Der Personalberatungsmarkt schrumpfte 2025 auf 2,7 Milliarden Euro – minus zehn Prozent seit 2022, nur eine Branche wuchs. Hinter dem dreijährigen Einbruch steckt kein Konjunkturproblem, sondern Strukturwandel.

2,7 Milliarden Euro. So groß ist der deutsche Personalberatungsmarkt 2025 noch. Seit dem Hoch 2022 hat er zehn Prozent seines Volumens verloren, das Kernsegment Executive Search sogar 13,5 Prozent. Drei Rückgangsjahre in Folge, das gab es lange nicht. In der Finanzkrise bis 2009 und während der Corona-Pandemie 2020 brach der Markt zwar tiefer ein, erholte sich aber jeweils im Folgejahr deutlich. Diesmal ist das Muster anders.

Das ist die Ausgangslage der Studie „Facts & Figures zum Personalberatungsmarkt 2026“, die der Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen (BDU) auf Basis einer Befragung von 120 Personalberatungsunternehmen veröffentlicht hat. Sie zeichnet ein Bild, das über Konjunkturzyklus und Umsatzkurven hinausgeht: Der Markt verändert sich strukturell, unabhängig davon, ob die Wirtschaft gerade anzieht oder nicht.

In einem Rechtsstreit vor dem BAG gab es keinen Beweis für die Zustellung eines Einwurfeinschreibens. Viele Personalabteilungen fragen sich nun, wie sie etwa bei Kündigungen vorgehen sollen. DHL hat das Verfahren inzwischen angepasst – genügt es den Anforderungen?

Wo Stellen wegfallen, werden oft Abfindungen zum Thema. Dabei kassieren die Mitarbeitenden, die das erste Angebot ablehnen, oft am Ende mehr, zeigt eine aktuelle Studie. Was das für HR bedeutet. 

Überall in Deutschland werden Stellen abgebaut, auch jenseits schlagzeilenträchtiger Beispiele wie Volkswagen. Das ifo-Beschäftigungsbarometer fiel im Juni 2026 auf 92,3 Punkte, einer der niedrigsten Werte seit der Corona-Zeit. Jeder dritte Betrieb plant im laufenden Jahr einen Stellenabbau, so die Konjunkturumfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft. Je mehr Menschen ihren Arbeitsplatz verlieren, desto wichtiger wird die Frage nach der Abfindung. 

Wer nach der Kündigung sofort einen Aufhebungsvertrag samt Abfindung unterschreibt, verschenkt in vielen Fällen Geld. Nur 16 Prozent der Beschäftigten mit Abfindungsangebot lehnen laut Kündigungsreport 2026 des Softwareanbieters HR Works das erste Angebot ab und handeln später bessere Konditionen aus. Für den Report wurden im April 2026 rund 6000 Beschäftigte befragt, darunter 825 in den vergangenen fünf Jahren Entlassene. 

Die kleine Gruppe derer, die nachverhandeln, holt messbar mehr heraus. 54 Prozent von ihnen schalten einen Anwalt ein, in 32 Prozent der Fälle endet die Trennung vor Gericht. Über alle Abfindungsfälle hinweg liegt die Quote gerichtlicher Vergleiche bei nur acht Prozent, der Anteil mit juristischem Beistand bei 40 Prozent. 

Die große Mehrheit der Gekündigten wählt den bequemen Weg. 62 Prozent der Beschäftigten mit Angebot nehmen das Erstangebot ohne Verhandlung an, heißt es in dem Report. 26 Prozent unterschreiben schon im Kündigungsgespräch, weitere 36 Prozent sagen mündlich zu und unterzeichnen kurz darauf zu den genannten Bedingungen. Viel Zeit zum Abwägen bleibt dabei den Angaben zufolge selten. Die meisten Kündigungsgespräche dauern höchstens zehn Minuten, und ein unterschriebenes Angebot fühlt sich nach Sicherheit an. 

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Abfindung: kein Anspruch, kein Automatismus 

Dass so viele leer ausgehen, liegt auch daran, dass es einen allgemeinen Anspruch auf Abfindung im  deutschen Arbeitsrecht nicht gibt. 47 Prozent der Entlassenen erhalten überhaupt keinen finanziellen Ausgleich, in Kleinbetrieben sind es 60 Prozent. Bietet der Arbeitgeber aus eigenem Antrieb etwas an, was nur gut ein Viertel der Betroffenen erlebt, orientiert er sich meist an der Regelabfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz.

Diese beträgt ein halbes Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr, im Gegenzug für den Verzicht auf eine Klage. Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen, dem mit Abstand häufigsten Kündigungsgrund, ist dieser Weg vorgesehen. 

Der Unterschied zwischen großen und kleinen Arbeitgebern hat übrigens einen Grund: In Betrieben mit höchstens zehn Beschäftigten greift der allgemeine Kündigungsschutz nicht. Damit fehlt dort der Hebel, aus dem sich eine Abfindung überhaupt ableiten lässt.

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Der Hebel heißt Zeit: drei Wochen für eine Kündigungsschutzklage

Dass Beschäftigte durch Verhandlungen oft bessere Konditionen erzielen, hat vor allem rechtliche Gründe. Denn Verhandlungsspielraum entsteht häufig erst durch die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage. Dafür bleiben nach Zugang der Kündigung allerdings nur drei Wochen (§ 4 KSchG). Wer die Frist verstreichen lässt, hat dann Pech.  

Viele Abfindungen entstehen faktisch erst im Kündigungsschutzprozess, als Vergleich zwischen Klagerücknahme und Zahlung. Wie hoch der Vergleich ausfällt, hängt vom Prozessrisiko ab, also davon, wie angreifbar die Kündigung ist. Besonders heikel wird es bei einem sofort unterzeichneten Aufhebungsvertrag. Denn der  kann als Mitwirkung am eigenen Jobverlust eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von in der Regel zwölf Wochen auslösen (§ 159 SGB III). Zur womöglich zu niedrigen Abfindung kommt dann eine Lücke beim Arbeitslosengeld. 

Aus Arbeitgebersicht ist diese schnelle, klagefreie Einigung durchaus gewollt. Die Arbeitgeberanwältin Astrid Krüger schildert in einem Interview mit der ZEIT eine gängige Klageverzichtsprämie. Wer nicht gegen die Kündigung klage, bekomme einen Aufschlag auf die Abfindung, sodass Betriebe Hunderte Beschäftigte entlassen könnten, ohne dass jemand vor Gericht ziehe. Der halbe Monatsverdienst sei dabei nur der Ausgangspunkt.

Wackele die Kündigung, etwa wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl, oder sei die betroffene Person älter, steige der Faktor oft auf Werte von 0,75 bis 1 sowie je nach Branche und Ertragslage des Unternehmens nach oben offen.

