Seit Januar 2025 können Menschen ohne Berufsabschluss ihre Berufserfahrung offiziell anerkennen lassen. Was steckt dahinter, wer profitiert davon, und welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Normalerweise erfolgt der Nachweis beruflicher Fähigkeiten durch eine entsprechende Ausbildung in dem jeweiligen Fachbereich. Aber seit Januar 2025 ist es möglich, Berufserfahrung sowie berufliche Kompetenzen auch ohne eine vorherige Ausbildung feststellen und bescheinigen zu lassen. Das sieht das sogenannte Berufsvalidierungs- und -digitalisierungsgesetz vor.

Berufsvalidierung für Menschen ohne Ausbildung möglich

Die gesetzliche Regelung zur Berufsvalidierung verfolgt das Ziel, Kompetenzen sichtbar und verwertbar zu machen und berufliche Lebensläufe zu honorieren. Damit sollen auch Personen, die über keine abgeschlossene Ausbildung verfügen, aber in einem bestimmten Beruf Erfahrung gesammelt und Know-how erworben haben, die Möglichkeit erhalten, im System der beruflichen Bildung Anschluss zu finden.

Voraussetzungen: Mindestalter 25 Jahre

Voraussetzung für eine Teilnahme am Berufsvalidierungsverfahren ist, dass die Berufserfahrung bzw. die Fachkompetenz über einen Zeitraum gesammelt wurde, der dem Eineinhalbfachen der Ausbildungszeit im jeweiligen Beruf entspricht. Außerdem ist ein Mindestalter von 25 Jahren erforderlich, um Zugang zur Berufsvalidierung zu bekommen.

Über die Einführung eines Mindestalters im Hinblick auf die Berufsvalidierung war im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens diskutiert worden. Letztlich setzten sich die Befürworter eines Mindestalters durch. Die Bedenken waren, dass ein Verzicht auf ein Mindestalter junge Menschen dazu animieren könnte, sich gegen eine duale Ausbildung zu entscheiden und den Weg einer Berufsvalidierung zu wählen, was wiederum zu Lasten der betrieblichen Ausbildung ginge. Dies soll mit der Einführung des Mindestalters vermieden werden.

Digitalisierung von Dokumenten und Verfahren

Zudem soll mit dem Berufsvalidierungs- und -digitalisierungsgesetz die Digitalisierung der beruflichen Bildung vorangetrieben werden. So sollen zum Beispiel Dokumente, die für die Ausbildung notwendig sind, konsequent digital bereitgestellt und Verwaltungsprozesse digitalisiert werden.

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Ein neues BAG-Urteil zeigt, dass die etablierte Faustformel „Die Probezeit darf maximal ein Viertel der Befristungsdauer betragen" nicht bindend ist.

In § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist geregelt, dass die Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen „im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit“ stehen muss. Damit hat der Gesetzgeber eine auslegungsbedürftige Formulierung gewählt. Genaue zeitliche Vorgaben, wann eine Probezeitvereinbarung „im Verhältnis“ zur Befristung steht, macht das Gesetz nicht. Arbeitgeber können sich aber an zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) orientieren.

Je nach Einzelfall zu beurteilen

In einem neuen Urteil hat das BAG entschieden, dass es für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis keinen Regelwert gibt (BAG, Urteil vom 30. Oktober 2025, Az. 2 AZR 160/24). Demnach ist die Verhältnismäßigkeit der Probezeitdauer jeweils im konkreten Fall zu beurteilen. Dabei ist eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.

Das bedeutet auch: Der teilweise vertretenen Rechtsauffassung, dass die Probezeit maximal 25 Prozent der Befristungsdauer betragen darf, schließt sich das BAG in seinem Urteil nicht an. Ebenso wenig teilt das BAG die Ansicht, dass eine Probezeitdauer von bis zu sechs Monaten immer angemessen ist.

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Sind vier Monate Probezeit bei einem Jahr Befristung rechtens?

