Jan-Christoph Schüler, Director People and Culture bei Apollo-Optik, verlässt das Unternehmen. Einen direkten Nachfolger gibt es nicht.

UPDATE vom 26. März 2025:

Wie Jan-Christoph Schüler selbst bei Linkedin bekanntgegeben und das Unternehmen bestätigt hat, endet seine Amtszeit nach knapp vier Jahren Ende dieses Monats. „Ich freue mich jetzt auf eine neue Herausforderung, über die ich hoffentlich schon bald berichten kann“, schreibt Schüler auf dem Business-Netzwerk.

Zur Nachfolge schreibt uns das Unternehmen, dass die Position derzeit interimistisch durch den Mutterkonzern EssilorLuxottica vertreten wird. Eine langfristige Nachfolge stehe noch nicht fest.

Originalmeldung vom 11. November 2021:

Jan-Christoph Schüler ist seit dem 1. November dieses Jahres als Director People and Culture bei Apollo-Optik tätig. In seiner Funktion verantwortet der Volljurist die Personal- und Kulturarbeit in Deutschland und Österreich. Schüler kommt vom Industriekonzern ABB, wo er fast 20 Jahre lang im HR-Bereich tätig war.

Jan-Christoph Schüler studierte in Heidelberg Rechtswissenschaften. Danach ging er für ein Jahr als Trainee im Personalbereich zu ABB und wurde anschließend übernommen. Er startete 2003 in der Rolle als HR Business Partner. Von Mai 2006 bis September 2007 baute er als Projektleiter eine HR-Shared-Service-Organisation mit 80 Beschäftigten im Unternehmen auf. Anschließend war er als Head of HR Service Center verantwortlich für die operative Leitung der zentralen HR-Einheiten. Im Mai 2012 wurde Schüler Personalleiter und hatte diese Position bis zu seinem Wechsel zu Apollo-Optik inne.

Die Apollo-Optik GmbH & Co. KG hat ihren Sitz in Schwabach und ist in Deutschland mit 900 Filialen vertreten. Das Unternehmen beschäftigt derzeit mehr als 5.000 Mitarbeiter.

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(Der Artikel wurde ursprünglich am 11. November 2021 veröffentlicht und zuletzt am 26. März 2025 aktualisiert.)

Fast jeder vierte Deutsche mittleren Alters pflegt Angehörige. Nur die Wenigsten nehmen dafür gesetzlich geregelte Unterstützung in Anspruch, auch aus Angst vor beruflichen Nachteilen.

Die Gesellschaft altert immer mehr, das hat auch Folgen für die Verteilung von Pflegeaufgaben. Denn längst nicht alle alten oder kranken Menschen, die Hilfe benötigen, bekommen professionelle Unterstützung. In den weitaus meisten Fällen sind es Angehörige, die ihren Eltern, Großeltern, Onkel, Tanten oder Geschwistern unter die Arme greifen. Im letzten Jahr haben 23 Prozent der 43- bis 65-Jährigen hierzulande regelmäßig eine oder mehrere Personen aufgrund von Gesundheitsproblemen unterstützt oder gepflegt – das sind fast 5,5 Millionen Menschen. 1,4 Millionen haben Pflegeaufgaben übernommen und 4,2 Millionen Unterstützungsaufgaben, beispielsweise Hilfe im Haushalt, Betreuung oder Begleitung. Das zeigt eine aktuelle Veröffentlichung des Deutschen Zentrums für Altersfragen (DZA) auf Basis des Deutsche Alterssurveys (DEAS), eine repräsentative Befragung von Menschen in der zweiten Lebenshälfte.
So menschlich wertvoll diese Hilfe ist, stellt sie doch für Berufstätige eine Doppelbelastung da. Langfristig kann sie sich beruflich und finanziell negativ auswirken, auch wenn die Pflegenden Maßnahmen zur Unterstützung in Anspruch nehmen.

Geringverdienende können sich die Pflege von Angehörigen weniger leisten

Eine Erkenntnis der Studie ist wenig überraschend: Vollzeiterwerbstätige pflegen Angehörige deutlich seltener als Teilzeitbeschäftige oder nicht Berufstätige. Pflegeaufgaben lassen sich offensichtlich schlecht mit einem Vollzeitjob vereinbaren. Dass Frauen häufiger Unterstützung und Pflege für andere übernehmen als Männer, wurde in dieser Untersuchung nicht statistisch abgesichert. Unterschiede zeigten sich je nach Einkommenssituation: Menschen mit mittleren Einkommen übernahmen Unterstützungs- und Pflegeaufgaben signifikant häufiger (27 Prozent) als armutsgefährdete Personen (15 Prozent) und Menschen mit höheren Einkommen (17 Prozent). Der Grund: Wer über ein niedriges Einkommen verfügt, kann nur schwerlich Abstriche machen und wer viel verdient, kann sich externe Betreuung leisten.

Nur vier Prozent nutzen Angebote zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf

Das Problem ist grundsätzlich hinlänglich bekannt – und es gibt auch verschiedene gesetzlich geregelte Möglichkeiten, die die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf verbessern sollen. Allerdings nehmen nur vier Prozent der Berechtigten Maßnahmen wie kurzzeitige Arbeitsverhinderung, Pflegezeit, Familienpflegezeit oder Freistellung zur Begleitung in der letzten Lebensphase in Anspruch. Gefragt nach den Gründen dafür, warum sie auf die Maßnahmen verzichten, antworteten rund 62 Prozent und damit die Mehrheit, dass sie die Angebote nicht benötigen. Gut ein Fünftel (22 Prozent) gab an, die Angebote seien nicht bekannt. Ein Sechstel (16 Prozent) gab an, keinen Anspruch auf die Leistungen zu haben. Knapp jeder zehnte Befragte befürchtet den bürokratischen Aufwand. Immerhin acht Prozent haben Angst vor beruflichen Nachteilen und sieben Prozent sind die finanziellen Einbußen zu hoch.