Im Rückblick gespalten 

Haben sich Unternehmen und scheidender Mitarbeitender schließlich geeinigt, fällt die Bewertung der Trennung laut Kündigungsreport gemischt aus. 58 Prozent der Abgefundenen halten ihre Kompensation für angemessen. Gut jeder Vierte hält sie für zu niedrig, obwohl die meisten Angebote früh akzeptiert wurden. Konfliktfrei verläuft die Klärung insgesamt allerdings nur selten.  

30 Prozent erleben sie als konfliktbeladen, je 35 Prozent als neutral oder einvernehmlich. Das Angebot selbst wirkt dabei als Signal. Wer eine Abfindung angeboten bekommt, fühlt sich in 65 Prozent der Fälle respektvoll behandelt. Ohne Angebot sind es nur 38 Prozent. 

Was das für HR bei Abfindungen bedeutet 

Die Ergebnisse des Kündigungsreports verdeutlichen, dass Abfindungen nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch kommunikative Bedeutung haben. Für Personalabteilungen stellt sich dabei die Frage, wie Trennungsprozesse rechtssicher gestaltet werden können, ohne den Eindruck zu erwecken, Beschäftigte zu einer schnellen Entscheidung zu drängen.

Das vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Gebot fairen Verhandelns setzt hierfür einen wichtigen Maßstab. Entscheidend ist, ob der oder dem Beschäftigten ausreichend Entscheidungsfreiheit verbleibt, hebt Ruven Bäsemann, Arbeitsrechtler bei der Kanzlei Graf von Westphalen, in einem Blogbeitrag hervor. „Liegt ein Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns vor, führt dies zur Unwirksamkeit des abgeschlossenen Aufhebungsvertrags. Das ursprüngliche Arbeitsverhältnis besteht in der Folge fort“, schreibt der Jurist. 

Zur Gestaltung eines nachvollziehbaren Trennungsprozesses gehört daher unter anderem, Beschäftigten ausreichend Bedenkzeit einzuräumen, ein Angebot transparent an der gesetzlichen Regelabfindung zu orientieren und auf mögliche Folgen eines Aufhebungsvertrags hinzuweisen. Nach Auffassung von GvW kommt es dabei vor allem auf die „dem Gegenüber verbleibende Entscheidungsfreiheit“ an. 

Ist ein Betriebsrat beteiligt, kann zudem der Themenkomplex Interessenausgleich und Sozialplan (§ 111 ff Betriebsverfassungsgesetz) eine Rolle spielen. 

Die dort vorgesehenen Abfindungen sind allerdings – ebenso wie bestimmte Szenarien wie ein sogenannter Interessenausgleich mit Namensliste, wo Beschäftigte nur eingeschränkt gegen ihre Entlassung vorgehen können – rechtlich von der Regelung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz zu unterscheiden. Ergänzend weist der Kündigungsreport darauf hin, dass Unterstützungsangebote – etwa Empfehlungsschreiben – aus Sicht der Betroffenen zu einer geringeren emotionalen Belastung beitragen können. 

Aufhebungsverträge sollten deshalb nicht als reine Formalität verstanden werden, unterstreicht auch der Kündigungsreport. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein Aufhebungsvertrag unwirksam sein kann, wenn er unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande kommt. Fachbeiträge empfehlen daher transparente Abläufe, ausreichend Zeit für die Entscheidung und eine nachvollziehbare Dokumentation des Gesprächs. 

]]> https://www.personalwirtschaft.de/news/hr-organisation/deutschland-ist-drittgroesster-ki-talentmarkt-der-welt-206383/ Tue, 14 Jul 2026 07:05:00 +0000 https://www.personalwirtschaft.de/?p=206383

Eine neue Studie zeigt: Deutschland behauptet sich im globalen Wettbewerb um KI-Fachkräfte – muss aber bei der Vergütung umdenken.

Eine neue Studie zeigt: Deutschland behauptet sich im globalen Wettbewerb um KI-Fachkräfte – muss aber bei der Vergütung umdenken.

Der Kampf um KI-Talente ist längst ein globales Kräftemessen. Wer heute Maschine-Learning-Experten gewinnen oder halten will, konkurriert nicht mehr nur mit dem Nachbarkonzern, sondern mit Tech-Giganten aus den USA und boomenden Märkten in Lateinamerika oder Asien. Die Konsequenz: Wer nur auf das Grundgehalt setzt, verliert. Was früher als attraktives Paket galt, reicht heute kaum noch aus, um die gefragtesten Köpfe zu überzeugen – geschweige denn zu halten.

Warum gehört Deutschland zu den drei größten KI-Talentmärkten weltweit?

Das zeigt die aktuelle Umfrage „Artificial Intelligence and Digital Talent Salary Survey“ der Unternehmensberatung WTW, für die weltweit rund 11 700 Unternehmen aus 30 Ländern befragt wurden, darunter 597 aus Deutschland.

Das Ergebnis ist ein Zweiklang aus Stärke und Warnung: Deutschland liegt bei der Nachfrage nach AI Engineers und Machine Learning Engineers weltweit auf Platz drei – hinter den USA und Indien, aber vor allen anderen europäischen Ländern. Die Kombination aus starker Hochschullandschaft, breiter Industriebasis und wachsender KI-Adaption in Branchen wie Automotive und Maschinenbau macht den Standort attraktiv.

Gleichzeitig wächst der Gehaltsabstand zu den USA: Die Gesamtvergütung für Machine-Learning-Experten auf mittlerer Fachebene liegt in den USA im Median bei über 170 000 US-Dollar, in Deutschland bei rund 122 000 US-Dollar. Hinzu kommt, dass Schwellenländer rasant aufholen – in Mexiko etwa stiegen die Gehälter zuletzt um 19 Prozent, die Gesamtvergütung sogar um 29 Prozent.

Welche Vergütungsstrategien setzen Unternehmen für KI-Fachkräfte ein?

Der Druck beschränkt sich nicht auf KI: Auch bei Cloud-Computing-Rollen zogen die Mediangehälter im Ländervergleich um neun Prozent an, die Gesamtvergütung um zwölf Prozent. Dass KI-Rollen bei der Vergütung weiterhin über Disziplinen wie Cloud Computing und Cyber Security liegen, führt WTW auf die Knappheit fortgeschrittener KI-Kompetenzen und deren wachsende strategische Bedeutung zurück.

Knapp die Hälfte der Unternehmen weltweit bietet bereits differenzierte Programme für Digital Talents an. 45 Prozent setzen auf eine höhere Grundvergütung, 38 Prozent auf flexible Arbeitsmodelle, 29 Prozent auf erweiterte Weiterbildung, dazu kommen Retention-Boni (26 Prozent) und langfristige Incentives wie Restricted Stock Units (21 Prozent). Gerade bei KI-Rollen wächst die Gesamtvergütung laut WTW stärker
als das Grundgehalt allein.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wirkt offenbar: Eine exklusive Auswertung für die Personalwirtschaft zeigt, dass erstmals seit Jahren mehr Unternehmen Gehälter nennen. Doch ausgerechnet HR hinkt hinterher. 

