Die Gehälter sind zuletzt nicht oder nur minimal gestiegen. Was bedeutet das für den Gender Pay Gap – auch im Hinblick auf die Lohntransparenzrichtlinie?

Die Gehälter stagnieren derzeit in fast allen Branchen. Das sagt Goran Barić, Regional Managing Director der Page Group, im Interview mit Personalwirtschaft. Er beruft sich dabei auf zwei Auswertungen, den Gehaltsreport 2024/2025 und die Talent Trends 2024, die sein Unternehmen jetzt veröffentlicht hat. Demnach trägt die schwache konjunkturelle Lage dazu bei, dass Unternehmen sich weitere Lohnerhöhungen derzeit in der Regel nicht leisten können.

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Für die Talent Trends hat die Page Group 50.000 Menschen in 37 Ländern befragt. 16.000 davon aus Europa und 2.200 aus Deutschland.

Für einzelne Gruppen müssen Unternehmen aber wohl schon bald Erhöhungen vornehmen. Denn hierzulande muss im Rahmen der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz bis spätestens 2026 ein angepasstes Gesetz in Kraft treten. Ziel der EU ist es, damit allgemeiner Lohndiskriminierung entgegenzuwirken und das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern zu verringern. Dazu sollen Unternehmen ihre Gehaltsstruktur offenlegen und bei Lohngefällen über fünf Prozent handeln, um diese abzubauen. „Die EU-Richtlinie sagt Lohndiskriminierung den Kampf an“, erklärt Goran Barić, Regional Managing Director der Page Group im Interview mit Personalwirtschaft.

Diese Kampfansage scheint auch nötig, denn in Deutschland liegt die Lohndiskrepanz zwischen Männern und Frauen bei 18 Prozent. Zum Vergleich: In der Europäischen Union liegt der Unterschied im Durchschnitt bei 13 Prozent. „Da hat man in Deutschland noch einiges nachzuholen. Fünf Prozentpunkte sind ein gravierender Unterschied“, so Barić.

Mehr Arbeit für HR?

Trotzdem wird es Zeit für gerechtere Gehälter und mehr Transparenz. Dass Betriebe nun ihre Lohnstruktur offenlegen sollen, geht auch mit tiefgreifenderer Offenlegung einher: „Unternehmen müssen auch ihre Aufstiegschancen transparent machen“, erklärt Barić. Vor allem aber müssten Firmen ihre Gehaltsstrukturen kritisch analysieren, um subjektive Faktoren bei der Entgelteinstufung auszuschließen. „Fehlendes Verhandlungsgeschick darf beispielsweise kein Grund sein, jemandem weniger zu bezahlen“, sagt der Managing Director.

Die Analyse der Lohnstruktur und die Garantie von Transparenz im Unternehmen könnte, so Barić, einen Mehraufwand für die Personalabteilungen in Unternehmen bedeuten. Sicher ist jedenfalls, dass sich in der EU künftig alle Betriebe mit diesen Themen auseinandersetzen müssen. Egal, ob das in der Finanz- oder in der Personalabteilung geschieht.

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Dass mehr Entgelttransparenz anstatt zu allgemein höheren Gehältern zu niedrigerer Bezahlung für Berufseinsteiger führen könnte, glaubt Barić nicht. „Um das Niveau nach unten zu setzen, ist das Angebot an gut ausgebildeten, jungen Menschen nicht hoch genug.“ Gerade für Einsteiger seien die Gehälter in den vergangenen Jahren überdurchschnittlich stark gestiegen.

Die von allygatr unterstützte HR-Tech-Firma Novaheal wird von der Lernplattform AMBOSS übernommen. Allygatr ist damit auch an AMBOSS beteiligt.

Der Berliner Investor allygatr kann einen doppelten Erfolg feiern: Das von ihm unterstützte Start-up Novaheal, bekannt für seine innovative Pflege-Lern-App, hat einen erfolgreichen Exit hingelegt und wird von der Medizin-Lernplattform AMBOSS übernommen sowie in deren App integriert. Durch die Übernahme wird AMBOSS Teil des Portfolios von allygatr. 

Novaheal, gegründet 2021, bietet eine digitale Plattform zur Ausbildung von Pflegekräften. Zu den Nutzerinnen und Nutzern zählen laut dem Unternehmen verschiedene Pflegeeinrichtungen sowie Deutschlands größte Pflegeschule, der Berliner Bildungscampus für Gesundheitsberufe. Laut einem Bericht der WirtschaftsWoche wird AMBOSS als Unicorn-Start-up gehandelt.  

