Nach der Expansion im vergangenen Jahr hat Mercer eine weitere HR-Beratung akquiriert: Profil M wird zukünftig als Mercer Profil M operieren.

Mercer Deutschland wächst weiter. Das Beratungsunternehmen hat Profil M übernommen. Profil M ist eine Beratung, die auf Human Resources Management spezialisiert ist. Sie wurde 2001 gegründet, hat ihren Hauptsitz in Wermelskirchen und zählt derzeit etwa 90 Mitarbeitende. Wie Mercer mitteilt, wird die Übernahme im ersten Quartal 2026 abgeschlossen, die Bedingungen sind nicht bekannt.

Mercer scheint mit der Übernahme wachsen, aber auch sein Beratungsangebot im Bereich Leadership besser aufstellen zu wollen. Das Management-Team von Profil M wird künftig Teil des Mercer Career Leadership-Teams mit speziellem Fokus auf den Ausbau der Leadership-Development-Kapazitäten sein. Profil M wiederum möchte mit dem Zusammenschluss wohl internationaler werden. „Wir werden unsere Angebote in Leadership Assessment & Development national und international weiter ausbauen. Und stärken unseren Impact – durch ganzheitliche People-Expertise unter einem Dach“, heißt es vonseiten Profil M.

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Profil M ist nicht die erste Übernahme von Mercer in der vergangenen Zeit. Die Beratung scheint auf Expansionskurs zu setzen. Bereits im September 2024 übernahm Mercer die HKP Group (Eigenschreibweise hkp///group), spezialisiert auf HR und Corporate Governance. Damals wechselten rund 100 Mitarbeitende zu Mercer.  Martin Haep, CEO von Mercer Deutschland, erklärt: „Nach der Akquisition und erfolgreichen Integration der HKP Group im zurückliegenden Jahr ist diese jüngste Akquise ein weiterer signifikanter Meilenstein für unsere Positionierung als Trusted Advisor in den Themenfeldern People und Investments.“

2026 gibt es wegen Feiertagen an Wochenenden im Schnitt mehr Arbeitstage. Grüne und Linke fordern einen Ausgleich. Die Union ist empört und fordert weniger frei.

Die 50. Zahl der Woche vom Statistischen Bundesamt war für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eher unerfreulich: 2026 wird es im Schnitt 2,4 Arbeitstage mehr geben als im auslaufenden Jahr. Grund dafür ist, dass viele Feiertage auf ein Wochenende fallen werden, darunter der Tag der Deutschen Einheit am 3. Oktober, der Reformationstag am 31. 10. und Allerheiligen am 1. November. Eine Übersicht aller Feiertage 2026 finden Sie hier. 

Schlagzeilen machte diese Woche nun die Linkspartei, die sich – nicht zum ersten Mal – für eine Kompensation aussprach. „Menschen werden um ihre verdiente Freizeit betrogen“, sagte Jan van Aken, Vorsitzender der Linkspartie, dem Tagesspiegel. Seine Forderung: „Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf ein Wochenende, dann muss ein Ersatztermin her – unter der Woche, für alle.“ Zustimmung gab es von den Grünen: „Für Beschäftigte ist es nicht nur ärgerlich, sondern auch unfair, wenn Feiertage auf das Wochenende fallen“, wird der Grünen-Politiker Timon Dzienus, einstiger Bundessprecher der Grünen Jugend, heute in der Rheinischen Post zitiert,  

„Feiertagsmentalität“ sorgt für Kritik 

Äußerst kritisch sehen das Abgeordnete der CDU, die teils dramatische Worte finden: „Linke und Grüne verstehen Deutschland als Freizeit– und Spaßgesellschaft, in der Leistung und Einsatz nichts mehr zählen (sollen). Das vernichtet Arbeitsplätze und Wohlstand und führt unser Land in den Abgrund,“ schreibt Bundestagsabgeordneter Dr. Jan-Marco Luczak auf Facebook.  

„Deutschland kann sich keine Feiertagsmentalität leisten“, sagte auch Gitta Connemann, Mittelstandsbeauftragte der Bundesregierung, gegenüber dem Tagesspiegel. Schon im Oktober schlug sie im Podcast Table.Today die Abschaffung des Reformationstages vor, bei dem sie in Niedersachsen leere Kirchen beobachtete. Bereits 2018 beantragte die Linksfraktion das Nachholen von Feiertagen am Wochenende. „Es gibt in mehr als 85 Ländern Kompensationsregelungen für Feiertage, die auf einen Sonntag fallen“ hieß es damals im Antrag.  

Was gilt andernorts? 

Feiertage werden in der Tat von Land zu Land sehr unterschiedlich gehandhabt – auch weil die Länder mit großzügigerer Feiertagsregelung teils weniger Mindesturlaub ansetzen. Deutschland hat, je nach Bundesland, zehn bis vierzehn Feiertage pro Jahr, von denen einige beweglich sind und auch ersatzlos auf das Wochenende fallen können. 

Wer in der Schweiz lebt, bekommt je nach Kanton nur sieben. In Frankreich, wo elf Feiertage das Maximum sind, wenn sie nicht gerade durch ein Wochenende wegfallen, gibt es zudem den „Journée de solidarité“: Am Solidaritätstag wird nicht für den eigenen Lohn gearbeitet, das Geld kommt stattdessen Initiativen für ältere Menschen oder Menschen mit Behinderung zugute. 

Bezahlte Brückentage 

In anderen Ländern ist zudem die Regelung gängig, dass alle Mitarbeitende einen Anspruch auf eine feste Anzahl Feiertage haben. Argentinien, das hier fünfzehn bezahlte Feiertage vorgibt, setzt sogar Brückentage gesetzlich fest:  Bewegliche, nationalen Feiertage, die auf einen Dienstag oder Mittwoch fallen, werden auf den vorhergehenden Montag verschoben. Die beweglichen nationalen Feiertage, die auf einen Donnerstag oder Freitag fallen, werden auf den folgenden Montag verschoben. 

Streit um Feiertage gibt es nicht nur in Deutschland regelmäßig (siehe auch die Debatte um bezahlten Urlaub an muslimischen Feiertagen). Im Juli kündigte der französische Premierminister Francois Bayrou an, aus Spargründen den Ostermontag und den Gedenktag an das Ende des Zweiten Weltkriegs abzuschaffen, was heftige Reaktionen auslöste. Die Auswirkungen von Feiertagen auf die Wirtschaftsleistung eines Landes ist bereits in verschiedenen Studien mit unterschiedlichen Ergebnissen untersucht wurden – zuletzt im März vom Institut der Deutschen Wirtschaft. Eine eindeutige Antwort konnte auch hier nicht gegeben werden, da auch die jeweiligen Branchen, die Jahreszeit und die Platzierung des Feiertags eine Rolle spielt.  

Eines ist jedenfalls klar: Auch 2026 wird die Diskussion um Feiertage sicher weitergehen. 