Zum meist genannten Grund für die Nichtinanspruchnahme sagt Dr. Ulrike Ehrlich, wissenschaftliche Ansprechpartnerin für die Studie, dass sich die Frage stelle, ob tatsächlich keine Unterstützung gewünscht ist oder ob die Maßnahmen die tatsächlichen Bedürfnisse der Pflegenden zu wenig berücksichtigen. Möglicherweise nähmen pflegende Angehörige Arbeitszeitanpassungen nicht im Rahmen des Pflegezeitgesetzes oder des Familienpflegezeitgesetzes vor, sondern zum Beispiel durch innerbetriebliche Aushandlungen. Oder die finanziellen Vorteile seien gegenüber anderen Regelungen gering, da das Darlehen im Rahmen dieser Gesetze den Verdienstausfall nur zur Hälfte ausgleiche und nach der Freistellung zurückgezahlt werden muss.

Berufliche und finanzielle Situation von Pflegenden verschlechtert sich

Tatsächlich erhöht die familiäre Pflege laut Studie das Risiko, dass Betroffene ihre Erwerbstätigkeit (zeitweise) aufgeben. Das wiederum verschlechtert oft die berufliche und finanzielle Situation dauerhaft, auch im Hinblick auf die eigene Alterssicherung, denn nach der Unterstützungs- und Pflegephase kehren pflegende Angehörige nur selten in ihren ursprüngliche Erwerbsarbeit zurück oder erhöhen ihre Arbeitszeit.

Es gibt Handlungsbedarf

Angesichts der Nachteile der Pflege von Angehörigen und der in der Studie benannten Gründe für die Nichtinanspruchnahme der Leistungen sprechen sich die Studienautoren für verschiedene Maßnahmen aus: Zunächst müssten die bestehenden Unterstützungsangebote überhaupt bekannter gemacht werden. Was die finanziellen Nachteile betrifft, sollte eine Abkehr vom zinslosen Darlehen im Rahmen der Pflegezeit, der Familienpflegezeit und der Begleitung in der letzten Lebensphase erfolgen und eine Entgeltersatzleistung eingeführt werden. Berufliche Nachteile könnten dadurch reduziert werden, dass die Anspruchsdauer den Pflegerealitäten angepasst werden. Insbesondere für pflegende Angehörige aus unteren Einkommensgruppen seien Maßnahmen notwendig, die Einkommenseinbußen und Renteneinbußen entgegenwirken, zum Beispiel mittels einer Lohnersatzleistung und weitreichenderen kompensierenden Rentenversicherungsbeiträgen.

Die Mehrheit der Personalabteilungen nutzt mittlerweile Künstliche Intelligenz, zumeist im Recruiting. Zukünftig sind weitere Anwendungsgebiete angedacht. Welche sind das?

Künstliche Intelligenz ist inzwischen weltweit in die meisten HR-Abteilungen eingezogen, allerdings ist der Einsatz bislang auf wenige Bereiche beschränkt. Derzeit nutzen Personalabteilungen KI insbesondere bei Aufgaben rund um die Personalgewinnung. Das zeigt die aktuelle „COP AI Survey – Human Resources“ der internationalen Personalberatung Heidrick & Struggles, welche uns exklusiv vorliegt. Dafür wurden weltweit 401 Personalverantwortliche (davon 32 in Deutschland), zumeist CHROs, dazu befragt, wie sie KI in ihrer HR-Arbeit nutzen.

In Europa setzen 87 Prozent der HR-Abteilungen KI ein

Mit 88 Prozent geben fast alle weltweit Befragten an, dass sie in ihrem Unternehmen KI im Personalbereich einsetzen. Nur zwölf Prozent der HR-Abteilungen nutzen die Technologie nicht. Die bisweilen geäußerte These, die USA seien Europa beim Einsatz von KI in HR-Anwendungen deutlich voraus, wird von der Studie nicht bestätigt. Europa liegt etwa gleichauf: In den USA greifen 90 Prozent der Personalabteilungen auf KI zu, in den 15 befragten europäischen Ländern sind es 87 Prozent. Ein größerer Unterschied besteht nur hinsichtlich des Tempos des KI-Einsatzes: Während es in den USA knapp jedem zweiten Befragten (47 Prozent) zu langsam geht, sind es in Europa zwei Drittel (65 Prozent).

KI wird vor allem bei Jobbeschreibungeneingesetzt

Der Schwerpunkt des KI-Einsatzes im HR-Bereich liegt derzeit im Recruiting. Dabei nutzen Personalabteilungen die Technologie am häufigsten, um Jobbeschreibungen zu formulieren; rund die Hälfte (51 Prozent) der Befragten gibt dies an. Ein Drittel (33 Prozent) der Unternehmen setzt KI-Anwendungen zum Screening von Lebensläufen ein. Knapp ein Drittel (30 Prozent) ermittelt damit die Nachfolge-Pipeline sowie die Passung auf Stellenprofile und ein Viertel (25 Prozent) integriert KI-Lösungen in die Zeitplanung für den Recruiting-Prozess. KI unterstützt das HR-Team in zahlreichen Unternehmen aber auch beim Mitarbeiterfeedback und im Bereich Weiterbildung. So nutzen 34 Prozent der Personalabteilungen KI für die Beantwortung von Fragen der Mitarbeitenden und 31 Prozent für die Bewertung der aktuellen Stimmungslage durch Sprachanalyse oder Zuhöreigenschaften. Weitere 27 Prozent greifen auf Künstliche Intelligenz im Bereich Lernen und Mitarbeiterentwicklung zurück.

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Wenn es darum geht, wie KI-Anwendungen den Personalbereich beeinflussen oder diesem nutzen, steht die Erhöhung der Produktivität im Vordergrund; rund drei Viertel (74 Prozent) der HR-Verantwortlichen geben dies an. Fast zwei Drittel (63 Prozent) sehen die Möglichkeit, damit Innovationen zu beschleunigen. Der Aspekt der Kostenersparnis folgt erst auf Platz drei; circa ein Drittel (35 Prozent) der Befragten führt ihn an.

Was künftige Anwendungsfelder von KI in der Personalabteilung betrifft, wird das größte Wachstum nach Ansicht der HR-Professionals in Tools zu folgenden Bereichen liegen: Workforce-Planning (63 Prozent), Automatisierung von Personalinformationssystemen (57 Prozent), Gehaltsabrechnungen (56 Prozent) und Aggregieren von Mitarbeiterfeedback (55 Prozent). In den kommenden Jahren wird KI nach Einschätzung von Nicolas von Rosty, Deutschlandchef von Heidrick & Struggles, ein prägendes Aufgabenfeld für HR-Professionals bleiben.

