KI kann bestehende Bias in Systemen verstärken. Deshalb sollte Diveristy, Equity & Inclusion von Anfang an Teil der KI-Transformation in Unternehmen sein. Beispiele aus der Praxis und eine Checkliste.

„Lasst die KI für euch ein Bild von einem CEO erstellen.“ Wenn Rebecca Schalber KI-Trainings bei Cosnova (Eigenschreibweise cosnova) gibt, stellt sie die Mitarbeitenden vor diese Aufgabe. Schalber ist Senior Manager GenAI bei dem Kosmetikunternehmen und sieht in 99 Prozent der Fälle kurze Zeit später das KI-generierte Foto eines weißen Mannes mit dunkelbraunen Haaren auf dem Bildschirm der Teilnehmenden.

Der Grund: Die Daten, auf deren Basis die KI das Bild des CEOs erstellt, beruhen zum größten Teil auf ähnlichen Fotos. Wie Schalber hier mit ihrer Wissensvermittlung zu Diversity, Equity & Inclusion (DEI) bei der KI-Nutzung ansetzt, erzählte sie unter anderem auf dem Corporate Diversity Summit 2026.

Unternehmen haben im ersten Quartal 2026 mehr HR-Stellen ausgeschrieben als im Vierteljahr zuvor. Besonders in einem Bereich sieht es laut dem Hays-Fachkräfte-Index positiv aus.

Der Arbeitsmarkt für Personaler und Personalerinnen bleibt weiterhin angespannt. Zwar ist die Zahl der ausgeschriebenen Stellen vom vierten Quartal 2025 zum ersten Quartal 2026 leicht gestiegen – 5.420 Stellen waren im Vergleich zu 4.644 offen. Das geht aus dem aktuellen Hays-Fachkräfte-Index hervor. Doch auf eine Erholung des Arbeitsmarktes weist dies allein noch nicht hin. Denn im entsprechenden Zeitraum gibt es saisonbedingt nahezu jedes Jahr einen Aufschwung. Zugleich wurden jüngst gut 3.500 Stellenanzeigen weniger für HR-Positionen registriert als in den ersten drei Monaten 2025.

Dennoch gibt es laut Sebastian Georg, Senior Department Manager Temp & Contracting bei Hays, erste Anzeichen dafür, dass die offenen Stellen für Personalerinnen und Personaler in der kommenden Zeit weiter steigen könnten. Für alle HR-Funktionen ist die Anzahl der Stellenanzeigen vom vierten Quartal 2025 aufs erste Quartal 2026 gestiegen. Untersucht wurden hier Personalreferenten und -referentinnen, HR Manager, HR Business Partner (HRBP), Talentmanager, Manager Employer Branding, Recruiterinnen und Recruiter sowie Personalberaterinnen und -berater. Am stärksten hat sich die Lage für HRBP (733 auf 888 Stellenanzeigen), Personalberaterinnen und -berater (401 auf 502 Stellenanzeigen) sowie Personalreferenten und -referentinnen (1.196 auf 1.426 Stellenanzeigen) zum Positiven verändert.

Zukünftig wird es leicht angepasste Regelungen für den Diskriminierungsschutz in Deutschland geben. AGG-Hopper spielen dabei keine Rolle. Das muss HR zum Regierungsentwurf wissen.

Update vom 6. Mai 2026:

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) spielt für Personalabteilungen eine große Rolle – etwa bei Bewerbungs- oder Kündigungsschutzverfahren. Nun soll es angepasst werden. Das hat das Bundeskabinett am heutigen Mittwoch beschlossen und damit grünes Licht für einen Entwurf aus dem Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (BMJV) und dem Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) gegeben. Dieser umfasst sowohl Ausweitungen des Diskriminierungsschutzes sowie veränderte prozessuale Regelungen und Ansprüche.

Ursprungsmeldung vom 14. April 2026:

AGG: Das sieht der Referentenentwurf vor

Die Frist für die Geltendmachung von Ansprüchen soll zukünftig länger sein. Damit hätten Menschen, die diskriminiert wurden, nicht mehr nur zwei Monate Zeit, um ihre Ansprüche geltend zu machen, sondern vier Monate.

Zudem soll die Antidiskriminierungsstelle ein Streitschlichtungsverfahren anbieten können, zu dem jede Person Zugang hat, die der Ansicht ist, dass sie diskriminiert wurde. Auch kann die Antidiskriminierungsstelle in Gerichtsverfahren diskriminierte Menschen als Beistand unterstützen oder – wenn gewünscht – eine Stellungnahme einreichen.

Die Ministerien wollen mit dem Entwurf auch Diskriminierungsmerkmale ausweiten oder klarstellen. So soll das Diskriminierungsmerkmal „Alter“ durch den Begriff „Lebensalter“ ersetzt werden. Der Grund: „Mit ihr soll der Fehlvorstellung vorgebeugt werden, das AGG untersage lediglich die Diskriminierung wegen eines ‚hohen Alters‘“, heißt es im Referentenentwurf. Gleichzeitig soll der Diskriminierungsschutz für Schwangere und Mütter verbessert werden. Dazu heißt es allerdings im Entwurf nur: „Es wird klargestellt, dass eine Benachteiligung wegen einer Schwangerschaft oder Mutterschaft im gesamten Anwendungsbereich des AGG eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellt.“

Neue Kirchenklausel geplant

Auch für eine weitere Thematik, die immer wieder die Arbeitsgerichte beschäftigt, soll es im AGG zukünftig klarere Regeln geben: Die sogenannte Kirchenklausel soll angepasst werden. Die Vorschrift erlaubt es Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen innerhalb gewisser Grenzen, Beschäftigte wegen der Religion oder Weltanschauung unterschiedlich zu behandeln. Aus diesem Grund gibt es ein eigenes Kirchenarbeitsrecht.

Es soll klargestellt werden, dass dafür ein Bezug zwischen der Religion oder Weltanschauung und der konkreten Art der Tätigkeit der betroffenen Beschäftigten oder der Umstände ihrer Ausübung bestehen muss. Sprich: Nicht pauschal jede Person mit kirchlichem Arbeitgeber soll nach ihrer Religionszugehörigkeit bewertet werden. Kirchenaustritte beispielsweise werden immer wieder in Form von Kündigungen abgestraft, was Gerichte im Nachhinein häufiger für unwirksam erklären.

Keine Änderung zu AGG-Hoppern

Laut Arbeitsrechtler Prof. Dr. Michael Fuhlrott ist der Gesetzesentwurf „eher ein Reformchen als eine echte Reform mit zweifelhafter Stoßrichtung“. Auf Linkedin bezweifelt er: „Ob gerichtliche Verfahren durch den Beistand der Antidiskriminierungsstelle gewinnen, bleibt offen.“ Fuhlrott geht davon aus, dass sich der Beistand und dessen irkung eher auf wenige „Leuchtturm“- und Grundsatzverfahren beschränken wird.