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Unicorns sind Unternehmen, die vor dem Exit oder Börsengang 1 Milliarde US-Dollar wert sind. 

„Novaheal war von Anfang an ein vielversprechendes Projekt, und wir freuen uns über den erfolgreichen Abschluss dieser Phase“, sagte Benjamin Visser, Gründer und CEO von allygatr. Auch die drei Gründer von Novaheal, Valentin Johannsen, Samuel Bongartz und Turan Tahma, freuen sich über den Exit. Sie werden nach der Integration weiterhin im Unternehmen tätig sein. Samuel Bongartz, CSO von Novaheal, erklärte, dass die Zusammenarbeit mit AMBOSS Synergien schaffen werde, um das Angebot für Pflegekräfte und Mediziner weiterzuentwickeln. 

AMBOSS bietet eine digitale Plattform für medizinisches Wissen und Entscheidungsunterstützung. Es wurde im Jahr 2012 gegründet. In der DACH-Region nutzen laut allygatr über 90 Prozent der angehenden Ärzte die Plattform zur Examensvorbereitung. 

Der Vorstand von TÜV Nord besteht wieder aus drei Männern: Personalvorständin Petersen verlässt das Unternehmen mit unbekanntem Ziel. Ihre Aufgaben übernimmt bis auf weiteres der CEO.

Die Personalvorständin und Arbeitsdirektorin bei TÜV Nord, Astrid Petersen, scheidet aus dem Vorstand aus. Das gab das Unternehmen diese Woche bekannt. TÜV-Nord-CEO Dirk Stenkamp übernimmt das Personalressort zusätzlich zu seinen bestehenden Aufgaben als Vorstandsvorsitzender. Ob es in Zukunft wieder ein eigenständiges Ressort Personal geben wird, dazu machte das Unternehmen keine Angaben. Neu im Vorstand ist Ringo Schmelzer als Chief Operative Officer (COO).

Vom Unternehmen heißt es, mit der Neubesetzung und Umgliederung würde sich der Konzern „konsequent für die Fortsetzung seiner internationalen Wachstums- und Innovationsstrategie“ aufstellen. Das Unternehmen spricht zudem von einer „zukunftsweisenden Neuausrichtung im Vorstand“. Allerdings besteht die Chefebene mit dem Ausscheiden der Arbeitsdirektorin wieder aus drei Männern. Welchen neuen Aufgaben sich Petersen widmen wird, ist bisher nicht bekannt.

Petersen hatte 2021 das Personalressort bei TÜV Nord übernommen. Die promovierte Physikerin war seit 2016 im Unternehmen tätig. Sie begann in der Industrie-Service-Sparte des Konzerns als Geschäftsführerin von TÜV Nord EnSys.

2018 wurde sie in die Geschäftsführung der Führungsgesellschaft TÜV Nord Systems berufen und übernahm als Chief Operating Officer die Führung des strategischen Businesssegments Industrie im Geschäftsbereich Industrie Service. Vor ihrer Tätigkeit beim TÜV Nord hatte sie unter anderem Führungspositionen bei Framatome und Siemens inne sowie zuletzt bei der GNS Gesellschaft für Nuklear-Service.

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Andauernder Wandel und mehr Technologie: Anpassungsfähigkeit und überfachliche Kompetenzen gewinnen zunehmend an Bedeutung, auch für Recruiter. Das zeigt eine aktuelle Untersuchung.

Future Skills ist das Wort der Stunde in Stellenanzeigen. Das zeigt die aktuelle Jobmonitor-Studie. Untersucht wurden die zentralen Zukunftskompetenzen am Arbeitsmarkt – also die Fähigkeiten, die Arbeitgebern in den kommenden Jahren besonders wichtig sind. Durchschnittlich wurden demnach im vergangenen Jahr pro Stellenanzeige sieben überfachliche Kompetenzen gesucht. Im Vergleich zu 2019 ist das ein Plus von zehn Prozent.

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Für die Studie „Kompetenzen für morgen – Diese Future Skills suchen Unternehmen schon heute“ haben die Bertelsmann-Stiftung und JobMonitor 19 Literaturquellen nach der Nennung spezifischer Future Skills untersucht. Rund 47 Millionen Online-Stellenanzeigen der Jahre 2019 bis 2023 wurden danach ausgewertet, wie schnell und wie stark die Nachfrage nach diesen Future Skills sowie nach weiteren Soft Skills über den Fünfjahreszeitraum hinweg gewachsen ist.