HR baut KI-Kompetenz vor allem durch interne Weiterbildung auf

Doch man kann nur anwenden, was man selbst beherrscht. Die Personalverantwortlichen wurden auch danach gefragt, wie ihre Unternehmen im HR-Bereich die notwendige KI-Kompetenz aufbauen. Für 60 Prozent und damit die meisten ist die Entwicklung und Schulung des bestehenden Personals die bevorzugte Strategie. Am zweithäufigsten (40 Prozent) setzen sie auf Kooperationen mit Technologiepartnern und -anbietern. Ein kleinerer Teil (20 Prozent) lässt sich von Beratungen unterstützen, um im Personalbereich KI-Fähigkeiten zu entwickeln. Darüber hinaus stellen 14 Prozent KI-erfahrene Managerinnen und Manager ein und zwölf Prozent greifen auf Interims-Führungskräfte zurück.

Ökologische Nachhaltigkeit und Diversität wirken sich positiv auf Mitarbeitende und Unternehmen aus, sind in deutschen KMU aber erst teilweise verankert.

Wie nachhaltig ist der Mittelstand hierzulande aufgestellt und wie steht es um soziale Verantwortung und Diversität? Diesen Fragen ging eine aktuelle Studie nach, auch vor dem Hintergrund, dass Anfang dieses Jahres die Richtlinien zum ESG-Reporting verschärft wurden. Die Trendstudie „Erfolgsfaktor Nachhaltigkeit“ des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität (zeag) kommt zu dem Ergebnis, dass sich ökologische Führung und ein starkes Diversitätsklima positiv auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und den Unternehmenserfolg auswirken, macht jedoch bei vielen Unternehmen noch Verbesserungsbedarf insbesondere bei der Umsetzung aus.

Das zumindest geht aus den Antworten von knapp 9.400 Mitarbeitende und Führungskräften aus 73 Unternehmen mit elf bis knapp 1.400 Mitarbeitenden hervor. Die Auswertung erfolgte durch das Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen.

Ökologische Nachhaltigkeit wird thematisiert

Die Vision zur ökologischen Nachhaltigkeit ist in vielen Unternehmen vorhanden, doch konkrete Ziele fehlen. Was den Aspekt der ökologischen Nachhaltigkeit betrifft, vermittelt knapp die Hälfte der Geschäftsführungen der befragten Unternehmen derzeit ein visionäres Zukunftsbild. Rund ein Viertel hat Nachhaltigkeitsrichtlinien etabliert, die Umweltbewusstsein in allen Geschäftsbereichen fördern. Bei knapp zwei Dritteln ist dies nur teilweise der Fall und zehn Prozent hat keine solchen Richtlinien oder fördert sie weniger. Konkrete Nachhaltigkeitsziele haben insgesamt jedoch nur zehn Prozent definiert, 60 Prozent haben dies zum Teil und 30 Prozent haben noch gar keine strategischen Ziele festgelegt.

Und im Alltag? Wie sehr beeinflusst ESG die Arbeit im Unternehmen? Über ein Human Resources Management mit starkem Ökologiefokus verfügen lediglich zehn Prozent. Über alle Unternehmen hinweg nimmt nur knapp ein Fünftel (19 Prozent) der Beschäftigten die Führung ihrer Vorgesetzten als ökologieorientiert wahr. 43 Prozent schätzen sie als moderat und 38 Prozent als gering ökologieorientiert ein. Regelmäßige Schulungen zum Thema ökologische Nachhaltigkeit bietet rund ein Fünftel (20 Prozent) der Unternehmen an und fast die Hälfte (46 Prozent) führt nur wenige oder gar keine Schulungen durch.

Zufriedenheit der Generation Z steigt durch ökologieorientierte Führung

Durch die mangelnde Fokussierung auf ESG in der Praxis werde Potenzial vertan, so die Studienverfasserinnen und -verfasser. Sie kommen zu dem Schluss: Vor allem eine stark ökologieorientierte Führung erhöht die Unternehmensleistung um 21 Prozent und die Mitarbeiterzufriedenheit um 20 Prozent, wobei insbesondere die Zufriedenheit der Generation Z durch eine solche Führung steigt. Darüber hinaus nimmt altersübergreifend die emotionale Mitarbeiterbindung um 17 Prozent zu. Ein solches Führungsklima schreibt sich bislang jedoch nicht mehr als sechs Prozent der Betriebe zu.

Diversitätsklima unterschiedlich stark ausgeprägt

In Bezug auf soziale Nachhaltigkeit hat sich die Studie insbesondere auf die Aspekte Diversität und Gesundheit fokussiert. Danach empfindet fast die Hälfte (48 Prozent) aller Befragten das Diversitätsklima in ihrem Unternehmen als besonders stark. 86 Prozent der Unternehmen verfügen laut Befragung über ein starkes Diversitäts-Mindset. Das Diversitätsklima sehen 61 Prozent der Mitarbeitenden als stark, 36 Prozent als moderat und lediglich drei Prozent als schwach ausgeprägt an.

Im produzierenden Gewerbe und im Handel empfinden nur 27 und 29 Prozent das Diversitätsklima als stark, während der Anteil in der Dienstleistungsbranche mit 60 Prozent am höchsten ist. Was das Diversitätsmanagement angeht, so ist es bei 55 Prozent der KMU stark ausgeprägt, bei 29 Prozent moderat und bei 16 Prozent schwach. Es sei erkennbar, so die Studienverfasserinnen und -verfasser, dass Diversität auf der Ebene des Top-Managements stärker verankert sei als auf Mitarbeiterebene.

Altersdiskriminierung steigert emotionale Erschöpfung

Was die Geschlechterdiversität betrifft, so geben sieben Prozent der Unternehmen an, eine Frauenquote eingeführt zu haben. In Bezug auf Altersdiversität sagen 34 Prozent, dass sie explizite Angebote für Mitarbeitende unterschiedlicher Altersgruppen anbieten. Außerdem haben 17 Prozent der Betriebe Schulungen für den Umgang mit Mitarbeitenden verschiedener Altersgruppen im Programm.

