Kürzlich wurde bekannt, dass Burda plant, Kununu zu verkaufen. Nun steht fest: Die Arbeitgeberbewertungsplattform soll von der New Work SE ausgegliedert werden – und zwar schon sehr bald.

Update vom 14. November 2025: Die Gerüchte um einen Verkauf von Kununu nehmen Gestalt an. Unserer Redaktion liegt ein Schreiben vor, in dem die New Work SE – Teil der Hubert Burda Media – die Nutzer und Nutzerinnen von Kununu darüber informiert, dass die Arbeitgeberbewertungsplattform ab dem 1. Dezember 2025 losgelöst als eigenständiges Unternehmen agieren wird. Das Unternehmen wollte sich dazu nicht äußern. Inwiefern beziehungsweise wie lange die Kununu GmbH dann noch zu Burda gehören wird, ist unklar. Losgelöst von der New Work SE und somit von XING ergibt sich künftig jedenfalls die Gelegenheit, näher an LinkedIn heranzurücken, denn „die fehlende Verbindung von Kununu mit LinkedIn“ stört beispielsweise HR-Expertin Veronika Birkheim schon länger.

Ursprüngliche Meldung vom 16. Oktober 2025:

Der Burda-Konzern steht offenbar davor, die erst jüngst erworbene Arbeitgeberbewertungsplattform Kununu wieder zu veräußern. Das geht aus Medienberichten hervor.

Wie zuerst das Handelsblatt meldete, will Burda den im Zuge der New Work (vormals XING)-Übernahme akquirierten Glassdoor-Wettbewerber verkaufen. Dies habe man von drei Insidern aus Finanzkreisen erfahren. Ein Closing – also ein Abschluss der (gesellschaftsrechtlichen) Transaktion – soll demnach im ersten Quartal 2026 erfolgen.

Auch das Manager-Magazin berichtete: Im „Verborgenen“ werde ein Käufer für das Bewertungsportal gesucht. Es seien bereits mehrere Interessenten angesprochen worden, habe man von einer mit der Materie vertrauten Person erfahren. Was die Höhe der im Raum stehenden Summen für den Deal angeht, spricht das Handelsblatt von 500 Millionen Euro.

Wer ist Kununu?

Die Plattform Kununu (Swahili für „unbeschriebenes Blatt“) wurde 2007 von Mark und Martin Poreda gegründet und erlaubt es Beschäftigten, Arbeitgeber und die in Unternehmen vorzufindenden Arbeitsbedingungen zu bewerten und auch Informationen zum dortigen Gehalt zu teilen. Eigenen Angaben zufolge beschäftigt das Unternehmen etwa 230 Mitarbeitende die am Hauptsitz in Wien sowie in Porto, Berlin und Hamburg arbeiten.

Das Geschäftsmodell der Plattform, die seit 2013 zu New Work gehört, basiert vor allem auf dem Verkauf kostenpflichtige Profile an Unternehmen, mit denen diese ihre Sichtbarkeit erhöhen und sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren können. Ein entsprechendes Employer-Branding-Profil kostet derzeit in der Basisversion monatlich 408 Euro und mit Zusatzfunktionen 499 Euro. Je nach Unternehmensgröße gibt es weitere Modelle.

Burda hatte New Work über seine Tochter Burda Digital SE nach Abschluss eines sogenannten Squeeze-out-Verfahrens – also einer Bar-Abfindung von Minderheitsaktionären – erst im Juni 2025 vollständig übernommen. Papiere der zuvor börsennotierten Unternehmensgruppe um Xing und Kununu waren dabei bereits seit August 2024 nicht mehr im regulierten Markt handelbar gewesen.

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Reaktionen und Einschätzungen

Während Burda, New Work oder Kununu selbst sich bislang nicht öffentlich zu etwaigen Verkaufsambitionen äußern wollen, sorgt die Meldung in HR-Kreisen gleichwohl für Resonanz. So sagte Wolfgang Brickwedde, Leiter des Institute for Competitive Recruiting (ICR), auf Anfrage unserer Redaktion, dass Burda Kununu „offenbar so kurz nach der Übernahme wieder verkaufen will“, sei für ihn „strategisch ein großer Fehler“.