Der Arbeitsrechtler zeigt sich zudem enttäuscht darüber, dass im Entwurf nicht von sogenanntem AGG-Hopping die Rede ist. Beim AGG-Hopping bewerben sich Menschen gezielt auf diskriminierend auslegbare Stellenanzeigen, ohne echtes Interesse an der Stelle zu haben. Ziel dieser Personen ist es, nach einer Absage Entschädigungsansprüche nach dem AGG gelten zu machen. „Zum leidigen Thema ‚AGG-Hopping‘ und zur Abwehr unberechtigter Ansprüche findet sich leider keine Regelung im Gesetz, die Begriffe Rechtsmissbrauch, Missbrauch oder AGG-Hopping tauchen in der gesamten Gesetzesbegründung nicht auf“, so Fuhlrott.

In einem begleitenden FAQ heißt es zur Frage „Warum werden nicht mehr Änderungen des AGG vorgeschlagen?“:
„Über weitergehende Änderungen konnte zwischen den betroffenen Ressorts bislang
keine Einigkeit erzielt werden.“ Dies könnte auch die AGG-Hopper betreffen, denn die CDU spricht sich beispielweise für eine Datenbank aus, „die es Gerichten ermöglicht,
einzusehen, wie oft eine Person bereits geklagt hat.“ So könne missbräuchliches
Verhalten frühzeitig erkannt werden. Dies wurde neben anderen AGG-Reformvorschlägen auf dem Parteitag der CDU im Februar dieses Jahres besprochen. Der Vorschlag einer AGG-Hopper-Datenbank ist nicht neu, scheiterte aber bislang an Datenschutzbedenken und mangelnder rechtlicher Umsetzbarkeit.

Cawa Younosi: „Ein Schritt nach vorne“

Cawa Younosi, Geschäftsführer der Charta der Vielfalt, hat sich ebenfalls zum Entwurf auf Linkedin geäußert: „Es ist unter den aktuellen Umständen und der politischen Konstellation ein Schritt nach vorne, wenn auch nicht der große Wurf, den man nach dem Koalitionsvertrag erwartet hat. Wir planen eine große Runde mit der Wirtschaft dazu in Abstimmung mit den beiden Berichterstattern der Regierungsparteien.“

Drei Tage für eine Stellungnahme

Der Referentenentwurf wurde an die Bundesländer und an Verbände verschickt. Diese haben bis zum 17. April 2026 Zeit, Stellung dazu zu beziehen. „Wenn man eine so kurze Frist bemisst, dann ist das mehr Feigenblatt einer Verbandsbeteiligung, bei der bitte möglichst kein ‘echter’ Input erfolgen soll, mit dem man sich noch auseinandersetzen muss”, ergänzt Fuhlrott.

Die möglichen Änderungen können hier eingesehen werden.

Reaktionen zum Regierungsbeschluss vom 6. Mai:

Die Unabhängige Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung, Ferda Ataman, zeigte sich unzufrieden mit der Novelle und kritisierte diese in einer Mitteilung als „unzureichend”. Der Entwurf werde “dem Reformbedarf beim Diskriminierungsschutz in Deutschland nicht gerecht”. So fehle es an Schutzvorkehrungen vor Benachteiligungen durch KI und automatisierte Entscheidungssysteme. Solche Systeme werden auch in Personalabteilungen eingesetzt. Auch die Fristverlängerung von zwei auf vier Monate zur Geltendmachung von Ansprüchen genüge nicht, nötig sind aus ihrer Sicht “mindestens zwölf Monate”.

Auch Alexander Vogt, Mitglied des Bundesvorstands beim Verband Queere Vielfalt (LSVD⁺) sieht Verbesserungsbedarf – etwa bei der Anspruchsdauer, um Verstöße geltend zu machen: „Vier Monate sind besser als zwei, aber immer noch viel zu wenig. Die regelmäßige Verjährungsfrist für zivilrechtliche Ansprüche beträgt aus gutem Grund drei Jahre.“

Die Bundesregierung spricht hingegen davon, das Vorhaben sei „ein wichtiger Schritt, um unseren Anspruch auf mehr Gleichbehandlung und ein wirksames Vorgehen gegen Diskriminierung konkret umzusetzen“.

[Hinweis: Dieser Beitrag erschien ursprünglich am 14. April 2026 und wurde am 6. Mai 2026 aktualisiert.]

Die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden wird immer wichtiger. Ein Hebel dafür ist internes Mentoring. Doch nicht jeder ist dafür geeignet. Worauf es ankommt, erzählen HR-Expertinnen.

In Organisationen steckt oft mehr Wissen, als Arbeitgebern sowie dem einzelnen Mitarbeiter oder der jeweiligen Mitarbeiterin bewusst ist. Wie sorgt man als Personalabteilung dafür, dass dieses Wissen sichtbar wird und für die persönliche Weiterentwicklung der Beschäftigten sowie die Organisation selbst genutzt wird? Eine budgetschonende Lösung ist Mentoring. Beschäftigte übermitteln sich ihr Wissen – ob fachlich oder informell – gegenseitig. Doch einfach nur zwei Personen miteinander zu vernetzen, bringt noch lange keinen Erfolg. Worauf kommt es beim Wissenstransfer an?

Der Verband der Sparda-Banken hat seit September 2025 ein Mentoring-Programm. Hier finden Nachwuchstalente und erfahrene Mitarbeitende aus unterschiedlichen Sparda-Banken zusammen, um vor allem die Weiterentwicklung des jüngeren Talents zu forcieren. Aktuell nehmen daran laut Unternehmensangaben 20 Mentor-Mentee-Pärchen teil, die sich meist monatlich treffen. „Es ist eine wertvolle Ergänzung zu klassischen Weiterbildungsformaten, die den persönlichen Austausch und die individuelle Begleitung von High Potentials in den Mittelpunkt stellen“, heißt es vonseiten des Fachbereichs People & Culture.

Seit dem 1. Mai 2026 gilt das Bundestariftreuegesetz. Öffentliche Aufträge sollen nur noch an tarifgebundene Unternehmen gegeben werden. HR muss sich auf Anpassungen vorbereiten.