Führen mit Empathie, Rückgrat und Evidenz ist nun gefragt. Denn in der VUCA-Welt und bei der KI-Transformation muss der Mensch in den Mittelpunkt gestellt werden. Ein Impuls.

Punktuelles Krisenmanagement ist überholt. Die VUCA-Welt (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität, die Redaktion) wird bleiben, und Führung muss sich daran anpassen. Nur so können Unternehmen auf wechselnde Bedingungen reagieren und eine vielfältige Belegschaft gewinnen – und halten.

Dabei wächst der Druck von allen Seiten. Diversity-Programme werden global zurückgerollt, Rufe nach Ausgrenzung und mehr Härte im Umgang mit den angeblich so faulen und verwöhnten Mitarbeitenden lauter. Jetzt heißt es, besonnen auf die Fakten zu blicken. Studien um Studien belegen es: Wer für psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz sorgt, dessen Mitarbeitende sind produktiver, wer diverse Teams aufstellt, macht sich stark für die Zukunft.

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Dieser Betrag ist Teil unseres Themenschwerpunkts im Januar-/Februar-Magazin der Personalwirtschaft. Darin halten wir zahlreiche Informationen als Überblick bereit, die Personalerinnen und Personaler für einen erfolgreichen Start in 2026 benötigen. Hier geht’s zum E-Paper! 

Ausblicke zu den einzelnen HR-Themenbereichen finden Sie auch auf unserer Themenseite zu den Trends 2026. 

Dazu gehört nicht nur Einfühlungsvermögen, sondern auch Mut, sich als Führungskraft verletzlich zu zeigen und auch den Mitarbeitenden Fehler zuzugestehen, statt Kontrolle auszuüben. Mutig ist auch, neue Konzepte auszuprobieren, um sich flexibler aufzustellen für die nachrückende Generation.

Das moderne Führungsbild stellt den Menschen in den Mittelpunkt. HR muss hier treibende Kraft sein, um eine Kultur zu etablieren, in die Mitarbeitende nicht nur gern kommen, sondern in der sie auch bleiben möchten. Künstliche Intelligenz verleitet zu Schreckensbildern einer vollautomatisierten Arbeitswelt. Doch die Technik bietet auch die Chance für Erkenntnisse – basierend auf Daten statt Meinungsmache und Bauchgefühl.

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Das Ergebnis des aktuellen Inklusionsbarometers Arbeit ist alarmierend: Seit Beginn der Erfassung waren noch nie so viele Menschen mit Behinderung ohne Arbeit.

11,6 Prozent aller erwerbsfähigen Menschen mit Behinderung waren vergangenes Jahr arbeitslos. Das zeigen Zahlen des 13. Inklusionsbarometers Arbeit, das die Aktion Mensch jetzt veröffentlicht hat. In einer Pressemitteilung warnte Sprecherin Christina Marx vor dem Missstand: „Wir sehen uns mit einem drastischen Rückschlag für die Inklusion auf dem Arbeitsmarkt konfrontiert.“ 

Neben der Zahl der Arbeitslosen werden beim Inklusionsbarometer weitere Aspekte untersucht und ein Indikator berechnet, der den aktuellen Grad der Inklusion von Menschen mit Behinderung in den ersten Arbeitsmarkt wiedergibt. Der Indikator wird über zehn Teilindikatoren basierend auf Statistiken der Bundesagentur für Arbeit und der Integrationsämter berechnet und auf einer Skala zwischen 0 und 200 angegeben. Für den diesjährigen Barometer wurden jeweils die aktuellsten Daten verwendet, die zum Zeitpunkt der Erstellung vorlagen. Je nach Teilindikator sind es Statistiken aus 2023, 2024 oder 2025. 

In den zehn Teilbereichen gab es in manchen Punkten marginale Verbesserungen, beispielsweise bei der Dauer der Arbeitslosigkeit von Menschen mit Behinderungen. Doch der Gesamtwert sank von 108,3 auf 107,6. Zur Einordnung: Liegt der Wert über 100, ist die aktuelle Lage besser als im Fünf-Jahres-Basiszeitraum 2006 bis 2010. Liegt der Wert unter 100, hat sich die Lage für Menschen mit Behinderung verschlechtert. 

Häufiger und länger ohne Job 

1,6 Millionen Menschen mit Behinderung sind laut des Inklusionsbarometers nicht in den Arbeitsmarkt integriert. Im Vergleich zu Menschen ohne Behinderung sind sie zudem im Schnitt 87 Tage länger auf Jobsuche und häufiger langzeitarbeitslos. Rund 44 Prozent aller arbeitslosen Menschen mit Behinderung fallen in diese Kategorie. Bei Menschen ohne Behinderung sind es nur rund 35 Prozent.  

Gemäß § 154 SGB IX müssen private und öffentliche Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen wenigstens 5 Prozent der Arbeitsplätze an Menschen mit Behinderung vergeben. Lediglich rund 39 Prozent aller Unternehmen kommen dieser Pflicht aktuell nach. Derzeit gibt es 47.000 Arbeitgeber, die gar keine Menschen mit Behinderung angestellt haben. Dafür müssen sie eine Ausgleichsabgabe zahlen, die zuletzt erhöht wurde.

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Sie wollen mehr über das Thema Diversity erfahren?

Dann schauen Sie doch einmal in unser Dossier zum Thema. Dort stellen wir für Sie kontinuierlich Studien, News und Best Cases zusammen. Erfahren Sie, wie Sie noch nicht ausgeschöpfte Potenziale auf dem Arbeitsmarkt für sich gewinnen.

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Rekordhoch bei Arbeitslosigkeit 

Doch dies zeigte keine Wirkung, schreibt Sascha Decker, Mitglied der Geschäftsleitung von Aktion Mensch, im Vorwort des Reports. Die Einstellungsquote von Menschen mit Behinderung sei auf dem niedrigsten Stand seit Anfang der Erhebungen. Im Report selbst wird das Rekordtief mit der Verzögerung erklärt, mit der behinderte Menschen die Veränderungen am Arbeitsmarkt zu spüren bekommen, im positiven wie im negativen Sinne. So ist der allgemeine Abschwung der Konjunktur nun auch hier angekommen.  

Christina Marx zeigt sich in seinem Statement nicht überrascht: „Von Chancengleichheit sind wir meilenweit entfernt.“ Sie schreibt den Unternehmen einen regelrechten Widerstand zu, Menschen mit Behinderung einzustellen und appelliert and die gesellschaftliche Verantwortung: „Gerade in Zeiten, in denen nicht nur Werte wie Vielfalt, sondern auch grundlegende Menschenrechte wie Inklusion von Teilen unserer Gesellschaft offen in Frage gestellt werden.“ 

Stattdessen besorgt folgende Kennzahl: die Anzahl der Anträge auf Kündigung Schwerbehinderter bei den Integrationsämtern. Sie liegen mit 22.288 erneut höher als im Vorjahr (21.369); der Indikatorwert verschlechtert sich von 118,9 auf 115,4. 