Zur Begründung verweist er dabei vor allem auf die zunehmende Digitalisierung und technische Entwicklungen im Bereich Mitarbeitergewinnung: „Die Jobsuche“, so Brickwedde, verlagere sich „rasant in Richtung ChatGPT & Co.“. Kununu werde so „zu einem der wichtigsten Datenlieferanten für KI-gestützte Arbeitgeberempfehlungen“.

Auch andere Fachleute gehen davon aus, dass die KI-Entwicklung klassische Job-Börsen unter Druck setzt und letztlich in Frage stellt. Demgegenüber würden Bewertungen im Netz weiterhin eine Rolle spielen. Und diese lieferten Plattformen wie Kununu oder – vor allem im anglo-amerikanischen Raum – Glassdoor.

Sollte es zu einem Verkauf kommen, gebe Burda damit aus Sicht von Brickwedde „ein Asset aus der Hand, das in der kommenden Ära der generativen Jobsuche zum zentralen europäischen Reputationsanker für Arbeitgeber hätte werden können. Ein Käufer, der das erkennt, macht wahrscheinlich ein Schnäppchen“.

Wer sich Kununu einmal genauer anschaut, erkennt, dass hier in der Tat ein recht großer Datenschatz vorliegt. Kununu hat eigenen Angaben nach mittlerweile mehr als 14 Millionen Insights (Arbeitgeberbewertungen) – Daten, die sich gut monetarisieren lassen könnten.

So könnten mit den Daten Wettbewerbsanalysen für Arbeitgeber angeboten werden oder eine Übersicht an Gehaltsstrukturen von Konkurrenzunternehmen. Beides Analysen, die HR gut für’s Employer Branding verwenden könnte.

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Dieser Artikel wurde am 16. Oktober 2025 veröffentlicht und am 14. November 2025 aufgrund neuer Erkenntnisse aktualisiert.

Während das Ministerium mit einem neuen Arbeitszeitgesetz auf sich warten lässt, kommt eine fehlende Zeiterfassung vor Gericht bereits jetzt teuer zu stehen, wie Dr. Philipp Raben erklärt.

Personalwirtschaft: Herr Dr. Raben, wie entscheiden die Arbeitsgerichte aktuell in puncto Arbeitszeiterfassung?
Philipp Raben: Seit einem BAG-Beschluss zur verpflichtenden Arbeitszeiterfassung im Jahr 2022 gab es einige Entscheidungen. Dabei zeigt sich immer wieder: Haben Arbeitgeber keine lückenlose Aufzeichnung – also inklusive Pausen und Überstunden –, ist es sehr schwer, sich im Rechtsstreit gegen erhobene Ansprüche von Beschäftigten zu wehren.

Können Sie Beispiele für Entscheidungen nennen?
Entschieden wurde vor gut einem Jahr beispielsweise, dass eine Erfassung auch bei Vertrauensarbeitszeit verpflichtend ist. Allerdings wurde das beim Verwaltungsgericht Hamburg (Urteil vom 21. August 2024, Az. 15 K 964/24) und nicht an einem Arbeitsgericht verhandelt. Im Sommer dieses Jahres wurde außerdem ein durchaus überraschendes Urteil des LAG Niedersachsen (Urteil vom 9. Dezember 2024, Az. 4 S La 52/24) veröffentlicht, demzufolge ein Arbeitgeber voraussichtlich fast 50 000 Euro Überstundenvergütung an eine ehemalige Mitarbeiterin zahlen muss.

Ob Fasching, Fastnacht oder Karneval: Vor dem Feiern gilt es, die Vorgaben des Arbeitsrechts und jene des Arbeitgebers zu klären.

Arbeitszeit und betriebliche Übung 

Die Karnevalstage sind ganz normale Arbeitstage und keine gesetzlichen Feiertage. Wer also feiern will, muss dafür Urlaub nehmen. Wer ohne Zustimmung des Arbeitgebers seinen Arbeitsplatz verlässt, zu Hause bleibt – sich also selbst beurlaubt – oder krankfeiert, muss mit einer Abmahnung oder sogar mit einer Kündigung rechnen. „Erkrankte Arbeitnehmende können sich auch nicht darauf berufen, dass die Praxis ihres behandelnden Arztes am Rosenmontag geschlossen hat und es ihnen deswegen nicht möglich sei, die Arbeitsunfähigkeit nahtlos zu belegen“, so Fachanwalt Michael Krekels vom Verband für Fach- und Führungskräfte (DFK). 