Und wie steht es um die Gesundheit der Mitarbeitenden? Von den befragten Beschäftigten sind elf Prozent eigener Angabe nach stark und 35 Prozent moderat emotional erschöpft. In der Generation Z ist dies mit 13 und 39 Prozent am deutlichsten ausgeprägt. Zum Vergleich: Von den Babyboomern sind acht Prozent stark und 32 Prozent moderat emotional erschöpft.

Eine gesunde Führung könne emotionaler Erschöpfung entgegenwirken, so die Studie, doch nur 37 Prozent der Arbeitnehmenden erleben gesunde Führung und nicht mehr als 39 Prozent haben dem eigenen Empfinden nach eine gute Work-Life-Balance. Und auch Diversität könnte sich positiv auf den Gesundheitszustand auswirken. In Betrieben mit einem ausgeprägten Diversitätsklima fühlen sich Mitarbeitende um 30 Prozent weniger emotional erschöpft. Im Hinblick auf soziale Verantwortung zeigt die Studie weiterhin, dass gut ein Viertel (26 Prozent) der KMU bereits Angebote für die Unterstützung bei der Kinder- und Seniorenbetreuung etabliert hat. Auch ermöglichen 23 Prozent der Betriebe ihrer Belegschaft, einen bezahlten Tag pro Jahr für ehrenamtliches Engagement zu nehmen.

Handlungsempfehlungen

Damit Unternehmen besser von den Vorteilen ihres Engagements in den Bereichen ökologische Nachhaltigkeit, soziale Verantwortung und Diversität profitieren können, hält die Studie Handlungsempfehlungen parat: Es gelte, Nachhaltigkeitsziele strategisch zu verankern, umweltbewusstes Verhalten zu fördern, etwa durch Schulungen und Anreize für Mitarbeitende. Die Führungsebene sollte ökologische Nachhaltigkeit vorleben und Diversitätsmaßnahmen könnten beispielsweise durch Workshops erweitert werden. Gesundes Führen könne durch physische und psychische Unterstützung der Mitarbeitenden verbessert werden, beispielsweise durch Teambuilding Events und regelmäßige Gesundheitschecks. Außerdem sollten sich die Betriebe sozial engagieren und dieses Engagement bei den Beschäftigten ebenfalls unterstützen.

Die Studie kann hier angefordert werden.

Künstliche Intelligenz ist schon in einige Jobs eingezogen. Fachkräfte, die eher körperliche Arbeit verrichten, spüren erst einen geringen Einfluss von KI.

Für die Mehrheit der Blue-Collar-Beschäftigten spielt KI im Arbeitsalltag aktuell oder nur eine kleine Rolle. Jüngere sind im Job allerdings schon häufiger mit der Technologie konfrontiert als Ältere. Das zeigt eine aktuelle repräsentative Befragung im Auftrag des Jobportals meinestadt.de, an der im Juni dieses Jahres mehr als 3000 Fachkräfte teilgenommen haben.

Nur neun Prozent sehen starken Einfluss von KI

Über die Hälfte der Befragten (55 Prozent) sagt, dass Künstliche Intelligenz für ihren Beruf gar keine Rolle spielt. Ein knappes Drittel (32 Prozent) gibt an, der Einfluss von KI sei bislang „weniger stark“. Neun Prozent stellen bereits einen eher oder sehr starken Einfluss der Technologie auf ihre Arbeit fest. Es zeigen sich allerdings zum Teil deutliche Unterschiede je nach Alter der Beschäftigten: Während 19 Prozent der 18- bis 24-Jährigen und 15 Prozent der 25- bis 34-Jährigen einen eher oder sehr starken Einfluss sehen, sagen 90 Prozent der Älteren zwischen 55 und 74 Jahren, ihr Job sei weniger oder gar nicht von KI geprägt. Nicht nur für die Jüngeren, sondern auch für Führungskräfte ist das Thema relevanter als für den Durchschnitt der Befragten:14 Prozent geben einen starken Einfluss von KI auf ihre Tätigkeit an. Die Auswertung nach Branchen ergibt, dass sich KI auf Fachkräfte im Einzelhandel sowie in Logistik und Transport am stärksten auswirkt. Dagegen spüren Beschäftigte im Gesundheits- und Sozialwesen davon am wenigsten.

KI führt anfangs zu mehr Arbeitsbelastung

Wie hilfreich ist KI für jene Blue-Collar-Fachkräfte, die bereits einen starken oder eher starken Einfluss im Beruf erleben? Ein Viertel hat die Erfahrung gemacht, dass sich die Arbeitsbelastung verringert, weil die KI wiederkehrende Aufgaben übernimmt. Knapp ein Fünftel (19 Prozent) gibt an, mehr zu schaffen, wenn Arbeitsschritte von der Technologie erledigt werden. Demgegenüber steht allerdings ein Drittel (34 Prozent) der Befragten, deren Arbeitsbelastung zugenommen hat. Von den Führungskräften stellen dies sogar 44 Prozent fest.

Begründet wird die gestiegene Arbeitsbelastung damit, dass sich die Beschäftigten und Führungskräfte weiterbilden und den Umgang mit neuen Tools lernen müssen. Das heißt, KI bringt in der Einführungsphase zunächst mehr Arbeit mit sich. Inwieweit sich die Situation danach ändert, wurde nicht erfragt. Für 17 Prozent aller Befragten und 24 Prozent der Führungskräfte sind die vom Unternehmen angebotenen Schulungen zu KI ausreichend. 32 Prozent sagen, die Maßnahmen seien nicht ausreichend. Die Hälfte der Befragten (51 Prozent) und damit die Mehrheit gibt hingegen an, dass in ihrem Unternehmen (noch) kein Bedarf an diesbezüglicher Weiterbildung besteht.