Update vom 4. Mai 2026: Das Bundestariftreuegesetz ist am 1. Mai 2026 in Kraft getreten. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales teilt hierzu mit: „Das Gesetz richtet sich an Unternehmen, die einen öffentlichen Auftrag des Bundes ausführen. Diese Unternehmen müssen sich darauf einstellen, dass sie ihre bei der Ausführung des Auftrags eingesetzten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach dem einschlägigen Branchentarifvertrag entlohnen, den tariflichen Urlaub gewähren und bestimmte Arbeitszeitregelungen einhalten.“

Update vom 25. Februar 2026: SPD und CDU haben sich nach langen Verhandlungen auf ein Tariftreuegesetz geeinigt. Dabei wurde der Entwurf aus dem Spätsommer noch einmal leicht überarbeitet. Es gilt zwar weiterhin: Ein Auftrag des Bundes im Wert von mindestens 50.000 Euro darf nur an Unternehmen vergeben werden, die ihren Mitarbeitenden einen Tariflohn zahlen. Doch von diesem Gesetz sind mehr Unternehmen ausgeschlossen, als im ursprünglichen Gesetzesentwurf geplant war. Ursprünglich sollte diese Regelung nicht für verteidigungs- und sicherheitsspezifische Aufträge gelten. Laut dem nun von der Koalition beschlossenen Tariftreuegesetz gilt die Regelung nicht für Start-ups und Rüstungsfirmen sowie bei Lieferungen beziehungsweise Warenbestellungen. Zu letzteren zählen beispielsweise auch Autos und Schienenfahrzeuge.

Laut dem Tagesspiegel fallen rund 6.000 der etwa 22.000 Aufträge des Bundes in diese Kategorie. Addiert man dazu die Vergaben, die unter 50.000 Euro liegen, werden mehr als ein Drittel der Aufträge vom Gesetz nicht erfasst. Diese Woche soll das Tariftreuegesetz in den Bundestag gehen, im März stimmt dann der Bundesrat dazu ab.

Ursprünglicher Artikel:

Das Bundeskabinett hat den Entwurf für ein Bundestariftreuegesetz beschlossen. Künftig sollen öffentliche Aufträge des Bundes nur noch an Unternehmen gehen, die ihre Beschäftigten nach Tarif bezahlen. Damit möchte die große Koalition die Tarifbindung in Deutschland stärken. Das Vorhaben stößt in Teilen der Politik und Wirtschaft auf zum Teil deutliche Kritik.

Was verspricht sich die Regierung?

Die Bundesregierung sieht das Tariftreuegesetz als Weg an, um gute Arbeitsbedingungen und Löhne in der Bundesrepublik zu sichern. „Lohn-Dumping mit Steuergeld schieben wir einen Riegel vor“, sagt Arbeitsministerin Bärbel Bas (SPD) zum Beschluss des Entwurfs. Zudem würde eine an Tariftreue gekoppelte Vergabe den Wettbewerb fairer machen. Denn aktuell könnten nichttarifgebundene Unternehmen ihre Waren und Dienstleistungen aufgrund geringerer Personalkosten meist günstiger anbieten, heißt es aus der Bundesregierung.

Das Gesetz gilt für Vergaben auf Bundesebene ab 50.000 Euro. Ausgeschlossen davon sind die Vergabe und Ausführung von verteidigungs- und sicherheitsspezifischen öffentlichen Aufträgen. Für alle anderen Unternehmen gilt: Sie müssen nachweisen, dass bei ihnen tarifvertragliche Arbeitsbedingungen gelten – etwa bezüglich der Entlohnung, der Urlaubsansprüche oder der Regelungen zur Ruhezeit. In Kontakt werden sie dafür mit einer noch nicht eingerichteten Prüfstelle des Bundes gehen.

Kritiker: Das Gegenteil von Entbürokratisierung

Zahlreiche Kritikerinnen und Kritiker zweifeln nicht nur den Nutzen des Gesetzes an, sondern sehen es auch als Widerspruch zum von der Regierung angepeilten Ziel der Entbürokratisierung. „Statt Entbürokratisierung und Beschleunigung, Wettbewerb und Vielfalt bei der Vergabe zu fördern, zwingt das Gesetz Unternehmen in ein fremdes Tarifwerk“, sagt Steffen Kampeter, Hauptgeschäftsführer des Bundesverbands Deutscher Arbeitgeber (BDA).

Es sei keine Entlastung, sondern stehe für einen Kontrollzwang, welcher es vor allem für mittelständische Unternehmen künftig kompliziert mache, sich überhaupt auf öffentliche Anträge zu bewerben. Die Bundesregierung hält dagegen: „Bürokratie, Nachweispflichten und Kontrollen sollen auf ein absolutes Minimum begrenzt werden.“

Welche Effekte hat Tarifbindung wirklich?

Auch unter HR-Experten und -Expertinnen gibt es bezüglich des Gesetzes Verwirrung. Mit dem Gesetz wird angestrebt, die Tarifbindung zu erhöhen. Diese ist laut dem Statistischen Bundesamt (Destatis) in den vergangenen 20 Jahren stark gesunken. Waren 2024 49 Prozent der Unternehmen tarifgebunden, sind es 1998 im Westen Deutschlands noch 76 Prozent und im Osten 63 Prozent gewesen. HR-Berater Lorenz Seidl stellt die Frage, ob es wirklich wichtig ist, diesen Abwärtstrend umzukehren. „Ist Tarifbindung per se wirklich so gut? Es gibt einige Tarife, die sind ohne übertarifliche Zulagen schlicht und einfach nicht tragbar, weil zu wenig“, schreibt er auf Linkedin.

Fakt ist: Prinzipiell verdienen Menschen in tarifgebundenen Unternehmen tendenziell mehr als in nichttarifgebundenen Organisationen. Laut einer Studie des gewerkschaftsnahen Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) verdienen Beschäftigte ohne Tarifvertrag im Schnitt elf Prozent weniger als solche mit Tarifvertrag.