Soft Skills oder Future Skills?

Die traditionellen Soft Skills, wie Sorgfalt und Verlässlichkeit, werden weniger bei Expertinnen und Experten gesucht als bei Hilfs- und Fachkräften. „Wenn Betriebe nicht die voll ausgebildeten Fachkräfte finden, dann legen sie umso mehr Wert auf traditionelle Tugenden wie Sorgfalt und Verlässlichkeit. Die dann noch fehlenden fachlichen Kenntnisse können sie ihren neuen Mitarbeiterinnen zumeist schnell vermitteln“, sagt Martin Noack, Studienautor und Arbeitsmarktexperte der Bertelsmann-Stiftung.

Für Experten werden den Angaben zufolge durchschnittlich acht überfachliche Kompetenzen pro Stellenanzeige verlangt. In vier von fünf Jobangeboten werden Selbstmanagement-Kompetenzen wie Anpassungsfähigkeit gesucht. Soziale Kompetenzen wie Einfühlungsvermögen sind in drei von vier Stellen gefragt, während kognitive Kompetenzen wie kritisches Denken in mehr als jeder zweiten Stelle gefordert werden.

All diese fachübergreifenden Fähigkeiten gehören zu den sogenannten Future Skills. Das sind Fähigkeiten, die Menschen benötigen, um in einer sich schnell verändernden, technologisch geprägten und komplexen Arbeitswelt erfolgreich zu sein. Sie sollen helfen, neue Technologien zu verstehen, mit Unsicherheiten umzugehen und in einem zunehmend digitalen und vernetzten Umfeld effektiv zu arbeiten.

Eine für den Umgang mit Veränderungen besonders relevante Kompetenz ist Anpassungsfähigkeit. Diese Kompetenz wird am häufigsten von Hilfskräften verlangt (21 Prozent), obwohl die Nachfrage im Vergleich zu 2019 leicht zurückging. Bei Experten hingegen stieg die Nachfrage um 24 Prozent.

Im vergangenen Jahr wurde kritisches Denken in jeder fünften Stellenanzeige gefordert. Bei Experten lag der Anteil bei 22 Prozent, bei Hilfskräften nur bei 13 Prozent. Einfühlungsvermögen wurde für Experten zwar nur in 6 Prozent aller Jobanzeigen gewünscht. Allerdings wuchs der Anteil bei diesem Future Skill am meisten um 76 Prozent.

„Wir brauchen Future Skills, um neue Technologien zu beherrschen, Desinformation zu erkennen und in einer vielfältigen Gesellschaft respektvoll miteinander umzugehen“, sagt Larissa Klemme, Studienautorin und Expertin der Bertelsmann-Stiftung für Future Skills.

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Weg mit dem Obstkorb

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Gerade mit der steigenden Bedeutung von Künstlicher Intelligenz im Arbeitsalltag gewinnen Future Skills an Bedeutung. Die disruptive neue Technologie revolutioniert ganze Branchen und erwartet schnelle Anpassung. Klar ist aber auch: Nicht jede Stellenanzeige lässt direkt auf die tatsächlichen Bedingungen im Job schließen. Trotzdem zeigt der Trend zu mehr Softskills immerhin, was Recruitern derzeit wichtig ist und welchen Eindruck sie den Bewerbern vermitteln möchten.

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Neben dem besten Jobportal erhielten Unternehmen mit wegweisenden Lösungen in den Bereichen Recruiting, HR-Tech und Corporate Health Auszeichnungen auf der Messe Zukunft Personal.

Neben dem 50. Geburtstag der Personalwirtschaft gab es auf der Zukunft Personal in diesem Jahr noch einiges andere zu feiern. Mehrere Personaler und Unternehmen durften für ihre Beiträge zur Personal-Branche Awards entgegennehmen. Gekürt wurden unter anderem die Employer Brand Manager of the Year 2024, Deutschlands beste Jobportale und die innovativsten Firmen in Sachen HR mit dem HR Innovation Award 2024.

Stepstone ist Deutschlands bestes Jobportal

Stepstone überzeugte die Juroren von Jobboersencheck.de als bestes Jobportal in Deutschland vorrangig mit hoher Reichweite und effektiver Personalgewinnung. Der Sieger aus dem vergangenen Jahr, Stellenanzeigen.de, schaffte es 2024 auf Platz zwei der besten Jobbörsen. Ausschlaggebend für die Platzierung waren primär der persönliche und schnelle Kundenservice des Zweitplatzierten.

