zum Beispiel ein Arbeitsverhältnis mit einem 25-tägigen Jahresurlaubsanspruch zum 30. April beendet, besteht ein Urlaubsanspruch von (25:12) x 4, also 8,33 Urlaubstagen. Wenn halbe Urlaubstage entstehen, weil das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr endet oder beginnt, ist der Urlaubsanspruch auf volle Tage aufzurunden. Für ein Auf- oder Abrunden gibt es neben der Kündigung aber noch weitere Gründe. 

Mehr Informationen zu Bruchteilen von Urlaubstagen lesen Sie in diesem Artikel:

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Unsere Themenseite „Urlaub"

Regelmäßig berichten wir über Gesetzesregelungen, Urteile und Studien rund um das Thema Urlaub. Eine Übersicht dazu liefert unsere Themenseite.

Gesine Wagner ist hauptverantwortlich für die Themen Arbeitsrecht, Politik und Regulatorik und ist Ansprechpartnerin für alles, was mit HR-Start-ups zu tun hat. Zudem schreibt Sie über Recruiting und Employer Branding.