Ist die Freistellungsklausel fraglich, gilt das auch für den Widerruf der Dienstwagennutzung. Das hat das Bundesarbeitsgericht nun noch einmal betont. Der Fall im Detail.

Die sogenannte AGB-Inhaltskontrolle ist traditionell eine der größten Hürden für Arbeitgeber im Zusammenhang mit Arbeitsverträgen und sich daraus ergebenden Ansprüchen. Ein aktuelles Urteil zeigt anschaulich, warum. Es ging um die Frage, ob ein Arbeitnehmer in der Freistellung, die auf seine Kündigung folgt, seinen Dienstwagen weiterhin privat nutzen darf.

Worum ging es?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am heutigen Mittwoch in einem Verfahren, das zentrale Fragen zum Zusammenspiel von Freistellung während der Kündigungsfrist und dem Entzug eines Dienstwagens betraf. Der Fünfte Senat hatte darüber zu verhandeln, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber einem freigestellten Arbeitnehmer den auch privat genutzten Dienstwagen entziehen durfte.

In dem Fall kündigte ein Arbeitnehmer – ein Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst – sein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist von sechs Monaten. Nach Zugang der Kündigung stellte der Arbeitgeber ihn von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung frei.

Der Arbeitgeber hatte sich dabei auf eine arbeitsvertragliche Klausel gestützt, die eine Freistellung „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung“ erlaubte. Gleichzeitig hatte er – gestützt auf eine Widerrufsklausel im Dienstwagenvertrag – die private Nutzung des Dienstwagens beendet und das Fahrzeug zurückverlangt. Der Arbeitnehmer hatte daraufhin für die restliche Kündigungsfrist eine monatliche Entschädigung in Höhe des geldwerten Vorteils verlangt.

Warum war die Freistellung laut Vorinstanz unwirksam?

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hatte der Klage vollumfänglich stattgegeben und dem Arbeitnehmer eine Nutzungsausfallentschädigung für die Monate Juli bis November 2024 zugesprochen. Es hatte darauf abgestellt, dass bereits die Freistellung selbst unwirksam gewesen sei. Eine Klausel, die eine Freistellung ohne weitere Voraussetzungen allein an die Kündigung knüpfe, verstoße gegen § 307 BGB und benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen. Da es somit an einer wirksamen Freistellung gefehlt habe, seien auch die Voraussetzungen für den Widerruf der Dienstwagennutzung nicht erfüllt gewesen.

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Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 22. Mai 2025, Az. 5 SLa 249/25

Damit stellte sich für das BAG insbesondere die Frage, ob eine solche weit gefasste Freistellungsklausel wirksam sein kann – eine Frage von grundsätzlicher Bedeutung, die das LAG ausdrücklich hervorgehoben hatte. Darüber hinaus hatte der Senat zu klären, welche Anforderungen an Widerrufsklauseln für Dienstwagen zu stellen waren und in welchem Umfang die Ausübung eines solchen Widerrufs der Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB unterlag.

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Zuvor: BAG-Entscheidung aus 2025 zur Dienstwagennutzung

In diesem Zusammenhang kam auch der jüngeren Rechtsprechung des BAG Bedeutung zu. In einer Entscheidung aus dem Februar 2025 hatte der Fünfte Senat bereits anerkannt, dass die private Nutzung eines Dienstwagens Teil der Vergütung ist und grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist geschuldet bleibt. Zwar hatte er dort eine vertragliche Widerrufsklausel für wirksam erachtet, zugleich aber betont, dass deren Ausübung dem billigen Ermessen entsprechen müsse. Insbesondere sei ein sofortiger Entzug während eines laufenden Monats regelmäßig unbillig, da der geldwerte Vorteil steuerlich monatsweise erfasst werde und dem Arbeitnehmer sonst ein Nachteil entstehe.

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BAG, Urteil vom 12. Februar 2025, Az. 5 AZR 171/24

Vor diesem Hintergrund hatte das aktuelle Verfahren das Potenzial, die bislang offenen Fragen zu präzisieren: Einerseits ging es um die Grenzen formularmäßiger Freistellungsklauseln, andererseits um die Reichweite von Widerrufsvorbehalten beim Dienstwagen und die Voraussetzungen einer Nutzungsausfallentschädigung. Die Entscheidung des BAG wurde daher mit Spannung erwartet, da sie erhebliche praktische Bedeutung für die Gestaltung von Arbeitsverträgen und die Handhabung von Dienstwagen in Kündigungssituationen hat.

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So fiel das aktuelle BAG-Urteil aus

Der Fünfte Senat hob in seiner Entscheidung zunächst auf grundsätzliche Aspekte ab: „Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB benachteiligt.”

Zur Begründung verwiesen die Richterinnen und Richter unter anderem darauf, dass eine derartige Formulierung Beschäftigten die Möglichkeit abschneide, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Da aber die Vorinstanz „nicht rechtsfehlerfrei geprüft” habe, ob der Arbeitgeber „deshalb befugt war, den Kläger nach Ausspruch seiner Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen”, hat das BAG die Causa nach Hannover zurückverwiesen.

Zu prüfen sei unter anderem, ob einer weiteren Beschäftigung des Mannes im konkreten Fall „überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten entgegenstanden”. Im Hinblick auf die Rechtmäßigkeit des Entzuges des Dienstwagens äußerte sich der Senat in einer ersten Mitteilung noch nicht.

Schützenswerte Interessen des Arbeitgebers müssen einer Freistellung gegenüberstehen

Katrin Scheicht, Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Kanzlei ELP, sagte dazu auf Anfrage unserer Redaktion: „Dem ersten Anschein nach hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung bestätigt, dass eine Widerrufsklausel im Arbeitsvertrag, nach der ein Arbeitnehmer einen auch privat nutzbaren Dienstwagen im Fall der Freistellung während der Kündigungsfrist entschädigungslos an den Arbeitgeber zurückgeben muss, prinzipiell wirksam ist.”

