Beraterin Johanna Dahm hat einen Report zum Drogenkonsum von Führungskräften erstellt. Sie erklärt, warum Abhängige schlechte Entscheidungen treffen und Arbeitgeber das Thema trotzdem oft ignorieren.  

Frau Dahm, Basis ihres Reports sind Erhebungen des Nationalen Gesundheits- und Hygiene-Instituts in Polen von 2021 und 2024, für die auch der Drogenkonsum von Führungskräften in Deutschland geprüft wurde. Sie haben die Daten nicht nur mit anderen Studien abgeglichen, sondern auch anonymisierte Interviews mit 28 dieser Führungskräfte führen können. Warum betreibt eine Unternehmensberaterin so hohen Aufwand für ein so heikles Thema?
Johanna Dahm: Entscheidungskompetenz ist eins meiner Kernthemen, also wollte ich die Daten besser verstehen. Deshalb habe ich die Ergebnisse meiner Interviews auch noch mit Drogenberatungsstellen und Experten wie dem Wirtschaftswissenschaftler, Männerberater und Autor Boris von Heesen besprochen.

Das öffentlich-rechtliche Versicherungsunternehmen modernisiert seine Arbeitsumgebungen. Das Konzept überrascht nicht, die systematische Herangehensweise umso mehr.

In welcher räumlichen Umgebung arbeiten Bürobeschäftigte am liebsten und produktivsten? Diese Frage beschäftigt Unternehmen so intensiv wie wohl nie zuvor. Corona-Krise und Remote-Work-Trend, digitale und ökologische Transformation, Arbeitskräftemangel und Globalisierung et cetera haben einen „Flight to Quality“ im Büroimmobilienmarkt ausgelöst: Alle wollen Top-Flächen an Top-Standorten. Wie gestaltet sich das im Einzelfall, wie sehen entsprechende Konzepte ausgewählter Unternehmen konkret aus – und wie werden sie umgesetzt? Dies stellen wir in einer kleinen Serie dar. Teil 3 beleuchtet den Konzern Versicherungskammer.

Wer den Umbau der Bürowelt in Echtzeit und ganz konkret verfolgen möchte, sozusagen Projektschritt für Projektschritt und Bauphase für Bauphase, kann das derzeit in München-Giesing tun. Auf einem zentral gelegenen Gelände des Arbeiterviertels von gestern schafft der Konzern Versicherungskammer – nicht zu verwechseln mit seiner größten Tochter, der Versicherungskammer Bayern (VKB) – Platz für die Arbeit von morgen: Er lässt dort ein stilistisch, energetisch und räumlich veraltetes Gebäude aus den 70-er Jahren abreißen, um an seiner Stelle auf 50.000 Quadratmetern Fläche einen Campus mit drei über Brücken verbundenen Hochhäusern und begrünten Dächern sowie Höfen zu errichten.

Ohne Maschinelles Lernen und Künstliche Intelligenz werden in Zukunft nicht mehr viele Unternehmen operieren. Doch welche Fachkräfte sind dafür notwendig?

Wer schon immer Schwierigkeiten hatte, die – oft anglisierten – Berufsbezeichnungen im IT-Bereich trennscharf zu verstehen, wird künftig verstärkt herausgefordert. Denn erstens entstehen im Zuge der Implementierung von immer mehr KI-Anwendungen in immer mehr Unternehmen neue Aufgaben und Jobprofile. Zweitens werden gleiche Profile dabei oft unterschiedlich bezeichnet. Was für die einen die Expertin für Künstliche Intelligenz ist, nennt sich bei den anderen KI-Entwicklerin, AI Engineer oder auch Machine Learning (ML) Engineer.