Wer sich bewirbt und wissen will, wie hoch das Gehalt für eine ausgeschriebene Stelle ist, erfährt das zwar meist noch immer nicht direkt in der jeweiligen Stellenanzeige. Allerdings ändert sich das offenbar gerade: Denn im ersten Halbjahr 2026 enthielten immerhin 24,1 Prozent aller ausgeschriebenen Positionen eine Gehaltsangabe, der erste spürbare Anstieg seit Jahren. 2024 und 2025 lag der Anteil konstant bei 22,6 Prozent. Das zeigt eine Auswertung des Marktforschungsunternehmens Index. Die Zahlen liegen der Personalwirtschaft exklusiv vor.

Bemerkenswert ist der Anstieg vor allem deshalb, weil der Stellenmarkt gleichzeitig schrumpft. So sank die Zahl der ausgeschriebenen Positionen von 6,67 Millionen im ersten Halbjahr 2024 über 6,14 im ersten Halbjahr 2025 auf nunmehr 5,87 Millionen.

Dennoch legt der Anteil der Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe zu, zugleich wächst die Zahl der Unternehmen, die Gehälter nennen, um 13,4 Prozent auf 148.758. Obwohl Arbeitgeber derzeit weniger um Bewerbende konkurrieren müssen, setzen augenscheinlich mehr Unternehmen auf Transparenz. 

EU-Richtlinie entfaltet bereits Wirkung 

Auslöser ist eine Regelung, die in Deutschland zumeist noch gar nicht direkt gilt: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Die Frist ist verstrichen, ein Umsetzungsgesetz fehlt bislang. Das Bundesfamilienministerium peilt Anfang 2027 an, einzelne Berichtspflichten sollen sogar erst 2028 greifen. 

Zwar verpflichtet die Richtlinie Arbeitgeber nicht ausdrücklich dazu, das Gehalt bereits in der Stellenanzeige zu nennen. Sie verlangt jedoch, dass Bewerbende das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne möglichst früh, spätestens vor dem Vorstellungsgespräch, erfahren. Für viele Unternehmen ist die Stellenanzeige der einfachste Weg, diese Vorgabe zu erfüllen. 

Dass der Anteil der Gehaltsangaben gerade jetzt steigt, spricht für einen Ankündigungseffekt. Denn ganz folgenlos bleibt die versäumte Umsetzung nicht: Seit dem 8. Juni 2026 müssen Gerichte bestehendes Recht im Licht der Richtlinie auslegen. Zudem gilt der Grundsatz gleichen Entgelts aus Artikel 157 des EU-Vertrags unmittelbar.  

Führungskräfte holen bei der Transparenz auf 

Am deutlichsten verändert sich die Transparenz laut den Index-Zahlen auf den oberen Hierarchieebenen, also dort, wo Gehälter bislang besonders selten offengelegt wurden. Bei Bereichs- und Hauptabteilungsleitern stieg der Anteil der Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe von 5,7 auf 11,3 Prozent. Bei Vorständen und Geschäftsführern kletterte er von 7,8 auf 12,4 Prozent, bei Abteilungs- und Gruppenleitern von 13,1 auf 17,4 Prozent. 

Trotz dieser Zuwächse bleibt das Niveau niedrig. Während bei ungelernten Tätigkeiten längst mehr als ein Drittel der Stellenanzeigen ein Gehalt nennt, wird auf den obersten Führungsebenen häufig weiterhin darauf verzichtet. 

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Gesundheitsberufe legen zu, Vertrieb verliert 

Auch zwischen den Berufsgruppen zeigen sich deutliche Unterschiede. Den größten Zuwachs verzeichnen Gesundheit, Medizin und Soziales mit einem Anstieg von 22,2 auf 27,8 Prozent. Es folgen Rechts- und Steuerwesen mit 16,3 auf 20,9 Prozent sowie Organisation und Projektmanagement mit 11,2 auf 15,4 Prozent. Gegen den allgemeinen Trend entwickelt sich dagegen der Vertrieb. Hier sank der Anteil der Stellenanzeigen mit Gehaltsangaben von 23,3 auf 19,7 Prozent. 

Regional liegt Nordrhein-Westfalen mit 27,6 Prozent an der Spitze. Den stärksten Zuwachs verzeichnen Berlin und Baden-Württemberg. Schlusslicht ist das Saarland mit 18,8 Prozent. 

Auch zwischen den Branchen gibt es deutliche Unterschiede. Besonders stark legt die öffentliche Verwaltung zu. Dort steigt der Anteil der Stellenanzeigen mit Gehaltsangaben um 5,4 Punkte. Das passt zum rechtlichen Rahmen, da die Richtlinie für öffentliche Arbeitgeber unmittelbar gilt. Den höchsten Anteil weist allerdings die Sammelbranche der sonstigen wirtschaftlichen Dienstleistungen auf, die laut Index überwiegend aus Personaldienstleistern besteht. Dort enthalten rund 40 Prozent der Stellenanzeigen bereits eine Gehaltsangabe. 

Ausgerechnet HR bleibt unter dem Durchschnitt 

Weniger überzeugend fällt das Bild hingegen im Personalwesen aus. Ausgerechnet die Branche, die künftig Entgelttransparenz in vielen Unternehmen organisieren und begleiten soll, nennt bei ihren eigenen Stellenangeboten unterdurchschnittlich häufig Gehälter. 

Lediglich 17,4 Prozent der HR-Stellenanzeigen enthalten eine Gehaltsangabe; das sind – 6,7 Punkte weniger als der Gesamtdurchschnitt. Gegenüber dem Vorjahr hat sich dieser Wert kaum verändert. Damit stellt sich auch eine Glaubwürdigkeitsfrage: Wer mehr Transparenz von anderen fordert, sollte sie im eigenen Recruiting ebenfalls vorleben. 

Umsetzung lässt auf sich warten 

Bis das deutsche Umsetzungsgesetz in Kraft tritt, dürfte nach Einschätzung von Fachleuten eine Zeit vergehen vergehen. Die Entwicklung auf dem Stellenmarkt zeigt jedoch, dass viele Arbeitgeber ihre Gehaltstransparenz bereits erhöhen. Ob sich dieser Trend bis zur gesetzlichen Umsetzung fortsetzt, werden die kommenden Monate zeigen. 

Info

Die Studie 

Die Studie der Berliner Personalmarktforschung Index Research wurde exklusiv für die Personalwirtschaft erstellt (Stand: Juli 2026). Grundlage sind Stellenanzeigen aus 197 Printmedien, 304 Onlinebörsen, dem Stellenportal der Bundesagentur für Arbeit sowie rund 900.000 Firmenwebsites. Verglichen werden die ersten Halbjahre 2024, 2025 und 2026. Untersucht wurde der Anteil der Stellen und Positionen mit Gehaltsangabe am gesamten Stellenangebot, insgesamt sowie nach Berufsgruppen, Branchen, Hierarchiestufen und Bundesländern. Für das erste Halbjahr 2026 umfasst die Grundlage rund 5,87 Millionen ausgeschriebene Positionen, von denen 1,41 Millionen oder 24,1 Prozent eine Gehaltsangabe enthielten, verteilt auf 148.758 Firmen. 