Allerdings, so Scheicht, könne ein Widerruf nur dann wirksam ausgeübt werden, wenn auch die Freistellung berechtigt erfolgt. Dafür aber reiche eine allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag, dass der Arbeitgeber im Falle der Kündigung den Arbeitnehmer freistellen kann, nicht aus.

Vielmehr müssen dem Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers an einer Freistellung gegenüberstehen. „Das kann etwa der Fall sein, wenn wegen Auftragsmangels oder einer Umorganisation, die auf einer rechtmäßigen unternehmerischen Entscheidung beruht, eine Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr möglich ist, oder wenn die begründete Vermutung besteht, dass der Arbeitnehmer Kundendaten weitergibt”, so die Juristin. Erforderlich seien immer eine Prüfung und Abwägung der Umstände des Einzelfalls.

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BAG, Urteil vom 25. März 2026, Az. 5 AZR 108/25

Während der VW-Vorstand die höchste Bonusstufe erhielt, ging die Belegschaft zunächst leer aus. Jetzt gibt es überraschende Neuigkeiten.

Update vom 19. März 2026: Volkswagen beteiligt seine Tarifbeschäftigten nun doch am Unternehmenserfolg: Mit dem Mai-Gehalt wird eine einmalige Prämie von 1.250 Euro ausgezahlt. Eigentlich war die übliche Gewinnbeteiligung zuvor gestrichen worden.

Die Höhe der Sonderzahlung war jedoch umstritten, wie der Spiegel berichtet: Während die Arbeitnehmerseite 1.500 Euro gefordert hatte, wollte der Vorstand zunächst maximal 500 Euro zahlen. Nach mehreren Verhandlungsrunden konnte sich der Gesamtbetriebsrat schließlich durchsetzen und eine deutlich höhere Prämie zugunsten der Belegschaft erreichen.

Update vom 11. März 2026: Im Boni-Streit bei Volkswagen wurde nun die Höhe der Prämien für die Vorstandsmitglieder bekannt. Konzernchef Oliver Blume erhält rund zwei Millionen Euro. Laut Informationen des Handelsblatts bekommen beispielsweise der Finanzchef Arno Antlitz, der VW-Markenchef Thomas Schäfer, der Audi-Chef Gernot Döllner, die IT-Chefin Hauke Stars und der Technikvorstand Thomas Schmall jeweils rund 1,72 Millionen Euro. Ex-Personalvorstand Gunnar Kilian kann sich über eine Prämie von rund 869.000 Euro freuen.

Parallel zu den Prämien verzichtet der Vorstand aber im Zuge des Sparprogramms des Autobauers für mehrere Jahre auf Teile seiner Vergütung. Hier fallen laut Handelsblatt insgesamt rund 3,4 Millionen Euro weg.

VW in der Krise: Keine Sonderzahlung vor Betriebswahl

Update vom 4. März 2026: Ob die Mitarbeitenden bei Volkswagen in diesem Jahr eine Sonderprämie erhalten, bleibt weiterhin offen. Statt eine Prämie zu beschließen, hat der VW-Vorstand Medienberichten zufolge ein externes Rechtsgutachten in Auftrag gegeben. Laut dem Gutachten dürfe keine Sonderzahlung vor einer anstehenden Betriebsratswahl festgelegt werden. Und genau eine solche Wahl ist für kommende Woche bei VW geplant.

Betriebsratschefin Daniela Cavallo hat nach Informationen des Spiegels das Vorgehen als „Verzögerungstaktik“ bezeichnet. Sie verstehe nicht, warum die Nähe zur Betriebsratswahl auf einmal ein Problem sei. Schließlich sei bei den vergangenen Betriebsratswahlen die Höhe des Bonus für die Mitarbeitenden auch wenige Tage vor der Wahl festgelegt worden.

Update vom 11. Februar 2026:Die Arbeitnehmervertretung forderte am Dienstagabend eine Beteiligung der Belegschaft in Form einer Ausgleichszahlung im Mai, da die Beschäftigten zuvor und zugunsten der wirtschaftlichen Situation auf Teile ihres sonst üblichen Bonus verzichtet hatten. Sie wollen am Milliarden-Cashflow beteiligt werden, wie Betriebsratschefin Daniela Cavallo gestern bekanntgab. „Wenn jetzt alle gemeinsam in Sachen Kostendisziplin derart gut abgeliefert haben, dass der Netto-Cashflow stimmt, ist eine Anerkennungsprämie nur fair“, heißt es in einem internen Schreiben, das dem Handelsblatt vorliegt.

Überraschung bei Volkswagen: Bonus für die Spitze, Sperre für die Basis

Artikel vom 10. Februar 2026: Während die Mitarbeitenden von Volkswagen in dieser schwierigen Phase auf die übliche Mai-Prämie verzichten, um dem Unternehmen zu helfen, scheint der Vorstand von dieser Regelung ausgenommen zu sein. Vor drei Wochen hatte VW-Finanzchef Arno Antlitz noch einen Barmittelwert von null Euro prognostiziert, was auf eine angespannte finanzielle Lage des Unternehmens hindeutete.

Nun jedoch korrigierte der Konzern seine Einschätzung und gab in einer Pflichtmitteilung bekannt, dass ein Netto-Cashflow in Höhe von rund 6 Milliarden Euro erzielt wurde. Diese unerwartet positive Entwicklung hat zur Folge, dass der Vorstand von Volkswagen die maximale Bonusstufe erreicht hat. Diese greift ab einem Cashflow von 5,6 Milliarden Euro. Infolgedessen können sich nun alle Vorstandsmitglieder auf eine zusätzliche Bonuszahlung von bis zu 1,73 Millionen Euro freuen. 

Wie die Bild zuvor berichtete, hat Antlitz laut internen Quellen die Milliarden durch ein Maßnahmenpaket erwirtschaftet. Zu den Maßnahmen gehörten unter anderem die Verschiebung von Entwicklungsausgaben ins Jahr 2026, die Reduzierung von Lagerbeständen (wie Stahl und Chips) sowie die Auflösung von Rückstellungen. 