Doch gibt es hierzulande nicht  bereits ausreichend andere Gesetze, die mehr Lohngerechtigkeit zum Ziel haben? Auch diese Frage stellt Seidl. „Wozu dann bitte noch das Entgelttransparenzgesetz und die Anhebung des Mindestlohns, wenn auf einmal Tarif das Nonplusultra ist?“

Tarifverträge in der Zeitarbeit werden nicht anerkannt

Auch die Zeitarbeitsbranche zeigt sich mit dem Gesetz mehr als unzufrieden. Vor allem auch, weil ihre Tarifverträge nicht anerkannt werden und zur Anwendung kommen. „Wir haben Entgeltstrukturen oberhalb des gesetzlichen Mindestlohns und es gibt keine Entgeltunterschiede mehr zwischen der übrigen Wirtschaft und der Zeitarbeit“, sagt Florian Swyter, Hauptgeschäftsführer des Gesamtverbands Personaldienstleister (GVP). „Daher gibt es keine Veranlassung dafür, die Tarifverträge der Zeitarbeit zu ignorieren.“

Manche Beobachter bezweifeln zudem, ob das Gesetz wirklich dazu beitragen wird, die Tarifbindung zu erhöhen. Der ehemalige hessische Ministerpräsident und heutige Vorsitzende der Ludwig Erhard Stiftung, Roland Koch, verweist in einem Kommentar auf die seiner Meinung nach kaum vorhandene Wirkung von bereits vorhandenen Tariftreuegesetzen in einzelnen Bundesländern. In Berlin sei die Tarifbindung trotz dortiger Vorschriften von 16 Prozent auf 14 Prozent zurück gegangen. Auch in Bayern, das keine Tariftreue-Regelung kennt, sei die Tarifbindung im gleichen Zeitraum von 29 auf 25 Prozent gesunken. „Die Zahlen legen nahe, dass ein Tariftreuegesetz allein keine Trendumkehr bewirkt“, sagt Koch.

Lob für das geplante Gesetz kam hingegen vom Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) und der IG Metall. „Mit diesem Beschluss sendet die Bundesregierung endlich ein wichtiges Signal für tariflich abgesicherte Löhne und Arbeitsbedingungen“, sagt DGB-Vorsitzende Yasmin Fahimi. „Es wird hoffentlich für mehr fairen Wettbewerb sorgen, denn Billigstangebote auf dem Rücken der Beschäftigten dürfen nicht länger den Zuschlag für öffentliche Aufträge erhalten.“ Dass die Bedarfsdeckung der Bundeswehr vom Gesetz ausgeschlossen ist, finden die Gewerkschaften allerdings nicht richtig.

Die ehemalige Ampel-Koalition hatte im November 2024 bereits einen sehr ähnlichen Gesetzesentwurf vorgelegt. Aufgrund der Auflösung des Bundestags kam es aber nie dazu, dass dieser Entwurf beschlossen wurde. Der aktuelle Entwurf muss im nächsten Schritt nach der Sommerpause von Bundestag und Bundesrat beschlossen werden.

(Dieser Beitrag erschien zuerst am 7. August 2025 und wurde zuletzt am 4. Mai 2026 aktualisiert.)

Der Uber-CEO sagt: „Kultur ist nicht genug, du brauchst die richtigen Menschen." Bei Expedia erneuerte er fast das gesamte Team. Doch HR-Führungskräfte von Talanx und DKB widersprechen – zumindest teilweise.

Wenn Dara Khosrowshahi als CEO die Unternehmensleitung übernimmt, dann schaut er sich genau an, wie die Leistung der Belegschaft verbessert werden kann, um den Unternehmenserfolg zu vergrößern. Als er das 2005 bei Expedia machte, erneuerte er fast das gesamte Team, erzählt Khosrowshahi im Podcast „Diary of a CEO“. Er brauchte ein paar „hungrige Menschen“ dort. Mit neuen Werten und einer leistungsorientierten Unternehmenskultur wäre er hier eigenen Aussagen nach nicht weitergekommen.  

„Kultur ist nicht genug, du brauchst die richtigen Menschen bei dir im Unternehmen“ (Original: „Culture isn’t enough, you need the right people“), sagt Khosrowshahi, der heute CEO bei Uber ist. Und leistungsstarke Menschen seien missionsgetrieben und würden immer danach schauen, etwas zu erneuern und besser zu machen. Hängt die Leistungsförderung im Unternehmen damit maßgeblich vom Recruiting ab? Wird die Wirkung von Benefits, Vergütung, Personalentwicklung sowie Unternehmenskultur auf die Performance-Steigerung überschätzt?  

Michael Prochaska geht in den Ruhestand und gibt sein Amt als CHRO an Ulrich Braig ab. Dieser verließ vergangenes Jahr das Dax-Unternehmen GEA.

Stihl bekommt einen neuen Personalvorstand. Der bisherige CHRO Dr. Michael Prochaska wird Ende August in den Ruhestand gehen. Auf ihn folgt Dr. Ulrich Braig. Seine Arbeit bei Stihl wird er zum 1. Juni beginnen – eine gemeinsame Übergangszeit gibt es also – und dann ab dem 1. September die volle Verantwortung für die Vorstandsressorts Recht und Personal für die kommenden drei Jahre übernehmen.

Dr. Nikolas Stihl, Vorsitzender des Stihl-Beirats und des -Aufsichtsrats, äußerte in der Mitteilung über Braig: „Als promovierter Jurist verfügt er über umfangreiche Führungserfahrung im Personalwesen, die er sowohl in Familienunternehmen als auch in börsennotierten Gesellschaften gesammelt hat. Darüber hinaus kann er auf eine beeindruckende Erfolgsbilanz bei der Umsetzung groß angelegter Transformationsinitiativen zurückblicken.” (übersetzt aus dem Englischen, Anm. d. Red.)

Ulrich Braig: Von IBM bis GEA

In Braigs Lebenslauf zeigt sich das folgendermaßen: Er begann seine berufliche Laufbahn als HR Manager bei IBM, war dann General Manager Human Resources bei der Windmühle & Hölscher Gruppe. Später arbeitete er als Executive Vice President Human Resources & Social Affairs bei Hauni Maschinenbau und als Head of Corporate Human Resources bei Körber. Zuletzt war er CHRO bei dem Dax-Unternehmen GEA. Dort übernahm bereits zum Jahreswechsel Dr. Nadine Sterley als Chief People & Sustainability Officer und Arbeitsdirektorin.

Bei Stihl wird er für ein Unternehmen tätig sein, dass in den vergangenen Jahren ein Umsatzwachstum verzeichnet hat. Dennoch steht die Zukunft des deutschen Standortes vor tiefgreifenden Veränderungen. Die Umstellung von Benzin- auf Akkuprodukte macht laut Meinung des aktuellen Vorstands eine Neuausrichtung in der Produktion und in den Verwaltungsbereichen nötig. Dafür soll es wohl auch ein Kostensenkungsprogramm geben, wobei Kosten- und Personalstrukturen angepasst werden sollen. Die Restrukturierung soll sozialverträglich verlaufen – unter anderem durch Fluktuation, Arbeitsteilzeitmodelle und freiwillige Vereinbarungen.

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Eine Analyse der Krankheitstage in Europa zeigt: In Ländern mit Karenztagen sind die Fehlzeiten nicht unbedingt höher. Und in Ländern mit weniger Fehlzeiten gibt es nicht zwingend eine höhere Produktivität.