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) verpflichtet Arbeitgeber dazu, Bewerbenden vor dem Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne mitzuteilen. Die Angabe direkt in der Stellenanzeige ist zwar nicht vorgeschrieben, aber der einfachste Weg, diese Pflicht zu erfüllen. Fragen nach dem bisherigen Verdienst sind künftig unzulässig. Auskunfts- und Transparenzpflichten gelten für alle Arbeitgeber unabhängig von der Unternehmensgröße. Berichtspflichten zum Gender Pay Gap greifen ab 100 Beschäftigten. Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026. Deutschland hat sie verpasst, das Umsetzungsgesetz wird Anfang 2027 erwartet. Seit dem 8. Juni 2026 müssen Gerichte bestehendes Recht bereits richtlinienkonform auslegen. 

]]> https://www.personalwirtschaft.de/news/hr-organisation/neue-pfaendungsfreigrenzen-das-sollte-payroll-zum-thema-wissen-205922/ Wed, 01 Jul 2026 12:38:34 +0000 https://www.personalwirtschaft.de/?p=205922

Zum 1. Juli 2026 steigt der pfändungsfreie Grundbetrag beim Gehalt. Was es jetzt für die Entgeltabrechnung zu beachten gilt. 

Zum 1. Juli 2026 steigt der pfändungsfreie Grundbetrag beim Gehalt. Was es jetzt für die Entgeltabrechnung zu beachten gilt. 

Laut Schuldner-Atlas der Wirtschaftsauskunftei Creditreform waren 2025 in Deutschland 5,67 Millionen Menschen überschuldet, 111.000 mehr als im Vorjahr. Die Überschuldung erreicht dabei zunehmend auch Beschäftigte mit mittlerem Einkommen. Das hat auch Folgen für die Unternehmen: Bei immer mehr Mitarbeitenden machen Gläubiger ihre finanziellen Ansprüche geltend und lassen deren Gehälter zum Teil pfänden. Durch die Anpassung des pfändungsfreien Grundbetrags zum 1. Juli, der um 32,40 Euro auf nunmehr 1.587,40 Euro steigt, rückt das Thema in den Personalabteilungen, namentlich in der Entgeltabrechnung, aktuell verstärkt in den Fokus.  

Was die Automatik nicht erledigt 

„Für Arbeitgeber bedeutet die Anpassung vor allem eine klare Umstellungspflicht im laufenden Vollzug. Die richtige Tabelle ist nicht nur bei neuen Pfändungen relevant, sondern auch bei bestehenden Pfändungen, wenn diese auf die jeweils geltende Tabelle verweisen“, kommentiert Obergerichtsvollzieher Pierre Holzwarth die Anpassung auf Linkedin.

Haben Unternehmen eine Payroll-Lösung, läuft die Umstellung automatisch: Die Lohnabrechnungssysteme übernehmen die neuen Beträge zum Stichtag von selbst. Der pflichtgemäße Teil der Umstellung läuft damit im Hintergrund. Anbieter wie Datev etwa geben die neuen Werte im Rechenzentrum frei. Lokal betriebene Systeme brauchen ein Update, das die IT vor dem ersten Juli-Lauf installiert, SAP-HCM-Anwender zum Beispiel über ein Support Package. Wer ein solches System nutzt, sollte vor der Juli-Abrechnung bestätigen lassen, dass die neue Tabelle aktiv ist.

Zwei Dinge erledigt die Automatik allerdings nicht. Erstens die Berechnungsgrundlage: Die Pfändung bemisst sich am Nettolohn, der vom steuerlichen abweicht. Bestimmte Zahlungen bleiben ganz oder teilweise geschützt (§ 850a ZPO), etwa die Hälfte der Überstundenvergütung, Aufwandsentschädigungen oder Gefahrenzulagen. Wer den steuerlichen Netto in die Pfändung übernimmt, rechnet falsch, egal wie aktuell die Tabelle ist. 

Zweitens die Beschlüsse, die sich nicht von selbst anpassen. Verweist der Pfändungs- und Überweisungsbeschluss auf die amtliche Tabelle (§ 850c ZPO), gilt ab dem 1. Juli automatisch die neue, auch bei laufenden Pfändungen. Nennt der Beschluss dagegen einen festen Betrag, bleibt dieser bestehen. Solche festen Beträge setzen Gerichte etwa bei Unterhaltsschulden (§ 850d ZPO) oder bei Forderungen aus einer vorsätzlich begangenen unerlaubten Handlung fest. 

Was HR jetzt tun muss 

Bei mehreren Pfändungen entscheidet das Zustellungsdatum, welcher Gläubiger zuerst bedient wird. Als Drittschuldner muss der Arbeitgeber dem Gläubiger außerdem erklären, ob und in welcher Höhe pfändbares Einkommen besteht (§ 840 ZPO). 

Urlaubsgeld, das zusätzlich zum fortgezahlten Entgelt fließt, bleibt in üblicher Höhe unpfändbar, das Urlaubsentgelt als normaler Lohn ist dagegen pfändbar. Wer beides gleich behandelt, rechnet demnach falsch, verdeutlicht der Fachanwalt für Arbeitsrecht Franz Orth von der Kanzlei Schultze & Braun in einem Blogbeitrag . Auch beim Weihnachtsgeld steigt der geschützte Betrag zum 1. Juli, von 780 auf 795 Euro (§ 850a Nr. 4 ZPO), gekoppelt an den aufgerundeten Grundbetrag. 

Ebenso zählen die Unterhaltspflichten. Jede unterhaltsberechtigte Person hebt den Freibetrag: die erste um 597,42 Euro, jede weitere um 332,83 Euro. Dafür braucht die Abrechnung Nachweise, denn das Vollstreckungsgericht kann Personen mit eigenem Einkommen außen vorlassen. Wo der Pfändungsbeschluss einen festen Betrag nennt, müssen die Beschäftigten die Anpassung selbst beim Gericht oder bei der Behörde beantragen, beim Finanzamt als Gläubiger ebenso.  

Zurückfordern oder doppelt zahlen 

Was bei einer falschen Berechnung droht, hat Franz Orth für die Arbeitgeberseite durchgerechnet: Zahlt die Abrechnung nach dem 1. Juli weiter nach der alten Grenze aus, erhält der Gläubiger zu viel und der Mitarbeitende zu wenig. Den fehlenden Teil kann letzterer nachfordern. Die zu viel abgeführten 32,40 Euro muss sich der Arbeitgeber anschließend vom Pfändungsgläubiger zurückholen, ein Aufwand, der in keinem Verhältnis zum Betrag steht. In der Praxis zahlt der Arbeitgeber seinen Angaben zufolge deshalb oft doppelt, weil das die wirtschaftlichere Lösung ist.