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Volkswagen setzt Mai-Bonus für Belegschaft aus  

Während der Vorstand sich auf einen kräftigen Bonus freuen darf, erhält die Belegschaft für die Jahre 2026 und 2027 spürbar reduzierte Bonuszahlungen. Wie bereits das Handelsblatt berichtete, wird der sogenannte Mai-Bonus in diesen beiden Jahren ausgesetzt. Dies wurde im Rahmen eines Tarifkompromisses kurz vor Weihnachten 2024 vereinbart. Statt des sonst üblichen variablen Teils des Bonus, der im Mai ausgezahlt wird, bleibt den Mitarbeitenden in diesen beiden Jahren lediglich die fixe Vorauszahlung von etwa 1.900 Euro, die bereits im November überwiesen wird. Der flexible Rest des Bonus, der traditionell im Mai folgt, fällt somit für zwei Jahre aus. 

Diese Entscheidung wird als Teil eines langfristigen Plans betrachtet, bei dem der Bonus nach einer zweijährigen Pause ab 2028 schrittweise wieder auf das bisherige Niveau angehoben werden soll. Bis 2031 soll der Bonus somit wieder vollständig auf das frühere Niveau steigen. 

Betriebsratschefin Daniela Cavallo kommentierte Anfang 2025 die Situation mit den Worten: „Es war absehbar, dass der Tarifbonus aktuell noch einmal sehr solide ausfällt. Das Unternehmen hätte daher gerne schon jetzt den Rotstift angesetzt. Das konnten wir abwenden.“ Damit verdeutlicht sie, dass trotz der angespannten finanziellen Lage des Unternehmens eine Einigung erzielt werden konnte, die den Mitarbeitenden zumindest 2025 teilweise zugutekommt.

Unerwarteter Cashflow: Wieso hat die Mitarbeiterprämie keinen Vorrang?

Dass die Belegschaft dem Unternehmen zur Liebe auf ihren variablen Teil des Mai-Bonus‘ verzichtet, aber bei dem unerwarteten Cashflow nun vermutlich nicht beteiligt wird, mag für manche unfair wirken. „Sicher wirkt die Kürzung von Mitarbeiterprämien einerseits und die Festsetzung hoher Vorstands-Boni auf den ersten Blick widersprüchlich. Rechtlich besteht aber in aller Regel kein Zusammenhang zwischen diesen Leistungen“, erklärt Christoph Seidler, Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Osborne Clarke. Vorstandsmitglieder haben individuelle Verträge und die darin definierten Ansprüche. „Wenn dann die festgelegten wirtschaftlichen Kennzahlen erreicht sind, steht dem Vorstandsmitglied die entsprechende variable Vergütung zu. Das Unternehmen darf sie nicht einfach kürzen.“

Im Falle der VW-Belegschaftsprämie haben sich die Parteien auf eine Kürzung geeinigt. Dass freiwillige Zahlungen wie das Urlaubs- oder Weihnachtsgeld in der aktuellen Lage ausfallen, dürfte auch bei anderen Unternehmen vorkommen. Sind die Klauseln (zum Beispiel ein Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag) arbeitsrechtlich sauber formuliert, können Arbeitgeber dies auch einseitig streichen. Manche Verträgen definieren beispielsweise gewisse Umsatz- oder Gewinneinbußen dafür. Auch in diesen Fällen stellt sich die Frage, ob eine Kürzung oder Streichung bei „spontaner Genesung“ zurückgenommen werden muss. hierzu erklärt Seidler: „Manche Prämienregelungen sehen zwar eine Rücknahme der Kürzung vor, wenn sich das wirtschaftliche Ergebnis später doch noch verbessert.“ Doch gibt es einen solchen Mechanismus nicht, müssen Arbeitgeber das auch nicht tun. „Der Arbeitgeber kann natürlich freiwillig mehr zahlen, wenn die Kürzung unbillig erscheint.“

Der Artikel wurde erstmals am 10. Februar 2026 veröffentlicht und zuletzt am 19. März 2026aktualisiert.

Um Kündigungen zu verhindern, setzen Unternehmen häufig Reskilling ein. Das kann sogar gesetzliche Pflicht sein. Diese arbeitsrechtlichen Leitplanken sollte HR kennen.

Digitale Transformation, Automatisierung und der Einsatz von Künstlicher Intelligenz verändern derzeit zahlreiche Geschäftsmodelle. Für Personalabteilungen bedeutet das: Arbeitsplätze verschwinden, neue entstehen – häufig mit ganz anderen Kompetenzanforderungen. Viele Unternehmen reagieren mit groß angelegten Transformationsprogrammen, Umschulungen und Reskilling-Initiativen – zuletzt beispielsweise bei Ergo. Statt betriebsbedingten Kündigungen soll bei dem Versicherer unter anderem eine Reskilling-Akademie aushelfen.

Hinter solchen Transformationsvereinbarungen stecken meist monatelange Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern. Wenn Arbeitsplätze wegfallen, gleichzeitig aber auch neue entstehen, geht es nicht nur um unterschiedliche aufeinandertreffende Interessen, sondern auch darum, rechtliche Pflichten einzuhalten. Es ist ein Austarieren von Ansprüchen der Beschäftigten und unternehmerischen Entscheidungen.

Dabei stellen sich folgende Fragen: Wann dürfen Arbeitgeber Beschäftigte zu neuen Tätigkeiten verpflichten? Wann müssen sie Weiterbildungen anbieten und Reskilling umsetzen? Müssen Beschäftigte zwangsweise dieser Weiterbildung nachgehen? Hierfür haben wir mit dem Arbeitsrechtler Alexander von Chrzanowski, Fachanwalt für Arbeits- und IT-Recht bei der Kanzlei Rödl, gesprochen.

Komplexe Rechtslage trifft auf höchste Relevanz: Wer bei der Massenentlassungsanzeige Fehler macht, muss mit weitreichenden Folgen rechnen. Ein Überblick zu 20 Jahren Rechtsprechung.