In der Regierung wird diskutiert, ob der Karenztag in Deutschland eingeführt werden soll. Damit würden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer am ersten Krankheitstag keinen Lohn gezahlt bekommen. Mit dieser im Jahr 1970 abgeschafften Regelung wollen einige Politikerinnen und Politiker die Menschen in Deutschland dazu motivieren, mehr zu arbeiten – auch, um der aktuellen Wirtschaftskrise entgegenzuwirken. Weniger Krankheitstage wiederum würden die Produktivität unseres Landes steigern.

Eine aktuelle Analyse des Marktforschungsinstituts Datapulse und des Instituts zur Fortbildung von Betriebsräten (Ifb) legt nun aber nahe, dass dies keine gute Idee ist. Denn in europäischen Ländern, welche Karenztage haben, sind die Fehlzeiten nicht unbedingt niedriger als in Ländern, in denen ab dem ersten Krankheitstag der volle Lohn gezahlt wird. Zudem fanden die Analystinnen und Analysten heraus: In Ländern mit weniger Fehlzeiten ist die Produktivität nicht unbedingt höher als in solchen mit höheren Fehlzeiten. Hier gilt es zu betonen: Fehlzeiten, Karenztag und Produktivitätszustand existieren nebeneinander. Von den Analystinnen und Analysten wurde aber nicht festgestellt, dass sich diese drei Aspekte gegenseitig beeinflussen.

Diskussion um Fehlzeiten in Deutschland: Was bisher geschah

Seit Anfang 2025 wird in der deutschen Wirtschaft und Politik verstärkt darüber diskutiert, warum sich Arbeitnehmende in den vergangenen Jahren häufiger krankmelden als zuvor. Wieso liegen wir im Europavergleich so weit vorne mit dem Krankenstand? Besagte Vertreterinnen und Vertreter leiten aus den steigenden Fehlzeiten ab, dass Mitarbeitende nicht mehr leistungswillig sind und das System rund um Krankschreibungen zum Blaumachen einlade. Diese Ableitung basiert auf einer falschen Einordnung von Zahlen der Krankenkassen.

Fakt ist: Zwischen 2021 und 2024 hat es einen klaren Anstieg an Fehlzeiten gegeben, die bei den Krankenkassen gemeldet wurden. Mittlerweile haben die Krankenkassen diesen Anstieg nicht mehr auf ein höheres Krankheitsaufkommen oder mehr Blaumachen zurückgeführt, sondern auf die Einführung der elektronischen Krankschreibung (eAU). Dadurch werden flächendeckend mehr Krankheitstage erfasst als zuvor. Der Rest des Anstiegs ergibt sich aus einem sensibleren Umgang mit Atemwegserkrankungen nach der Corona-Pandemie sowie einem gleichbleibend langsamen Anstieg der psychischen Erkrankungen. So weit, so bekannt – zumindest in der HR-Szene.

Deutschland ist bezüglich Fehlzeiten nicht Spitzenreiter in Europa

Dass Deutschland generell bezüglich der Krankheitstage nicht Spitzenreiter in Europa ist, zeigt nun erneut die Analyse von Datapulse und dem Ifb. Sie haben Daten der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) aus dem Jahr 2024 analysiert, für die Beschäftigte in 26 europäischen Ländern direkt nach ihrer Abwesenheit befragt wurden.

Diese Datengrundlage ist laut den Studienautorinnen und -autoren sinnvoll, da sie einen Ländervergleich möglich macht. Würde man dahingegen beispielsweise die Krankenkassendaten zu den Fehlzeiten in den Ländern vergleichen, erhalte man ein verzerrtes Bild, denn: Die Erhebungsweise der Fehlzeiten unterscheidet sich in Europa stark. Welchen Effekt das haben kann, hat die Umstellung in Deutschland zur elektronischen Krankschreibung gezeigt.

Die Ergebnisse verdeutlichen, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten in Europa eine enorme Bandbreite haben. Durchschnittlich melden sich europäische Beschäftigte rund 2,6 Wochen pro Jahr krank. Deutschland liegt hier mit jährlich 3,6 Wochen auf dem siebten Platz. Damit befindet sich die Bundesrepublik zwar im oberen Drittel, bleibt aber hinter Ländern wie Norwegen (5,9 Wochen), Finnland (5 Wochen), Spanien (4,9 Wochen), Slowenien (4,7 Wochen), Portugal und Frankreich (jeweils 4,1 Wochen) und gleichauf mit Belgien.

In Griechenland und Rumänien meldeten sich die Arbeitnehmenden dahingegen kaum krank. „Die geringe Abwesenheit deutet typischerweise auf hohe Arbeitsplatzunsicherheit hin“, mutmaßen die Analystinnen und Analysten. „Und: Wer nicht erscheint, wird oft nicht bezahlt.“

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Ein Karenztag beeinflusst nicht unbedingt die Fehlzeiten

Das klingt erstmal so, als ob der Karenztag eine gute Idee sein könnte. Datapulse hat die Fehlzeitenzahlen mit den Krankschreibungsregelungen der Länder gegenübergestellt. So sollte geschaut werden, ob Länder mit geringen Fehlzeiten einen Karenztag haben und den Mitarbeitenden somit  der erste Krankheitstag nicht gezahlt wird.

Das Ergebnis: „Einige der großzügigsten Systeme haben die niedrigsten Fehlzeiten, während einige der strengsten Systeme mit hohen Zahlen kämpfen“, heißt es im Analysebericht. In Spanien blieben die ersten drei Krankheitstage in der Regel unbezahlt. Dort gibt es mit rund fünf Wochen pro Jahr allerdings eine der höchsten Fehlzeitenquote.

In Litauen dahingegen melden sich die Arbeitnehmenden jährlich nur rund 1,5 Wochen krank, bekommen aber an den ersten beiden Krankheitstag 62 bis 100 Prozent ihres Gehalt gezahlt. In Italien wiederum gibt es unbezahlte Karenztage und die Beschäftigten melden sich nur 0,9 Wochen jährlich krank – hier scheint die Maßnahme zu funktionieren. Es könnte aber auch an anderen Gegebenheiten des Landes liegen. Dies gilt übrigens generell. Neben den Karenztagen können zahlreiche weitere Aspekte in irgendeiner Art eine Auswirkung auf die Fehlzeiten haben.

Deshalb sollte Präsentismus nicht gefördert werden

Die Analystinnen und Analysten weisen in diesem Zuge auch darauf hin, dass sich eine Präsenz bei Krankheit (Präsentismus) – was durch die Einführung eines Karenztages gefördert werden könnte – negativ auf die Fehlzeiten auswirken kann. Denn so könnten andere Mitarbeitende angesteckt werden oder die besagte Person aufgrund ihrer Krankheit teure Fehler machen. Auch dass die Person ihre Krankheit in die Länge zieht, könnte eine Folge sein.