Im BAG-Fall ging es um eine Kündigung während der Probezeit. Das Arbeitsverhältnis war auf ein Jahr befristet, die ersten vier Monate der Beschäftigung waren als Probezeit vereinbart. Die von der Kündigung betroffene Mitarbeiterin wehrte sich gegen die Entlassung. Sie war der Meinung, die vereinbarte Probezeit sei unverhältnismäßig lang, sodass das Arbeitsverhältnis nicht mit der kurzen zweiwöchigen Probezeit-Kündigungsfrist beendet werden könne, sondern gemäß § 622 Abs. 1 BGB frühestens zum 15. des Folgemonats. Es sei aber – so die Klägerin – davon auszugehen, dass wegen Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfalle. Die Arbeitnehmerin argumentierte, die Kündigung bedürfe jedenfalls der sozialen Rechtfertigung, weil die Wartezeit des § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur so lang sein könne wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit, die vorliegend mit drei Monaten anzusetzen sei.

Das BAG folgte diesen Argumenten nicht und hat die Klage abgewiesen. Angesichts des vom Arbeitgeber aufgestellten detaillierten Einarbeitungsplans mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer beurteilte das BAG eine Probezeitdauer von vier Monaten im vorliegenden Fall als verhältnismäßig. Bei guter Begründung und detailliertem Einarbeitungsplan sind also auch vier Monate Probezeit zulässig. Selbst bei einer Vereinbarung einer unverhältnismäßig langen und deshalb unzulässigen Probezeitdauer hätte das BAG keine Veranlassung gesehen, von einer Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG auszugehen.

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Probezeit muss kürzer sein als die Befristungsdauer

In einem weiteren Urteil stellte das BAG klar (5. Dezember 2024, Az. 2 AZR 275/23): Die Vereinbarung einer Probezeit, die der Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses entspricht, ist in der Regel unverhältnismäßig. Das BAG hat sich dabei auf den Wortlaut des § 15 Abs. 3 TzBfG berufen. Demnach muss die Probezeit „im Verhältnis“ zu der erwarteten Dauer der Befristung stehen. Das lässt nach BAG-Ansicht allein eine Auslegung zu, wonach die Probezeit – unabhängig von der Art der Tätigkeit – nur einen Teil der Befristung, nicht aber ihre gesamte Dauer umfassen kann. Eines „Ins-Verhältnis-setzen“ von Probezeitdauer zur Befristungsdauer würde es nicht bedürfen, wenn beide gleich lang sein könnten.

Eine unverhältnismäßig lange Dauer der Probezeit führt dazu, dass die Probezeitvereinbarung unwirksam ist und somit die verkürzte Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 3 BGB nicht gilt. Arbeitgebern ist zu empfehlen, Probezeitvereinbarungen in befristeten Arbeitsverträgen zu überprüfen und gegebenenfalls die Dauer der Probezeit zu verkürzen.

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Die Entgeltumwandlung zugunsten einer bAV ist ein beliebtes Vorsorgemodell. Kann die gesetzliche Zuschusspflicht für Arbeitgeber tariflich ausgeschlossen werden?

Gemäß § 1a Betriebsrentengesetz haben Beschäftigte einen Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung (bAV) durch Entgeltumwandlung. Dabei werden Teile des Gehalts zum Aufbau einer Altersvorsorge in einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung eingezahlt. Zusätzlich ist der Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, 15 Prozent des umgewandelten Entgelts als Arbeitgeberzuschuss beizusteuern, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.

BAG stärkt Rechte der Tarifpartner

Wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem neuen Urteil bestätigte, kann die Pflicht zum Arbeitgeberzuschuss durch eine tarifvertragliche Regelung ausgeschlossen werden (BAG, Urteil vom 26. August 2025, Az. 3 AZR 31/25). Demnach können sich Mitarbeitende, sofern auf ihr Arbeitsverhältnis eine eigenständige tarifliche bAV-Vereinbarung ohne Arbeitgeberzuschuss anwendbar ist, nicht auf die gesetzliche Regelung zum Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung berufen.

Darüber hinaus zeigt das Urteil: Um den Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss zur bAV auszuschließen, genügt es, dass die eigenständige tarifliche Regelung keinen Arbeitgeberzuschuss vorsieht. Bisher war unklar, welche Konsequenz Tarifverträge auf den Zuschuss haben, die gerade keine ausdrückliche Regelung zum Arbeitgeberzuschuss enthalten. Nach BAG-Auffassung ist es nicht notwendig, dass die Tarifparteien die Verpflichtung, einen Arbeitgeberzuschuss zu zahlen, mit einer entsprechenden Klausel explizit ausschließen.