Mehr zum Thema

Stille Macht: KI macht Tech-Fachkräfte noch einflussreicher

Alle reden über Algorithmen. Aber im Unternehmen befassen sich bisher vor allem IT-Abteilungen mit entsprechenden Themen. Das verändert deren Jobs – und steigert ihren Stellen- und Marktwert.Mehr lesen

Die Telekom hat hohe strategische Ziele und anspruchsvolle Recruiting-Zielgruppen. Im Arbeitsplatzmanagement muss sie deshalb so flexibel wie möglich sein – und zugleich so effizient.

In welcher räumlichen Umgebung arbeiten Bürobeschäftigte am liebsten und produktivsten? Diese Frage beschäftigt Unternehmen so intensiv wie wohl nie zuvor. Corona-Krise und Remote-Work-Trend, digitale und ökologische Transformation, Arbeitskräftemangel und Globalisierung et cetera haben einen „Flight to Quality“ im Büroimmobilienmarkt ausgelöst: Alle wollen Top-Flächen an Top-Standorten. Wie gestaltet sich das im Einzelfall, wie sehen entsprechende Konzepte ausgewählter Unternehmen konkret aus – und wie werden sie umgesetzt? Dies stellen wir in einer kleinen Serie dar. Teil 2 beleuchtet die Telekom.

Was haben wir in den vergangenen Jahren nicht alles über die Begleit- und Folgeerscheinungen, die Vor- und Nachteile hybriden Arbeitens gelernt. Und doch fragen sich viele Arbeitgeber immer noch, wie diese Vor- und Nachteile in Balance zu bringen sind. Wem stellen sie diese Frage am besten, welches Unternehmen hat bei dem Thema die größte Erfahrung? Das kann niemand ermessen, aber die Telekom wäre ein logischer Kandidat. Das resultiert schon aus ihrer Erfahrung mit dem Thema: Das Unternehmen hat erstmals 2016 einen Tarifvertrag zum mobilen Arbeiten unterzeichnet.

Alle reden über Algorithmen. Aber im Unternehmen befassen sich bisher vor allem IT-Abteilungen mit entsprechenden Themen. Das verändert deren Jobs – und steigert ihren Stellen- und Marktwert.

Wer glaubt, die Zeit der großen Missverständnisse im Zusammenhang mit Künstlicher Intelligenz (KI) gehe dem Ende zu, sitzt dem nächsten Missverständnis auf. Davon sieht man sich im Gespräch mit Thorsten Mücke schnell überzeugt. Als die erste Frage suggeriert, Machine Learning und KI-Anwendungen seien schon „integrale Bestandteile der Arbeitswelt“, Unternehmen wüssten doch, wozu Sprachmodelle, Machine Learning (ML) und andere Algorithmus-basierte Anwendungen einzusetzen seien, hakt der Tech-Experte freundlich ein: „Da muss ich Sie korrigieren. In meiner Wahrnehmung ist der integrale Bestandteil eher Zielbild als der aktuelle Status.“

Der Standort und das Design von Büros sind entscheidende Faktoren der Beschäftigtenbindung und Arbeitgeberattraktivität. Wie reagiert das Marc O‘Polo auf diesen Umstand?

In welcher räumlichen Umgebung arbeiten Bürobeschäftigte am liebsten und produktivsten? Diese Frage beschäftigt Unternehmen so intensiv wie wohl nie zuvor.Corona-Krise und Remote-Work-Trend, digitale und ökologische Transformation, Arbeitskräftemangel und Globalisierung et cetera haben einen „Flight to Quality“ im Büroimmobilienmarkt ausgelöst: Alle wollen Top-Flächen an Top-Standorten. Wie gestaltet sich das im Einzelfall, wie sehen entsprechende Konzepteausgewählter Unternehmenkonkret aus – und wie werden sie umgesetzt? Dies stellen wir in einer kleinen Serie dar, deren Anfang Marc O‘Polo macht.

Stephanskirchen ist Provinz in höchst attraktiver Form. Eine Gemeinde mit knapp 11.000 Einwohnern im Voralpenland, fünf Kilometer von Rosenheim im Westen, keine drei vom schönen Simssee im Osten entfernt. München, das wertet den idyllischen Standort aus Unternehmenssicht zusätzlich auf, ist per Bahn oder Auto in rund einer Stunde erreichbar.