Einige Unternehmen gewähren ihren Arbeitnehmern zum Beispiel am Rosenmontag einen bezahlten freien Tag. In der Regel handelt es sich dabei um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Wenn jedoch der Arbeitgeber in der Vergangenheit regelmäßig Arbeitnehmende von der Arbeitspflicht befreit hat und nicht klargestellt hat, dass er dies freiwillig tut, kann kraft betrieblicher Übung auch für die Zukunft ein Anspruch auf den freien Tag entstehen. „Dies wird dann angenommen, wenn eine Vergünstigung drei Jahre in Folge ohne Vorbehalt gewährt wurde“, sagt Dr. Viktoria Winstel, Partnerin und Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Osborne Clarke.

Eine Befreiung von der Arbeitspflicht am Rosenmontag werde den Arbeitnehmenden laut Landesarbeitsgericht Köln erteilt, damit ihnen eine Teilnahme an den Umzügen ermöglicht werde. Die Pflege des heimatlichen Brauchtums soll ermöglicht werden. Fallen die Umzüge (wie dies in den Coronajahren geschah) etwa jedoch aus, kann auch keine betriebliche Übung entstehen und der freie Tag entfällt. „Entscheidend dürfte daher immer sein, ob gleichbleibende örtliche Verhältnisse vorliegen oder nicht“, so Michael Krekels. Im Zweifel solle eine klare Kommunikation vorliegen.

Gleichbehandlung der ganzen Belegschaft?

Im Zusammenhang mit gewährten arbeitsfreien Tagen an Karneval stellt sich auch die Frage, für welchen Teil der Belegschaft das eigentlich gilt. In der Regel wird dies nicht allen Standorten innerhalb Deutschlands gewährt. „Zwar kann dies zu einer Ungleichbehandlung der Mitarbeitenden aus Karnevalsregionen und solchen, die fernab des Brauchtums leben und arbeiten, führen“, sagt Rechtsanwältin Winstel. Die überragende Bedeutung des Brauchtums Karneval im Rheinland dürfte ihrer Meinung nach die Sonderbehandlung der Mitarbeitenden in Karnevalsregionen aber rechtfertigen.

Regional gesehen ist eine Ungleichbehandlung also meist rechtens. Doch wie ist es bei neuen Angestellten, die keinen Hinweis im Arbeitsvertrag zum „Rosenmontagsurlaub“ haben, in Altverträgen mancher Kollegen und Kolleginnen allerdings schon? „Für neue Mitarbeitende findet eine im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses geltende betriebliche Übung ebenfalls Anwendung, auch wenn der freie Tag in den neuen Arbeitsvertrag nicht aufgenommen wurde“, ergänzt Winstel. Etwas anderes gelte nur dann, wenn die betriebliche Übung explizit ausgeschlossen wurde.

Kostüme am Arbeitsplatz 

Auch an Karneval gibt es keinen Rechtsanspruch auf Verkleidung. Das BAG hatte in einer allgemeinen Entscheidung zu Bekleidungsvorschriften (“Kopftuch-Fall”) bereits festgelegt, dass ein Arbeitgeber von seinen Angestellten mit Außenkontakt erwarten kann, sich dem Charakter des Handelsgeschäfts und dessen Kundenstamm entsprechend branchenüblich zu kleiden. Gesetzlich vorgeschriebene Schutzkleidung darf auch während der närrischen Tage nicht gegen ein Karnevalskostüm eingetauscht werden. 

Bräuche an Karneval

Vorsicht sei außerdem bei manch typischem Karnevalsbrauch geboten, so Michael Krekels vom DFK. So ist etwa das Abschneiden der Krawatte eines Arbeitnehmers durch eine Kollegin nur dann erlaubt, wenn die “Zielperson” einverstanden ist. Zwar kann sich ein solches Einverständnis aus den Umständen ergeben. Jedoch existieren bereits gerichtliche Entscheidungen, in denen Karnevalisten wegen des Abschneidens einer Krawatte zur Zahlung von Schadenersatz verurteilt wurden oder Abmahnungen bestätigt wurden.