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Tarifvereinbarung verdrängt gesetzliche Regelung

Im vorliegenden Fall vertrat die Klägerin den Standpunkt, dass sich aus den tariflichen Regelungen zur bAV durch Entgeltumwandlung keine eigenständige und abschließende Regelung zur Entgeltumwandlung ergebe. Das bloße Fehlen einer tariflichen Regelung zum Arbeitgeberzuschuss reiche nicht aus, um von der gesetzlichen Regelung zum Arbeitgeberzuschuss abweichen zu können. Sowohl die Vorinstanzen als auch das BAG folgten diesen Argumenten allerdings nicht. Demnach genügt es, dass der Tarifvertrag einen eigenständigen Anspruch auf Entgeltumwandlung ohne Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss regelt.

Voraussetzung dafür sei aber, dass ein „abschließend regelnder“ Tarifvertrag vorliegt. Was als „abschließend“ gilt, konkretisiert das BAG, denn jedenfalls bei diesem Tarifvertrag:

• lautet die Überschrift „Betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung“,
• enthält die Regelung im Tarifvertrag ausführlich regelnde Bestimmungen zum Anspruch auf Entgeltumwandlung (Grundsatz und Einzelheiten der Entgeltumwandlung, Festlegung des Durchführungsweges) und
• liegt keine Beschränkung auf eine gemäß § 20 Abs. 1 BetrAVG erforderliche Zulassung einer Umwandlung von auf Tarifvertrag beruhenden Entgeltansprüchen vor.

Vertragsklauseln können unterbinden, dass der Urlaubsanspruch bei Langzeiterkrankungen verfällt. Ein BAG-Urteil zeigt: Vereinbart ist vereinbart. Ein Arbeitgeber muss nun 17.000 Euro zahlen.

Wer über einen längeren Zeitraum erkrankt ist, hat länger einen Urlaubsanspruch als andere Mitarbeitende. Ob eine arbeitsvertragliche Regelung, wonach der Urlaub von Langzeitkranken gar nicht mehr verfällt, die gesetzliche Regelung ersetzt, hat jüngst das Bundesarbeitsgericht entscheiden müssen. Das Urteil: Der Urlaub einer langzeitkranken Mitarbeiterin ist nicht nach 15 Monaten verfallen. Die vom EuGH festgelegte Urlaubsverfallsfrist bei Langzeiterkrankung wurde durch die Klausel ausgehebelt.

Grundsätzlich müssen Beschäftigte ihren Urlaub im jeweiligen Urlaubsjahr nehmen. Im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist geregelt, dass eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr nur erlaubt ist, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin liegende Gründe dies rechtfertigen. Gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub dann in den ersten drei Monaten des Folgejahres gewährt und genommen werden.

Für den Fall, dass eine Langzeiterkrankung vorliegt und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin deshalb den Urlaub auch im Übertragungszeitraum im Folgejahr nicht nehmen kann, gilt grundsätzlich eine 15-monatige Frist. Das heißt: Der Urlaub, der sich während einer Langzeiterkrankung ansammelt, verfällt in der Regel zum 31. März des übernächsten Jahres.

Was stand im Arbeitsvertrag?

Das neue Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt allerdings, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag den Urlaubsverfall bei einer Langzeiterkrankung verhindern kann – mit der Folge, dass der Urlaubsanspruch auch nach Ablauf von 15 Monaten fortbesteht (BAG, Urteil vom 15. Juli 2025, Az. 9 AZR 198/24). Dies hatte der Arbeitgeber aber eigentlich gar nicht beabsichtigt und wollte gegen den Urlaubsanspruch vorgehen. Konkret ging es in dem Fall um die Regelung im Arbeitsvertrag einer Mitarbeiterin im Pflegebereich:

„Ist die Mitarbeiterin infolge einer ärztlich nachgewiesenen, krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit daran gehindert, den übertragenen Urlaub bis zum 30. April des Folgejahres zu nehmen, besteht der Urlaubsanspruch auch über den Übertragungszeitraum hinaus fort, allerdings maximal bis zur Höhe des noch bestehenden gesetzlichen Urlaubsanspruchs.“

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BAG bejaht Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs

Nachdem die Pflegekraft über Jahre hinweg arbeitsunfähig krank war, endete das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2023. Daraufhin verlangte sie vom Arbeitgeber die Abgeltung ihres Resturlaubs und berief sich dabei auf die Klausel im Arbeitsvertrag zur Urlaubsübertragung über den vereinbarten Übertragungszeitraum hinaus.

Das BAG gab der Arbeitnehmerin recht. Demnach wurde die gesetzliche Regelung in § 7 Abs. 3 BUrlG in seiner unionsrechtskonformen Auslegung durch die arbeitsvertragliche Vereinbarung zum Fortbestehen des Urlaubsanspruchs verdrängt. Nach BAG-Ansicht wurde durch die Vertragsklausel ein Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs bei einer Langzeiterkrankung zugunsten der Mitarbeiterin ausgeschlossen. Die Forderung der Klägerin nach einer Abgeltung ihres Resturlaubs war somit berechtigt. Da sie sechs Jahre lang arbeitsunfähig war, muss der Arbeitgeber nun 144 Urlaubstage nachgewähren und 16.908,92 Euro brutto zahlen.

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Unternehmen sind zur Dokumentation der Arbeitszeiten verpflichtet. Wie das BAG klarstellte, reicht ein automatischer Abzug der Pausen für eine korrekte Zeiterfassung jedoch nicht aus.

Eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung, wonach automatisch eine 30-minütige Mittagspause von der Arbeitszeit abgezogen wird, wenn die Beschäftigten Beginn und Ende der Pause nicht dokumentiert haben, genügt für eine korrekte Arbeitszeiterfassung nicht. Das geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 12. Februar 2025, Az. 5 AZR 51/24). Demnach kann ein automatischer Pausenabzug die konkrete Dokumentation, ob und wann genau Pausen genommen wurden, nicht ersetzen.

Im vorliegenden Fall verlangte eine Klinikärztin von ihrem Arbeitgeber eine Vergütung der Überstunden. Sie machte geltend, sie habe durchgearbeitet und die Pausen nicht nehmen können. Dies sei dem Arbeitgeber bekannt gewesen und von ihm geduldet worden. Der Arbeitgeber war dagegen der Meinung, die Mitarbeiterin habe nicht dargelegt, überhaupt Mehrarbeit geleistet zu haben. Er bestritt zudem, die Überstunden geduldet zu haben.

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Im Gegensatz zur Vorinstanz war das BAG der Auffassung, die Ärztin habe schlüssig und ausreichend dargelegt, Überstunden geleistet zu haben. Außerdem befand das BAG, das bloße Bestreiten der von der Arbeitnehmerin behaupteten Arbeitszeit durch den Arbeitgeber sowie der automatische Abzug von Pausen sei kein Beweis dafür, dass die Pausen auch tatsächlich gewährt und genommen wurden.

Arbeitgeber müssen die Zeiterfassung so organisieren, dass sie im Zweifel nachweisen können, wann genau die tägliche Arbeitszeit beginnt und endet und wann Pausen genommen wurden. Das BAG-Urteil zeigt, dass ein System, in dem von der erfassten Arbeitszeit bestimmte Pausenzeiten automatisch abgezogen werden, den Anforderungen an eine korrekte Zeiterfassung nicht genügt.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass virtuelle Optionsrechte von Mitarbeitenden nach einer Kündigung nicht einfach verfallen dürfen. Ein weitreichendes Urteil.

Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB), die bestimmt, dass „gevestete“ virtuelle Optionsrechte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Eigenkündigung sofort verfallen, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Eine solche Verfallsklausel ist unwirksam. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem neuen Urteil entschieden (BAG, Urteil vom 19. März 2025, Az. 10 AZR 67/24). Ebenfalls unwirksam ist demnach eine Klausel, die vorsieht, dass die „gevesteten“ virtuellen Optionsrechte nach dem Ende der Beschäftigung doppelt so schnell verfallen, wie sie innerhalb der „Vesting-Periode“ entstanden sind.