Massenentlassungsanzeige – dieser Begriff ist nicht nur ein Wortungetüm. Er beschreibt auch einen Vorgang, der immer wieder in den Urteilen auftaucht, die im Personalwirtschafts-Ranking der wichtigsten arbeitsrechtlichen Entscheidungen des Jahres genannt werden. Warum? Weil die arbeitsrechtliche Lage höchst komplex ist, Fälle von Massenentlassungen aber in der jüngsten Vergangenheit recht häufig waren. Bei so ziemlich jedem Stellenabbau, von dem Sie zu bekannten Unternehmen in letzter Zeit gelesen haben, kommt früher oder später die Massenentlassungsanzeige ins Spiel.

Für all jene, die damit glücklicherweise in letzter Zeit nichts zu tun hatten: Wenn eine Massenentlassung vorliegt – dies hängt von der Unternehmensgröße und der Anzahl an Entlassungen ab –, muss vorab eine Anzeige darüber an die Agentur für Arbeit gestellt werden. Nur in Betrieben, in denen in der Regel weniger als 20 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beschäftigt sind, besteht grundsätzlich keine Pflicht zur Erstattung von Massenentlassungsanzeigen.

Die Massenentlassungsanzeige gilt als rechtliches Minenfeld und bei einem Fehler führt sie nicht selten zur Nichtigkeit aller ausgesprochenen Kündigungen. Das möchte kein HR-Manager der Geschäftsführung erklären müssen. Einige der Unklarheiten dieses Minenfeldes konnten in den vergangenen Jahren geklärt werden. Insbesondere zur Frage, was in so einer Anzeige eigentlich zwingend stehen muss und was passiert, wenn etwas fehlt, wurde vor den Gerichten verhandelt. Das sollten Personaler und Personalerinnen wissen.

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Worum geht es bei der Massenentlassungsanzeige?

Plant ein Arbeitgeber innerhalb kurzer Zeit viele Kündigungen, muss er die Agentur für Arbeit vorab schriftlich informieren. Diese Anzeige soll der Behörde Zeit geben, nach Lösungen zu suchen, also nach Möglichkeiten auf dem örtlichen Arbeitsmarkt. Außerdem hängt daran eine Sperrfrist: Die Entlassungen sollen frühestens 30 Tage nach Eingang einer ordnungsgemäßen Anzeige wirksam werden.

Folgende Schwellenwerte sind dabei zu beachten: In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen liegt eine Massenentlassung bereits vor, wenn mehr als fünf Mitarbeitende entlassen werden. In Betrieben mit mehr als 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen liegt eine Massenentlassung vor, wenn zumindest 10 Prozent oder mehr als 25 Beschäftigte entlassen werden. In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen müssten mindestens 30 Mitarbeitende entlassen werden.

Wann muss die Massenentlassungsanzeige erfolgen?

Gefragt nach den wichtigsten Änderungen in Sachen Massenentlassungsanzeige sagt Lisa-Marie Niklas: „Dafür muss ich weit ausholen.“ Sie ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin bei der Kanzlei Arqis (Eigenschreibweise ARQIS) und verweist auf die Junk-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus dem Jahr 2005. Dabei ging es nicht etwa um Spam-E-Mails, sondern um die Arbeitnehmerin Irmtraud Junk, die bis vor das höchste europäische Gericht zog, um zu klären, ob ihre Kündigung wirksam ist oder nicht.

Entgelttransparenz soll zur Verringerung der Lohnlücke zwischen den Geschlechtern beitragen. Bei der Thematik tauchen immer wieder – auch neue – Fachbegriffe auf. Sind Sie informiert?

Vodafone hat seit 2017 ein Gehaltsanalyse-Tool und senkte den Gender Pay Gap von 7 auf 2,3 Prozent. People-Director Sebastian Harrer und Senior-Vergütungsmanagerin Anja Knauff im Interview.

Personalwirtschaft: Wie steht es um die Lohngerechtigkeit bei Vodafone?
Sebastian Harrer: Lohngerechtigkeit ist bei Vodafone kein punktuelles Projekt, sondern ein fester Bestandteil unserer strategischen HR‑Ausrichtung. Wir verfolgen seit vielen Jahren das Ziel, eine faire und transparente Vergütung sicherzustellen – unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder anderen persönlichen Merkmalen. Dabei betrachten wir Equal Pay nicht isoliert, sondern als Teil einer ganzheitlichen Personalstrategie, die auf Vertrauen, faktenbasierte Entscheidungen und Verantwortung setzt.

Wann und wie hat Vodafone angefangen, sich mit Equal Pay zu beschäftigen?
Anja Knauff: Vodafone setzt sich schon seit 2017 systematisch mit dem Thema Fair Pay auseinander. Ausgangspunkt war die klare Entscheidung, Vergütung nicht nur nach Bauchgefühl oder historisch gewachsenen Strukturen zu steuern, sondern datenbasiert und objektiv zu analysieren. Daraus entstand auch der Impuls, eigene Instrumente zu entwickeln, um mögliche Ungleichheiten sichtbar zu machen und gezielt anzugehen.

Ob Fasching, Fastnacht oder Karneval: Vor dem Feiern gilt es, die Vorgaben des Arbeitsrechts und jene des Arbeitgebers zu klären.

Arbeitszeit und betriebliche Übung 

Die Karnevalstage sind ganz normale Arbeitstage und keine gesetzlichen Feiertage. Wer also feiern will, muss dafür Urlaub nehmen. Wer ohne Zustimmung des Arbeitgebers seinen Arbeitsplatz verlässt, zu Hause bleibt – sich also selbst beurlaubt – oder krankfeiert, muss mit einer Abmahnung oder sogar mit einer Kündigung rechnen. „Erkrankte Arbeitnehmende können sich auch nicht darauf berufen, dass die Praxis ihres behandelnden Arztes am Rosenmontag geschlossen hat und es ihnen deswegen nicht möglich sei, die Arbeitsunfähigkeit nahtlos zu belegen“, so Fachanwalt Michael Krekels vom Verband für Fach- und Führungskräfte (DFK). 