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Die Ergebnisse erheben Profilo mit dem Bewertungsportal Jobboersencheck.de und dem Institute for Competitive Recruiting (ICR).

Ebenfalls auf dem zweiten Platz landete LinkedIn. Damit rutschte die Plattform im Vergleich zum vergangenen Jahr um einen Platz nach oben. Positiv fiel LinkedIn durch seine Community auf. Auf Platz 3 schaffte es Jobware. Auch Jobware punktete durch persönliche Betreuung und guten Service.

Spezialisierte Jobbörsen punkten mit Kundenservice

Bei den spezialisierten Jobbörsen behauptete sich Jobvector als führende Plattform für Ingenieure, Informatiker und Naturwissenschaftler. Arbeitgeber schätzen besonders den Service und die persönliche Beratung. PraktischArzt als erste Adresse für medizinische Fachkräfte blieb auf Rang zwei, während Greenjobs einen Sprung auf Platz drei machte. Diese Plattform punktete mit einem breiten Angebot im Bereich erneuerbare Energien und Umwelttechnologie sowie einem guten Preis-Leistungs-Verhältnis.

Bestes Portal für Azubis wurde, wie bereits im vergangenen Jahr, Azubiyo. Das intuitive und benutzerfreundliche Design fiel den jungen Talenten besonders positiv auf.

Die innovativsten HR-Unternehmen

Den HR Innovation Award 2024 verleiht die Zukunft Personal jedes Jahr an besonders innovative Unternehmen, die mit „wegweisenden Lösungen“ die Personalbranche beeinflussen. In vier Kategorien kürte die Jury je einen Gewinner.

In der Kategorie Recruiting & Attraction gewann die Plattform peaches. Sie möchte frauen- und familienfreundlichere Arbeitsbedingungen schaffen und unterstützt Unternehmen dabei, Frauen in herausfordernden Lebensphasen (wie Familienplanung, Schwangerschaft oder Elternzeit) zu unterstützen. Dazu bietet peaches Beratung durch Experten sowie eine Plattform, die Kurse und Live-Sessions zur Verfügung stellt.

Innovativstes Unternehmen im Bereich HR Tech & Digital Transformation wurde KI-Dienstleister Neobrain. Das Unternehmen hat sich auf Künstliche Intelligenz im Talentmanagement spezialisiert. Mit der Software von Neobrain sollen Personalressourcen effizient genutzt werden können, indem Fähigkeiten und Kompetenzen mit Jobprofilen abgestimmt werden. Zudem kann die Software Qualifikationslücken identifizieren, Entwicklungspläne erstellen und Leistung und Engagement der Mitarbeitenden kontinuierlich messen. Die Jury würdigte vor allem die integrierte Möglichkeit zur Mitarbeiterentwicklung.

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Der Preis für Innovation in Learning & Development ging an Start-up STELLA.COACH. Gründer Max Kops will mit seinem virtuellen Coachingprogramm Auszubildenden, jungen Führungskräften und Berufseinsteigern helfen, ihre persönliche und berufliche Entwicklung zu fördern. Ziel ist, allen Mitarbeitenden das Coaching zur Verfügung zu stellen, damit nicht nur die Managementebene von den Services profitiert. Über vier Wochen werden Inhalte zur Verfügung gestellt, die vorher auf Basis von Persönlichkeitstests und Werteanalysen sowie definierten Zielen individuell auf den Coachee zugeschnitten wurden.

Als innovativstes Unternehmen im Bereich Corporate Health wurde Onuava ausgezeichnet. Onuava unterstützt Unternehmen im DACH-Raum dabei, Family-Building-Benefits und Fertility-Benefits anzubieten. Ähnliche Lösungen bietet das Unternehmen bereits in den USA an. Nun möchte es sie angepasst im europäischen Markt etablieren. Eine digitale Plattform soll Informationen zu Themen wie Social Freezing, Fruchtbarkeit, Schwangerschaft und Wechseljahren, individuelle Beratungsleistungen durch Psychologen und Experten anbieten und die administrative und finanzielle Abwicklung von medizinischen Behandlungen übernehmen.

Auszeichnung der mutigsten Employer Brand Manager

Neben den Auszeichnungen für Unternehmen gab es auf der Zukunft Personal auch Auszeichnungen für einzelne Manager. Die Deutsche Employer Branding Akademie (DEBA) und die Fachmesse haben die Employer Brand Manager of the Year 2024 geehrt. Laut den Veranstaltern würdigt der Award Persönlichkeiten, die mit Mut, Inspiration und klarer Werteorientierung das Employer Branding in ihren Unternehmen nachhaltig prägen.