Die neuen Freibeträge im Überblick: 

Position (monatlich)	bis 30.6.2026	ab 1.7.2026
Grundfreibetrag ohne Unterhaltspflicht	1.555,00 €	1.587,40 €
Zuschlag 1. Unterhaltspflicht	585,23 €	597,42 €
Zuschlag 2. bis 5. Unterhaltspflicht (je)	326,04 €	332,83 €
Vollpfändungsgrenze	4.766,99 €	4.866,30 €

Quelle: Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung 2026, BGBl. 2026 I Nr. 80 vom 26. März 2026. 

Info

Sieben Punkte, die HR beachten muss 

1. Jeden Beschluss einzeln lesen. Verweist er auf die Tabelle nach § 850c ZPO oder setzt er einen festen Betrag? 

2. Laufende Pfändungen mit Tabellenverweis zum 1. Juli auf die neuen Werte umstellen. 

3. Den pfändungsrelevanten Nettolohn bilden, nicht den steuerlichen, und die Ausnahmen nach § 850a ZPO abziehen. 

4. Unterhaltspflichten mit Nachweisen erfassen, weil jede Stufe den Freibetrag hebt. 

5. Bei fest gesetzten Beträgen ohne Tabellenverweis die Beschäftigten auf den eigenen Änderungsantrag hinweisen. 

6. Bei mehreren Pfändungen den Rang nach dem Zustellungsdatum bestimmen. 

7. Fehler zügig korrigieren, weil sich zu viel Abgeführtes nur mühsam vom Gläubiger zurückholen lässt. 

(Grundlage: §§ 840, 850a bis 850d ZPO sowie die Pfändungsfreigrenzen-Bekanntmachung 2026). 

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Eine angesehene Medizinerin verliert ihren Job am Universitätsklinikum – offiziell wegen Arbeitszeitfragen. Doch sie hält die Begründung für vorgeschoben und zieht vor Gericht.

Am Universitätsklinikum Regensburg geht es normalerweise um medizinische Präzision. In diesem Fall geht es um 86 Minuten. Eine Professorin und leitende Oberärztin der Gefäßchirurgie soll am 8. Oktober 2025 nach einer Personalversammlung ihre Arbeitszeit zu Unrecht weiter erfasst haben. Die Versammlung endete um 11:45 Uhr – doch die Ärztin stempelte erst um 13:11 Uhr aus. Für diese rund anderthalb Stunden wirft ihr der Freistaat Bayern als formaler Arbeitgeber, nicht das UKR selbst, vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug vor. Die Konsequenz: fristlose Kündigung, später ergänzt durch eine ordentliche.

Richter Felix Arnold vom Arbeitsgericht Regensburg zeigte sich in der Verhandlung vom 29. März sichtlich erstaunt über die Eskalation. Die Ärztin hatte minutengenau dargelegt, mit wem sie in der strittigen Zeit gesprochen hatte: Kollegen, Patientinnen, eine Krankenschwester, und dass sie sich anschließend mit Unterlagen in ihrem Büro beschäftigt habe, ehe sie nach Hause ging. Arnolds Kommentar fiel knapp aus: „Das hätte man im Gespräch lösen können.“

Formfehler auf ganzer Linie

Brisant wird der Fall vor allem durch das, was bei der Kündigung schiefgelaufen ist. Die fristlose Kündigung ging der Ärztin am 14. November zu, mehr als fünf Wochen nach dem Vorfall. Das Problem: Das Arbeitsrecht sieht für außerordentliche Kündigungen eine Zwei-Wochen-Frist vor. Die war längst verstrichen.

Hinzu kommt eine grundlegendere Frage: Durfte der Ärztliche Direktor des UKR überhaupt die Kündigung aussprechen? Den Arbeitsvertrag hat die Ärztin mit dem Freistaat Bayern geschlossen, und eine klare Regelung, ob der Ärztliche Direktor in dessen Namen handeln darf, existiert offenbar nicht. Der Anwalt des Freistaats musste das vor Gericht einräumen.

Auch inhaltlich hat der Richter Zweifel. Eine nachgeschobene Begründung, die Ärztin habe an ihrem Freizeitausgleich-Tag gar nicht arbeiten dürfen, ließ er nicht gelten: Das reiche allenfalls für eine Abmahnung und sei kein vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug.

Es geht um den guten Ruf

Die Ärztin lehnt eine Abfindung kategorisch ab. Ihr Anwalt erklärte vor Gericht: „Meiner Mandantin geht es um den Erhalt ihres Arbeitsplatzes.“ Richter Arnold zeigte Verständnis: Führungspositionen im universitären Bereich mit entsprechender Vergütung und Entwicklungsperspektive seien rar. Es gehe auch um den Ruf einer Spitzenmedizinerin.

Der Fall bekommt noch eine weitere Dimension: Im Hintergrund schwelt nach Berichten der „Süddeutschen Zeitung“ am UKR eine handfeste Personalkrise. Bis zu 40 Arztstellen sollen abgebaut werden, befristete Verträge werden nicht verlängert, offene Stellen nicht neu besetzt. Im Zuhörerraum beim Verhandlungstermin war die Vermutung laut zu hören: Der Arbeitszeitvorwurf könnte vorgeschoben sein.

Ob diese Vermutung zutrifft, ist offen: Noch steht nach der Verhandlung am 29. März die eigentliche Entscheidung aus, da das Land Bayern weiterhin Gelegenheit hat, zu den Formfehlern Stellung zu nehmen. Genau das ist die eigentliche Pointe dieses Falls: Am Ende könnte nicht entscheidend sein, ob 86 Minuten tatsächlich zu Unrecht abgerechnet wurden, sondern ob der Freistaat Bayern seine Hausaufgaben gemacht hat.

Info

Arbeitsgericht Regensburg, Verhandlung 29. März 2026, Entscheidung offen, Az. Ca 2402/25

Dieser Beitrag erschien zuerst in unserer Mai-Juni-Ausgabe der Personalwirtschaft.

Derzeit herrschen in Deutschland vielerorts hohe Temperaturen. Das stellt auch den Arbeitsschutz auf die Probe. Was Arbeitgeber bei Hitze am Arbeitsplatz tun sollten – inklusive einer Checkliste.

In den kommenden Tagen steigen die Temperaturen vielerorts in Deutschland auf bis zu 35 Grad. Besonders betroffen sind dann Dachgeschossbüros, Baustellen, Produktionshallen, der Außendienst und schlecht klimatisierte Homeoffices. Arbeitgeber sehen sich dann oft mit rechtlichen Fragen konfrontiert. Welche Pflichten und Schutzmaßnahmen gelten bei hohen Temperaturen am Arbeitsplatz? Welche Regelungen gelten im Homeoffice und welche Konsequenzen drohen Arbeitgebern bei Verstößen ihrer Arbeitsschutzpflichten? Der Artikel bietet einen Überblick über die wichtigsten Punkte und enthält eine Checkliste für die Praxis.