Was können Unternehmen tun? 

Interessierte Unternehmen können sich bei der Aktion Mensch zum Thema Verbesserung der Inklusion am Arbeitsplatz beraten lassen. Die Sozialorganisation hat mit dem Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung gemeinsam eine Broschüre entwickelt, die hier heruntergeladen werden kann. Christina Marx weist zudem auf die Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber (EAA) hin, die es seit 2022 gibt. Listen mit regionalen Ansprechstellen finden sich im Netz, beispielsweise hier auf der Webseite des Landesverbands Rheinland.

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Inklusionskampagne: Jedes Talent zählt

Die Personalwirtschaft hat gemeinsam mit den beiden großen HR-Verbänden Bundesverband der Personalmanager*innen (BPM) und Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP), der Charta der Vielfalt und Haufe die Inklusionskampagne „Jedes Talent zählt“ gestartet. Ziel ist es, dem Thema Inklusion von Menschen mit Behinderung in der Arbeitswelt mehr Aufmerksamkeit zu geben. 

Wir wollen in den jeweiligen Fachmedien verstärkt Praxisbeispiele vorstellen, wie Inklusion von Menschen mit den unterschiedlichsten Behinderungen gelingen kann. Zusätzlich präsentieren wir Handlungsleitfäden, Tipps und Initiativen, die bei der Umsetzung in der betrieblichen Praxis helfen können. Als Initiative treten wir auf unterschiedlichen Veranstaltungen auf und integrieren das Thema in Austauschformate von Personalfachleuten.

Die offizielle Anlaufstelle der Initiative ist die Website der Charta der Vielfalt, auf der alle Informationen gebündelt werden.

Welche Kultur braucht es, um die Belegschaft zukunftsfähig zu machen? Unter dieser Frage standen einige Panels und Vorträge des diesjährigen Deutschen Human Resources Summit.

Trotz hohen Drucks aus Wirtschaft und Politik müssen Unternehmen – und damit auch Führung und HR – näher hin zur Belegschaft rücken. Dieser Grundtenor kristallisierte sich beim 16. Deutschen Human Resources Summit der Personalwirtschaft im RheinMain CongressCenter in Wiesbaden heraus.  

„You are who you hire” 

So betonte in vollem Saal Investor und Business-Experte Carsten Maschmeyer wiederholt, wie hoch er die Belegschaft im Unternehmen einordnet. Für sie gälte es ein gutes Umfeld zu schaffen, in dem sie sich wertgeschätzt und psychologisch sicher fühlen, denn: „Der Unterschied zwischen einer guten und einer sehr guten Firma sind nur die Mitarbeiter.“ Daher bezeichnete Maschmeyer HR als das für ihn wichtigste Ressort.  

Maschmeyer erklärte die Relevanz einer Unternehmenskultur, in der sich Mitarbeitende zutrauen, Entscheidungen ohne die Führungskraft zu treffen. „Je wohler sich die Mitarbeiter fühlen, desto besser sind die Geschäftsergebnisse“. Von alten Leadership-Sinnsprüchen wie „Nicht meckern ist gut genug gelobt“ hält der Investor nichts. 

Carsten Maschmeyer gab viele persönliche Einblicke in seine Biografie und seinen Weg nach oben, bei dem er zugab, das Leistungsprinzip auch übertrieben zu haben. Für ihn zählen heute vor allem Resultate und nicht, wann und wo sie erbracht würden: „Leistung ist nicht die Menge der Stunden“.  

Gute HR-Arbeit fasste Maschmeyer mit den Kriterien „Vertrauen, Fortbildung und transparente Aufstiegskriterien“ zusammen. Sein bisher bester erhaltener Rat gab er dem Publikum mit auf den Weg: Nicht zurück, sondern nach vorne schauen – und dabei positiv bleiben.  

„Wer, wenn nicht HR?“ 

Wie kann HR nun seiner Rolle gerecht werden, für eine positive Unternehmenskultur zu sorgen, gerade im Zeichen des Wandels? Vorwärts schauen statt an der eigenen Daseinsberechtigung zweifeln –  so die Aufforderung an HR von Nicole Engenhardt-Gillé, ehemalige CHRO von Freenet. Sie stellte sich in ihrer Keynote gegen die These, HR sei heutzutage überflüssig. „Der Mensch ist ein Erfolgsfaktor und Unternehmen müssen Umgebungen schaffen, in denen der Mensch wachsen kann.“ Und wer, wenn nicht HR, sei dafür am besten geeignet? 

In ihrer Keynote zeichnete sie ein Bild von HR als „Brücke zwischen Business und Realität der Menschen.“ Dies sei zwar keine neue Erkenntnis, HR dürfe aber nicht „in Worten stecken bleiben“. Sie verstehe die HR-Abteilung als Co-Architekten des Unternehmenserfolges, die Organisationskultur mitgestalten müssen. Es seien vor allem eingefahrene, alte Muster, die die Transformationsfähigkeit von Unternehmen hemmen würden.  

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Auch Engenhardt-Gillé plädierte für die Etablierung von psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz. Viele Mitarbeitende würden sich nicht handlungsfähig fühlen, nur wenige Führungskräfte an die Wandelbereitschaft ihrer Teams glauben – ein Alarmzeichen, aber auch eine Chance für HR. „Die Einsicht in den Unternehmen ist da, aber die Befähigung fehlt noch.“ Hier, so Engenhardt-Gillé, könne HR ansetzen und Haltung, Kultur sowie Struktur verbinden. 

Die Mitarbeitenden im Unternehmen sollten als Träger der neuen Kultur gestärkt werden, die Führungskräfte Raum bekommen, risikofrei Neues auszuprobieren und die gehenden Mitarbeitenden wertschätzend verabschiedet werden. Denn: „Eine gute Trennungskultur schafft Mitarbeiterbindung für die Bleibenden.“ Fazit der Keynote: HR kann Zukunft gestalten. 

Gemeinsam stark sein 

Doch wie kann diese Zukunft aussehen bei der derzeitigen weltpolitischen Lage, in der Stimmen laut werden, die Empathie und Vielfalt als Zeichen von Schwäche ansehen? „Jetzt erst recht!“ hieß es bei der Gesprächsrunde zum Thema „Werte im Wandel“. Auf der Bühne saßen Dr. Saba Kascha, CHRO bei Canon, Lea Klauk, Head of Learning & Development bei Körber, Margit Lehwalder, CHRO bei Union Investment und Cawa Younosi, Geschäftsführer der Charta der Vielfalt.  

Seit der Wiederwahl von Donald Trump als Präsident der Vereinigten Staaten wird vonseiten der US-Regierung auf Konzerne Druck ausgeübt, Maßnahmen für Diversity, Equity & Inclusion (DEI) zurückzurollen. Cawa Younosi berichtete, dass dies in Deutschland eher zu einer Gegenreaktion geführt habe: Viele Unternehmen, insbesondere KMUs, seien jetzt an der Charta der Vielfalt interessiert. Die NGO setzt sich für Chancengleichheit am Arbeitsplatz ein, zu der sich Arbeitgeber mit Unterzeichnung verpflichten. 