Inwiefern lassen sich Meetings durch die wachsenden Möglichkeiten des digitalen Austauschs ersetzen? Ein Unternehmen hat es getestet.

Zu den vielen Wortschöpfungen, die wir der Corona-Pandemie und ihren Auswirkungen verdanken, gehört die der Zoom Fatigue. Klar, was das meint: Meeting-Müdigkeit, in den virtuellen Arbeitsalltag übertragen und übersetzt. Der Videocall mit dem Geschäftspartner, die Skype-Konferenz mit dem Team, die Teams-Besprechung mit der Kollegin – im Homeoffice eröffneten sich neue Kommunikationsräume, was die alten Probleme aber nicht löste.

Jedes Meeting nimmt Zeit in Anspruch, fast jedes lenkt uns von anderen Aufgaben ab, keineswegs jedes zeitigt Effekte, die diese Nachteile annähernd aufwiegen. Die Forderung, Zusammenkünfte in ihrer Zahl und Dauer aufs Wesentliche zu begrenzen, hat also auch in der hybriden Arbeitswelt Konjunktur. Nun bietet diese Welt stetig wachsende Möglichkeiten des digitalen Austauschs. Ob sie (schon) groß genug sind, Meetings gänzlich zu ersetzen, wollte der Dienstleister TechSmith in einer Art Selbstversuch testen.

Wenn der Anteil weiblicher Beschäftigter in männerdominierten Berufen steigt, gleicht sich das Geschlechterverhältnis langfristig nicht etwa an. Es kehrt sich vielmehr um.

Personalwirtschaft: Herr Professor Block, Arbeitgeber in männlich geprägten Berufen werben heute vermehrt um Arbeitnehmerinnen. Ist es vorstellbar, dass wir zum Beispiel Handwerksberufeeines Tages als „typisch weiblich“ wahrnehmen?
Per Block: Ich halte das für möglich, aber nicht für wahrscheinlich. Eher könnten sich einzelne Handwerksberufe feminisieren, zum Beispiel der des Malens und Lackierens. Klassischerweise feminisieren sich aber eher schreibtischdominierte Tätigkeiten. In der Vergangenheit hat sich die Geschlechterzusammensetzung vor allem in einigen Berufen des mittleren Lohnsegments stark gewandelt, etwa bei Lehrern, Apothekern oder Buchhaltern.

Die Zahl der erwerbstätigen Frauen in Deutschland steigt seit Jahren. Und doch scheint das Potenzial bei Weitem nicht ausgeschöpft. Dafür müssen neben der Politik auch Gesellschaft und Wirtschaft umdenken.

Es hängt mal wieder an ihnen, zumindest in wesentlichen Teilen. Wenn in der deutschen Fach- und Arbeitskräftediskussion von „inländischen Personalreserven“ die Rede ist, geht es um Erwerbslose und Auszubildende, verstärkt um ältere Menschen – und vor allem um Frauen. Denn deren Erwerbsquote (Anteil erwerbstätiger oder arbeitsuchender Frauen zwischen 15 und 65 an der weiblichen Bevölkerung gleichen Alters) ist nach Daten des Statistischem Bundesamts (Destatis) im 21. Jahrhundert zwar nahezu konstant gestiegen, auf 74,6 Prozent im Jahr 2021. Das ist der fünfthöchste Wert in der EU und liegt weit über dem Durchschnitt aller Mitgliedsländer. Dennoch ist es immer noch signifikant weniger als der Vergleichswert für Männer von 82,7 Prozent.