Veröffentlichung von Karneval-Fotos

Falls man Fotos von verkleideten Arbeitnehmenden an Karneval zum Beispiel auf der Firmenwebseite oder Social-Media-Plattformen veröffentlichen möchte, ist dies nach dem Kunsturhebergesetz nur erlaubt, soweit eine Zustimmung des oder der Abgebildeten vorliegt. Diese Zustimmung kann nach der DSGVO vom Abgebildeten jederzeit widerrufen werden. 

Alkohol am Arbeitsplatz 

Hinsichtlich des Alkoholkonsums ist zu beachten, dass alle Arbeitnehmenden die Pflicht haben, ihre Leistungsfähigkeit und Sicherheit am Arbeitsplatz nicht durch das Trinken von Alkohol zu beeinträchtigen. Sie unterliegen der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht, einen arbeitsfähigen Zustand aufrecht zu erhalten. Ob während der Arbeitszeit Alkohol getrunken werden darf, legt der Arbeitgeber fest.

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Der Artikel wurde ursprünglich am 24. Februar 2022 veröffentlicht und am 11. November 2025 auf Aktualität überprüft.

Wohl kaum ein Betriebsrat wird etwas dagegen haben, wenn sich der Arbeitgeber erkundigt, wie es der Belegschaft geht. Die Mitbestimmung gilt in vielen Fällen dennoch. Das muss HR wissen.

Wir haben für Teil 47 der Kolumne „So ist’s Arbeitsrecht“ mit Dr. Alexander Insam, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei der Kanzlei Görg, über das HR-Instrument gesprochen und gefragt, was rechtlich zu beachten ist.

Personalwirtschaft: Herr Insam, muss man den Betriebsrat bei einer Mitarbeiterbefragung einbinden?
Alexander Insam: Das Bundesarbeitsgericht hat 2017 entschieden, dass es kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gibt, wenn die Mitarbeiterbefragung anonym, in Papierform und die Teilnahme freiwillig ist. Aber auch nur dann – und die Papierform kommt heute ja kaum noch vor. Bei Online-Fragebögen, bei Fragen zur Gefährdungsbeurteilung, also gesundheitliche Fragen etwa zu Rückenschmerzen oder der mentalen Gesundheit, ist der Betriebsrat in jedem Fall zu beteiligen. Aus personalpolitischen Gründen empfehle ich jedem Arbeitgeber den Betriebsrat freiwillig miteinzubinden, um eine kooperative Sozialpartnerschaft zu leben und damit der Betriebsrat die Mitarbeiter zusätzlich motivieren kann an der Befragung teilzunehmen.

Wie viel Budget steht Personalleitungen eigentlich zur Verfügung und wie sieht es derzeit bei Geldern für DEI-Projekte aus? Teil 2 der Ergebnisse unseres CHRO Panels mit Einschätzungen und Tipps.

Vielerorts müssen Unternehmen Kosten senken, Gelder streichen und Personal abbauen. Für HR bedeutet das: Sozialpläne statt Benefit-Rollouts. Dass so manches Projekt der Personalabteilung derzeit auf Eis gelegt wird, ist wirtschaftlich nachvollziehbar. Doch wie steht es um essenzielle HR-Bereiche, die jedenfalls aus Sicht der Personaler und Personalerinnen vor allem jetzt nicht stillgelegt werden sollten? Führungskräfte brauchen mehr denn je Unterstützung. Arbeitgebermarken müssen einem Imageschaden durch Massenentlassungen standhalten – doch das kommt nicht von alleine.

Wie viel Geld hatten CHROs in diesem Jahr zur Verfügung und an welchen Stellen wurde gespart? Das wollte die Redaktion der Personalwirtschaft herausfinden. Schwerpunkt der Herbstbefragung für das CHRO Panel war daher das Thema Budget für die Personalabteilung (Personalkosten) und die HR-Arbeit. Die Teilnehmer und Teilnehmerinnen sollten den prozentualen Anteil des HR-Budgets am Gesamtumsatz ihres Unternehmens angeben.