Einige Unternehmen gewähren ihren Arbeitnehmern zum Beispiel am Rosenmontag einen bezahlten freien Tag. In der Regel handelt es sich dabei um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Wenn jedoch der Arbeitgeber in der Vergangenheit regelmäßig Arbeitnehmende von der Arbeitspflicht befreit hat und nicht klargestellt hat, dass er dies freiwillig tut, kann kraft betrieblicher Übung auch für die Zukunft ein Anspruch auf den freien Tag entstehen. „Dies wird dann angenommen, wenn eine Vergünstigung drei Jahre in Folge ohne Vorbehalt gewährt wurde“, sagt Dr. Viktoria Winstel, Partnerin und Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Osborne Clarke.

Eine Befreiung von der Arbeitspflicht am Rosenmontag werde den Arbeitnehmenden laut Landesarbeitsgericht Köln erteilt, damit ihnen eine Teilnahme an den Umzügen ermöglicht werde. Die Pflege des heimatlichen Brauchtums soll ermöglicht werden. Fallen die Umzüge (wie dies in den Coronajahren geschah) etwa jedoch aus, kann auch keine betriebliche Übung entstehen und der freie Tag entfällt. „Entscheidend dürfte daher immer sein, ob gleichbleibende örtliche Verhältnisse vorliegen oder nicht“, so Michael Krekels. Im Zweifel solle eine klare Kommunikation vorliegen.

Gleichbehandlung der ganzen Belegschaft?

Im Zusammenhang mit gewährten arbeitsfreien Tagen an Karneval stellt sich auch die Frage, für welchen Teil der Belegschaft das eigentlich gilt. In der Regel wird dies nicht allen Standorten innerhalb Deutschlands gewährt. „Zwar kann dies zu einer Ungleichbehandlung der Mitarbeitenden aus Karnevalsregionen und solchen, die fernab des Brauchtums leben und arbeiten, führen“, sagt Rechtsanwältin Winstel. Die überragende Bedeutung des Brauchtums Karneval im Rheinland dürfte ihrer Meinung nach die Sonderbehandlung der Mitarbeitenden in Karnevalsregionen aber rechtfertigen.

Regional gesehen ist eine Ungleichbehandlung also meist rechtens. Doch wie ist es bei neuen Angestellten, die keinen Hinweis im Arbeitsvertrag zum „Rosenmontagsurlaub“ haben, in Altverträgen mancher Kollegen und Kolleginnen allerdings schon? „Für neue Mitarbeitende findet eine im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses geltende betriebliche Übung ebenfalls Anwendung, auch wenn der freie Tag in den neuen Arbeitsvertrag nicht aufgenommen wurde“, ergänzt Winstel. Etwas anderes gelte nur dann, wenn die betriebliche Übung explizit ausgeschlossen wurde.

Kostüme am Arbeitsplatz 

Auch an Karneval gibt es keinen Rechtsanspruch auf Verkleidung. Das BAG hatte in einer allgemeinen Entscheidung zu Bekleidungsvorschriften (“Kopftuch-Fall”) bereits festgelegt, dass ein Arbeitgeber von seinen Angestellten mit Außenkontakt erwarten kann, sich dem Charakter des Handelsgeschäfts und dessen Kundenstamm entsprechend branchenüblich zu kleiden. Gesetzlich vorgeschriebene Schutzkleidung darf auch während der närrischen Tage nicht gegen ein Karnevalskostüm eingetauscht werden. 

Bräuche an Karneval

Vorsicht sei außerdem bei manch typischem Karnevalsbrauch geboten, so Michael Krekels vom DFK. So ist etwa das Abschneiden der Krawatte eines Arbeitnehmers durch eine Kollegin nur dann erlaubt, wenn die “Zielperson” einverstanden ist. Zwar kann sich ein solches Einverständnis aus den Umständen ergeben. Jedoch existieren bereits gerichtliche Entscheidungen, in denen Karnevalisten wegen des Abschneidens einer Krawatte zur Zahlung von Schadenersatz verurteilt wurden oder Abmahnungen bestätigt wurden.

Veröffentlichung von Karneval-Fotos

Falls man Fotos von verkleideten Arbeitnehmenden an Karneval zum Beispiel auf der Firmenwebseite oder Social-Media-Plattformen veröffentlichen möchte, ist dies nach dem Kunsturhebergesetz nur erlaubt, soweit eine Zustimmung des oder der Abgebildeten vorliegt. Diese Zustimmung kann nach der DSGVO vom Abgebildeten jederzeit widerrufen werden. 

Alkohol am Arbeitsplatz 

Hinsichtlich des Alkoholkonsums ist zu beachten, dass alle Arbeitnehmenden die Pflicht haben, ihre Leistungsfähigkeit und Sicherheit am Arbeitsplatz nicht durch das Trinken von Alkohol zu beeinträchtigen. Sie unterliegen der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht, einen arbeitsfähigen Zustand aufrecht zu erhalten. Ob während der Arbeitszeit Alkohol getrunken werden darf, legt der Arbeitgeber fest.

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Der Artikel wurde ursprünglich am 24. Februar 2022 veröffentlicht und am 16. Februar 2026 auf Aktualität überprüft.

Nach Abspaltung von der New Work SE will die Arbeitgeberbewertungsplattform Kununu nun anscheinend in den Stellenvermittlungsmarkt expandieren. Worum geht es?

Update vom 13. Februar 2026: im Herbst 2025 hatte Burda angekündigt, Kununu zu verkaufen. Bisher ist dies aber noch nicht geschehen. Doch Neues von der Arbeitgeberbewertungsplattform gibt es trotzdem. Kununu will nun anscheinend in den Stellenvermittlungsmarkt expandieren. Das zumindest sagte die Chefin, Nina Zimmermann, kürzlich in einem Interview. Genauere Angaben zu den Plänen machte sie nicht.