Jeder Vierte fürchtet Stellenabbau durch KI

Laut anderen Studien verknüpfen Arbeitnehmende mit Künstlicher Intelligenz im Job sowohl mögliche positive als auch negative Aspekte, was auch diese Befragung bestätigt. Als Vorteil empfinden es 41 Prozent, dass sich durch den KI-Einsatz neue, spannende Projekte ergeben können. Außerdem denken 28 Prozent, KI trage zur Jobsicherung bei, weil beispielsweise Kundinnen und Kunden besser bedient werden könnten. Weitere neun Prozent sagen, dass in ihrem Betrieb durch KI neue Arbeitsplätze geschaffen wurden, die es vorher nicht gab. Auf der anderen Seite geht immerhin fast ein Viertel (23 Prozent) davon aus, dass in ihrem Unternehmen Stellen durch KI überflüssig werden.

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Der Wechselwille der Beschäftigten in Deutschland ist 2024 gegenüber dem vergangenen Jahr gestiegen. Bei den Gründen spielt das Gehalt weiterhin die Hauptrolle.

Auf der Suche nach einem neuen Job oder auf dem Absprung – das sind Anfang 2024 mehr Arbeitnehmende als im Vorjahr. Das zeigt eine repräsentative Umfrage des Personaldienstleisters Randstad. Für rund vier von zehn Beschäftigten (39 Prozent) war oder ist der Jobwechsel dieses Jahr ein Thema: 22 Prozent planen zu kündigen und 22 Prozent haben schon eine Stelle in einem anderen Unternehmen angetreten. Zum Vergleich: Ein Jahr zuvor lag der Gesamtanteil noch bei 31 Prozent.

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Für die repräsentative Umfrage Randstad Employer Brand Research wurden im Auftrag des Personaldienstleisters Randstad Anfang dieses Jahres 4.330 Beschäftigte in Deutschland zur Arbeitgeberattraktivität befragt wurden.

Bei den Wechselfaktoren steht der Wunsch nach besserer Bezahlung ganz oben. Aber auch das Bedürfnis nach einer ausgeglichenen Work-Life-Balance sowie mehr Karrierechancen gehören zu den wichtigsten Motiven.

Hauptkündigungsgründe: zu wenig Geld und schlechte
Work Life Balance

Auf der Liste der Wechselfaktoren steht das Gehalt an der Spitze: 40 Prozent der Befragten sagen, dass sie ihren Arbeitgeber wegen einer zu niedrigen Vergütung verlassen würden. An zweiter Stelle rangiert der Wunsch nach einer besseren Work-Life-Balance, der für knapp ein Drittel (32 Prozent) der Beschäftigten ein Kündigungsgrund wäre. Auf Platz drei der Motive, einen neuen Arbeitgeber zu suchen, stehen fehlende berufliche Entwicklungsmöglichkeiten im bisherigen Unternehmen: Fast ein Viertel der Befragten (24 Prozent) gibt dies an. Nicht weit dahinter auf der Skala der Wechselgründe folgt Unzufriedenheit mit der Führung: Gut ein Fünftel (22 Prozent) nennt Führungsschwächen und ein schlechtes Verhältnis zum oder zur Vorgesetzten gibt für knapp ein Fünftel (19 Prozent) den Ausschlag, sich nach einer neuen Stelle umzuschauen. Dagegen spielen Faktoren wie mangelnde Gleichberechtigung (9 Prozent) und Wertekonflikte bei den Themen Inklusion und Diversität (8 Prozent) die geringste Rolle, wenn es um den Jobwechsel geht.

Jobportale vorn, doch Wechselwillige suchen über verschiedene Kanäle

Die Studie über welche Kanäle sich wechselbereite Beschäftigte über Stellenangebote informieren. Danach liegen Jobportale mit einem Anteil von 45 Prozent auf dem ersten Platz. Am zweitbeliebtesten sind gleich mehrere Möglichkeiten: Je 31 Prozent der Befragten suchen über Karrierewebsites, öffentliche Arbeitsverwaltungen, Google und Social Media. Der dritte Platz ist doppelt besetzt: 29 Prozent der Befragten schauen sich auf LinkedIn nach Stellen um und ebenso viele setzen auf persönliche Empfehlungen. Angesichts der Befragungsergebnisse empfiehlt Eva-Maria Sieland, Executive Director Permanent Placement bei Randstad Deutschland, Arbeitgebern, beim Recruiting auf einen gut durchdachten Kanal-Mix von On- und Offline-Möglichkeiten zu setzen, die sowohl Reichweite als auch authentische Einblicke ins Unternehmen und direkte persönliche Kontakte ermöglichen.

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Viele Beschäftigte machen zurzeit Ferien. Mit der Urlaubsvertretung klappt es zum Großteil, doch nicht jeder kann sich ohne Vor- und Nacharbeit erholen.

Die meisten Beschäftigten hierzulande haben eine Urlaubsvertretung, auch wenn diese nicht immer alle Aufgaben erledigen kann. Während vier von zehn Arbeitnehmenden ihre Auszeit ganz entspannt genießen können, fühlen sich genauso viele zumindest teilweise durch zusätzliche Vor- und Nacharbeit belastet. Das zeigt eine Umfrage der Jobplattform Monster in Zusammenarbeit mit YouGov Deutschland. Dafür wurden zwischen dem 25. und 27. Juni dieses Jahres 2.017 Personen befragt, davon 1.330 Erwerbstätige. Die Ergebnisse sind repräsentativ für die deutsche Bevölkerung ab 18 Jahren.

Vertrauen in die Urlaubsvertretung?

Lediglich 14 Prozent der Befragten geben an, dass es für sie gar keine Urlaubsvertretung gibt. Bei Älteren ist das häufiger der Fall als bei Jüngeren: Von den Befragten ab 55 Jahren haben 21 Prozent und von den 45- bis 54-Jährigen 17 Prozent keine Vertretung, während dies bei den 18- bis 24-Jährigen lediglich elf und bei den 25- bis 34-Jährigen nur sechs Prozent angeben.