Hinzu kommt: Seit 2016 hat sich der Abstand zwischen den beiden Geschlechtern nicht mehr verringert. Und generell variiert die Erwerbsquote bei Frauen je nach Teilgruppe deutlich. So steigt der in jüngeren Jahren relativ geringe Unterschied zu Männern ab einem Alter von 30 Jahren an, weil viele Frauen in dieser Lebensphase Mütter werden. Und wo Frauen mit deutschem Pass überdurchschnittlich oft – im Alter zwischen 40 und 49 beispielsweise zu 90 Prozent – eine Beschäftigung suchen oder ihr nachgehen, liegen die Anteile für Ausländerinnen je nach Altersgruppe um bis zu 20 Prozent niedriger. Das hat das Institut für Arbeit und Beschäftigung (IAB) errechnet.

Frauen fehlen überall

Es ist also ein bisschen wie beim Gender-Pay-Gap oder beim Thema Frauen im Topmanagement: Es gibt allmähliche Fortschritte, aber der strukturelle Unterschied zwischen den Geschlechtern besteht fort. Er geht primär auf Kosten der Betroffenen – spätestens, wenn es um die finanzielle Absicherung im Alter geht –, aber nicht nur. Die Aufmerksamkeit von Unternehmen für das Thema steigt in dem Maß, in dem der demografische Wandel spürbar wird: Wo die Babyboomer ins Rentenalter eintreten, sinkt das Arbeitskräfteangebot.

Und Frauen fehlen nicht nur als potenzielle Fach-, sondern auch als Führungskräfte; als formal gering qualifizierte „Helferinnen“ im Sinne der Bundesagentur für Arbeit wie als akademisch gebildete Expertinnen. Sie werden nicht nur da sehr vermisst, wo sie traditionell überrepräsentiert sind (Pflege- und soziale Berufe, Erziehung et cetera), sondern auch da, wo bisher Männer dominieren (MINT-Berufe, Handwerk). Tatsächlich hat das Kompetenzzentrum Fachkräfte (KOFA) am Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) gerade gemessen, dass der Fachkräftemangel in Deutschland in jenen Berufen und Branchen am größten ist, in denen besonders viele oder besonders wenige Frauen arbeiten.

Höchste Zeit, etwas zu tun, meint man nicht nur beim KOFA. Anfang August, kurz bevor das IAB für das kriegskrisengeprägte zweite Quartal 2022 einen Rekordwert von 1,93 Millionen offenen Stellen in Deutschland vermeldete, erhob die Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA) in einem Positionspapier „Zehn Kernforderungen für einen Arbeitsmarkt mit gleichen Chancen für Frauen und Männer“. Und ein paar Tage später überschrieb Marcel Fratzscher, Präsident des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW), seine Kolumne für das Onlineportal von „Die Zeit“:

„Das größte Potenzial auf dem Arbeitsmarkt sind die Frauen“.

Die Erwerbsquote ist nicht das Hauptproblem

Freilich liegt dieses Potenzial nicht nur und vielleicht nicht einmal zum größten Teil in der Erwerbsquote. Zwar geht das IAB tendenziell von einer weiter steigenden Erwerbsbeteiligung von Frauen aus, aber angesichts der erreichten Größenordnungen (bis zu 90 Prozent) ist der Spielraum nach oben mittlerweile begrenzt.

Umso wichtiger wäre es (nicht nur) aus Sicht der Wirtschaft, die konstant hohe, im vergangenen Jahrzehnt sogar gestiegene Teilzeitquote unter weiblichen Beschäftigten zu senken. Sie lag 2019 nach Destatis-Zahlen etwas unter, laut IAB sogar deutlich über 50 Prozent. Das ist etwa viermal so hoch wie bei Männern in Deutschland und EU-intern der zweithöchste Wert hinter den Niederlanden. Mütter im Speziellen arbeiteten 2020 laut Destatis zu 66 Prozent in Teilzeit (2010: 64 Prozent), Väter nur zu 7 Prozent (2010: 5 Prozent). Unter dem Strich stellten Frauen laut IAB-Messungen im Jahr 2019 zwar 47,5 Prozent der Erwerbstätigen in Deutschland, repräsentierten aber lediglich 40,3 Prozent des gesamten Arbeitsvolumens.