Die Preisträger in diesem Jahr sind:

• Chiara Hebgen, Westnetz (Netzbetreiber)
• Lina Lotta Landgraf, AEB (Cloud Company)
• Sarah Wieser, Commerzbank
• Isabella Woitschach, Dataport (Sonderpreis Public Sector)
• Daniel Ziegl, PORR (Sonderpreis Österreich)

„Diese Auszeichnung richtet sich an Menschen, die sich mit Integrität für ein Employer Branding einsetzen, bei dem Werte wichtiger sind als Werbung. Ihre Arbeit ist essenziell für den Erfolg im Fachkräftemangel“, erklärt Wolf Reiner Kriegler, Gründer der DEBA. Astrid Jaeger, Managing Director der Zukunft Personal Europe, ergänzt: „Employer Branding ist ein Schlüsselthema für die Arbeitswelt der Zukunft. Es ist uns wichtig, herausragende Leistungen in diesem Bereich zu ehren.“

Mit der Kündigung mehrerer Tarifverträge will der Autobauer Kosten sparen – müsste unter Umständen aber im Gegenteil den Mitarbeitenden ab Juli 2025 mehr zahlen.

Die Kündigung der seit Mitte der 90er-Jahre geltenden Beschäftigungssicherung beim VW-Konzern und der möglichen Werkschließung des Stammwerks in Wolfsburg hatte massive Proteste bei der Belegschaft und den Gewerkschaften ausgelöst. Die Chefs des Autobauers hat der Widerstand allerdings nicht abgeschreckt. Denn VW hat nun einige Tarifverträge gekündigt. Darunter der Vertrag zur Beschäftigungssicherung und die Übernahmegarantie für Auszubildende sowie die Verträge zur Vergütung von Leiharbeit, berichtete die IG Metall am gestrigen Dienstag. Mit Einreichen der Kündigung in diesem Monat sind die Verträge offiziell zum Jahreswechsel gekündigt. Laut IG Metall bedeutet das mögliche betriebsbedingte Kündigungen der Belegschaft ab Juli 2025. 

Die IG Metall will diese möglichen Kündigungen verhindern, heißt es von der Gewerkschaft. Auch Daniela Cavallo, Gesamtbetriebsratsvorsitzende der Volkswagen AG, wendet sich nachdrücklich gegen etwaige Entlassungen: „Es wird mit uns keine betriebsbedingten Kündigungen geben.“

Vom Verhandlungsführer der IG Metall, Thorsten Gröger, hieß es: „Insbesondere das Aufkündigen der seit 30 Jahren gültigen Beschäftigungssicherung sowie die Drohkulisse von Werksschließungen werden entschiedenen Protest hervorrufen. Die damaligen Tarifvertragsväter haben verschiedene Krisenbewältigungsinstrumente eingebaut, die das Unternehmen nun über Bord wirft. Es braucht eine Jobgarantie nicht nur bei Schönwetterzeiten“. 

Mehr Arbeitszeit und Gehalt durch Tarifvertragskündigung  

Die Kündigung des Zukunftstarifvertrags hat indes für viele unerwartete Folgen: Was als Sparmaßnahme auf Kosten der Belegschaft geplant war, könnte VW demnach eventuell teuer zu stehen kommen. Denn sollte es zuvor keine neuerliche Einigung zwischen den Betriebsparteien geben, kommen nach Auslaufen der gekündigten Verträge ältere Tarifregelungen wieder zum Tragen – der sogenannte „Schattentarif“. Für rund die Hälfte der Belegschaft, also die, die vor 2005 bereits bei dem Autobauer beschäftigt waren, bedeutet dies eine Gehaltserhöhung, obwohl die Arbeitszeit von derzeit 33 oder 34 Stunden auf einheitlich 35 Stunden steigt.

Diese alten Regelungen bringen also für die Arbeitnehmer Entgeltvorteile zurück, die bei der Einführung der 4-Tage-Woche abgeschafft wurden. Das Arbeitszeitmodell hatte Volkswagen vor rund 30 Jahren schon einmal vor einem Stellenabbau bewahrt und steht nun wieder zur Diskussion. Dazu zählen unter anderem ein volles Gehalt bei einer 35-Stunden-Woche, höhere Zuschläge für Überstunden und Samstagsarbeit sowie Sonderzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld. 