Das sogenannte Vesting ist eine Form der Mitarbeiterbeteiligung. Dabei verdienen sich die Beschäftigten mit fortschreitender Beschäftigungsdauer bestimmte Ansprüche, zum Beispiel in Form von Aktienoptionen.

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Wie funktionieren virtuelle Mitarbeiterbeteiligungs­programme?

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BAG kippt Verfallsklausel

Im vorliegenden Fall klagte ein Mitarbeiter, dem im Rahmen eines Mitarbeiterbeteiligungsprogramms (Employee Stock Option Plan, kurz ESOP) virtuelle Aktienoptionen gewährt wurden. Nach seiner Eigenkündigung sollten diese Optionen gemäß einer Verfallsklausel sofort verfallen. Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer und bekam nun vor dem BAG Recht.

Bei den Bestimmungen über das Mitarbeiterbeteiligungsprogramm handelt es sich um AGB im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Der sofortige Verfall „gevesteter“ Optionen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses berücksichtige die Interessen des Arbeitnehmers, der seine Arbeitsleistung bereits erbracht hat, nicht angemessen, so das BAG. Gemäß dem Urteil stellen die „gevesteten“ virtuellen Optionen auch eine Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer in dieser Zeit erbrachte Arbeitsleistung dar. Der Mitarbeiter hat sich diese Optionsrechte somit verdient. Nach BAG-Ansicht schränkt eine arbeitsvertragliche Verfallsklausel die Kündigungsfreiheit der Beschäftigten in unzulässiger Weise ein. Das BAG rückt mit diesem Urteil von seiner früheren Rechtsprechung ab.

Was folgt daraus für die Praxis?

Verfallsklauseln für Aktienoptionen sind nun nicht mehr ohne weiteres erlaubt. Nico Jänicke, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei Taylor Wessing, erläutert zum BAG-Urteil: „Arbeitgeber sollten ihre ESOP-Regelungen überarbeiten.“ Mitarbeitende hätten nun bessere rechtliche Argumente, um den Verfall virtueller Anteile bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu hinterfragen, so Jänicke. Dass das BAG von seiner früheren Rechtsprechung abrückt, ist für Jänicke „ein echter Gamechanger“ für Mitarbeiterbeteiligungsprogramme.

Ein Mitarbeiter hat sich durch den Genderleitfaden seines Arbeitgebers Audi in seinen Freiheiten beschränkt gefühlt und klagte – ohne Erfolg. Der Autobauer passte die Vorgaben nun trotzdem an.

Update vom 19. Februar 2025: Wie mehrere Medien übereinstimmend berichten hat Audi seinen Genderleitfaden angepasst. Man verzichte künftig auf den sogenannten Gender-Gap – also einen wortinternen Unterstrich als Mittel gendersensibler Schreibung. Statt „Mitarbeiter_innen“ schreibe Audi nun „Beschäftigte“. Zudem achte man auf generisch neutrale Formulierungen wie „Studierende“. Grund seien kommunikative Hürden. So seien von Audi gegenderte Begriffe einerseits in der medialen Berichterstattung nicht übernommen worden. Zum anderen habe der Gender-Gap beim Autokonzern auch zu Software-Problemen geführt. Den Genderleitfaden hatte Audi nach Einführung 2021 über mehrere Verfahren juristisch verteidigen müssen, nachdem Mitarbeitende geklagt hatten.

Das Landgericht Ingolstadt hat die Unterlassungsklage eines VW-Mitarbeiters gegen die Verwendung gendersensibler Sprache bei der Audi AG abgewiesen. Zuvor hatte der Mitarbeiter seinen Tochterkonzern aufgrund dessen Genderleitfaden verklagt, da er sich durch diesen in seinen Persönlichkeitsrechten beschränkt sieht. Eine solche Diskriminierung des Arbeitnehmers durch den Leitfaden bei der Konzerntochter sah das Gericht nicht. Allerdings – das bestätigte das LG Ingolstadt – sind Angestellte eines anderen Unternehmens nicht dazu verpflichtet, in der Kommunikation mit Audi-Beschäftigten die Gender-Regeln ebenfalls anzuwenden. Auch das Oberlandesgericht München hat 2023 die Berufung gegen das Urteil vom LG zurückgewiesen.