Die Plattform wurde seit Dezember 2025 – nach allem, was bekannt ist – aus der New Work SE, die unter anderem Marken wie Xing hält, ausgegliedert und steht derzeit offenbar vor einer ungewissen Zukunft. Gleichzeitig, so Zimmermann im Gespräch mit der F.A.Z. sei und bleibe man „relevant, weil wir Transparenz in den Markt bringen. Wir nehmen die Arbeitgeberseite ernst, aber wir werden immer eher eine Tendenz zu unseren Nutzern haben“. Damit deutet sie an, dass Kununu wohl nicht an einem neuen Monetarisierungsmodell arbeitet, das sich an Arbeitgeber richtet.

Denn laut Zimmermann berühren die eigenen Monetarisierungsmodelle „nicht den Inhalt. Unternehmen können keine Bewertungen oder Rankings bei uns kaufen oder durch Geld das Löschen von Beiträgen erwirken“. Auf die Frage, wie man bei Kununu mit etablierten Jobbörsen mithalten wolle, verwies Zimmermann unter anderem auf eigene Daten. Wettbewerber könnten „nicht die gleichen Informationen über Arbeitgeber liefern wie wir“.

Zudem, so die CEO, könne man Unternehmen sagen, wie marktfähig ihre Gehälter seien und „wie sie gegenüber anderen Branchen oder Standorten dastehen“. Gleiches gelte für die Mitarbeiterzufriedenheit“ und die Frage „wo man deshalb eventuell Talente weglotsen kann.“ Die Möglichkeiten seien „riesig“.

Update vom 2. Februar 2026: Die New Work SE ist anscheinend mit dem geplanten Verkauf von Kununu noch nicht weitergekommen – das berichtet das Handelsblatt.

Update vom 14. November 2025: Die Gerüchte um einen Verkauf von Kununu nehmen Gestalt an. Unserer Redaktion liegt ein Schreiben vor, in dem die New Work SE – Teil der Hubert Burda Media – die Nutzer und Nutzerinnen von Kununu darüber informiert, dass die Arbeitgeberbewertungsplattform ab dem 1. Dezember 2025 losgelöst als eigenständiges Unternehmen agieren wird. Das Unternehmen wollte sich dazu nicht äußern. Inwiefern beziehungsweise wie lange die Kununu GmbH dann noch zu Burda gehören wird, ist unklar. Losgelöst von der New Work SE und somit von XING ergibt sich künftig jedenfalls die Gelegenheit, näher an LinkedIn heranzurücken, denn „die fehlende Verbindung von Kununu mit LinkedIn“ stört beispielsweise HR-Expertin Veronika Birkheim schon länger.

Ursprüngliche Meldung vom 16. Oktober 2025:

Der Burda-Konzern steht offenbar davor, die erst jüngst erworbene Arbeitgeberbewertungsplattform Kununu wieder zu veräußern. Das geht aus Medienberichten hervor.

Wie zuerst das Handelsblatt meldete, will Burda den im Zuge der New Work (vormals XING)-Übernahme akquirierten Glassdoor-Wettbewerber verkaufen. Dies habe man von drei Insidern aus Finanzkreisen erfahren. Ein Closing – also ein Abschluss der (gesellschaftsrechtlichen) Transaktion – soll demnach im ersten Quartal 2026 erfolgen.

Auch das Manager-Magazin berichtete: Im „Verborgenen“ werde ein Käufer für das Bewertungsportal gesucht. Es seien bereits mehrere Interessenten angesprochen worden, habe man von einer mit der Materie vertrauten Person erfahren. Was die Höhe der im Raum stehenden Summen für den Deal angeht, spricht das Handelsblatt von 500 Millionen Euro.

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Wer ist Kununu?

Die Plattform Kununu (Swahili für „unbeschriebenes Blatt“) wurde 2007 von Mark und Martin Poreda gegründet und erlaubt es Beschäftigten, Arbeitgeber und die in Unternehmen vorzufindenden Arbeitsbedingungen zu bewerten und auch Informationen zum dortigen Gehalt zu teilen. Eigenen Angaben zufolge beschäftigt das Unternehmen etwa 230 Mitarbeitende die am Hauptsitz in Wien sowie in Porto, Berlin und Hamburg arbeiten.

Das Geschäftsmodell der Plattform, die seit 2013 zu New Work gehört, basiert vor allem auf dem Verkauf kostenpflichtige Profile an Unternehmen, mit denen diese ihre Sichtbarkeit erhöhen und sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren können. Ein entsprechendes Employer-Branding-Profil kostet derzeit in der Basisversion monatlich 408 Euro und mit Zusatzfunktionen 499 Euro. Je nach Unternehmensgröße gibt es weitere Modelle.

Burda hatte New Work über seine Tochter Burda Digital SE nach Abschluss eines sogenannten Squeeze-out-Verfahrens – also einer Bar-Abfindung von Minderheitsaktionären – erst im Juni 2025 vollständig übernommen. Papiere der zuvor börsennotierten Unternehmensgruppe um Xing und Kununu waren dabei bereits seit August 2024 nicht mehr im regulierten Markt handelbar gewesen.

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Reaktionen und Einschätzungen

Während Burda, New Work oder Kununu selbst sich bislang nicht öffentlich zu etwaigen Verkaufsambitionen äußern wollen, sorgt die Meldung in HR-Kreisen gleichwohl für Resonanz. So sagte Wolfgang Brickwedde, Leiter des Institute for Competitive Recruiting (ICR), auf Anfrage unserer Redaktion, dass Burda Kununu „offenbar so kurz nach der Übernahme wieder verkaufen will“, sei für ihn „strategisch ein großer Fehler“.

Zur Begründung verweist er dabei vor allem auf die zunehmende Digitalisierung und technische Entwicklungen im Bereich Mitarbeitergewinnung: „Die Jobsuche“, so Brickwedde, verlagere sich „rasant in Richtung ChatGPT & Co.“. Kununu werde so „zu einem der wichtigsten Datenlieferanten für KI-gestützte Arbeitgeberempfehlungen“.

Auch andere Fachleute gehen davon aus, dass die KI-Entwicklung klassische Job-Börsen unter Druck setzt und letztlich in Frage stellt. Demgegenüber würden Bewertungen im Netz weiterhin eine Rolle spielen. Und diese lieferten Plattformen wie Kununu oder – vor allem im anglo-amerikanischen Raum – Glassdoor.