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„Insgesamt wirkt der Schritt Volkswagens völlig unbedacht, schließlich können die neu entstehenden Kosten an der Milliardengrenze kratzen“, so Gröger von der Gewerkschaft. Die IG Metall verlangt vom Konzern weiterhin, noch in diesem Monat an Verhandlungen teilzunehmen. 

Das HR-Tech-Unternehmen Talent2Go hat die Startkapitalrunde abgeschlossen und dabei über eine Millionen Euro von renommierten Investoren eingesammelt.

Das Landauer HR-Start-up Talent2Go hat in einer erfolgreichen Seed-Runde mehr als eine Million Euro an Kapital gesammelt. Zu den Investoren zählen die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) sowie mehrere Business Angels und Risikokapitalgeber wie Mosel Ventures, allygatr und NewCon Ventures. Die genaue Höhe des eingesammelten Kapitals bleibt vertraulich.

Mit den neuen Finanzmitteln plant das Unternehmen, seine Marktposition weiter auszubauen und seine Software um neue Funktionen zu erweitern. Geschäftsführer Mike Joszko erklärte, dass das Unternehmen derzeit sein Team verstärkt und neue Stellen besetzt, um die geplanten Entwicklungen voranzutreiben. Konkrete Namen neuer Großkunden wurden bisher nicht genannt.

Bayer und Hornbach sind bereits Kunden des Start-ups

Talent2Go, gegründet 2019, hat sich auf Softwarelösungen für das Ausbildungsmanagement spezialisiert. Die Plattform bietet Unternehmen die Möglichkeit, den gesamten Ausbildungsprozess digital zu organisieren und zu verwalten. Zu den Kunden zählen bereits Unternehmen wie Bayer, Hornbach und Wanzl.

Talent2Go bietet eine Softwarelösung, die den administrativen Aufwand im Ausbildungsmanagement verringert. Neben den organisatorischen Funktionen stellt die Plattform auch Lerninhalte und Lehrvideos für Auszubildende bereit. Zudem ermöglicht die Software ein integriertes Talent Management bereits während der Ausbildung.

Welcher Personalvorstand der größten deutschen Unternehmen bekam im vergangenen Geschäftsjahr am meisten Gehalt? Wir haben uns die Vergütungsberichte angeschaut.

Die Schallmauer ist durchbrochen: Mit Volkswagen-CEO hat Oliver Blume das erste Mal in der DAX-Geschichte ein Vorstand eine Vergütung von über 10 Millionen Euro.

Es ist wenig überraschend, dass in der Rangliste ein Vorstandsvorsitzender die Nase vorn hat, aber auch die Gehälter der Personalvorstände aus 2023 können sich sehen lassen. Wenig überraschend: Trotz Branchenkrise hat der VW-Vertreter die Nase vorn. Genau wie im Jahr zuvor. 2023 bekam VW-Arbeitsdirektor Gunnar Kilian insgesamt 5,5 Millionen Euro und damit minimal weniger als noch 2022. Da durfte er 5,6 Millionen Euro mit nach Hause nehmen.

Claus Weselsky, langjähriger GDL-Chef, tritt nach 16 Jahren ab. Seine Amtszeit war geprägt von harten Streiks und Kritik an der Deutschen Bahn. Zum Abschied sucht er noch einmal die große Bühne.

Claus Weselsky, der streitbare Chef der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL), hat nach 16 Jahren das Ruder abgegeben. Mario Reiß ist am heutigen Mittwoch zum neuen Vorsitzenden der Lokführergewerkschaft GDL gewählt worden. Weselsky war nicht erneut angetreten. Doch von einem ruhigen Abschied kann keine Rede sein.  

Der Gewerkschafter hatte sich mit seinem kompromisslosen Stil und seinen harten Aussagen einen Namen gemacht, auch bei Pendlern und Bahnfahrenden. Keine Auseinandersetzung war ihm zu groß. Mit seinem Rücktritt endet eine Ära der GDL, die durch Streiks und treffende Kritik an der Deutschen Bahn geprägt war. Für Weselsky war die Bahn nicht nur Verhandlungspartner, sondern oft genug Gegner. „Alle paar Jahre hat der Konzern einen neuen Vorstand, der aber nichts aus den Irrtümern seiner Vorgänger lernt und glaubt, er werde derjenige sein, der uns in die Bedeutungslosigkeit katapultiert“, erklärte er in einem Abschiedsinterview mit der Süddeutschen Zeitung. Dass er dabei auch die C-Level-Manager des Konzerns ins Visier nahm, war Teil seiner Strategie: „Deren Herrschaften verdienen alle mehr als eine Million Euro im Jahr, und das Ergebnis ihres Schaffens erleben die Reisenden jeden Tag. Was sind die denn anderes als Nieten in Nadelstreifen?“ Kompromisslos war und ist sein Urteil sein Urteil über die Bahnvorstände. 