Mitarbeiter-Leitfaden zur internen Kommunikation

Zum Fall: Die Audi AG entwickelte auf Grundlage einer Unternehmensrichtlinie einen Leitfaden zur Verwendung gendersensibler Sprache und führte diesen ein. Ein Angestellter der Volkswagen AG, der sich im Rahmen seiner Tätigkeit in kommunikativen Austausch mit Audi-Beschäftigten befindet, fühlte sich durch den Leitfaden zur aktiven und passiven Nutzung der Regelungen zur Gendersprache, insbesondere des Gender-Gaps, verpflichtet. Dadurch sah er sich in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt. Der Mann klagte gegen Audi auf Unterlassung.

Passive Nutzung der Genderspracheausschlaggebend

Das Landgericht Ingolstadt gab dem Unternehmen Recht. Dem Kläger stehe zwar ein Rechtsschutzbedürfnis zu, allerdings sei er zur aktiven Nutzung der Regelungen des Leitfadens schon deshalb nicht verpflichtet, weil sich der Leitfaden nur an Mitarbeitende der Audi AG richtet und nicht an Beschäftigte von VW.

Soweit der Kläger von den Regelungen des Leitfadens in der an ihn gerichteten Kommunikation betroffen ist, bestehen nach Auffassung des Gerichts keine Unterlassungsansprüche – weder nach dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz (AGG) noch unter dem Aspekt einer Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Schließlich müsse er selbst die gendersensible Sprache nicht nutzen, sondern sie nur von Kolleginnen und Kollegen rezipieren. Dadurch seien weder seine geschlechtliche Identität noch seine sprachliche Integrität betroffen. Auch könne sich der Kläger nicht darauf berufen, er habe ein Recht, mit der Gendersprache in Ruhe gelassen zu werden.

Dieser Artikel ist ursprünglich am 4. August 2022 erschienen und wurde aufgrund der Anpassung des Genderleitfadens am 19. Februar 2025 aktualisiert.

Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, wenn das Gehalt eines freigestellten Betriebsratsvorsitzenden angepasst wird? Das BAG hatte darüber zu entscheiden.

Der Betriebsrat muss bei Versetzungen sowie Ein- und Umgruppierungen von Personen im Unternehmen beteiligt werden. Das geht aus dem § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hervor. Das bedeutet allerdings nicht, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat, wenn die Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds angepasst wird. Deutlich wurde das bei einem jüngsten Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 26.11.2024, Az. 1 ABR 12/23). Dem Urteil zufolge handelt es sich bei Gehaltserhöhungen für freigestellte Betriebsräte um keine mitbestimmungspflichtigen Ein- oder Umgruppierungen.

Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitgeber dem Betriebsratsvorsitzenden, der für die Betriebsratstätigkeit von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt war, eine Gehaltserhöhung gewährt. Nachdem der Betriebsratsvorsitzende 2021 ein – für die Übernahme der Position des Werkstattleiters erforderliches – Assessment-Center „Führungskräftepotenzial“ absolviert hatte, vergütete der Arbeitgeber ihn rückwirkend ab dem 1. Juni 2020 entsprechend einer höheren Entgeltgruppe des geltenden Tarifvertrags.

Wann gilt eine Ein- und Umgruppierung?

Fraglich war nun, ob es sich bei der Anpassung des Entgelts um eine Ein- oder Umgruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG handelte. Das BAG sah in der vorliegenden Maßnahme weder eine Eingruppierung noch eine Umgruppierung und lehnte deshalb ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ab. Eine „Eingruppierung“ sei die erstmalige oder erneute Einreihung eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin in eine betriebliche Vergütungsordnung, befand das BAG. Als Umgruppierung definiert die Rechtsprechung jede Änderung dieser Einreihung. In beiden Fällen findet eine Zuordnung der zu verrichtenden Tätigkeit zu einer bestimmten Vergütungsordnungs-Gruppe statt.