Sollte es zu einem Verkauf kommen, gebe Burda damit aus Sicht von Brickwedde „ein Asset aus der Hand, das in der kommenden Ära der generativen Jobsuche zum zentralen europäischen Reputationsanker für Arbeitgeber hätte werden können. Ein Käufer, der das erkennt, macht wahrscheinlich ein Schnäppchen“.

Wer sich Kununu einmal genauer anschaut, erkennt, dass hier in der Tat ein recht großer Datenschatz vorliegt. Kununu hat eigenen Angaben nach mittlerweile mehr als 14 Millionen Insights (Arbeitgeberbewertungen) – Daten, die sich gut monetarisieren lassen könnten.

So könnten mit den Daten Wettbewerbsanalysen für Arbeitgeber angeboten werden oder eine Übersicht an Gehaltsstrukturen von Konkurrenzunternehmen. Beides Analysen, die HR gut für’s Employer Branding verwenden könnte.

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Dieser Artikel wurde am 16. Oktober 2025 veröffentlicht und zuletzt am 13. Februar 2026 aufgrund neuer Erkenntnisse aktualisiert.

Eine Filterfunktion für Eltern im Stellenportal der Deutschen Bahn sorgte auf Linkedin für ordentlich Buzz. Nun wurde er runtergenommen und die Pilotphase wird ausgewertet.

Update vom 11. Februar 2026:

Auf Anfrage unserer Redaktion teilt die Deutsche Bahn mit, dass der Filter „Ein Job für Eltern“ lediglich in einer Pilotphase war, die bereits im vergangenen Jahr anlief und nun beendet wurde. Daher sei der Filter von der Stellensuche heruntergenommen worden. Nun würde das Feedback ausgewertet. Eine DB-Sprecherin stellt zudem heraus: „Ob Eltern oder nicht – wir wertschätzen Vielfalt und begrüßen alle Bewerbungen – unabhängig von Lebensphase, Geschlecht, sexueller Identität, Nationalität, ethnischer und sozialer Herkunft oder Religion.“

Außerdem erhielt die Personalwirtschaft die Information, dass der Filter nur „bei rund 600 exemplarischen Stellenausschreibungen testweise eingeführt“ wurde. Da es sich um einen Piloten handelte, schwankte diese Zahl. Wichtig sei zu wissen: Hinter einer Ausschreibung steckten nicht nur eine, sondern mehrere Stellen, für welche Personal gesucht wird. Da der Filter also nicht bei allen Ausschreibungen der Stellensuche zum Einsatz kam, können die 84 angezeigten elternfreundlichen Jobs nicht mit allen 3.500 offenen Stellen im Portal (beides Stand 3. Februar) ins Verhältnis gesetzt werden.

GEO-Check: Sind Ihre Stellenausschreibungen sichtbar und zitierfähig für KI?

Update vom 10. Februar 2026:

Vergangene Woche löste ein Linkedin-User eine enorme Diskussion zum Filter „Ein Job für Eltern“ beim Stellenportal der Deutschen Bahn aus. Neben Befürwortungen hagelte es auch Kritik. Grund dafür war unter anderem, dass nur etwa 2,4 Prozent der Stellen als für Eltern geeignet eingestuft wurden. Am heutigen Dienstag ist der Job-Filter verschwunden. Dort, wo er gemeinsam mit dem Filter „Jobs in der (Früh-)Rente“ platziert war, ist nun nichts mehr. Sorgte die Debatte für ein Umdenken bei dem Unternehmen? Die Redaktion der Personalwirtschaft hat bei der Deutschen Bahn angefragt.

Ursprünglicher Artikel vom 3. Februar 2026:

Deutsche Bahn: Neuer Job-Filter polarisiert auf Linkedin

HR muss dafür sorgen, dass sich Bewerber und Bewerberinnen auf der Karriereseite schnell zurechtfinden. Bei einem besonders großen oder differenzierten Stellenangebot helfen Filterfunktionen. Eine solche sorgt momentan im sozialen Netzwerk Linkedin für Furore. Die Rede ist von der Stellenbörse der Deutschen Bahn. Der Grund: Dort findet sich ein Filter mit dem Namen „Ein Job für Eltern“. Wählt der Nutzer diesen Filter aus, werden nur Jobs mit guter Vereinbarkeit von Beruf und Familie angezeigt. Derzeit gibt es knapp 3.500 offene Stellen im Portal der Deutschen Bahn. Nach Klick auf den Filter „Ein Job für Eltern“ sind es nur noch 84 Vakanzen.

Was für manche als Zeichen moderner Arbeitswelt gilt, finden andere eher fragwürdig. Losgetreten hat die Diskussion der Linkedin-User Moritz Bornwasser. In seinem Post schreibt er unter anderem: „Dieser kleine Suchfilter kann den entscheidenden Unterschied machen, wenn Eltern sich überlegen, eine neue Herausforderung anzunehmen.“ Das gelte insbesondere „in familienfreundlichen Unternehmen, denen es an Sichtbarkeit in diesem Bereich fehlt“.

Große Resonanz auf Filter der Deutschen Bahn 

Fast 1.000 Menschen (Stand Dienstagmittag) gaben dem Beitrag daraufhin positives Feedback (Likes oder Applaus), über 130 kommentierten den Beitrag. Unter HR-Fachleuten, die sich an der Diskussion beteiligten, standen dabei vor allem folgende Fragen im Zentrum: 

• Was qualifiziert eine ausgeschriebene Stelle als „Job für Eltern“? 

• Und was sind die Implikationen einer solchen Kategorisierung? Sind die anderen Jobs nichts für Eltern? 