Mehrere Studien deuten an, dass die Kosten für Präsentismus den Kosten für Fehlzeiten ähneln oder sie sogar übersteigen. Für die Pflegebranche wurde von einem Forschungsteam rund um Michelle Freeling ausgerechnet: Jährlich kostet Präsentismus die Arbeitgeber zwischen 13.700 und 21.000 Euro pro Person.

Und die vergleichbaren Kosten bei Krankschreibungen? Die dürften niedriger liegen. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) schätzte für das Jahr 2020, dass der Arbeitsausfall pro Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin für das gesamte Jahr 2.125 Euro kostet. Dazu kämen noch pro Person gut 3.500 Euro an Kosten, verursacht durch Verluste der Arbeitsproduktivität und einen Ausfall der Bruttowertschöpfung. Insgesamt wären wir damit bei jährlich gut 5.600 Euro. Hier muss aber erwähnt werden: Unterschiedliche Berechnungen offenbaren leicht andere Kosten.

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So wirken sich Fehlzeiten auf die Produktivität aus

Und wo wir schon bei Geld sind: Das BIP pro Arbeitsstunde ist in Ländern mit einer hohen Fehlzeitenquote nicht unbedingt höher als in Ländern, in denen sich Arbeitnehmende seltener krankschreiben. „Die Annahme, dass jede fehlende Stunde eins zu eins die Wettbewerbsfähigkeit mindert, greift zu kurz“, heißt es im Analyse-Bericht.

So verzeichneten Norwegen und Belgien deutlich mehr Fehltage als der europäische Durchschnitt, halten aber einige der höchsten Produktivitätsraten. Im Gegensatz dazu haben Griechenland und Ungarn Fehlzeiten von weniger als einer Woche, verzeichnen aber eine sehr niedrige Produktivität im Ländervergleich. Die Zahlen implizieren, dass man hohe Fehlzeiten und eine hohe Produktivität haben kann. Deshalb lautet das Resümee der Studienautorinnen und -autoren: „Wer krankheitsbedingte Fehltage primär als eine Frage der Anreize betrachtet, verkennt die Komplexität der vorliegenden Daten.“

(Hinweis: Nach kritischen Anmerkungen der Leserinnen und Leser haben wir in diesem Artikel noch einmal betont, dass die Studie nicht aussagt, dass Karenztage nicht zu niedrigeren Fehlzeiten führen. Sie stellt lediglich zwei Realitäten nebeneinander.)

Immer wieder wird die Wiedereinführung eines Karenztages bei Krankschreibungen diskutiert. So auch am vergangenen Wochenende im Rahmen der Reformdebatte. Weitere Maßnahmen könnten folgen.

Update vom 13. April 2026:

Im Rahmen von Reformgesprächen am vergangenen Wochenende zwischen den Regierungsparteien sei laut Bericht der Bild-Zeitung unter Berufung auf Koalitionskreise der Karenztag wieder Thema. Zur Reduzierung des Krankenstands seien für Beschäftigte einschneidende Maßnahmen notwendig. Dazu zähle die sechswöchige Lohnfortzahlung. So könnte der bisherige Zeitrahmen, in denen der Arbeitgeber den Lohn für einen kranken Arbeitnehmer oder eine kranke Arbeitnehmerin weiter bezahlt, gekürzt werden. Weiterhin gebe es die Gespräche dazu, dass Arbeitgeber nur noch einmal im Jahr Lohnfortzahlung leisten müssten. Bei einem erneuten Krankheitsfall würde dann die Krankenkasse mit dem niedrigeren Krankengeld einspringen müssen.

Update vom 12. Juni 2025:

Eine aktuelle Umfrage der Techniker Krankenkasse zeigt: Auch die Mehrheit der Arbeitgeber ist gegen eine Kürzung der Lohnfortzahlung, auf die die Wiedereinführung eines Karenztages ja hinauslaufen würde. Demnach sprachen sich 65 Prozent der befragten Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern sowie Personal- und Gesundheitsverantwortlichen gegen eine Kürzung aus. Unter anderem der Spiegel hatte über die Studie mit dem Titel „#whatsnext 2025 – Gesund arbeiten in herausfordernden Zeiten“ berichtet.

Ursprungsmeldung vom 7. Januar 2025:

Allianz-Chef Oliver Bäte hat vorgeschlagen, den so genannten Karenztag wieder einzuführen. Damit würden Arbeitnehmende am ersten Krankheitstag keinen Lohn bezahlt bekommen, sondern erst ab dem zweiten.  

Sein Gedanke dahinter: Der Krankenstand in Deutschland habe in den vergangenen Jahren immer wieder einen Höchstwert erreicht. Arbeitnehmende in der Bundesrepublik seien im Schnitt 20 Tage jährlich krank. Das sei im europäischen Vergleich außerordentlich hoch, was impliziere, dass viele Menschen in Deutschland blaumachen würden, während sie Gelder vom Arbeitgeber und Staat einsacken, so Bätes Argumentation.

Das wiederum führe zu einem Kostenproblem. Zuvor hatte sich unter anderem auch die Wirtschaftsweise Monika Schnitzer für einen Karenztag ausgesprochen. Auch Nicolas Ziebarth vom Mannheimer Leibniz-Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) brachte entsprechende Gedanken in die Diskussion  

So blicken HR-Experten auf den Vorschlag  

Bätes Vorschlag löste eine hitzige Debatte aus – auch in der HR-Szene. „Wenn wir darüber sprechen, dass sich Menschen vermehrt krankmelden, sollten wir nicht an den Symptomen herumdoktern, sondern uns die Ursachen anschauen“, schreibt Magdalena Rogl, Diversity & Inclusion Lead bei Microsoft Deutschland auf Linkedin. Arbeitgeber und der Staat sollten sich ihrer Ansicht nach vielmehr fragen: Warum macht viele Menschen ihre Arbeit krank? Warum fühlen sich viele von der Arbeit überfordert? Warum fehlt es einigen an Motivation für ihren Job? 