Nach BAG-Auffassung fehlt es an einer solchen Zuordnung, wenn das Arbeitsentgelt eines freigestellten Betriebsratsmitglieds – wie es hier der Fall war – gemäß § 37 Abs. 4 oder § 78 Satz 2 BetrVG erhöht wird. In diesen Fällen erfolgt die Entgeltanpassung entweder entsprechend der betriebsüblichen beruflichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen oder zur Vermeidung einer Benachteiligung, weil das Betriebsratsmitglied nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine höher vergütete Position aufsteigen konnte. Nach Ansicht des BAG handelt es sich dann um keine Einreihung der auszuübenden Tätigkeit in eine Vergütungsordnung und somit um keine mitbestimmungspflichtige Ein- oder Umgruppierung.

Eine Frau hat vor dem Landesarbeitsgericht gegen ihren Arbeitgeber gewonnen, der sie nicht ausreichend gegen Diskriminierung durch einen Kunden geschützt hat. Sie erhielt aber deutlich weniger Schadenersatz als gefordert.

Wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin am Arbeitsplatz von einer dritten Person diskriminiert wird, muss der Arbeitgeber entsprechende Schutzmaßnahmen ergreifen. Kommt der Arbeitgeber seinen Schutzpflichten nicht nach, kann der oder die Beschäftigte eine Entschädigung gemäß den Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verlangen. Dies zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg

Kundin verlangte Beraterwechsel

Im vorliegenden Fall hatte eine Bauinteressentin als Kundin des Unternehmens eine ihr zugeordnete Betreuerin mit der Begründung abgelehnt, keine Frau als Beraterin zu wollen. Daraufhin wurde die Betreuung der Kundin betriebsintern dem Vorgesetzten und Regionalleiter des Unternehmens übertragen. Dadurch fühlte sich die Arbeitnehmerin diskriminiert. Sie beschwerte sich daraufhin bei der betrieblichen AGG-Beschwerdestelle und äußerte auch gegenüber ihrem Vorgesetzten, dass sie diskriminiert werde. Dieser wiederum informierte den Personalleiter, der ebenfalls die AGG-Beschwerdestelle mit der Bitte um Prüfung konsultierte.

In der Folge schrieb die Mitarbeiterin den Kontakt mit der Bauinteressentin wieder auf sich um, weshalb die Kundin erneut unter dem Namen der Mitarbeiterin angeschrieben wurde. Daraufhin kam es zu einem Telefonat zwischen der Bauinteressentin und dem Regionalleiter. In diesem Gespräch bedauerte die Kundin zwar ihre Wortwahl im Zusammenhang mit der Ablehnung der Frau als Beraterin. Jedoch machte sie in dem Gespräch auch gegenüber dem Regionalleiter deutlich, dass sie einen anderen Ansprechpartner als die ihr zugeordnete Beraterin bevorzuge. Am Ende blieb es dabei, dass die Bauinteressentin nicht mehr von der Mitarbeiterin betreut wurde.

AGG-Schutzpflichten nicht erfüllt

Umstritten war im vorliegenden Fall, ob der Arbeitgeber seinen Schutzpflichten gemäß § 12 Abs. 4 AGG ausreichend nachgekommen ist. Nach dieser Vorschrift muss der Arbeitgeber, wenn seine Mitarbeitenden durch Dritte benachteiligt oder diskriminiert werden, die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten ergreifen. Die betriebliche AGG-Beschwerdestelle war hier der Meinung, der Arbeitgeber habe seine Schutzpflichten erfüllt.

Das LAG Baden-Württemberg sah dies jedoch anders. Der Regionalleiter habe zunächst nicht deutlich gemacht, dass der Arbeitgeber die Ablehnung der Mitarbeiterin durch die Bauinteressentin allein deshalb, weil es sich um eine Frau handelt, nicht widerspruchslos hinnimmt. Nach Ansicht des Gerichts hätte der Vorgesetzte auf die Kundin zugehen und versuchen müssen, sie von der Qualifikation der Mitarbeiterin als Betreuerin zu überzeugen. Auch hätte er sich nach den Gründen für die Vorbehalte der Bauinteressentin gerade gegenüber Frauen erkundigen können. Stattdessen habe er jedoch deren Haltung, die zu einer Benachteiligung der Mitarbeiterin geführt hat, unüberprüft übernommen und umgesetzt, indem er die Bauinteressentin auf sich überschrieben hat.