Die Krise zwingt manche Arbeitgeber, Sonderzahlungen wie das Weihnachtsgeld zu streichen. Doch sind die vor Jahren formulierten Klauseln überhaupt (noch) wirksam? Fehlerquellen und Lösungen.

Kennen Sie das? Sie buchen ein Hotelzimmer oder ein Bahnticket, aber wissen noch gar nicht so genau, ob Sie die Reise antreten können. Krankheit, Kinderbetreuung, Planänderungen: Manchmal kommt einfach etwas dazwischen. Entdeckt man dann in den Buchungsdetails eine Stornierungsoption, bucht es sich gleich entspannter. Ärgerlich wird es gegebenenfalls jedoch, wenn sich später herausstellt, dass die Stornierung an Bedingungen geknüpft ist – etwa Fristen oder eine hohe Gebühr.

So oder so ähnlich geht es vermutlich all jenen Arbeitgebern, die sich in Sicherheit wähnen, weil sie ihre Sonderzahlungen unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt haben. Weihnachts- oder Urlaubsgeld? Gerne, doch nur solange es der Firma wirtschaftlich gut geht.

„Zugunsten des Employer Branding haben Arbeitgeber in der Vergangenheit eigentlich nie von dem Freiwilligkeitsvorbehalt Gebrauch gemacht.“

Matthias Köhler

Ist der Rettungsanker noch intakt?

Der Arbeitnehmermarkt hat viele Prämien zur Selbstverständlichkeit gemacht. Doch seit etwa zwei bis drei Jahren müssen viele Unternehmen hinterfragen, ob sie sich das (noch) leisten können. Der Wind hat sich gedreht, und so mancher Arbeitgeber muss zu lang vergessenen Mitteln greifen: „Wir streichen das Weihnachtsgeld.“ Sie setzen also den Rettungsanker Freiwilligkeitsvorbehalt.

Auch wenn Unternehmen aktuell gut an Personal kommen, sind drei Recruiting-Hürden nicht von der Hand zu weisen. So blicken Deutschlands HR-Chefs auf den Arbeitsmarkt. Exklusive Insights.

Die Unternehmenswelt verändert sich immer schneller, wird immer globaler und dadurch auch immer komplexer. CHROs steuern ihre HR-Abteilung und die Belegschaft durch den Dauerwandel. Bei der Entscheidung, wann man eine neue Software einführt, ob man das Arbeitszeitmodell verändern sollte und wo man eigentlich anfangen soll, stellen sich CHROs oft die Frage „Wie machen es denn die anderen?“.

Auf höchster strategischer Unternehmensebene müssen HR-Führungskräfte immer wieder Entscheidungen treffen, die neben Berufserfahrung und einem guten Gespür auch fundierte Daten benötigen. Als unabhängiges Leitmedium der Personalszene will die Personalwirtschaft mit dem CHRO Panel daher herausfinden, was eben jene bewegt und unter welchen Rahmenbedingungen sie agieren.

Das BAG stellt in Sachen Entgeltunterschiede klar: Frauen können bei vergleichbarer Tätigkeit einen Anspruch auf das Gehalt des Bestverdieners haben. Ein Grundsatzurteil.

Welchen Vergütungsanspruch haben Beschäftigte, wenn feststeht, dass bei ihrem Gehalt der Gleichbehandlungsgrundsatz „Gleiches Geld für gleiche Arbeit“ nicht eingehalten wurde? Darum ging es gestern am Bundesarbeitsgericht (BAG). Verhandelt wurde die Klage einer Frau aus der mittleren Führungsebene unterhalb des Vorstands bei Daimler Truck. Ein internes Dashboard hatte ergeben, dass sie weniger verdient als das Mediangehalt der männlichen Kollegen in ihrer Entgeltgruppe. Da sie das Gehalt des bestverdienenden Kollegen kannte, machte sie vor Gericht dieses Gehalt geltend – und nicht den Mittelwert. 