Rogl betont zudem, dass Zweifel und Bestrafung keine geeigneten Mittel seien, um den Krankenstand zukünftig zu verringern. Wir brauchen nicht „Misstrauen, sondern psychologische Sicherheit, nicht Druck, sondern Motivation, nicht Human Resources, sondern Human Relations“. Die DEI-Expertin sieht hierbei vor allem Führungskräfte in der Verantwortung, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, dass motiviert und durch Vertrauen geprägt ist: „Wenn wir unseren Mitarbeitenden nicht vertrauen können, dann haben wir als Führungskräfte schon einen Fehler bei der Einstellung gemacht.“  

Aniela Liepold, Personalleitung des Fahrzeugzubehörhändlers ALUCA, sieht das anders. Sie berichtet auf Linkedin, dass der Personalbereich seit langem mit dem Thema Arbeitsunfähigkeit zu kämpfen hat. So gebe es regelmäßig „Wunderheilungen“ bei Mitarbeitenden nach sechs Wochen – die Zeit, in der Mitarbeitende trotz Abwesenheit aufgrund von Krankheit noch ihren vollen Lohn gezahlt bekommen. Danach würden sich einige der besagten Personen nach zwei bis vier Wochen ausgeübter Tätigkeit wieder für sechs Wochen krankschreiben lassen.

Liepold sieht im Karenztag allerdings nicht die Lösung für dieses Problem und schlägt stattdessen vor: „Uns würden Ärzte und Ärztinnen helfen, denen die Auswirkung von Krankschreibungen auf die deutsche Wirtschaft bewusst sind und diese entsprechend einsetzen, Rechtsprechungen, die den Arbeitgeber unterstützen und Kontrollinstrumente zu den Themen Anrechenbarkeit und Überprüfung von Krankheiten.“  

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Kostensparen und dafür die Unternehmenskultur verschlechtern? 

Bastian Schmidtbleicher-Lück, Geschäftsführer des BGM-Anbieters Moove, fasst die Vor- und Nachteile eines Karenztages zusammen. Neben der Kosteneinsparung, die sich durch einen Karenztag ergebe, wäre die Regelung ein „Signal für Eigenverantwortung“. „Ein unvergüteter erster Krankheitstag setzt einen Anreiz, sich bei leichten Beschwerden gut zu überlegen, ob ein Arbeitstag wirklich unmöglich ist“, schreibt er auf Linkedin. „Manche Befürworter vergleichen das mit einer Selbstbeteiligung in Versicherungsfragen, was das individuelle Verantwortungsbewusstsein stärken soll.“  

Gegen den Karenztag spreche laut Schmidtbleicher-Lück hingegen, dass er einen Präsentismus fördere und die betroffene Person etwa Kolleginnen und Kollegen anstecken und sich selbst vom schnellen Gesundwerden abhalten könnte, womit längere Krankheitszeiten folgen könnten.

Die Einführung eines Karenztages könne zudem zu einer Misstrauenskultur, einem Motivationsverlust sowie einer rückläufigen Identifikation mit dem Arbeitgeber führen – und das wiederum könnte die Folgen des Fachkräftemangels noch einmal verschärfen. Sein Résumé: „Statt finanzieller Sanktionen sind Maßnahmen der gesunden Arbeit durch eine vertrauensbasierte Führung deutlich zielführender.“  

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Ist der Krankenstand wirklich gestiegen? 

Viele Diskussionen, doch sind sie womöglich nur Teil einer fehgeleiteten Debatte? Der Vorschlag zu Karenztagen basiert auf der Annahme, dass der Krankenstand in Deutschland in den vergangenen Jahren wirklich unverhältnismäßig gestiegen ist und deutlich höher liegt als im EU-Ausland. Beides ist laut unterschiedlichen Expertinnen und Experten allerdings nicht unbedingt der Fall.

So sind die Zahlen beim Krankenstand  in den vergangenen Jahren zwar vielerorts tatsächlich gestiegen. Doch das lässt sich zu einem beträchtlichen Teil zum einen durch Corona und seine Ausläufer und zum anderen durch die Einführung der elektrischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) erklären.   

„Es handelt sich hierbei zum großen Teil um einen statistischen Effekt“, hat jüngst Christopher Prinz, Arbeitsmarktexperte bei der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) erklärt. Bis 2021 mussten Versicherte Krankmeldungen selbst an die Krankenkassen schicken, was sie oft nicht getan hätten. Seit Januar 2022 erfolgt diese Übermittlung elektronisch und direkt durch Arztpraxen und Krankenkassen, die Erhebung sei deshalb lückenloser und es werden mehr Krankheitsfälle gezählt.  

Prinz widerlegt auch mit OECD-Zahlen, dass der Krankenstand in Deutschland deutlich über dem im europäischen Ausland liege. In Frankreich sei er höher gewesen, in Belgien und Schweden auf einem ähnlichen Niveau wie in der Bundesrepublik. Das spricht nicht wirklich für einen Nutzen des Karenztages. In Frankreich gibt es drei Karenztage und krankgeschriebene Menschen erhalten danach 50 Prozent ihres Gehalts. In Schweden gibt es ebenfalls einen Karenztag und das Gehalt wird zu 80 Prozent ausgezahlt.  

Gibt es womöglich schon eine Alternativlösung? 

Auch aus juristischer Perspektive ist die Einführung eines Karenztages nicht unbedingt nötig. Die aktuelle Rechtslage gebe Arbeitgebern auch jetzt schon Möglichkeiten, um Mitarbeitenden im Krankheitsfall weniger Lohn zu zahlen. Und zwar durch eine Kürzung des übergesetzlichen Urlaubs gegen den ersten Krankheitstag.

Auf Linkedin schreibt Kilian Friemel, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei Taylor Wessing Germany: „Man vereinbart zum Beispiel zusätzlich zum gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen weiter 12 Tage übergesetzlichen/vertraglichen Urlaub. Insgesamt wären das dann 32 Tage Urlaub im Jahr. Gleichzeitig wird vereinbart, dass bis zu beispielsweise 7 Urlaubstage pro Jahr als „Karenztag“ für den jeweils ersten Arbeitsunfähigkeitstag gekürzt werden.“  

Eine Möglichkeit, die allerdings risikobehaftet ist. Anton Barrein, Rechtsanwalt bei activelaw Offenhausen.Wolter PartmbB, weist darauf hin, dass „eine Kürzung von Sondervergütungen nur in geringen Grenzen möglich ist, die hier eventuell überschritten sind“.

Barrein verweist auf ein Urteil des Landesgerichts Rheinland-Pfalz (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 1.3.2012 – 11 Sa 647/11): „Nach § 4a EFZG [Anm. d. Red.: Entgeltfortzahlungsgesetz] ist eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt – Sondervergütung – auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig.

Die Kürzung darf allerdings für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten.“ Barreins Schlussfolgerung: „Die zugrunde liegende Rechtsfrage ist also überaus komplex. Und eine Frage ist natürlich auch, inwieweit Arbeitnehmer derartige Regelungen akzeptieren werden oder diesen mit Skepsis begegnen.“ 

Seit 1970 gibt es keinen Karenztag mehr in Deutschland  

Ob der Gesetzgeber dieses Risiko minimiert und einen Karenztag einführt, scheint aktuell unwahrscheinlich. Zwar hat es bis 1970 in Deutschland keine Lohnfortzahlung für Arbeiter und Arbeiterinnen am ersten Krankheitstag gegeben und zwischen 1996 und 1998 wurde nur 80 statt 100 Prozent des Lohns während der Krankschreibung ausgezahlt, doch etwaige Versuche, den Karenztag wieder einzuführen, scheiterten immer wieder.