Das LAG Baden-Württemberg gab der Klägerin dem Grunde nach Recht. Jedoch reduzierte das Gericht die geforderte Entschädigungssumme erheblich. Während die Klägerin eine Entschädigung von sechs Bruttomonatsgehältern verlangte, was 84.300 Euro entsprochen hätte, sprach ihr das LAG im Ergebnis lediglich 1.500 Euro als Entschädigung zu.

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Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 20.11.2024, Az. 10 Sa 13/24

Darf ein Arbeitnehmer, der dauerhaft von zu Hause aus arbeitet, an einen weit entfernten Unternehmensstandort versetzt werden? Das musste das LAG Köln entscheiden.

Arbeitet ein Mitarbeiter seit Jahren aus dem Homeoffice, darf der Arbeitgeber ihn nicht an einen 500 Kilometer entfernten Unternehmensstandort versetzen und die Homeoffice-Erlaubnis widerrufen. Das gilt auch, wenn der Standort, dem er zugeordnet war, geschlossen wird. Das Landesarbeitsgericht Köln hat in einer im Dezember veröffentlichten Entscheidung ein entsprechendes Urteil des Arbeitsgerichtes Köln bestätigt (LAG Köln, Urteil vom 11.07.2024, Az. 6 Sa 579/23).

Grundsätzlich ist es Arbeitgebern aufgrund ihres Weisungsrechts erlaubt, unter bestimmten Bedingungen Beschäftigte an einen anderen Betriebsstandort zu versetzen. Sie müssen diese Entscheidung allerdings nach „billigem Ermessen“ treffen. Das heißt, dass sie auch die berechtigten Belange der betroffenen Mitarbeiter in angemessener Weise berücksichtigen müssen. Diese Anforderung gilt auch dann, wenn ein Arbeitgeber die einem Mitarbeiter erteilte Erlaubnis, im Homeoffice zu arbeiten, widerrufen möchte.

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Im konkreten Fall arbeitet der Mitarbeiter seit Jahren ausschließlich im Homeoffice und vor Ort bei Kunden. Nachdem der Standort, dem der Mitarbeiter zugeteilt war, geschlossen wurde, wollte der Arbeitgeber ihn an einen rund 500 km entfernten Betriebsstandort versetzen und die Erlaubnis zur Arbeit von zu Hause streichen. Die Tätigkeit an sich sollte sich jedoch nicht ändern. Der Arbeitnehmer wollte weiterhin an seinem bisherigen Wohnort im Homeoffice tätig sein und wehrte sich gegen die Versetzung – mit Erfolg.

Allein die Neuzuweisung, ohne dass sich die Tätigkeit ändert, ist nach Auffassung des LAG Köln kein sachlicher Grund für eine Versetzung an einen so weit entfernten Standort. Das Gericht befand, der Kläger habe ein „erhebliches Bestands- und Ortsinteresse“. Nach Ansicht des LAG ist der Mitarbeiter, der über Jahre hinweg vom Homeoffice aus arbeitet, dort „familiär, logistisch, im Freundeskreis und in der Kultur verortet“. Um die Versetzung zu rechtfertigen, bedarf es nach Ansicht des Gerichts sachlicher Interessen des Arbeitgebers, welche die Interessen des Klägers überwiegen. Solche überwiegenden Interessen des Arbeitgebers waren aus Sicht des LAG Köln im vorliegenden Fall nicht gegeben.

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Homeoffice

Der Scheinanglizismus „Homeoffice“ bezeichnet das (gelegentliche) Arbeiten von zu Hause, also in privaten Räumlichkeiten. Oft sind aber auch sogenannte Work-from-home-Regelungen gemeint, bei denen private Geräte und Materialien genutzt werden. Verwandt ist auch das Konzept des mobilen Arbeitens. Rechtlich ist der Begriff nicht klar abgegrenzt, im Gegensatz zur verwandten Telearbeit.

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