Zurecht? Der 8. Senat kam zu dem Schluss: Frauen müssen sich nicht mit einem Mittelwert begnügen, wenn sie die gleiche Bezahlung wie ihre männlichen Kollegen verlangen. Die Vorsitzende Richterin Martina Ahrendt sagte laut Medienberichten bei der Urteilsverkündung: „Der Mittelwert ist ohne Bedeutung.“ Der sogenannte Paarvergleich, also der Vergleich zweier individueller Gehälter, komme nicht nur bei der Feststellung einer Gehaltsbenachteiligung zum Tragen, sondern auch, wenn es anschließend darum geht, wie viel der betroffenen Person zusteht.  

Equal Pay: BAG widerspricht der Vorinstanz 

Das sah die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg, noch ganz anders. Das LAG hatte lediglich die Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen Vergleichsgruppe und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zuerkannt. Diese unterschiedliche Berechnung machte einen großen Unterschied: Das LAG hat der Arbeitnehmerin 130.000 Euro zugesprochen. Gefordert hatte sie aber 420.000 Euro. Es geht um Vergütungs- und Schadensersatzansprüche für die Jahre 2018 bis 2022. 

Die Klage der Daimler-Managerin wurde von der Gesellschaft für Freiheitsrechte unterstützt. Dessen Rechtsanwältin Sarah Lincoln verhandelte für die Arbeitnehmerin vor dem BAG und äußert: „Der mühsame Gang durch die Instanzen hat sich gelohnt – endlich steht fest: Frauen müssen sich nicht mit Mittelmaß zufriedengeben. Sie können sich mit jedem Kollegen vergleichen, der die gleiche Arbeit macht. Wenn der Arbeitgeber den Lohnunterschied nicht begründen kann, muss er den Lohn angleichen.“ 

In den Instanzen davor vertrat Dr. Frank Hahn, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Managing Partner bei Rechtsanwälte Kasper Knacke, die Klägerin:

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Wie geht es am LAG weiter? 

Das LAG-Urteil wurde vom BAG teilweise aufgehoben und das Berufungsverfahren wird am LAG fortgesetzt werden. „Beide Parteien – insbesondere aber der Arbeitgeber – erhalten Gelegenheit, ihren Vortrag zu ergänzen“, erklärt Dr. Andreas Eckhardt, Anwalt und Partner bei der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft Forvis Mazars. Das BAG habe dem Arbeitgeber ausdrücklich ein „intransparentes Vergütungssystem“ vorgehalten. Zwar argumentierte Daimler Truck bereits in den Vorinstanzen, dass die Arbeitnehmerin eine schlechtere Leistung als vergleichbare Kollegen und Kolleginnen auf derselben Ebene aufweise. Belegen konnte der Arbeitgeber das vor Gericht allerdings nicht. Dies zeige sich laut Daimler Truck aber schon daran, dass das Entgelt der Klägerin auch geringer als das Medianentgelt der weiblichen Vergleichsgruppe ist. 

„Das kommende Urteil des LAG Baden-Württemberg wird von erheblicher Bedeutung sein – nicht nur für die Parteien, sondern auch für die zukünftige Darlegungs- und Beweislast in Fällen der Entgeltgleichheit“, sagt Anwalt Eckhardt. Schon jetzt ist klar: Unbegründete Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern sollten Arbeitgeber dringend angehen – nicht erst, wenn das Entgelttransparenzgesetz nächstes Jahr reformiert wird. Und selbst wenn es Gründe geben mag, sollte geprüft werden: Sind diese gerichtsfest dokumentiert? Arbeitgeberanwalt Dr. Alexander Bissels von der Kanzlei CMS mahnt auf LinkedIn: „Man kann es nicht oft genug sagen: Liebe Arbeitgeber, kümmert Euch um dieses Thema – und zwar jetzt.“

Info

BAG, Urteil vom 23. Oktober 2025, Az. 8 AZR 300/24 

Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 1. Oktober 2024, Az. 2 Sa 14/24 

Uniper benennt erstmals eine Personalvorständin und Frank Thörner-Tamm wechselt von Asklepios zu den Alexianern. Diese und weitere spannende HR-Sesselwechsel im Überblick.