Familienfreundlichkeit tut Not

Das zu ändern, verlangt strukturelle Umstellung auf allen Ebenen. Zunächst auf informeller, gesellschaftlicher. Denn letztlich geht es um tradierte Rollenbilder, die „bereits von den Jüngsten verinnerlicht werden“, wie es im Positionspapier des BDA heißt. Männer müssten sich familiär stärker einbringen, als es viele immer noch tun; Frauen müssten länger arbeiten wollen, als sie es Umfragen zufolge aktuell bereit sind. Alle, mithin das ganze System, müsste die für sein Funktionieren so hochrelevanten Berufe in der Kranken- und Altenpflege oder der Erziehung aufwerten.

Die (meist männlich geprägten) Topmanagements ihrerseits wären gefordert, sich zahlreicher und entschlossener zu Frauen- respektive Familienfreundlichkeit zu bekennen. Annina Hering etwa, Economist beim Jobportal Indeed, sieht da noch einiges Potenzial, sowohl beim Thema Arbeitsbedingungen (Stichwort Homeoffice) wie unter kulturellen Aspekten (Elternzeit für beide Geschlechter, Erleichterung des Wiedereinstiegs von Müttern). Auch das KOFA nennt unter anderem flexible Arbeitszeitmodelle, Remote Work und eine Vereinbarkeit fördernde Infrastruktur (etwa bei den Themen Kinderbetreuung und Elternzeit) als wichtige Argumente, mit denen Unternehmen Frauen von sich überzeugen könnten – nicht zu vergessen ein „diskriminierungsfreies Gehalt“.

Arbeitgeberpräsident Rainer Dulger nimmt erwartungsgemäß eher die Politik in die Pflicht. Ein erleichterter Wiedereinstieg nach Erwerbspausen etwa sei ein Mittel für Unternehmen, „qualifiziertes Personal zu gewinnen und zu halten“, verlautbart er auf der BDA-Website. Aber „starre gesetzliche Vorgaben, vor allem in Bezug auf die Arbeitszeit“, schränkten die betrieblichen Möglichkeiten ein.

Die Politik ist gefordert

In der Tat halten Expertinnen und Experten regulatorische Änderungen für zentral, um die Erwerbsbeteiligung von Frauen zu steigern. Zwei Erfordernisse sind dabei Konsens: Erstens eine verbesserte Care-Infrastruktur, etwa durch Ausbau der Kinderbetreuung und Entlastungen bei der Angehörigenpflege. Zweitens ein Steuer- und Abgabensystem, das das Doppelverdienen zu gleichen Teilen fördert und etwa auf das sogenannte Ehegattensplitting verzichtet; der BDA fordert zudem die Abschaffung der beitragsfreien Kranken- und Pflege-Mitversicherung von Angehörigen. Mit Blick auf Migrantinnen (wie auf Zugewanderte im Allgemeinen) halten die Fachleute des IAB die Themen Spracherwerb und Anerkennung beruflicher Abschlüsse für entscheidend. 

Das Care-Thema ist im Koalitionsvertrag der Regierung ebenso verankert wie der Aspekt des Steuer- und Abgabenrechts:

• Die Ampel will die Familienbesteuerung weiterentwickeln und die Kombination der Lohnsteuerklassen III und V – Basis des bisherigen Ehegattensplittings – „in das Faktorverfahren der Steuerklasse IV überführen“, wie es heißt. Beide Partner könnten demnach nicht mehr zu gleichen Teilen, sondern gemäß ihrem jeweiligen Einkommen besteuert werden. Erstverdienende würden zumindest in der Lohnsteuer – nicht automatisch in der Einkommenssteuer – stärker, Zweitverdienende weniger belastet. Im Effekt sähen sich den noch nicht konkretisierten Plänen zufolge Familien mit Kindern weniger belastet als Paare.
• In Sachen Betreuung hat sich schon zu Jahresbeginn einiges geändert. Jedenfalls beim Thema Pflege: Unter anderem wurden die Beträge für ambulante Pflegesachleistungen (also nicht von Angehörigen selbst erbrachte Leistungen) um fünf Prozent erhöht; für die Kurzzeitpflege (maximal acht Wochen im Jahr) der Stufen zwei bis fünf zahlt die Pflegekasse seither maximal 1774 Euro statt 1612 Euro. Direkt betroffen sind einige Beschäftigte und Arbeitgeber zudem von einer noch von der Großen Koalition auf den Weg gebrachten Neuerung: Ab 1. September 2022 sind nur Pflegeeinrichtungen zur Versorgung zugelassen, die nach Tarif oder in ähnlicher Höhe bezahlen. Laut Deutscher Presseagentur entsprechen inzwischen 90 Prozent der Betriebe dieser Regelung.
• Kniffliger ist das Thema Kinderbetreuung – jener Faktor, der Umfragen zufolge den größten Einfluss darauf hat, wie viel Frauen arbeiten. Vor einem Jahr wurde, noch unter der alten Regierung, ein Rechtsanspruch auf Ganztagsbetreuung (acht Stunden) für Grundschulkinder beschlossen. Er gilt ab 2026 zunächst für die erste Klasse und wird bis 2029 schrittweise auf alle Stufen erweitert. Die Umsetzung obliegt Ländern und Kommunen, der Bund fördert lediglich den Aufbau der Infrastruktur. Der Knackpunkt dürfte die Suche nach den schon jetzt fehlenden pädagogischen Fachkräften sein. Eine Studie der Bertelsmann-Stiftung beziffert den zusätzlichen Bedarf auf rund 100.000 Stellen bis 2030. Bittere Ironie: An Grundschulen sind laut der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) 88,6 Prozent der Lehrkräfte Frauen.

Info

Der Artikel gehört zur Titelgeschichte unserer September-Ausgabe 2022. Im Titelthema „Konzentriert eure Kräfte!“ beschäftigen wir uns mit der neuen Personalnot – und damit, wie Unternehmen sie lindern können.

Ein Abonnement können Sie hier abschließen, reinlesen in die Ausgabe können Sie hier.

Der demografische Wandel verknappt das Arbeitskräfteangebot. Aber in einigen Job- und Unternehmensbereichen können Roboter und Algorithmen Schlimmeres verhindern, sagt Jutta Rump.

Personalwirtschaft: Frau Professor Rump, die Automatisierung galt mal als arbeitsplatzvernichtend. Heute hoffen wir, sie könne die demografisch bedingte Verschärfung des Fachkräftemangels begrenzen. Für welche Jobsegmente ist diese Hoffnung berechtigt?
Jutta Rump: Wir erwarten eine rasch fortschreitende Digitalisierung im mittleren Qualifikationssegment, also dort, wo es um kognitiv und physisch anspruchsvolle Routinetätigkeiten geht. Dieser Bereich, in dem es eine gewisse Kompetenz und Fachlichkeit braucht, sich die Prozesse aber wiederholen, ist die perfekte Basis für digitale Automatisierung. Denn dort lohnen sich die Investitionen in die Digitalisierung für die Unternehmen richtig – zuletzt ist zum Beispiel die Nachfrage nach Industrierobotik stark gestiegen. Deshalb erwarten wir in diesem Bereich langfristig eine leichte Entspannung der Personalsituation.