Unter Weselskys Führung kämpfte die GDL für Lohnerhöhungen, doch genauso für Anerkennung. Durch lange und prägnant gesetzte Streiks, aber auch durch seine scharfe öffentliche Kritik schaffte es Weselsky, den gesellschaftlichen Druck auf den Bahnkonzern in seiner Amtszeit immer wieder zu erhöhen.  

Die größte Herausforderung seiner Karriere war das umstrittene Tarifeinheitsgesetz, das kleineren Gewerkschaft wie der GDL die Durchsetzung ihrer Tarifverträge erschweren sollte. Weselsky zeigte sich unbeeindruckt und machte immer wieder deutlich, dass er den Kampf um die Vorherrschaft in den Betrieben nicht scheuen würde. In Interviews machte er das auch nun wieder zum Thema: „Zum Programm der Deutschen Bahn [hat] immer gehört, die GDL zu vernichten“, erklärte er gegenüber der SZ, „Sie nutzt das unselige Tarifeinheitsgesetz, das die große Koalition geschaffen hat.“  

Weselsky geht nun offiziell in den Ruhestand. Aber seine laute Kritik wird wohl genauso wenig ganz aus der Öffentlichkeit verschwinden wie er selbst. Nur eins schließt er aus: „In den Bundestag? Kommt nicht infrage. Als Berufspolitiker brauchen Sie doch ein Rückgrat wie ein Gartenschlauch,“ sagte er mit gewohnter Schärfe der SZ.  

Ein Termin in Weselskys Terminkalender in den kommenden Monaten steht zudem schon fest: Am 15. November gibt er auf dem Deutschen HR-Summit der Personalwirtschaft spannende Einblicke in seine Überzeugungen, seine Verhandlungsstrategien und seine Lebensphilosophie. Harter Kern, weiche Schale? Wir werden es erfahren. Mehr zum HR-Summit finden Sie hier. 

Der European Accessibility Act zwingt Firmen, bis 2025 bei digitaler Barrierefreiheit nachzuziehen. Diese ist nicht nur eine gesetzliche Pflicht, sondern die Chance, Talente zu gewinnen.

Für eine Überweisung muss man nicht mehr zur Bank, sondern überweist schnell Geld per Online-Banking. Für Theaterkarten stellt man sich nicht mehr in die Schlange vor der Abendkasse, sondern kauft sie schnell auf dem Weg zur Arbeit im Internet. Das klingt alles selbstverständlich, ist für viele Menschen aber gar nicht so einfach und oft überhaupt nicht möglich. Der Grund: Webseiten sind meistens nicht barrierefrei und damit nicht für alle Menschen zugänglich, ihre Teilhabe am gesellschaftlichen Leben damit eingeschränkt.

Das soll der European Accessibility Act (EAA) ändern. Mit dieser Direktive soll eine inklusive Gesellschaft gefördert werden, in der Menschen mit Behinderung uneingeschränkt teilhaben können. Das heißt, in Zukunft müssen sich alle Unternehmen Gedanken über Barrierefreiheit im Netz machen. Im Juni 2025 treten die nationalen Regeln zur digitalen Barrierefreiheit in den EU-Staaten in Kraft. In Deutschland ist es das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG). Dieses betrifft dann alle digitalen Produkte und Dienstleistungen der deutschen Privatwirtschaft. Ausgenommen sind nur Kleinstunternehmen (mit weniger als zehn Beschäftigten oder weniger als zwei Millionen Jahresumsatz).

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Nachholbedarf bei Barrierefreiheit in Deutschland

Gedanken über digitale Barrierefreiheit muss sich bis nächsten Sommer also ein Großteil der deutschen Firmen machen. Viel zu tun gibt es allemal, denn weltweit sind nur vier Prozent der beliebtesten Webseiten barrierefrei, berichtet Anke Lenz, Chief Inclusion Officer and Digital Accessibility Lead beim Beratungshaus Accenture.