Zum 1. November 2025 richtet das Energieunternehmen Uniper ein neues Vorstandsressort für Personal und Transformation ein und besetzt es intern. Fabienne Twelemann wird dadurch Arbeitsdirektorin (CHRO) und Chief Transformation Officer (CTO) mit Verantwortung für die Bereiche Personal, IT, Beschaffung/Immobilien und Operational Excellence. Twelemann ist bereits seit 2024 Leiterin des Personalbereichs bei Uniper. Das Energieunternehmen beschäftigt etwa 7.500 Mitarbeitende. 

Christian Meyer hat Anfang September die Leitung des Fachbereichs Personal der Landeshauptstadt Potsdam übernommen. Er kommt von Solarwatt, einem Hersteller für Spezialmodule. Bei diesem war er seit 2023 tätig, zuletzt hatte er dort die Gesamtverantwortung für das operative und strategische Personalmanagement der Unternehmensgruppe inne. Von 2021 bis 2022 war er bereits als Bereichsleiter Personal für die Landeshauptstadt Potsdam tätig. Davor durchlief er verschiedene Stationen bei der Bundeswehr und bei der Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände. Die Landeshauptstadt Potsdam beschäftigt eigenen Angaben zufolge rund 2.900 Mitarbeitende. 

Ebenfalls zum 1. September hat Jana Warken die Verantwortung für den gesamten Personalbereich bei B&B HOTELS Central & Northern Europe übernommen. Die HR-Expertin bringt langjährige Führungserfahrung mit, zuletzt als HR Director beim Bauprojektentwickler Juwi. Dort zeichnete sie unter anderem für die Personalstrategie, Mitarbeiterentwicklung sowie die organisatorische Restrukturierung verantwortlich. Zuvor war Jan Grossmann für HR verantwortlich, wechselte aber intern und ist nun Chief Operating Officer. B&B Hotels CNE ist ein Tochterunternehmen von B&B HOTELS und die größte Hotelmarke Deutschlands. Zu ihr gehören mehr als 250 Hotels in Deutschland, Österreich, Polen, Tschechien, Dänemark und den Niederlanden. 

Der Aufsichtsrat von Evonik hat den Vertrag von Thomas Wessel planmäßig um zwei weitere Jahre bis zum 31. August 2028 verlängert. Wessel ist Personalvorstand und Arbeitsdirektor, verantwortet daneben die Infrastruktur und Nachhaltigkeit. Er gehört dem Vorstand bereits seit 2011 an.   

Frank Thörner-Tamm verstärkt ab dem 1. November als dritter Hauptgeschäftsführer neben Erika Tertilt und Dr. Christian von Klitzing die Alexianer, einen katholischen Gesundheitskonzern mit Sitz in Münster mit etwa 34.000 Mitarbeitenden. Der 49-jährige Volljurist und Personalmanager folgt auf Sascha John, der die Alexianer im Juni 2025 auf eigenen Wunsch verlassen hat. Thörner-Tamm bringt langjährige Erfahrung im Personalmanagement und Kompetenz aus verantwortlichen HR-Funktionen in privaten und öffentlichen Organisationen mit. Nach verschiedenen Stationen in der Gesundheitsbranche, unter anderem in leitenden Positionen bei den Paracelsus Kliniken Deutschland, an der Medizinischen Hochschule Hannover, als Personalchef von Rhön-Klinikum war er zuletzt Prokurist und Konzernbereichsleiter Personal & Soziales der Asklepios-Klinikgruppe.

Bei Asklepios gibt es zum 1. Oktober eine interne Nachfolge für Thörner-Tamm: Matthias Meyer übernimmt die Leitung des Konzernbereichs Personal. Er ist bereits als stellvertretender Leiter des Konzernbereichs und als Leiter des Personalmanagements der Asklepios Kliniken Hamburg für das Unternehmen tätig.

Der Aufsichtsrat des Netzbetreibers Amprion hat beschlossen, die Geschäftsführung des Unternehmens um Katrin Hilmer zu erweitern. Sie wird ihren neuen Posten als Chief Operating Officer (COO) und Arbeitsdirektorin zum 1. April 2026 antreten. In ihrer neuen Funktion wird die Managerin künftig die Bereiche Personal, Betrieb, Arbeitssicherheit und europäische Angelegenheiten übernehmen. Hilmer ist seit 2022 Geschäftsführerin der DB Energie GmbH und verantwortet dort die Bereiche Personal und Sicherheit. Nach Auslandsaufenthalten in den USA, in Spanien und Frankreich war die gelernte Juristin zuvor in verschiedenen Funktionen der DB-Konzernleitung sowie der DB InfraGO AG tätig. Wer bei DB Energie die Geschäftsführung Personal übernimmt, ist nicht bekannt. 