Für Margit Lehwalder ist DEI weiterhin ein klarer Wettbewerbsvorteil, in allen Facetten: „Wir brauchen eine Vielfalt an Meinungen um den Tisch.“ Um das zu gewährleisten, brauche es sowohl die Verantwortung und das Engagement des Einzelnen – wie Saba Kascha betonte –, aber auch den Rückhalt und das Eröffnen von Räumen durch die Führungskräfte. Lea Klauk wies auf die Bedeutung von Führungskräfteentwicklung hin. Gut ausgebildete Führungskräfte könnten Ängsten begegnen und für psychologische Sicherheit sorgen. 

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Nah an der Belegschaft bleiben 

Dennoch stellte Younosi im Zuge des Panels auch fest: „Wir haben eine Empathiekrise.“ Ein Statement, das für viel Resonanz im Publikum noch bis zum Schluss des Summits sorgte. Ein Tool, um sich besser in die eigene Belegschaft hineinzufühlen sind regelmäßige Mitarbeiterbefragungen. Doch diese werden in der Regel viel zu selten durchgeführt, meinte Nico Branitsch, Employee Engagement Specialist & Head of Sales DACH bei Effectory. 

„Wer nur einmal im Jahr zuhört, verliert den Anschluss“, erklärte Branitsch in seiner Masterclass. Als Beispiel nahm er einen Fitnesstracker, dessen Ergebnis man auch nicht nur alle paar Monate auslesen und daraus sinnvolle Maßnahmen für die Gesundheit entwickeln könne. „Jährliche Befragungen in Unternehmen bilden kontinuierliche Transformationen und Trends nicht ab.“ 

Unternehmen riet Branitsch zu regelmäßigen, kurzen Pulsbefragungen, die inhaltlich und in der Ausspielung an die jeweiligen Unternehmensbereiche angepasst sind. So müssten beispielsweise auch Deskless Worker einen sicheren, anonymen Zugriff bekommen. Unternehmen müssten vermitteln, dass Befragungen nicht zur Kontrolle, sondern zur Früherkennung dienten. 

Durch die Wirtschaftskrise halten sich die Unternehmen bei der Gehaltsanpassung zurück. Gleichzeitig steigen die Erwartungen von Top-Talenten. Gibt es ein Entgegenkommen?

Etwas weniger Unternehmen leisten sich nächstes Jahr Gehaltserhöhungen. Das zeigt der aktuelle Gehaltsreport der Beratung Robert Walters. Planten im letzten Jahr noch drei Viertel der befragten Unternehmen eine Gehaltserhöhung für 2025, sank der Wert jetzt für 2026 auf durchschnittlich 68 Prozent – der niedrigste Wert seit 2022. Unternehmen geben im Schnitt an, das Gehalt um rund 4 Prozent zu erhöhen. Dies kontrastiert mit den Erwartungen der Belegschaft: Fach- und Führungskräfte rechnen im Schnitt mit einer Gehaltssteigerung von 6 Prozent.

Als Hauptgrund für die Gehaltsentscheidungen geben die befragten Unternehmen in Deutschland mit rund 48 Prozent die derzeitige finanzielle Lage an. Danach folgen der Fachkräftemangel (21 Prozent) und die Gehaltsvorstellungen der Kandidatinnen und Kandidaten (14 Prozent). Auch die befragten Talente geben die wirtschaftliche Lage als häufigsten Grund an, eine Gehaltserhöhung als unwahrscheinlich oder ausgeschlossen einzuschätzen (37 Prozent). Beim Verhandeln des Gehaltes fühlen sich rund 63 Prozent der Befragten in ihrem Unternehmen wohl. Nur 10 Prozent gibt an, die Sicherheit des Arbeitsplatzes durch Gehaltsverhandlungen nicht gefährden zu wollen.

Info

Die globale Gehaltsstudie des Beratungshauses Robert Walters wird jährlich veröffentlicht. Für die Ergebnisse aus Deutschland wurden vom 1. September bis 10. Oktober 856 Personen in 644 Unternehmen befragt. Mehr Informationen gibt es hier.

HR-Talente werden häufiger eine Gehaltserhöhung bekommen 

Die Personalabteilung liegt in der Befragung leicht über dem Durchschnitt. In diesem Bereich planen 73 Prozent der deutschen Unternehmen Gehaltserhöhungen. Generell bleiben die Prognosen für HR-Gehälter stabil. Robert Walters attestiert HR-Talenten generell derzeit eine sehr hohe Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt. Allerdings legen Hays-Zahlen zu den ausgeschriebenen Stellen für HR nahe, dass die Nachfrage noch nicht wieder ganz angezogen hat:

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So kann ein Head of HR mit drei bis sieben Jahren Berufserfahrung 2026 mit einer Gehaltsspanne von 100.000 bis 180.000 rechnen, bei Heads of Payroll liegt diese bei 80.000 bis 130.000 Euro, jeweils 20.000 Euro mehr als noch im Vorjahr. Gute Aussichten haben auch HR Manager und Managerinnen mit der gleichen Berufserfahrung: Hier steigt die Gehaltsspanne von 75.000 bis 105.000 im Jahr auf bis zu 140.000 im Jahr 2026. Laut des Reports sind in der Berufsgruppe der HR Manager zudem bei 97 Prozent der Befragten Boni zu erwarten. 

Auch nach den Erwartungen und der Wechselbereitschaft der HR-Professionals wurde bei dem Report gefragt. 40 Prozent der HR-Professionals geben an, eine Gehaltserhöhung im Jahr 2026 zu erwarten. Ebenfalls 40 Prozent gaben an, sich 2026 nach einer neuen Stelle umzusehen. Die Hälfte der befragten HR-Professionals ist zuversichtlich, was ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt angeht. Im Schnitt bleiben HR-Professionals 2,1 Jahre bei einem Arbeitgeber. 

Mitarbeiterbindung: Ein Drittel ergreift keine Maßnahmen

Die Fluktuation unter den Mitarbeitenden ist laut Report bei den meisten Unternehmen gleichgeblieben. Rund zwei Drittel der befragten Unternehmen geben dies an. Bei rund 28 Prozent ist sie gestiegen, bei nur rund 13 Prozent gesunken. 

Zu den Gründen gefragt, warum es schwieriger wird, Mitarbeiter zu halten, geben rund 58 Prozent aller Befragten die erhöhte Arbeitsbelastung aufgrund Personalknappheit an. Rund 56 Prozent vermuten zudem geringere Gehaltssteigerungen oder Boni als Grund und rund 53 Prozent attraktivere Angebote der Konkurrenz.