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Kein Hitzefrei per Gesetz

Bislang gibt es kein gesetzlich verankertes Recht auf Hitzefrei. Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und die dazugehörige Technische Regel ASR A3.5 schreiben lediglich vor, dass Arbeitgeber eine „gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur“ sicherstellen müssen. Ab einer Raumtemperatur von 26 Grad sind Schutzmaßnahmen zu prüfen, ab 30 Grad sind Maßnahmen zwingend erforderlich, und ab 35 Grad ist ein Raum ohne technische oder organisatorische Gegenmaßnahmen nicht mehr als Arbeitsraum geeignet. Was das konkret heißt, erläutert Arbeitsrechtler Dr. Thomas Block von der Kanzlei AC Tischendorf Rechtsanwälte: „Es gibt kein Recht auf Hitzefrei. Aber: Ab 35 Grad Celsius gilt ein Raum nicht mehr als geeigneter Arbeitsraum, es sei denn, es werden technische, organisatorische oder persönliche Schutzmaßnahmen ergriffen.“ 

Welche Maßnahmen sind erforderlich?

Solche Maßnahmen können ganz unterschiedlich aussehen. „Dazu zählen unter anderem Lüftung in den Morgenstunden, Nutzung von Gleitzeitregelungen zur Arbeitszeitverlagerung, Lockerung von Bekleidungsregelungen sowie die Bereitstellung geeigneter Getränke“, erläutert Block. Darüber hinaus benennt der Arbeitsrechtler technische Schutzmaßnahmen: „Das können zum Beispiel Luftduschen und Wasserschleier sein.“ Auch das Bundesarbeitsministerium rät zu Lüftung, Abschattung, Wasserspendern und Hitzepausen.  

Im Homeoffice greift der gesetzliche Rahmen übrigens nicht. Dort liegt die Verantwortung bei den Beschäftigten selbst – der Arbeitgeber ist lediglich zur ergonomischen Ausstattung des Bildschirmarbeitsplatzes verpflichtet. Ob das Thermometer dabei 23 oder 33 Grad anzeigt, ist rechtlich irrelevant. 

Info

Sie wollen mehr über das Thema Arbeitsrecht erfahren?

Dann schauen Sie doch einmal in unser Dossier zum Thema. Ob Arbeitsvertrag, Pausenregelungen oder Kündigung: Das Arbeitsrecht begleitet Personalerinnen und Personaler tagtäglich. Erfahren Sie alles Wichtige zu neuen Urteilen und relevanten Gesetzen und erhalten Sie Praxistipps für rechtssicheres Handeln im HR-Management. Von News bis hin zu Deep-Dives.

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Welche Konsequenzen gelten bei Verstößen?

Unklar bleibt oft, welche Konsequenzen drohen, wenn Arbeitgeber ihrer Pflicht zur Installation entsprechender Maßnahmen nicht nachkommen. „Neben einem drohenden Bußgeld kommen Schadens- oder Schmerzensgeldansprüche der Arbeitnehmer in Betracht, wenn Arbeitgeber den Arbeitsschutz nicht hinreichend beachten“, meint Thomas Block. In der Praxis würden aber viele Beschäftigte davor zurückschrecken, ihre Rechte einzufordern – aus Sorge vor Konflikten mit Vorgesetzten oder gar arbeitsrechtlichen Konsequenzen. 

Unterschiede zwischen Blue-Collar- und White-Collar-Berufen gibt es in Sachen Hitzeschutz nicht. „Die Arbeitsstättenverordnung unterscheidet nicht zwischen Tätigkeiten, sondern nur zwischen Arbeitsstätten“, erklärt der Jurist. Somit gelten die Regelungen zur Raumtemperatur für Produktionsstätten gleichermaßen wie für Büroräume. „In manchen Produktionsbetrieben oder auf Baustellen werden Temperaturen über 35 Grad schneller erreicht als in klimatisierten Bürogebäuden. Dies muss der Arbeitgeber im Blick behalten und darauf achten, dass Mitarbeiter keine gesundheitlichen Schäden erleiden.“ 

Arbeitgeber unter Zugzwang

Im vergangenen Jahr hatte die Partei Die Linke Vorschläge zu strengeren Regeln bei Hitze am Arbeitsplatz eingebracht. Die Arbeitszeit sollte ab einer Raumtemperatur von 26 Grad um 25 Prozent und ab 30 Grad um 50 Prozent reduziert werden. Bislang haben die Vorschläge jedoch nicht zu verbindlichen gesetzlichen Regelungen geführt. Die Debatte zeigt allerdings, dass der Handlungsdruck zunimmt. Denn auch der Deutsche Wetterdienst warnt, dass sich im Zuge des Klimawandels die Zahl der Hitzetage in Deutschland spürbar erhöhen wird. Für Arbeitgeber bedeutet das, dass sie sich zunehmend auf langfristige Hitzeschutzkonzepte einstellen müssen – über kurzfristige Lösungen wie Ventilatoren hinaus.

Besondere Bedürfnisse im Blick behalten

Dabei sollte HR bestimmte Personengruppen besonders im Blick haben: „Vor allem Schwangere, Menschen mit hitzesensitiven Vorerkrankungen oder solche, die bestimmte Medikamente einnehmen, sind durch hohe Temperaturen stark gefährdet, weil beispielsweise die Fähigkeit zu schwitzen eingeschränkt ist“, erklärt Prof. Dr. Katharina Larisch, Arbeitsmedizinerin bei BG Prevent (Eigenschreibweise: BG prevent).

Checkliste für HR: Maßnahmen gegen Hitze am Arbeitsplatz

Für die Arbeit an heißen Tagen hat die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) konkrete Empfehlungen formuliert. Die folgende Checkliste gibt einen Überblick über die wichtigsten Maßnahmen.

Arbeit in Gebäuden

• Nachtauskühlung nutzen: Lüften in den frühe Morgenstunden
• Querlüftung: Öffnen gegenüberliegender Fenster beziehungsweise Türen
• Wärmequellen im Innenraum reduzieren (zum Beispiel Drucker oder Kopierer)
• Ventilatoren bereitstellen und dabei Allergiker berücksichtigen
• Klimaanlagen so einstellen, dass der Temperaturunterschied zur Außenluft nicht zu groß ist (sechs Grad)
• Klimaanlagen regelmäßig und sachgemäß prüfen, um gesundheitliche Risiken durch Zugluft oder Keime zu vermeiden
• Einsatz mobiler Klimageräte beachten
• Direkte Sonneneinstrahlung auf Arbeitsplätze vermeiden (durch Rollos, Jalousien, etc.)