Einen solchen Vorschlag hatte es beispielsweise auch 1993 von der CDU/CSU-Fraktion gegeben. „Vorgesehen war in § 3 des Entwurfes, dass ein – beziehungsweise bei mehrtägiger Erkrankung auch zwei – Arbeitstage von der Entgeltfortzahlung verpflichtet ausgenommen werden. Sollte der Arbeitnehmer häufiger krank sein, so sollte diese Ausnahme aber für maximal sechs Arbeitstage im Jahr gelten“, sagt Rechtsanwalt Barrein. Eine Mehrheit im Parlament fand diese Idee jedoch nicht.  

Der Artikel erschien am 7. Januar 2025 und wurde zuletzt am 13. April 2026 aktualisiert.

Wie kann HR strategischer arbeiten? Dazu geht unter anderem Christine Neuberger, Personalchefin bei der LBBW, mit HR Professionals beim HR Forum Banking in den Austausch.

Personalwirtschaft: HR muss einen Platz am Vorstandstisch haben und strategischer Partner des Business sein. – Diese Forderung hört man schon seit Jahren in der HR-Szene. Warum ist es vielerorts noch nicht gelungen, dies Realität werden zu lassen?
Christine Neuberger: Dieser Wunsch ist offensichtlich, doch gleichzeitig braucht HR eine klare Antwort auf die Frage: „Welches Problem lösen wir damit besser?“. In der Vergangenheit standen häufig Instrumente, Einzelmaßnahmen und Projekte im Vordergrund. Das ist aber nur semi-zielführend.

Wie geht es besser?
Besser ist es, wenn wir aus der Geschäftsstrategie eine HR-Strategie ableiten, wenn wir umfassende Lösungen konzipieren, Wachstums- und Kostenhebel aufzeigen und Steuerungsimpulse liefern. Das trägt maßgeblich dazu bei, dass HR den hohen Stellenwert im Unternehmen bekommt, den es auch verdient.

Wie muss sich HR verändern, um strategischer zu arbeiten?
Strategisches HR beginnt für mich mit einem tiefen Verständnis des Geschäftsmodells und dessen Chancen und Risiken, einer tiefen Einbindung in die Prozesse im Unternehmen, sowie der Einschätzung von externen Rahmenbedingungen und der jeweiligen Wettbewerbssituation. Wir müssen nachvollziehen können, wie Regulatorik, Digitalisierung und KI, Zinsumfeld sowie Demografie die Bedarfe und Rollenprofile in unseren Banken verändern, und daraus Aufgaben für uns ableiten.

Welche Aufgaben sind das beispielsweise?
Zum Beispiel schauen wir uns an, welche Kompetenzen erfolgskritisch sind, wo sich potenzielle Engpässe ergeben und wie wir diesen frühzeitig begegnen – ob durch interne Entwicklung von Talenten, gezieltes Recruiting oder neue Arbeitsformen. So wird HR gemeinsam mit den Führungskräften zum aktiven Manager der zentralen Erfolgsressource: qualifizierten und ambitionierten Mitarbeitenden.

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Wie muss sich HR aufstellen, um strategisch gestalten zu können?
Eine strategische HR-Organisation braucht Transparenz darin, wo sie welchen Wertbeitrag leistet und wo sie sich verschlanken kann. Standardisierte Prozesse und Self-Services sollten dort greifen, wo es um wiederkehrende Aufgaben geht. So können Kapazitäten für professionelle HR-Beratung und Mitgestaltung von Innovationen – zum Beispiel im Themenfeld Lernen und Change – freigesetzt werden. Dabei sollte HR nicht nur ein attraktives Lernumfeld für Mitarbeitende schaffen, sondern sich selbst auch als lernende HR-Organisation verstehen.

Welche Situation gab es in Ihrer beruflichen Laufbahn, in der Sie sich dafür einsetzen mussten, dass HR als Gestalter ernstgenommen wird?
Gestalten bedeutet für mich, sich intensiv mit der Situation auseinanderzusetzen, auch unkonventionelle Lösungswege mitzudenken und auf fundierter Datengrundlage zu entscheiden – und dies oft unter Zeitdruck. Ein Beispiel: Ich habe mich in der Bank dafür eingesetzt, unseren Fokus auf Zukunftssicherung und Mitarbeiterqualifizierung zu erweitern sowie das Binden von Talenten, Nachwuchs und Experten aktiv zu beleuchten. Sicher war das nicht immer ein bequemer Standpunkt, jedoch ein notwendiger. Gerade diese Diskussionen haben dazu beigetragen, uns als verantwortungsvollen Gestalter und Wertetreiber der Arbeitgebermarke zu positionieren.

Worauf freuen Sie sich beim HR Forum Banking am meisten?
Am meisten freue ich mich darauf, beim HR Forum Banking über das zu sprechen, was jenseits von Schlagworten tatsächlich Wirkung entfaltet. Wir alle stehen vor ähnlichen strukturellen Herausforderungen am Arbeitsmarkt und wählen unterschiedliche Wege, damit umzugehen. Diese Vielfalt an Ansätzen – von innovativen Recruitingstrategien über lebensphasenorientierte Angebote bis hin zu neuen Lernformaten – möchte ich kennenlernen, teilen und konstruktiv diskutieren. Genau dieser Mix aus Anspruch, Gestaltungswillen und fachlicher HR-Expertise macht das Format für mich besonders attraktiv.

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HR Forum Banking

Das HR Forum Banking ist Deutschlands erster Branchentreff für HR-Professionals in Banken. Personalexpertinnen und -experten aus dem Bankensektor tauschen sich am 18. Juni im F.A.Z. Tower in Frankfurt am Main über branchenspezifische Herausforderungen, Best Practices und Learnings aus. Ehrlich, ergebnisorientiert, praxisnah.

Als Speaker und Speakerinnen stehen neben Christine Neuberger unter anderem Volker Steuer (Global Head of Human Resources der Deutschen Bank), Melanie Lenke (Head of HR Strategie & Projekte bei der Deutschen Kreditbank), Sandra Persiehl (Betriebsratsvorsitzende und Aufsichtsrätin der Commerzbank) und Merete Beckmann (Learning Development Manager bei Google) auf der Bühne.

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