Benefits könnten ein Ausgleich sein

Thomas Hoffmann, Managing Director von Robert Walters Germany, prognostiziert anhand der Ergebnisse des Reports Spannungen im Arbeitsmarkt: „Arbeitgeber müssen mit Transparenz und gezielten Zusatzleistungen reagieren, während Beschäftigte realistischer werden und verstehen sollten, dass wirtschaftliche Rahmenbedingungen nicht unbegrenzt Spielraum lassen.“

Möglichkeiten bieten hier beispielsweise attraktive Benefits wie eine betriebliche Altersvorsorge, Zusatzurlaub oder Mobilitätsangebote. In der Befragung geben rund 40 Prozent der Unternehmen an, die Benefits für ihre Mitarbeitenden verbessert zu haben. 27 Prozent geben allerdings an, keinerlei Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeitenden anzubieten.  

Das CHRO Panel der Personalwirtschaft hat diesbezüglich ergeben, dass Benefits in diesem Jahr der HR-Bereich war, bei dem bei den meisten Unternehmen Budgets gekürzt wurden. In Kombination mit Gehaltskürzungen oder ausbleibenden Anpassungen eine schwierige Situation, um Beschäftigte zu halten.

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Weihnachtliche Aktionen können die Stimmung im Unternehmen heben und den Teamgeist fördern. Doch auch dabei müssen bestimmte Vorgaben erfüllt werden.

Mitte November – die ersten Weihnachtsmärkte öffnen und auch an so manchem Arbeitsplatz verbreitet sich festliche Stimmung. Doch ganz abgesehen davon, dass längst nicht alle Mitarbeitenden Weihnachten feiern, gibt es arbeitsrechtliche und andere Bedingungen, die bei (vor)weihnachtlichen Aktionen zu beachten sind.

Weihnachtsschmuck

Trotz Remotearbeit und „Clean Desk Policy“ – mache Angestellte mögen es, sich ihren Arbeitsplatz individuell einzurichten. Und so tauchen jetzt die ersten Dekorationen in den Büros und Werkshallen auf. Zu beachten ist hier vor allem das Freihalten von Fluchtwegen und dem Wahren des Brandschutzes, mahnt das Institut zur Fortbildung von Betriebsräten (ifb) in einem aktuellen Artikel. Die schöne Kerzenpyramide aus dem Erzgebirge sollte zum Beispiel besser zu Hause bleiben, denn „Kerzen sind ein No-Go, da sie das Risiko für Brände stark erhöhen. Lichterketten und andere elektrische Deko sind – wenn überhaupt – in der Regel nur erlaubt, wenn sie Sicherheitsstandards entsprechen.“

Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) hat in jedem Fall Vorrang vor Weihnachtsstimmung, Und das letzte Wort hat ohnehin der Arbeitgeber, unterstreicht Dr. Michael Fuhlrott, Fachanwalt für Arbeitsrecht: „Er trifft die Entscheidung, ob der Arbeitnehmer einen Weihnachtsbaum in seinem Büro aufstellen kann, einen Adventskranz auf den Schreibtisch legen darf oder eine Lichterkette an seinem Bürofenster anbringt.“ Gibt es einen Betriebsrat, so der Fachanawalt, müsse dieser allerdings mit einbezogen werden: „Es handelt sich um das sogenannte Ordnungsverhalten, bei dem gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht besteht.“

Ausflug zum Weihnachtsmarkt

In großen Städten sind die Weihnachtsmärkte oft in Laufweite der Arbeitsstätte und ein beliebter Anlaufpunkt für die Mittagspause. Glühwein wird dort rund um die Uhr verkauft – darf man sich auch während der Arbeitszeit ein Tässchen genehmigen? Bestimmten Berufsgruppen ist dies prinzipiell untersagt, da sie mit schwerem Gerät umgehen oder für die Gesundheit anderer Menschen verantwortlich sind. Doch was gilt, wenn im Arbeitsvertrag kein Alkoholverbot steht? „Arbeitnehmer müssen in der Lage sein, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen,“ sagt Michael Fuhlrott. „Ein Glühwein in der Mittagspause ist aus arbeitsrechtlicher Sicht nicht zu beanstanden, sofern der Mitarbeiter danach weiterhin uneingeschränkt arbeitsfähig ist.“

Hier sollte jeder sein Limit selbst kennen, denn: „Wer nach einem Glühwein lallend im Büro auftaucht, muss mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen.“ Auch hier kann das Unternehmen Grenzen setzen: „Ein Verbot von Alkoholkonsum während der Pausen infolge einer betrieblichen Null-Promille-Grenze darf der Arbeitgeber vorgeben.“

Geschenke

Weihnachtsgeschenke vom Arbeitgeber an die Mitarbeitenden sollen Wertschätzung ausdrücken. Doch das kann schnell nach hinten losgehen. „Viele Arbeitgeber betrachten Mitarbeitergeschenke als reine Pflichtübung“, sagt Steven Baumgaertner, CEO des Werbeartikelherstellers Cyber-wear. „Das führt oft zu Schnellschüssen, die weder zur Unternehmenskultur noch zu den Bedürfnissen der Belegschaft passen.“

Ein gutes Weihnachtsgeschenk sei stattdessen funktional, qualitativ hochwertig und mit einer erkennbaren Idee. Zudem sollte ein Geschenk nicht kommentarlos verschickt werden, sondern mit einer persönlichen Nachricht versehen sein oder mit einer kurzen Ansprache übergeben werden. „Wenn ein Geschenk nicht spürbar mit echter Anerkennung verbunden ist, verliert es an Bedeutung“, sagt Baumgaertner. Beliebte Geschenke seien aktuell Outdoorprodukte wie Rucksäcke, Trinkflaschen, Jacken und Powerbanks – gerne auch aus nachhaltigen Materialien.

Beim Geschenkeanbieter Clap Clap sind laut dessen Gründerin Eileen Liebig vegane und Bio-Produkte sowie alkoholfreie Drinks beliebt. Gleichzeitig würden digitale Erlebnisse wieder an Fahrt aufnehmen – etwa gemeinsame Online-Events, virtuelle Tastings oder kreative Workshops. Aber nicht jede und jeder feiert Weihnachten. Auch das wollen Arbeitgeber laut Liebig immer mehr beachten. „Statt klassische Weihnachtsgeschenke setzen immer mehr auf Danke-Boxen oder individuelle Wertschätzungspakete, die unabhängig von Religion und Kultur funktionieren.“

Steuerfreiheit klären

Weihnachtsgeschenke sind generell zu versteuern. Sie gelten nicht als Geschenke für persönliche Anlässe, welche bis zu einem Bruttobetrag von 60 Euro (einschließlich Umsatzsteuer) steuerfrei sind. Allerdings können Weihnachtsgeschenke als Sachgeschenk angesehen werden – diese sind bis zu 50 Euro steuer- und sozialversicherungsfrei. Hier müssen Arbeitgeber jedoch zwei Dinge beachten. Erstens: Die Kostengrenze darf im jeweiligen Monat noch nicht für andere Sachleistungen an den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin genutzt worden sein. Zweitens: Es muss sich um Sachgeschenke handeln – Geldgeschenke sind im vollen Umfang steuerpflichtig. Gutscheine und Geldkarten können als Sachgeschenke gesehen werden, wenn bei ihnen keine Barauszahlung möglich ist und sie sich ausschließlich auf Waren und Dienstleistungen beziehen.