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Welche Regeln gelten für die Urlaubsansprüche der Belegschaft? Ein Überblick zur Übertragung, Verjährung, Krankheit und Erreichbarkeit im Urlaub sowie zum Auf- und Abrunden von Urlaubstagen.Mehr lesen

Von den Beschäftigten, die eine Urlaubsvertretung haben, vertrauen 38 Prozent darauf, dass ihre Kolleginnen und Kollegen alle ihre Aufgaben während der Abwesenheit problemlos und gewissenhaft übernehmen. Weitere 34 Prozent sagen, andere könnten die meisten Aufgaben zwar übernehmen, einige davon aber nicht so gut erledigen wie sie selbst. Zehn Prozent sind der Ansicht, dass die Kollegenschaft den geforderten Aufgaben nicht vollständig oder nur fehlerhaft nachkommen kann und drei Prozent finden, dass diese gar nicht in der Lage ist, sie im Urlaub zu vertreten.

Mehrheit fühlt sich selbst als Urlaubsvertretung geeignet

Und wie schätzen die Beschäftigten ihre eigenen Qualitäten als Urlaubsvertretung ein? Gut ein Drittel (35 Prozent) sieht sich vollständig dazu in der Lage, die Aufgaben von Kolleginnen und Kollegen zu übernehmen – das entspricht in etwa dem Anteil derer, die dies den anderen zutrauen. Ältere Arbeitnehmende trauen sich dies allerdings mehr als doppelt so häufig zu wie jüngere. Altersübergreifend können weitere 38 Prozent nach eigener Aussage zumindest die meisten Tätigkeiten der Abwesenden problemlos ausführen und brauchen nur gelegentlich Unterstützung. Allerdings sagen auch acht Prozent der Befragten, dass sie sich aufgrund von fachlichen Schwierigkeiten, Unsicherheit oder Überforderung nicht ausreichend als Urlaubsvertretung befähigt fühlen. Weitere drei Prozent fühlen sich fachlich überhaupt nicht ausreichend kompetent oder vorbereitet für eine Vertretung und zwei Prozent hätten wegen der eigenen hohen Arbeitsbelastung gar keine Zeit dafür. Darüber hinaus geben elf Prozent an, dass sie generell keine Urlaubsvertretung machen.

Jeder Siebte fühlt sich durch zu viel Vor- oder Nacharbeit gestresst

Ist die Urlaubsvertretung gut genug, damit sich Beschäftigte wirklich erholen können und nicht zu viel vor- oder nacharbeiten müssen? Mit 41 Prozent gibt weniger als die Hälfte der Befragten an, sich vor oder nach der Auszeit gar nicht zusätzlich belastet zu fühlen. Auf ältere Arbeitnehmende trifft dies eher zu als auf jüngere: 53 Prozent der Befragten ab 55 Jahren gegenüber nur 28 Prozent der 18- bis 24-Jährigen sagen, dass sie sorgenfrei den Urlaub antreten und die Arbeit danach wieder aufnehmen können.

Andererseits fühlen sich fast genauso viele Beschäftigte (40 Prozent) vor oder nach dem Urlaub zumindest teilweise zusätzlich belastet. Laut Befragung können sie Aufgaben, die trotz Vorarbeit liegengeblieben sind, jedoch zumeist schnell abarbeiten. Es gibt jedoch einige Arbeitnehmende, die das überhaupt nicht bestätigen können: Immerhin 14 Prozent (bei jenen ohne Urlaubsvertretung 19 Prozent) geben an, dass sie sich vor und nach den Ferien gestresst und überfordert fühlen, weil sie zu viel vorgearbeitet haben und/oder weil während ihres Urlaubs zu viel liegengeblieben ist. Bei ihnen wird der Erholungseffekt also beeinträchtigt.

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]]> https://www.personalwirtschaft.de/news/allgemein/umfrage-jeder-zweite-macht-ueberstunden-178535/ Wed, 31 Jul 2024 12:22:19 +0000 https://www.personalwirtschaft.de/?p=178535

Deutsche Beschäftigte machen öfter Überstunden als der europäische Durchschnitt. Dabei findet Zeiterfassung oft nicht statt. Gut ein Viertel ist unzufrieden mit der Work-Life-Balance.

Deutsche Beschäftigte machen öfter Überstunden als der europäische Durchschnitt. Dabei findet Zeiterfassung oft nicht statt. Gut ein Viertel ist unzufrieden mit der Work-Life-Balance.

Deutsche Beschäftigte machen öfter Überstunden als der europäische Durchschnitt und sind wechselbereiter, wenn ihre Gesundheit leidet. Das zeigt eine Studie des Personaldienstleisters SD Worx. Dafür wurden im Februar dieses Jahres 18.000 Beschäftigte und 5.118 Arbeitgeber in 18 europäischen Ländern, darunter Deutschland, befragt.

Mehrarbeit in Deutschland üblicher als im europäischen Durchschnitt

Die Hälfte der deutschen Beschäftigten (50 Prozent) leistet nach eigener Angabe regelmäßig Überstunden; im europäischen Durchschnitt liegt der Anteil mit 40 Prozent niedriger. Nur etwas weniger als jeder zehnte Arbeitnehmende hierzulande sagt, dass Mehrarbeit bei ihm nicht vorkommt. Laut Studie entstehen Überstunden vor allem durch ein generell hohes Arbeitspensum und unvorhergesehene Ereignisse, die schnelles Handeln erfordern, aber auch der Personalmangel spielt eine Rolle. Interessant ist, dass Mitarbeitende in Deutschland aus diesen Gründen bis zu zwölf Prozent mehr Zusatzarbeit leisten müssen als jene in den anderen europäischen Ländern.
Abgesehen von den Überstunden kommen berufliche Aktivitäten in nicht unerheblichem Maß auch außerhalb der geregelten Arbeitszeit vor: 44 Prozent aller Studienteilnehmer nehmen berufliche Anrufe entgegen oder checken ihre E-Mails. 40 Prozent tun dies auch im Urlaub. Die deutschen Befragten liegen hier knapp unter dem Schnitt. Gut ein Viertel (27 Prozent) der hiesigen Beschäftigten legt allerdings Wert darauf, sich im Urlaub nicht stören zu lassen.