Arbeit im Freien

• Auf Baustellen: Anlagen zur Beschattung, Belüftung oder Besprühung mit Wasser einrichten
• Möglichst im Schatten arbeiten
• Während besonders intensiver Sonnenstrahlung (zwischen 11 und 15 Uhr) Außenaktivitäten vermeiden
• Sonnenschutz gewährleisten

Arbeitsorganisation

• Nutzung von Gleitzeitregelungen kommunizieren
• Flexible Arbeitszeiten anbieten
• körperlich anstrengende Tätigkeiten in kühlere Tageszeiten verlegen oder eingrenzen beziehungsweise ganz vermeiden
• Homeoffice-Optionen prüfen
• Zusätzliche Pausen vorsehen

Gesundheitsschutz

• Trinkwasser und Getränke bereitsstellen
• Mitarbeitende für hitzebedingte Beschwerden sensibilisieren
• Dresscode gegebenenfalls lockern
• Besondere Personengruppen berücksichtigen: Schwangere, ältere und gesundheitlich gefährdete Beschäftigte, Menschen mit Behinderung oder unter bestimmter medikamentöser Behandlung)
• Erste-Hilfe-Maßnahmen bei Kreislaufproblemen kommunizieren
• Gegenseitige Beobachtung auf Symptome von Hitzeerkrankungen

[Der Beitrag erschien ursprünglich am 10. Juni 2025 und wurde zuletzt am 17. Juni 2026 geprüft und überarbeitet.]

Aufhebungsverträge im Wochentakt, Kündigungen auf Zuruf – der Druck auf Personalabteilungen und Führungskräfte wächst. Ein Leitfaden, worauf es wirklich ankommt, welche Fehler vermeidbar sind und was einen respektvollen Abschluss ausmacht.

Aufhebungsverträge, die in weniger als einer Woche durchgebracht werden sollen, Personalabteilungen, die im Akkord Kündigungen organisieren – was Arbeitsrechtler Kilian Friemel von der Wirtschaftskanzlei Taylor Wessing unlängst in einem Interview mit dem „Spiegel“ beschrieben hat, klingt nach einem Ausnahmezustand. „Hauptsache, raus, Hauptsache, schnell“, zitiert Friemel die Maßgabe seiner Mandanten. Die offiziellen Zahlen bestätigen: Das Kündigungs-Karussell in Deutschland dreht sich immer schneller. Laut Bundesagentur für Arbeit stieg die Zahl der Arbeitslosen zwischen Mai 2025 und Mai 2026 von 2,919 Millionen auf 2,95 Millionen; das entspricht einem Plus von 31.000 Menschen. Zudem waren laut BA im Mai 67.000 Arbeitsstellen weniger gemeldet als noch vor einem Jahr, aktuell 634.000. Der BA-Stellenindex (BA-X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Personal in Deutschland, der neben dem Bestand an gemeldeten Arbeitsstellen auch den Zugang berücksichtigt – sank im Mai 2026 um fünf Punkte auf 100 Punkte. 

In diesem Umfeld geraten Trennungsgespräche unter Druck, und damit auch diejenigen, die sie führen müssen. HR-Profis sitzen dabei zwischen den Stühlen: Sie exekutieren Entscheidungen des Managements, tragen Verantwortung für die Prozessqualität und stehen einem Menschen gegenüber, dessen Berufsleben sich gerade schlagartig verändert.  

Kündigung als Kulturcheck: Was Trennungsgespräche über Unternehmen verraten

Dagmar Walker, Rechtsanwältin und Expertin für Trennungsmanagement, bezeichnet die Kündigung auf Linkedin als „Kulturcheck“, der zeigt, was eine Unternehmenskultur taugt. Ihr Befund fällt ernüchternd aus: „Die allerwenigsten Unternehmen haben einen durchdachten und etablierten Trennungsprozess. Noch schlimmer allerdings: die meisten Führungskräfte werden unvorbereitet in Kündigungsgespräche geschickt“, schreibt die Juristin. 

Recruiting- und HR-Beraterin Marina Kuharić hat in jüngster Zeit drei Menschen begleitet, die aus betrieblichen Gründen entlassen wurden. Alle drei erlebten dasselbe Muster: keine Vorwarnung, kein klärendes Gespräch im Vorfeld, keine Möglichkeit zur Vorbereitung. Stattdessen ein Termin im Kalender, und dann die Nachricht. Für Kuharić ist das ein Kulturproblem: „Wie ein Unternehmen sich von Menschen trennt, sagt oft mehr über die Kultur aus als jeder Hochglanzwert auf der Karriereseite.“ 

Das gilt auch mit Blick auf diejenigen, die bleiben. Denn wie ein Unternehmen mit Abgängen umgeht, prägt die Wahrnehmung des gesamten Teams: Die Verbleibenden kämpfen oft mit Schuldgefühlen und wachsendem Druck. Wer aber erlebt, dass die gekündigten Kolleginnen und Kollegen respektvoll behandelt werden, vertraut dem Arbeitgeber eher und bleibt leistungsfähig. 

Die häufigsten Fehler im Kündigungsgespräch

Im Gespräch selbst ist es oft die fehlende Klarheit, die den meisten Schaden anrichtet. HR-Coach Diana Roth schildert auf Linkedin einen Fall, in dem ein Vorgesetzter so um den heißen Brei herumredete, dass der Mitarbeiter die Situation nicht verstand und am Ende die Personalerin angriff, die die Nachricht überbringen sollte. „Er eierte herum wie ein Einkaufswagen mit kaputtem Rad“, schreibt Roth über den Vorgesetzten. Ihr Fazit: „Fehlende Klarheit macht Gespräche nicht menschlicher. Sie macht sie nur verwirrender.“

Genauso kontraproduktiv ist das gut gemeinte Gegenteil, also der Versuch, die Atmosphäre erst einmal mit Smalltalk aufzulockern. Executive Coach Beat Johann Märchy rät, ohne Umschweife zum Punkt zu kommen und die Botschaft in den ersten zwei Minuten auszusprechen. Auch bei der Formulierung wird er konkret: Statt „Wir haben uns entschieden“ empfiehlt er „Die Entscheidung ist gefallen“. Und er führt einen Satz auf, der unter HR-Profis berüchtigt ist und auf seiner Liste der Dinge steht, die man nie sagen sollte: „Für mich ist das auch nicht leicht.“ 

Noch grundsätzlicher wiegen die Fehler bei Kanal und Zeitpunkt. Nadine Wagenaar, Autorin und ehemalige HR-Managerin, beschreibt ihre eigene Kündigung, die unvermittelt in einem als „Catch-up“ getarnten Google-Meet-Termin stattfand. Als nach ihrer Vorgesetzten auch der Teamleiter und die Personalerin im Meeting auftauchten, war ihr klar, was kommt. Ihr Fazit fällt differenzierter aus, als der Anlass vermuten lässt: Nicht der Kanal sei das Eigentliche, sondern die fehlende Menschlichkeit. „Entscheidend ist, wie viel Menschlichkeit in diesem Moment steckt“, meint sie. Geblieben sei trotzdem „das Gefühl, doch nur eine Ressource gewesen zu sein, die nun nicht mehr gebraucht wird“. 