Auch in Deutschland gibt es einiges nachzuholen, was den inklusiven Zugang zu digitalen Dienstleistungen angeht. „90 Prozent der Unternehmen in der DACH-Region haben noch einiges zu tun, um den Mindestanforderungen des Acts zu genügen“, erklärt die Chief Inclusion Officer. Handlungsbedarf besteht demnach definitiv.

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Was bedeutet digitale Barrierefreiheit?

Digitale Inhalte sind so gestaltet, dass sie von allen Menschen, einschließlich Menschen mit Behinderungen, genutzt werden können. Dazu gehören unter anderem die Bereitstellung von Alternativtexten für Bilder oder die Nutzung von ausreichend kontrastreichen Farben für Texte und Hintergründe oder die Möglichkeit, Websites nur über die Tastatur zu navigieren.

Die Mindestanforderungen des BFSG beziehen sich beispielsweise auf Kontraste, Schriftgröße und Bedienbarkeit. Mit der Erfüllung der gesetzlichen Mindestanforderungen sollte es jedoch nicht zu Ende sein, findet Lenz. Zwar würde Inklusion in Deutschland hauptsächlich über Gesetze vorangetrieben, sie sieht aber auch eine soziale und moralische Verantwortung bei den Firmen, sich auch darüber hinaus zu engagieren.

Barrierefreies Recruiting und Onboarding

„Barrierefreiheit muss von der Bewerbung bis zur Einstellung durchdacht werden“, ist sie überzeugt. Das bringt auch Verantwortung für die HR-Abteilungen mit. „60 Prozent aller Behinderungen treten im Laufe des Arbeitslebens auf. Und 75 Prozent aller Beeinträchtigungen sind unsichtbar“, berichtet Lenz. Würde man Menschen mit Behinderungen ausschließen, würden Unternehmen Potential verschenken.

Daher muss auch der Recruiting- und Onboarding-Prozess so barrierefrei wie möglich sein. „Das beginnt mit den digitalen Plattformen, auf denen die Rollen angeboten werden“, so Lenz. Die Stellenausschreibungen sollten einfach zu finden sein, einfache und sichtbare Verlinkungen müssen gesetzt werden und das Rollenprofil sollte verständlich und zugänglich sein.

Außerdem sollten die Mitarbeitenden im Recruiting in der Lage sein, ein inklusives Gespräch zu führen und gut zugängliche Räumlichkeiten schaffen, findet die Chief Inclusion Officer. Es brauche Know-how und Sensibilisierung, damit Bewerber und Bewerberinnen nicht bloß anhand eines Standardrasters bewerten werden und alle Talente Zugang zur Firma finden. Wenn Menschen etwa den Augenkontakt vermeiden, sollte das nicht zwangsläufig ein Ausschlusskriterium sein, so Lenz.

Barrierefreiheit nutzt am Ende allen

Accenture bietet selbst einige Maßnahmen für eine inklusive Arbeits- und Unternehmenskultur. Dort sind bereits 97 Prozent der etwa 1000 Webseiten komplett barrierefrei, der Rest soll laut Lenz bald folgen. Neue Tools und Funktionen, die Accenture implementieren möchte, werden zuvor von Mitarbeitenden mit Einschränkungen getestet, um Barrierefreiheit sicherzustellen, denn Accenture legt Wert darauf, dass diese direkt von allen Menschen im Unternehmen genutzt werden können.

Barrierefreiheit betrachtet Lenz als „ein kleines Investment für einen langfristigen positiven Effekt.“ Denn mit Barrierefreiheit kommen Vorteile, die das gesamte Unternehmen betreffen: „Gute Nutzbarkeit ist für jeden eine Verbesserung“, erklärt Anke Lenz. Denn von geräuschunterdrückenden Kopfhörern, einem ergonomischen Arbeitsplatz und auch von einfach aufzufindenden Dokumenten oder einer gut organisierten Ordnerstruktur profitieren am Ende alle Mitarbeitenden. Dasselbe gilt auch für digitale Dienstleistungen. Ein einfaches, zugängliches Online-Banking oder simple digitale Lösungen machen den Zugang für alle Nutzer und Nutzerinnen angenehmer.

Auch bei der Produktentwicklung hilft eine inklusive Unternehmenskultur, erläutert die Inklusionsexpertin. „Unternehmen, die die Gesellschaft widerspiegeln, sind besser aufgestellt, um Dienstleistungen und Produkte zu entwickeln.“ Barrierefreiheit kann so nicht nur Menschen mit Einschränkungen helfen, sondern auch Innovation fördern.