Mehrheit empfindet Job als anstrengend

Angesichts der Befragungsergebnisse erstaunt es nicht, dass sechs von zehn Bundesbürgern (61 Prozent) ihre Arbeit als mental anstrengend empfinden und für fast vier von zehn Deutschen (38 Prozent) ist der Job auch körperlich belastend. Zwar fühlen sich während der Ausübung ihrer Tätigkeit noch 60 Prozent fit und gesund, doch nach dem Arbeitstag kann dies nur noch rund die Hälfte (49 Prozent) für sich sagen. Dieser Befund trifft sowohl auf Deutschland als auch auf den europäischen Durchschnitt zu, während die allgemeine Zufriedenheit hierzulande mit 46 Prozent unter den Schnitt aller untersuchten Länder (52 Prozent) liegt.

Gut ein Viertel der Beschäftigten unzufrieden mit Work-Life-Balance

Für jeden fünften deutschen Befragten gehört eine gute Work-Life-Balance zu den fünf wichtigsten-Kriterien bei der Wahl einer neuen Arbeitsstelle. Allerdings ist mehr als Viertel (29 Prozent) derzeit damit unzufrieden. Europaweit kommt es 28 Prozent den Beschäftigten vor allem auf die Berücksichtigung der mentalen und physischen Gesundheit an – deutlich mehr als hierzulande, wo dieser Anteil bei lediglich 18 Prozent liegt. Andererseits sind die Deutschen mit 29 Prozent eher bereit, sich einen neuen Job zu suchen als im europäischen Vergleich (22 Prozent), wenn ihre eigene Gesundheit nicht genügend berücksichtigt wird.

Zeiterfassung als Mittel für mehr Wohlbefinden der Mitarbeitenden?

Auch die Unternehmen wurden danach gefragt, welchen Stellenwert das Wohlergehen ihrer Mitarbeitenden für sie hat. Gut ein Drittel der deutschen (36 Prozent) und europäischen (37 Prozent) Arbeitgeber sagen, dass Wohlergehen ihrer Belegschaft gehöre zu ihren fünf bedeutendsten Prioritäten. In Deutschland gibt gut die Hälfte (53 Prozent) an, Wert auf ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Wohlbefinden und Produktivität ihrer Beschäftigten zu legen.

Häufig heißt es, die Zeiterfassung sei ein geeignetes Instrument, um Überstunden entgegenzuwirken und damit für eine bessere Work-Life-Balance zu sorgen. Seit zwei Jahren sind Arbeitgeber in Deutschland verpflichtet, die von ihren Mitarbeitenden geleisteten Arbeitsstunden erfassen zu lassen. Allerdings hält sich die Mehrheit nicht daran: Nur 41 Prozent der deutschen Beschäftigten (34 Prozent im europäischen Durchschnitt) geben an, ihr Unternehmen erwarte dies von ihnen. Jeder zweite deutsche Arbeitgeber ist der Meinung, dass die Leistungskontrolle eine höhere Priorität hat als die Zeiterfassung; nur 15 Prozent messen der Zeiterfassung mehr Bedeutung zu.

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Ein paar Tage heimlich verreisen und von dort arbeiten? Für jeden dritten Deutschen käme das nicht infrage, jeder Zehnte sieht das jedoch nicht so eng.

Endlich einmal schönes Wetter und kein Urlaub in Sicht, obwohl es verlockend wäre, jetzt Sonne und Meer oder Berge zu genießen? Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice könnten dazu verleiten, als Mitarbeiter oder Mitarbeiterin für ein paar Tage in den Urlaub zu fahren und von dort zu arbeiten, ohne dies mit dem oder der Vorgesetzten abzusprechen. In den USA soll das Phänomen „Quiet Vacation“ laut Medienberichten ein Trend sein. Nun hat YouGov im Auftrag der Jobplattform Monster in Deutschland nachgefragt, was die Erwerbstätigen hierzulande davon halten. Danach findet es nur eine Minderheit okay, sich auch mal ungenehmigten Arbeitsurlaub zu gönnen, jüngere Beschäftigte gehen mit dem Thema allerdings lockerer um als ältere – sofern es sie selbst betrifft. An der repräsentativen Umfrage nahmen zwischen dem 25. und 27. Mai dieses Jahres 1.330 Erwerbstätige ab 18 Jahren teil.

Jeder Zehnte hält heimlichen Urlaub für okay, wenn die Arbeit nicht leidet

Quiet Vacationing ist ein Phänomen, das nicht alle Beschäftigten betrifft. Knapp jeder vierte Befragte (23 Prozent) gibt an, dass es im eigenen Beruf gar nicht möglich ist, während der Arbeitszeit in den Urlaub zu fahren, weil Tätigkeit oder Branche dies ausschließen. Und vor allem Angehörige der Babyboomer und der Generation X sagen, dass es auffallen würde, wenn sie während ihrer regulären Arbeitszeit nicht anwesend wären, wohingegen für die jüngeren Altersgruppen der eigenen Wahrnehmung nach offenbar deutlich mehr Spielraum für Abwesenheiten vorhanden ist.

So viel zum Können. Doch was ist mit dem Wollen? Altersübergreifend findet es ein Drittel (32 Prozent) der Arbeitnehmenden überhaupt nicht in Ordnung, heimlich zu verreisen und die Arbeit von dort aus zu erledigen und würde das selbst auch niemals tun. Jeder Zehnte (zehn Prozent) hingegen findet es nicht so schlimm, solange der Job nicht darunter leidet. Und fünf Prozent der Beschäftigten geben zu, dass sie schon einmal ungenehmigten Arbeitsurlaub gemacht haben.

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Welche Generation ist weniger offen für ungenehmigte Auszeiten?

Die Antworten der Befragten zeigen jedoch je nach Alter deutliche Unterschiede. Während von den Beschäftigten ab 55 Jahren 37 Prozent und von den 45- bis 54-Jährigen 38 Prozent heimlichen Urlaub verurteilen und auf jeden Fall darauf verzichten würden, sind es bei den 25- bis 34-Jährigen lediglich 23 Prozent und bei den 18- bis 24-Jährigen 25 Prozent. Die beiden jüngsten Altersgruppen finden auch häufiger als die älteren, es sei nichts dabei, ohne Abstimmung eine Auszeit zu nehmen, wenn die Arbeit nicht beeinträchtigt wird. Entsprechend häufiger haben sie sich einen solchen Urlaub auch schon selbst genehmigt: 14 Prozent der Millennials und zwölf Prozent der Generation Z geben dies an, gegenüber nur zwei Prozent der Angehörigen der Generation X und einem Prozent der Babyboomer.