Strenger zieht Juristin Dagmar Walker die Grenze. Für sie sind auch Kanal und Timing klare rote Linien: Gekündigt werde in Präsenz, nicht per Video, und „niemals am Freitag“. Wer erst dann erfährt, dass sein Job weg ist, hat ein langes Wochenende vor sich, ohne Ansprechpartner, ohne Möglichkeit zum Handeln. Auch für die Länge des Gesprächs hat Walker ein Maß: „15 bis 20 Minuten, mehr geht nicht.“ 

Kündigung per Video oder am Freitag: Warum Kanal und Timing rote Linien sind

Dass Kündigungen auch einigermaßen harmonisch ablaufen können, berichtet unter anderem Marvin Ronn. Der CEO der Toppeople Group beschreibt eine Trennung in der Probezeit, die trotz der Umstände versöhnlich endete. „Bei der Kündigung zeigt sich, was für ein Mensch du wirklich bist“, schreibt er. Statt böser Worte wählte er aufrichtige und professionelle, stellte die Person frei und bot Hilfe bei der Jobsuche an. Sein Maßstab: „Am Ende ist es immer noch ein Mensch und keine Nummer in deiner Firma, die da sitzt.“ Die Reaktion der betroffenen Person: Dankbarkeit. 

Executive Coach Tino Fuchs hat eine ähnliche Erfahrung gemacht. Einen Tag nach einem Kündigungsgespräch erreichte ihn eine Whatsapp-Nachricht des betroffenen Mitarbeiters: „Hey, ich wollte mich nochmal für den fairen Umgang bedanken. Ich habe den Eindruck, dass dir wichtig ist, dass ich gut weiterkomme – auch wenn die Kündigung natürlich schade ist.“ Für Fuchs zählt Haltung nicht nur in leichten Zeiten, sondern „vor allem dann, wenn es schwer wird“.  

Wer führt das Kündigungsgespräch – HR oder die Führungskraft?

Eine Grundsatzfrage, die in der Praxis häufig für Konflikte sorgt: Wer führt das Gespräch, HR oder die direkte Führungskraft? Berater Dietmar Scheel meint: Das Gespräch gehöre der direkten Führungskraft, nicht der Personalabteilung. „Nur sie kann auf eigene Beobachtungen und wertschätzende Aspekte zurückgreifen“, unterstreicht er in einem Post auf Linkedin.  

Unstrittig ist diese Aufgabenteilung allerdings nicht. In vielen Unternehmen führen Führungskraft und HR das Gespräch gemeinsam, gerade wenn rechtliche Fallstricke drohen oder die Führungskraft selbst unsicher ist. Die Trennlinie verläuft dann weniger zwischen den Rollen als zwischen Verantwortung und Begleitung: Die Personalabteilung bereitet vor, sichert rechtlich ab und ist als Unterstützung präsent, doch die Entscheidung vertritt, wer sie getroffen hat.  

 Leitfaden fürs Trennungsgespräch 

So nicht: 

• Herumlavieren. Wer die Botschaft verschleiert, verlängert die Qual und provoziert Eskalation. 

• Smalltalk als Einstieg. Die Kernbotschaft gehört in die ersten zwei Minuten. 

• Kündigung per Video oder in getarnten „Catch-up“-Terminen. 

• Kündigungen am Freitag. Ein langes Wochenende ohne Ansprechpartner verstärkt nur das Grübeln. 

• Der Satz „Für mich ist das auch nicht leicht.“ Er rückt die eigene Betroffenheit in den Vordergrund. 

• Tempo um jeden Preis. Beschäftigte brauchen einige Tage, um ein Aufhebungsangebot zu prüfen. 

So ist es besser: 

• Klartext von Anfang an, strukturiert, aber nicht roboterhaft. 

• Die Führungskraft führt das Gespräch. HR bereitet vor, sichert rechtlich ab und begleitet. 

• Persönlich und unter vier Augen, bei Bedarf mit HR als Begleitung, nicht remote. 

• Gefühle zeigen ist erlaubt, solange sie nicht zur eigenen Entlastung werden. Den Betroffenen Zeit und realistische nächste Schritte mitgeben. 

Zu langsam, zu bürokratisch, zu spät: Die steigende Time-to-Hire ist ein Organisationsproblem. Doch was schafft Abhilfe? Ein Kommentar mit Praxistipp.

Acht bis zwölf Wochen dauert es, um eine Stelle zu besetzen. Bei Führungspositionen oft deutlich länger. Das zeigt der aktuelle Time-to-hire-Kompass von Robert Half. Wer die Zahlen genau liest, findet das eigentliche Problem nicht im Markt, sondern im Spiegel.

Ja, der Fachkräftemangel ist real. Aber 13 Prozent der befragten HR-Manager und -managerinnen geben zu, dass interne Prozesse dazu führen, dass Kandidatinnen und Kandidaten abspringen. Das ist keine Randnotiz, sondern ein Eingeständnis: Unternehmen verlieren Menschen, die sie bereits gefunden haben.

Time-to-hire ist kein Recruiting-Problem. Sie ist ein Organisationsproblem. Wer vier Unterschriften braucht, bevor ein Angebot rausgeht, wer Talente in drei Gesprächsrunden und mit sechs Wochen Bedenkzeit testet, wer Hiring Manager mit Aufgaben ausstattet, aber ohne Mandat, verliert nicht wegen des Marktes, sondern wegen eigener Fehler.

Auch der vermeintliche „Heilsbringer“ KI wird dieses Problem nicht lösen: Einen dysfunktionalen Prozess zu digitalisieren, ergibt nur einen schnelleren dysfunktionalen Prozess.

Was hilft: Recruiting als Chefsache begreifen. Entscheidungsbefugnisse nach unten geben. Geschwindigkeit als Qualitätsmerkmal verstehen – nicht als Risiko. Die besten Talente haben längst unterschrieben. Irgendwo anders.

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Was SEO für Google ist, ist Generative Enginge Optmization (GEO) für die KI-Suche – der entscheidende Hebel für Sichtbarkeit. GEO fügt der Suche nach qualifizierten Fachkräften eine neue Ebene und HR eine neue Aufgabe hinzu: die Optimierung für Maschinen, die nicht nur Daten sammeln, sondern selbst Inhalte generieren und bewerten.

Im Herbst 2025 hatten wir bereits ein deutlich begrenzteres Tool zur GEO-Optimierung für HR veröffentlicht, und wir dachten: Da geht noch was. Klar, die Ergebnisse lieferten eine erste Hilfestellung bei der KI-Optimierung von Karriereseiten. Wir wollten allerdings
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Wichtig: Der GEO-Check analysiert Ihre Website zwar darauf, ob sie KI-optimiert ist. Selbst arbeitet das Tool allerdings nicht mit Künstlicher Intelligenz. Sprich: Die Analyse basiert auf tatsächlichen Ergebnissen und harten Fakten. Halluzinationen, eine der meistgefürchteten Fehlerquellen von Large Language Models, wird es bei unserem Tool nicht geben.

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Info

Der so genannte Time-To-Hire Kompass untersucht nach Angaben der Autoren, wie lange Unternehmen in Deutschland benötigen, um bestimmte offene Positionen zu besetzen und welche Faktoren die Dauer beeinflussen.