Wir sprechen hier über Fachkräfte im Sinne der Bundesagentur für Arbeit, oder? Also für Menschen mit mindestens zweijähriger Berufsausbildung – und nicht von Jobs für die höher qualifizierten Spezialisten und Experten.
Solche komplexen Routinetätigkeiten gibt es auch auf Spezialistenniveau. Ein Algorithmus kann im Controlling und im Rechtswesen gewisse Aufgaben übernehmen, aber auch im Journalismus – etwa beim Schreiben von Nachrichten – oder in HR, Stichwort People Analytics. Und in der Medizin sehen wir gerade regelrechte Konzentrationsprozesse: Investorengruppen bilden ganze Konzerne, indem sie gezielt Praxen für Dialyse, Radiologie oder Computertomografie und MRT aufkaufen und die Prozesse digitalisieren und automatisieren. Natürlich gibt es viele Treiber für so eine Entwicklung, aber der demografische Wandel ist einer davon.

Dann sprechen wir also von Fachkräften und Spezialisten. Bei den anderen Tätigkeitsniveaus im BA-Raster, also bei den geringqualifizierten Helfern und den akademisch gebildeten Experten, sind solche Entwicklungen also nicht zu erwarten?
Das ist richtig. So weit sich das abschätzen lässt, werden wir im Zuge der Digitalisierung einerseits einen steigenden Arbeitskräftebedarf im hochqualifizierten Bereich haben und andererseits bei den Basic Workern, die Tätigkeiten im niedrigqualifizierten Bereich verrichten. Im Moment gehören etwa 20 Prozent zu diesem Tätigkeitssegment. aber der Anteil wird den Vorhersagen nach wohl auf circa 25 Prozent wachsen.

Weil die Nachfrage wächst? Laut Institut für Arbeit und Beschäftigung sind die Beschäftigungsquoten bei den Helfern schon zwischen 2015 und 2021 überdurchschnittlich stark gestiegen.
Das wird sich fortsetzen, auch und gerade bei fortschreitender Digitalisierung. Denn auch wenn wir Tätigkeiten an Roboter, Algorithmen und an Künstliche Intelligenz übertragen, braucht es weiterhin Menschen, die an der einen oder anderen Stelle zuarbeiten.  Denken Sie an die Logistik: Wir kaufen online ein, dann wird die Lieferung vielleicht in einem komplett durchdigitalisierten Logistikprozess vorbereitet und das Produkt verladen. Aber spätestens am Ende des Vorgangs habe ich eine Person, die den Transporter fährt und dem Kunden das Paket in die Hand drückt.

Und bei den Experten?
Nehmen Sie das Beispiel von Data Analytics, ob im Controlling oder in HR: Zahlen lassen sich mittels eines Algorithmus in großer Menge kombinieren und interpretieren. Aber am Ende, da schaut dann doch ein Mensch auf die Datenketten und versucht daraus spezifische strategische Schlüsse zu ziehen. 

In welchen Branchen oder Berufsgruppen kann die digitale Automatisierung das Arbeitskräfteproblem womöglich nicht nur lindern, sondern auch lösen?
Kurzfristig sehe ich da niemanden. Aber ich glaube, langfristig kommen die Unternehmen am besten mit dem Arbeitskräftemangel zurecht, die konsequent Kollege Roboter, Kollege Algorithmus und die Kollegin Künstliche Intelligenz ins Boot holen. Wenn Unternehmen passende Aufgaben für diese andere Art von Beschäftigten identifizieren und sie technisch ans Laufen kriegen, können sie sich ein Stück weit unabhängig vom Arbeitsmarkt machen. Ich glaube aber nicht, dass das eine Frage der Branche oder bestimmter Berufsgruppen ist.

Sondern?
Das hängt eher davon ab, wie beweglich das Unternehmen ist. Also wie technologisch offen es ist und mit welcher Konsequenz es in das Thema investiert.

Info

Das Interview mit Jutta Rump gehört zur Titelgeschichte unserer September-Ausgabe 2022. Im Titelthema „Konzentriert eure Kräfte!“ beschäftigen wir uns mit der neuen Personalnot – und damit, wie Unternehmen sie lindern können.

Ein Abonnement können Sie hier abschließen, reinlesen in die Ausgabe können Sie hier.