Doch es kommt auch auf den Rahmen an, in dem die Weihnachtsgeschenke übergeben werden. Werden Geschenke im Rahmen eines Betriebsevents und damit auch einer Weihnachtsfeier übergeben, gelten sie als steuerfrei, wenn sie einen Wert von maximal 60 Euro nicht übersteigen. Doch Achtung: Auch hier muss genauer hingeschaut werden. Die Geschenke werden in diesem Fall in die Gesamtkosten des Events eingerechnet – und diese dürfen eine Höhe von 110 Euro je Beschäftigten oder je Beschäftigter nicht überschreiten.

Und schließlich gibt es noch eine andere Möglichkeit, um Weihnachtsgeschenke aus steuerrechtlicher Sicht zu verschenken: Nach dem Einkommensteuergesetz (§37b) ist es auch möglich, dass Arbeitgeber die Aufmerksamkeiten nicht abgabenfrei gewähren, sondern sie als geldwerten Vorteil pauschal mit 30 Prozent zuzüglich Solidaritätszuschlag und etwaiger Kirchensteuer versteuern. 

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Weihnachtsfeier

Zum Jahresende hin veranstalten viele Unternehmen eine Weihnachtsfeier für ihre Angestellten. Die Teilnahme daran ist jedoch freiwillig und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können nicht dazu verpflichtet werden. Michael Fuhlrott: „Auch, wenn es sich um die betriebliche Weihnachtsfeier handelt, stellt diese keine Arbeitszeit dar und es besteht keine Teilnahmepflicht.“ Findet die Feier während der normalen Arbeitszeit statt, könnten Mitarbeitende frei entscheiden, ob sie teilnehmen oder lieber weiterarbeiten möchten.

Dennoch weist der Fachanwalt darauf hin, dass der betriebliche Bezug der Feier stets gegeben ist. Nach der dritten Tasse Glühwein den Chef beleidigen ist jedenfalls keine gute Idee: „Ausfallerscheinungen auf der Weihnachtsfeier in Form von Beleidigungen von Vorgesetzten oder sexuell unangemessenes Verhalten gegenüber den Kollegen können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.“ Wie auf dem Weihnachtsmarkt gilt auch hier: die eigenen Grenzen kennen. „Wer auf der Weihnachtsfeier volltrunken um zwei Uhr nachts die Bar mit abschließt und sich am nächsten Tag krankmeldet, gibt natürlich ebenfalls kein gutes Bild ab; im Zweifel droht sogar die Einstellung der Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber.“

Dieser Beitrag wurde ursprünglich am 27. November 2024 veröffentlicht und am 18. November 2025 upgedatet.

Die Zahlen des aktuellen Herbstberichts der Allbright-Stiftung zeigen einen Stillstand. Nur jeder fünfte deutsche Vorstandsposten ist mit einer Frau besetzt.

Der Frauenanteil in den Vorständen der Dax-Unternehmen stagniert seit einem Jahr. Wie der aktuelle Bericht der Allbright-Stiftung zeigt, wurden im vergangenen Jahr sogar weitaus weniger Frauen neu in den Vorstand berufen als im Vorjahr.

Stand September 2025 sitzen 555 Männer und lediglich 136 Frauen in den Vorständen der 160 börsennotierten Unternehmen in Deutschland. Damit liegt der Frauenanteil wie auch im Jahr zuvor bei 19,7 Prozent. Jedem Dax-Unternehmen schickt die Allbright-Stiftung einen Umschlag. Dieser ist entweder rot, gelb oder grün. 61 rote Umschläge gehen dieses Jahr an Unternehmen ohne eine Frau im Vorstand, 82 gelbe Umschläge an solche mit mindestens einem weiblich besetzten Vorstandsposten. Der kleinste Stapel mit nur 17 Umschlägen ist grün und wird an Unternehmen mit einem Anteil von 40 Prozent oder mehr weiblicher Vorstände verschickt.

Nur neun von 160 börsennotierten Unternehmen in Deutschland haben drei oder mehr Frauen im Vorstand. Dies ist eine leichte Verbesserung zum Vorjahr, wo es nur sechs Unternehmen schafften. Doch generell zeugen die Zahlen von einem Stillstand. „Die höchsten Machtpositionen in den Unternehmen – Vorstandsvorsitz und Aufsichtsratsvorsitz – sind auch im Jahr 2025 fast ausschließlich mit Männern besetzt, die Entwicklung des Frauenanteils stagniert hier seit Jahren“, heißt es im Bericht.

Neue CHROs sind seltenweiblich

Gerade bei Neuberufungen fällt die Wahl bei einem neuen Vorstandsmitglied in den meisten Fällen auf einen Mann. Der Wert des Frauenanteils der Vorstände, die innerhalb der letzten 12 Monate berufen wurden, liegt bei nur 20 Prozent. Im Vorjahr waren es noch 32 Prozent. Die Allbright-Stiftung rechnet vor, dass es in diesem Tempo noch sechzehn Jahre dauern würde, bis ein paritätischer Anteil von Frauen in deutschen Vorständen erreicht würde: „Wer vor 1974 geboren wurde, wird in seiner aktiven Berufslaufbahn ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in den Unternehmensführungen nicht mehr erleben.“

Die Verteilung fluktuiert zudem stark nach Vorstandsbereich. Unter den neuberufenen weiblichen Vorstandsmitgliedern seit 2024 kommen 40 Prozent CFOs, 20 Prozent CHROs – doch keine einzige CEO. Im Vergleich sind 29 Prozent der neuberufenen männlichen Vorstandsmitglieder CFOs, 4 Prozent CHROs und 9 Prozent CEOs.