Der Verwaltungsrat von Montana Aerospace hat Vicky Welvaert zum Mitglied der Geschäftsleitung bestellt. In ihrer Rolle als CHRO verantwortet sie weiterhin die strategische Ausrichtung und Umsetzung der Personal-, ESG- und Kommunikationsagenden auf Konzernebene und formt mit Kai Arndt und Michael Pistauer die Geschäftsleitung. Als Group CHRO war Welvaert bereits seit Juni 2023 Teil des erweiterten Managements. Montana Aerospace ist eine weltweit tätige Industriegruppe, die sich auf die Entwicklung und Herstellung von Systemkomponenten und komplexen Baugruppen für die Luft- und Raumfahrtindustrie sowie die Energiewirtschaft spezialisiert hat. Das Unternehmen beschäftigt rund 7.600 Mitarbeitende an 22 Standorten weltweit 

Marco Jochum, Personalleiter und Mitglied der Geschäftsleitung der Penguin Random House Verlagsgruppe Deutschland, wird mit sofortiger Wirkung zusätzlich als EVP, Director of Global Human Resources eine neu geschaffene globale Rolle für Penguin Random House übernehmen. Dies gab das Unternehmen Mitte September bekannt. Das Verlagshaus beschäftigt in Deutschland etwa 1.000 Mitarbeitende – weltweit mehr als 10.000. Jochum begann seine Karriere in der Personalentwicklung und im Talent Management bei der Commerzbank. 2014 wechselte er zur Bertelsmann-Tochter Arvato Supply Chain Solutions, war später SVP Corporate HR bei Bertelsmann selbst und ist seit 2021 bei Penguin Random House – ebenfalls Teil der Bertelsmann-Gruppe.

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Erfahren Sie, wer gerade den Job gewechselt hat und lesen Sie Interviews und Reportagen mit und über Personaler und ihre neuen Positionen. Unsere Themenseite Personalien.

Während das Landgericht Berlin einem Vater die Familienstartzeit trotz EU-Richtlinie nicht zusprach, gab das Verwaltungsgericht Köln nun einem Beamten Recht.

Ein Bundesbeamter hat vor dem Verwaltungsgericht Köln erfolgreich auf zwei Wochen bezahlten Vaterschaftsurlaub geklagt. Der Mann hatte 2022 nach der Geburt seiner Tochter Sonderurlaub beantragt, den sein Arbeitgeber – die Bundesrepublik – abgelehnt hatte. Grundlage seines Anspruchs ist eine EU-Richtlinie von 2019, die zehn Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub vorschreibt. Deutschland verweist bislang auf bestehende Regelungen zu Elternzeit und Elterngeld, die jedoch nach Ansicht des Gerichts nicht genügen. Denn Deutschland ist seiner Verpflichtung, die Richtlinie bis zum 2. August 2022 umzusetzen, nicht nachgekommen. Der Kläger bekommt nun rückwirkend Sonderurlaub gutgeschrieben, Berufung gegen das Urteil ist möglich.

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Verwaltungsgericht Köln, Urteil vom 11. September 2025, Az. 15 K 1556/24

Das Urteil gilt ausschließlich für Beamte, denn bei Arbeitsverhältnissen in der Privatwirtschaft scheide laut Verwaltungsgericht Köln eine unmittelbare Anwendung von europäischen Richtlinien-Bestimmungen aus. In Berlin hatte das Landgericht zuvor in einem Fall aus der freien Wirtschaft anders entschieden und die Klage eines Vaters abgewiesen. 

Während Deutschland noch zögert, zeigen Länder wie Spanien mit bis zu 19 Wochen Vaterschaftsurlaub deutlich großzügigere Regelungen. Und auch ein paar deutsche Unternehmen haben sie trotz fehlenden gesetzlichen Zwangs bereits eingeführt, zum Beispiel Henkel:

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