So schreibt Andrea Böckle, Partnerin der Unternehmensberatung Work Futurists, sie würde „brennend interessieren, was aus Sicht der deutschen Bahn eine Position für Kriterien erfüllen muss, damit sie für Eltern geeignet ist“. Das beschäftigt auch andere. Die HR-Führungskraft Jasmin Benn-Maksimovic äußert: „Weiß nicht, ob ich das so feiere. Für mich ist das im Umkehrschluss so, dass alle Jobs die darunter nicht aufgelistet sind, nicht für Eltern geeignet sind?” Lena Pieper, Gründerin eines HR-Start-ups, scheint es zu befürworten: „Mega gut! Warum keine Werbung dafür Deutsche Bahn? Ist doch ein richtig cooler Move!”

Die Spannweite der Reaktionen ist groß: von „absolut zeitgemäß” bis „Ist schon 1. April?”

Was sagt die Deutsche Bahn selbst? 

Dort, wo es die Filterfunktion „Jobs für Eltern” gibt, finden sich keine Informationen zur Intention der Deutschen Bahn. Auch Erklärungen fehlen. Vermutlich gibt es deshalb so viele und unterschiedliche Reaktionen. Lediglich an anderer Stelle seines Karriereportals verweist der Konzern in der Unterrubrik „Familie und Beruf“ auf „besonders familienfreundliche DB-Jobs“, ohne dies genauer zu erörtern. Vielmehr werden dort verschiedene gesetzliche und tarifliche Ansprüche sowie Incentives genannt, darunter „zeitlich sowie örtlich flexibles Arbeiten, Elternzeit, Kinderbetreuung, Fahrvergünstigungen, Versicherungsangebote und Job Sharing“. Offene Positionen lassen sich auch dort finden – nach Eingabe des gewünschten Bundeslands, Stadt oder Region.

Um zu erfahren, was es mit der Filterfunktion auf sich hat und welche Parameter für das Label „Jobs für Eltern” entscheidend sind, hat unsere Redaktion bei der Bahn angefragt. Eine Rückmeldung dazu liegt zum Zeitpunkt der Veröffentlichung noch nicht vor. Allerdings äußerte sich eine Mitarbeiterin der Deutschen Bahn – Product Owner vom DB Karriereportal – unter dem Posting:

„Mit dem Prädikat ‚Ein Job für Eltern‘ markieren wir Jobs, die besonders gut für Eltern geeignet sind, weil sie Sicherheit, unbefristete Verträge, flexible Arbeitszeiten und mobiles Arbeiten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten bieten. Das heißt natürlich nicht, dass Eltern sich nicht auch auf andere Stellen bei der DB bewerben können – aber bei über 500 Berufsprofilen wollen wir hier besonders passende Stellen in den Vordergrund rücken. Das machen wir übrigens auch mit Jobs in der (Früh-)Rente.“

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Kann so ein Filter problematisch sein? 

Abgesehen von technischen und terminologischen Fragen, bewerten einige Nutzerinnen und Nutzer das Tool der Bahn als Marketing-getrieben und sind skeptisch. Andere äußern inhaltlich weitreichendere Kritik. So ist es laut Susanne Cianci, politische Sekretärin bei der IG Metall Stuttgart, nicht zielführend „Jobs in passend für Eltern oder nicht zu unterteilen“. Vielmehr gelte es, „die Arbeitswelt generell anzupassen, damit Eltern in ihren Bedürfnissen gesehen sind“. 

Auch arbeitsrechtliche Fragen stellen sich aus Sicht mancher User: So kommentiert Heiko Elbert, General Coucil beim Schweizer Kosmetik- und Lebensmittelkonzern Mibelle Group, er sei „gespannt, wann die ersten Nicht-Eltern die Diskriminierungskarte spielen“.  

Damit spielt er offenbar auf das Problem an, dass bestimmte Zuschreibungen in Stellenanzeigen gegen das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen. Bei Ablehnung von Bewerbenden, die nicht in diese Kategorie fallen, existiert ein rechtliches Risiko für Entschädigungszahlungen. Könnten sich kinderlose, abgelehnte Bewerber oder Bewerberinnen auf Diskriminierung berufen? Beispiele aus der Vergangenheit sind unter anderem Attribute wie „Digital Native“ oder „Jung und dynamisch“.

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[Zuerst veröffentlicht wurde der Artikel am 3. Februar 2026. Zuletzt aktualisiert am 11. Februar 2026. Wir werden das Thema für Sie weiter begleiten, sobald weitere relevante Reaktionen eintreffen.] 

Viele Vorgaben der europäischen KI-Verordnung gelten erst ab Sommer 2026 oder später. Das Bundeskabinett hat nun aber ein Durchführungsgesetz auf den Weg gebracht. Was muss HR wissen?

Update vom 11. Februar 2026: Das Bundeskabinett hat am heutigen Mittwoch das Durchführungsgesetz zum EU AI Act beschlossen. Es legt unter anderem fest, welche Behörden in Deutschland künftig für die Umsetzung, die Aufsicht und Unterstützung von Unternehmen zuständig sind. Laut einer Mitteilung umfasse das auch „Aufsichtsstrukturen zur Einhaltung der Transparenzpflichten, zum Beispiel bei der Kennzeichnung von Deepfakes und KI-generierten Nachrichtentexten“.

Artikel vom 30.Juli 2025: Der EU AI Act ist im August 2024 in Kraft getreten. Für die Umsetzung der meisten Regelungen besteht jedoch eine zweijährige Umsetzungsfrist, die Vorschriften wirken also erst ab Sommer 2026. Was allerdings schon seit dieser Woche gelebte Praxis in den Unternehmen sein muss, ist die Schulungspflicht, um KI-Kompetenz zu vermitteln, sowie das Verbot der Emotionserkennung durch KI. Diese Vorschriften gelten bereits ab Februar 2025. Ab dem 2. August 2025 können zusätzlich Geldbußen für Verstöße gegen bereits bestehende Verpflichtungen verhängt werden, die bis zu 35 Millionen Euro oder 7 Prozent ihres gesamten Jahresumsatzes betragen können.

Für HR ist es deshalb jetzt schon relevant, Antworten auf folgende Fragen zu haben: Worum genau geht es bei der Vermittlung der KI-Kompetenz? Wann liegt eine Emotionserkennung vor? Und für wen gelten die Regelungen?