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Abgehängt im europäischen Vergleich

Dass es auch anders geht, zeigt der Blick ins Ausland. Beispiel Großbritannien. Hier haben rund 38 Prozent der Unternehmen einen Frauenanteil von mindestens 50 Prozent – in Deutschland sind es nur rund 18. In allen anderen Vergleichsländern steigt der Frauenanteil seit 2018 zudem stetig, anders als in Deutschland. Woran liegt das? Das haben wir Dr. Wiebke Ankersen, Geschäftsführerin der Albright-Stiftung, gefragt. Sie meint, dass in deutschen Unternehmen Tradition einen viel höheren Stellenwert als in anderen Ländern habe. „Es braucht eine grundsätzliche Veränderung im Mindset: Veränderung sollte nicht als Bedrohung, sondern erst einmal als Chance zur Verbesserung gesehen werden, wie in den skandinavischen und angelsächsischen Ländern.“

Im Netz gab es bereits zahlreiche Reaktionen auf die veröffentlichten Zahlen. „Ich vermag mir gar nicht vorzustellen, wie die Zahlen aussähen, würde es keine verbindliche Gesetzgebung geben“, äußert sich Janina Kugel, einst CHRO von Siemens, zu dem aktuellen Bericht auf Linkedin. Wolfgang Voss, Gründer der Beratung CVS GmbH antwortet darauf: „Viele ‚alte weiße Männer‘ in den Top-Etagen haben leider große Defizite in Sachen Fähigkeiten für Langfrist-Strategien.“ Tanja Wießgold, Gründerin der C-Level-Agentur Stella Circle, schreibt: „Es wird deutlich, dass Frauengleichstellung in Deutschland eine idealistisch geführte Diskussion ist, die in der Realität nicht ankommt.“ Und Prof. Dr. Anja Seng, Präsidentin der Initiative Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR), kommentiert: „Jeder fünfte Vorstandsposten ist weiblich – und das nennen wir Fortschritt?“

Im Zweifel lieber einen Mann berufen

Liegt es an den multiplen Krisen der Gegenwart, dass nur so wenig Frauen in die Vorstände befördert werden? „In unsicheren Zeiten wird nicht für weitere Modernisierung gesorgt, sondern wieder stärker auf Männer nach altbekanntem Muster gesetzt“, heißt es im Vorwort des Berichts.

Dies scheint auf den ersten Blick der Theorie der „Glass Cliff“ zu widersprechen. Eine Studie von Michelle K. Ryan und Alexander Haslam, University of Exeter, hatte 2005 die 100 größten Unternehmen im britischen Financial Times Stock Exchange Index (FTSE 100) untersucht. Es stellte sich heraus: Unternehmen, die kürzlich Frauen in den Vorstand erhoben hatten, ging es durchschnittlich wirtschaftlich schlechter in der Zeit vor der Berufung. Somit waren die neuen weiblichen Führungskräfte eher zum Scheitern verurteilt – daher der Begriff des Sturzes von der „gläsernen Klippe“. Das Phänomen ist allerdings wissenschaftlich umstritten, Studien, wie eine aktuelle aus dem März 2025, die sich auf US-Unternehmen bezieht, kamen zu anderen Ergebnissen.

Dass Unternehmen das Berufen eines Mannes in den Vorstand eher mit einem Sicherheitsgefühl assoziieren, kann jedenfalls Christina Sontheim-Leven, Ex-CHRO, Karrierementorin und Co-Autorin des Buches „Machtgebiete“ bestätigen. Dort berichten Frauen aus ihrer Zeit in der obersten Führungsetage. „Auf eine vermeintlich gescheiterte Frau folgt dann oft ein Mann, und für die Unternehmen ist die Welt wieder in Ordnung.“

Info

Das gesamte Interview mit Christina Sontheim-Leven können Sie in der November-/Dezember-Ausgabe 2025 der „Personalwirtschaft“ nachlesen.

Was können Arbeitgeber tun?

In jedem Fall sind Änderungen in Deutschlands Führungsetagen offensichtlich nötig. Doch wie können Unternehmen hier ansetzen? Wiebke Ankersen empfiehlt Aufsichtsrats- und Vorstandsvorsitzenden einen „Deep Dive“ mit externen Expertinnen und Experten zum Thema Frauen in Führungspositionen, „sodass alle wissen, warum sie eine Veränderung für das Unternehmen wollen und dazu auch sprechfähig sind. Wenn es dieses Committment und diese Klarheit auf oberster Ebene nicht gibt, können auch HR-Maßnahmen auf den unteren Ebenen nur begrenzt wirksam werden.“

Und wie genau können Personalverantwortliche sich engagieren? Ankersen rät: „HR sollte alles in Bewegung setzen, um die Pipeline an weiblichen Führungskräften so zu füllen, dass intern ebenso viele Frauen wie Männer unterhalb der Vorstandsebene zur Verfügung stehen. Im Kern geht es darum, die Karrierewege von Frauen und Männern anzugleichen – insbesondere, wenn sie Eltern sind, denn da entwickeln sie sich besonders stark auseinander.“

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Ankersen plädiert für flexiblere Modelle für Elternzeit, Teilzeit und das Pflegen von kranken Kindern. „HR kann da Anreize setzen und signalisieren, was vom Unternehmen gewünscht ist. Es macht einen Unterschied, ob Elternzeit bei Männern zähneknirschend akzeptiert oder ob aktiv dazu ermuntert wird, dass sie ihren Anteil an der Familienverantwortung übernehmen.“

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Die gemeinnützige schwedisch-deutsche Allbright-Stiftung (Eigenschreibweise AllBright) wurde 2011 gegründet und hat ihren Sitz in Stockholm und Berlin. Der aktuelle Bericht untersucht die größten (Stand 1. September 2025) börsennotierten Unternehmen in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Polen, Schweden und den USA bezüglich der Diversität im Vorstand.

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In Schleswig-Holstein können muslimische Angestellte jetzt zwei Urlaubsanträge mehr stellen. Das sorgte für unnötig erhitzte Debatten. Ein Kommentar.

„Skandal! Privilegierte Bayern arbeiten weniger als Berliner!“ Könnten Sie sich so eine Schlagzeile vorstellen? Wohl eher nicht. Aber kaum etwas eignet sich so gut als Aufregerthema des Tages wie muslimische Feiertage oder religiöse Konventionen. So geschehen mit einer neuen Regelung in Schleswig-Holstein. Hier können Angestellte, Beamte sowie Schülerinnen und Schüler künftig eine Freistellung für den ersten Tag des Ramadans und des Opferfests beantragen. Dies regelt ein neu aufgesetzter Vertrag zwischen dem Land und dem Landesverband der Islamischen Kulturzentren Norddeutschland.

In den sozialen Medien kocht nach medialer Berichterstattung einmal wieder die sprichwörtliche deutsche Volksseele. Allein unter dem Beitrag des Magazins Der Spiegel zu dem Thema haben sich zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Artikels rund 1.500 Kommentare angesammelt. „Deutsche Feiertage nur für Deutsche!“ „Bankrotterklärung unserer Kultur!“ ist hier zu lesen und auch die Bild-Zeitung titelt einen „Wirbel um Regierungsmeldung“ herbei, den es so in Wirklichkeit gar nicht gibt.

Denn: Niemand bekommt auch nur einen freien Tag mehr. Mitarbeitende in Schleswig-Holstein haben nun lediglich die Möglichkeit, eine Freistellung zu beantragen. Und diese „kann vom Arbeitgeber auch aus betrieblichen Gründen abgelehnt werden“, erklärt Arbeitsrechtler Dr. Alexander Bissels in einem Post auf LinkedIn . Wird der Antrag genehmigt, werden die freien Tage vom regulären Urlaubskontingent abgezogen. Wer keine Urlaubstage mehr übrig hat, kann also auch am Opferfest nicht ohne Weiteres freinehmen.