Wenn es um die Kolleginnen und Kollegen geht, so ist es 14 Prozent der Deutschen egal, ob diese einmal unabgesprochen verreisen, wenn sie selbst nicht dadurch benachteiligt sind, etwa durch Mehrarbeit. Andererseits würden es sieben Prozent dem Arbeitgeber melden, wenn sie mitbekämen, dass jemand aus dem Kollegium sich dieses Verhalten erlaubt. Interessant ist, dass ausgerechnet die jüngeren Beschäftigten, die sich insgesamt lockerer geben hinsichtlich der „Quiet Vacation“, am ehesten andere verraten: 14 Prozent der 18- bis 24-Jährigen und elf Prozent der 25- bis 34-Jährigen würden es an Vorgesetzte weitergeben, wann jemand heimlich verreist. Zum Vergleich: Bei den 35- bis 44-Jährigen würden lediglich neun Prozent petzen, bei den 45- bis 54-Jährigen fünf und bei den ab 55-Jährigen nur zwei Prozent.

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Mütter bleiben seit der Einführung des Elterngeldes 2007 länger zuhause. Welche Auswirkungen das für kleine und mittlere Unternehmen hat, untersucht eine neue IAB-Studie.

Wie wirken sich die längeren Elternzeiten von Müttern auf kleine und mittelgroße Betriebe aus? Diese Frage steht im Mittelpunkt einer aktuellen Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Hintergrund ist das Anfang 2007 in Deutschland eingeführte Elterngeld, welches das vorher geltende Erziehungsgeld ersetzte. Seitdem nehmen Mitarbeiterinnen nach der Geburt eines Kindes ihre Arbeit im Durchschnitt später wieder auf als vorher. Zunächst entstehen aufgrund der längeren Auszeit der Mütter in betroffenen kleinen und mittleren Unternehmen Beschäftigungslücken. Diese Lücken wirken sich auf längere Sicht jedoch nicht negativ für die Betriebe aus, besagt die Studie, die das IAB zusammen mit dem Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung (BiB) gemacht hat. Für die Untersuchung wurden Unternehmen berücksichtigt, deren Mitarbeiterinnen zwischen Juli 2005 und Juni 2007 ein Kind bekommen hatten.

Vom Elterngeld profitieren besonders besserverdienende Frauen

Das bis Ende 2006 gezahlte Erziehungsgeld betrug monatlich 300 Euro, insbesondere an Haushalte mit geringeren Einkommen wurde es bis zu 24 Monate lang gezahlt. Seit 2007 gibt es Elterngeld, das je nach dem vorherigen Einkommen zwischen 300 und 1.800 Euro beträgt und für maximal 14 Monate gewährt wird. Das bedeute, dass insbesondere Mütter mit höheren Gehältern von dem Elterngeld profitierten, schreiben die Studienautoren (Väter waren nicht Gegenstand der Studie). Vor der Einführung kehrten vier von zehn Müttern (40 Prozent) innerhalb eines Jahres wieder in den Betrieb zurück. Danach sank dieser Anteil auf ein Fünftel (20 Prozent).

Vertretungen kompensieren Arbeitsausfall

Durch die längeren Abwesenheiten der Mütter fehlen in den Unternehmen zunächst Arbeitskräfte. Um dies zu kompensieren, setzen 39 Prozent der Arbeitgeber auf Neueinstellungen. Davon erfolgen viele in den letzten sechs Monaten vor der Geburt, so dass die werdenden Mütter ihre Vertretungen noch einarbeiten können. Bei einem knappen Drittel der Neueinstellungen (31 Prozent) werden die Frauen durch Personen ersetzt, die im gleichen Beruf arbeiten wie sie. Je weniger entsprechend geeignetes Personal bereits im Unternehmen vorhanden ist, umso höher ist der Anteil der Neueinstellungen. Auffällig ist, dass die Betriebe als Elternzeitvertretung häufig Mitarbeitende mit ähnlichen demografischen Merkmalen rekrutieren wie die der werdenden Mütter, also vor allem jüngere Frauen. Ähnlich ist es beim Bildungsgrad: Haben die Mütter in Elternzeit Abitur, stellen Unternehmen auch eher Vertretungen mit Hochschulabschluss ein.

Erwerbsverlaufvon Müttern ändert sich nicht durch Elterngeld

Die Elternvertretungen können die durch Einführung des Elterngelds entstandenen Beschäftigungslücken jedoch nicht vollständig ausgleichen. Im ersten Jahr nach der Geburt ging die Gesamtzahl der Mitarbeitenden in den betroffenen Betrieben um drei Prozent zurück. Dieser Effekt ist jedoch nur vorübergehend; laut der Studie hat die längere Auszeit von Müttern in der Elternzeit mittel- und langfristig keine Auswirkungen auf die Beschäftigung. Auch was die Mütter selbst betrifft, wirkt sich die längere Arbeitsunterbrechung durch die Elternzeit nicht negativer auf die weiteren Erwerbsverläufe aus als der frühere Bezug von Erziehungsgeld. Nach 14 Monaten, der maximalen Bezugszeit des Elterngeldes, waren die Anteile der Mütter, die zu ihrem Arbeitgeber zurückgekehrt sind, ähnlich hoch wie vor der Einführung des Elterngeldes.

Jobaussichten junger Frauen leiden nicht

Ein weiteres Ergebnis der Untersuchung ist, dass viele neu eingestellte Vertretungen über die Dauer der Elternzeit hinaus im Betrieb bleiben. Die Wahrscheinlichkeit, dass sie länger als zwölf Monate im Unternehmen arbeiten, ist genauso hoch wie bei anderen Neuzugängen. Insgesamt hat die Einführung des Elterngeldes auch keine negativen Konsequenzen für die Beschäftigungsaussichten junger Frauen mit sich gebracht, heißt es in der Studie. Weder würden junge Frauen seltener eingestellt, noch hätten sich deren Gehälter verändert. Für eine Diskriminierung von Frauen im gebärfähigen Alter gebe es daher keine Anzeichen.