Urlaubstage sind bereits ungleich verteilt

Die neue Regelung in Schleswig-Holstein ist also kaum eine Schlagzeile oder Aufregung wert. Insbesondere weil es schon lange individuelle Handhabungen der gesetzlichen Feiertage in den Bundesländern gibt. Hier gibt es zwar nicht unterschiedlich viele Feiertage je nach Religionszugehörigkeit, wohl aber je nach Wohnort. Angefangen mit den gesetzlichen christlichen Feiertagen: Wer in Bayern lebt, muss drei Tage weniger im Jahr arbeiten als Einwohnerinnen und Einwohner in Berlin, ohne jemals eine Kirche von innen gesehen zu haben. Und in Nordrhein-Westfalen legt das Feiertagsgesetz fest, dass auch jüdische Mitarbeitende am Tag des Neujahrsfests Rosch ha-Schana, am Vorabend des Versöhnungstags Jom Kippur und an diesem Tag selbst Urlaub beantragen können.

„Das Feiertagsgesetz sieht jedoch explizit vor, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, diese Freistellung zu vergüten. Staatlich anerkannte Feiertage anderer Religionen gibt es weder in NRW noch in anderen Bundesländern,“ heißt es im Blog der Anwaltskanzlei Kliemt.

Was dagegen üblich ist, sind interne Sonderregelungen. Viele Unternehmen im Rheinland bieten ihren Mitarbeitenden den Rosenmontag im Zuge der „Brauchtumspflege“ über den Arbeitsvertrag als zusätzlichen bezahlten Urlaubstag an, zur großen jährlichen Verwunderung von Geschäftskontakten in Bundesländern, an denen dieser Montag ein Tag wie jeder andere ist.

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Der Islam wird immer noch als fremd angesehen

Warum wird nicht hier diskutiert, ob im Jeckenkostüm mit Kölschglas in der Hand schunkeln einen ganzen Urlaubstag mehr rechtfertigt? Der Grund ist klar: Das eine gilt als deutsches Brauchtum, das andere als fremd, immer noch, obwohl hierzulande laut Zahlen der Deutschen Islam Konferenz inzwischen rund 3 Millionen Menschen muslimischen Glaubens die deutsche Staatsbürgerschaft besitzen. Zum Vergleich: Derzeit sind etwa 2,6 Millionen Menschen in Deutschland alleinerziehend. Werden sie beschimpft, weil sie innerhalb von Unternehmen Unterstützung erfahren, die in einem Haushalt mit zwei Elternteilen nicht gebraucht werden?

Bei der emotionsgeladenen Debatte wird all das vergessen. Es ist das alte Thema. Das „E“ in Diversity, Equity und Inclusion fühlt sich immer als Verlust an. Warum sollen „die“ haben, was „wir“ nicht bekommen? Viele Unternehmen haben längst verstanden, dass es bei Equity darum geht, dass möglichst alle Mitarbeitenden dieselben Chancen und Privilegien bekommen sollten, und haben schon lange Wege dafür gefunden. Und halten im Kommentargefecht dagegen, wie beispielsweise Susanne Loosen, Bürokauffrau und Fraktionsvorsitzende der SPD Erftstadt. Sie schreibt unter dem Spiegel-Artikel auf Facebook: „Das ist gelebte Praxis seit vielen Jahren in vielen Unternehmen. Und sie hat sich bewährt.“

Info

Religiöse Feiertage außerhalb des Christentums

• Rosch ha Schana, jüdisches Neujahrsfest, Beginn am Vorabend des Samstags, 12. bis zum Abend des Sonntags,13.09.2026 (kein gesetzlicher Feiertag, je nach Bundesland Freistellung möglich)
• Jom Kippur, jüdischer Versöhnungstag, Beginn am Vorabend des Montags, 21. bis Abend des Dienstags, 22.09.2026 (kein gesetzlicher Feiertag, je nach Bundesland Freistellung möglich)
• Beginn des Ramadans, islamische Fastenzeit, Mittwoch, 18.02.2026 (kein gesetzlicher Feiertag, je nach Bundesland Freistellung möglich)
• Islamisches Opferfest, 27.-29.05.2026 (kein gesetzlicher Feiertag, je nach Bundesland Freistellung möglich)

(Dies ist eine Auswahl ohne Anspruch auf Vollständigkeit.)

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Philipp Voet van Vormizeele, einstiger Personalchef der früheren Thyssenkrupp-Tochter, steht wegen Betrugs und Untreue vor Gericht.

Philipp Voet van Vormizeele, ehemaliger CHRO von TK Elevator, soll laut des Landgerichts Düsseldorf Scheinrechnungen an seinen Arbeitgeber im Wert von rund 16,8 Millionen Euro ausgestellt haben. Dafür wurde er nun zu fünf Jahren und drei Monaten Haft verurteilt. Dies vermeldete zuerst das Fachmagazin Juve. Im August dieses Jahres begann der Prozess, am 10. September fiel das bisher noch nicht rechtskräftige Urteil. Gegen das Urteil soll er Revision eingelegt haben. 

Laut eines Berichts der Rheinischen Post wurde der Fall so eng unter Verschluss gehalten, dass selbst Personen aus Voet van Vormizeeles Umfeld erst durch den Juve-Artikel von seiner Verurteilung erfuhren. 

Was ist passiert? 

Bereits 2023 berichtete das manager magazin, dass sich TK Elevator wegen Betrugsvorwürfen von seinem Personalchef trennte. Laut einer internen Mitteilung sollte Voet van Vormizeele „persönliche Vertragspflichten verletzt und sich bei der Staatsanwaltschaft selbst angezeigt haben“. Im Raum steht Untreue in 26 Fällen. Seit Februar läuft zudem das Privatinsolvenzverfahren von Voet van Vormizeele, denn neben der Haftstrafe wird die Einziehung des Wertes von Taterträgen in Höhe von 16.793.249,27 Euro angeordnet. 

Gegenüber Anfragen des manager magazins äußert sich der Ex-CHRO damals nicht und auch sein ehemaliger Arbeitgeber gibt sich zurückhaltend. So hieß es auf Anfrage der Personalwirtschaft lediglich: „TK Elevator hat vollständig mit den Behörden kooperiert und bleibt dem höchsten Maß an Integrität und Compliance verpflichtet.“ 

Die Karriere des promovierten Juristen verlief fast ausschließlich bei Thyssenkrupp, wo er 2006 als Syndikusanwalt einstieg. 2016 übernahm er im Geschäftsbereich Elevator Technology die Leitung der Rechtsabteilung. 2021 wurde er zum Chief Human Resources Officer der inzwischen von Thyssenkrupp verkauften Marke TK Elevator ernannt. In seiner Verantwortung lagen die Bereiche HR und Legal, Compliance, Data Protection und Labor Relations. Zudem war er Schatzmeister der Rechtsanwaltskammer Düsseldorf und sprach laut der Rheinischen Post auf Anti-Korruptionstagungen.

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