Eine angesehene Medizinerin verliert ihren Job am Universitätsklinikum – offiziell wegen Arbeitszeitfragen. Doch sie hält die Begründung für vorgeschoben und zieht vor Gericht.

Am Universitätsklinikum Regensburg geht es normalerweise um medizinische Präzision. In diesem Fall geht es um 86 Minuten. Eine Professorin und leitende Oberärztin der Gefäßchirurgie soll am 8. Oktober 2025 nach einer Personalversammlung ihre Arbeitszeit zu Unrecht weiter erfasst haben. Die Versammlung endete um 11:45 Uhr – doch die Ärztin stempelte erst um 13:11 Uhr aus. Für diese rund anderthalb Stunden wirft ihr der Freistaat Bayern als formaler Arbeitgeber, nicht das UKR selbst, vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug vor. Die Konsequenz: fristlose Kündigung, später ergänzt durch eine ordentliche.

Richter Felix Arnold vom Arbeitsgericht Regensburg zeigte sich in der Verhandlung vom 29. März sichtlich erstaunt über die Eskalation. Die Ärztin hatte minutengenau dargelegt, mit wem sie in der strittigen Zeit gesprochen hatte: Kollegen, Patientinnen, eine Krankenschwester, und dass sie sich anschließend mit Unterlagen in ihrem Büro beschäftigt habe, ehe sie nach Hause ging. Arnolds Kommentar fiel knapp aus: „Das hätte man im Gespräch lösen können.“

Formfehler auf ganzer Linie

Brisant wird der Fall vor allem durch das, was bei der Kündigung schiefgelaufen ist. Die fristlose Kündigung ging der Ärztin am 14. November zu, mehr als fünf Wochen nach dem Vorfall. Das Problem: Das Arbeitsrecht sieht für außerordentliche Kündigungen eine Zwei-Wochen-Frist vor. Die war längst verstrichen.

Hinzu kommt eine grundlegendere Frage: Durfte der Ärztliche Direktor des UKR überhaupt die Kündigung aussprechen? Den Arbeitsvertrag hat die Ärztin mit dem Freistaat Bayern geschlossen, und eine klare Regelung, ob der Ärztliche Direktor in dessen Namen handeln darf, existiert offenbar nicht. Der Anwalt des Freistaats musste das vor Gericht einräumen.

Auch inhaltlich hat der Richter Zweifel. Eine nachgeschobene Begründung, die Ärztin habe an ihrem Freizeitausgleich-Tag gar nicht arbeiten dürfen, ließ er nicht gelten: Das reiche allenfalls für eine Abmahnung und sei kein vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug.

Es geht um den guten Ruf

Die Ärztin lehnt eine Abfindung kategorisch ab. Ihr Anwalt erklärte vor Gericht: „Meiner Mandantin geht es um den Erhalt ihres Arbeitsplatzes.“ Richter Arnold zeigte Verständnis: Führungspositionen im universitären Bereich mit entsprechender Vergütung und Entwicklungsperspektive seien rar. Es gehe auch um den Ruf einer Spitzenmedizinerin.

Der Fall bekommt noch eine weitere Dimension: Im Hintergrund schwelt nach Berichten der „Süddeutschen Zeitung“ am UKR eine handfeste Personalkrise. Bis zu 40 Arztstellen sollen abgebaut werden, befristete Verträge werden nicht verlängert, offene Stellen nicht neu besetzt. Im Zuhörerraum beim Verhandlungstermin war die Vermutung laut zu hören: Der Arbeitszeitvorwurf könnte vorgeschoben sein.

Ob diese Vermutung zutrifft, ist offen: Noch steht nach der Verhandlung am 29. März die eigentliche Entscheidung aus, da das Land Bayern weiterhin Gelegenheit hat, zu den Formfehlern Stellung zu nehmen. Genau das ist die eigentliche Pointe dieses Falls: Am Ende könnte nicht entscheidend sein, ob 86 Minuten tatsächlich zu Unrecht abgerechnet wurden, sondern ob der Freistaat Bayern seine Hausaufgaben gemacht hat.

Info

Arbeitsgericht Regensburg, Verhandlung 29. März 2026, Entscheidung offen, Az. Ca 2402/25

Dieser Beitrag erschien zuerst in unserer Mai-Juni-Ausgabe der Personalwirtschaft.

Derzeit herrschen in Deutschland vielerorts hohe Temperaturen. Das stellt auch den Arbeitsschutz auf die Probe. Was Arbeitgeber bei Hitze am Arbeitsplatz tun sollten – inklusive einer Checkliste.

In den kommenden Tagen steigen die Temperaturen vielerorts in Deutschland auf bis zu 35 Grad. Besonders betroffen sind dann Dachgeschossbüros, Baustellen, Produktionshallen, der Außendienst und schlecht klimatisierte Homeoffices. Arbeitgeber sehen sich dann oft mit rechtlichen Fragen konfrontiert. Welche Pflichten und Schutzmaßnahmen gelten bei hohen Temperaturen am Arbeitsplatz? Welche Regelungen gelten im Homeoffice und welche Konsequenzen drohen Arbeitgebern bei Verstößen ihrer Arbeitsschutzpflichten? Der Artikel bietet einen Überblick über die wichtigsten Punkte und enthält eine Checkliste für die Praxis.

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Kein Hitzefrei per Gesetz

Bislang gibt es kein gesetzlich verankertes Recht auf Hitzefrei. Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und die dazugehörige Technische Regel ASR A3.5 schreiben lediglich vor, dass Arbeitgeber eine „gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur“ sicherstellen müssen. Ab einer Raumtemperatur von 26 Grad sind Schutzmaßnahmen zu prüfen, ab 30 Grad sind Maßnahmen zwingend erforderlich, und ab 35 Grad ist ein Raum ohne technische oder organisatorische Gegenmaßnahmen nicht mehr als Arbeitsraum geeignet. Was das konkret heißt, erläutert Arbeitsrechtler Dr. Thomas Block von der Kanzlei AC Tischendorf Rechtsanwälte: „Es gibt kein Recht auf Hitzefrei. Aber: Ab 35 Grad Celsius gilt ein Raum nicht mehr als geeigneter Arbeitsraum, es sei denn, es werden technische, organisatorische oder persönliche Schutzmaßnahmen ergriffen.“ 

Welche Maßnahmen sind erforderlich?

Solche Maßnahmen können ganz unterschiedlich aussehen. „Dazu zählen unter anderem Lüftung in den Morgenstunden, Nutzung von Gleitzeitregelungen zur Arbeitszeitverlagerung, Lockerung von Bekleidungsregelungen sowie die Bereitstellung geeigneter Getränke“, erläutert Block. Darüber hinaus benennt der Arbeitsrechtler technische Schutzmaßnahmen: „Das können zum Beispiel Luftduschen und Wasserschleier sein.“ Auch das Bundesarbeitsministerium rät zu Lüftung, Abschattung, Wasserspendern und Hitzepausen.  

Im Homeoffice greift der gesetzliche Rahmen übrigens nicht. Dort liegt die Verantwortung bei den Beschäftigten selbst – der Arbeitgeber ist lediglich zur ergonomischen Ausstattung des Bildschirmarbeitsplatzes verpflichtet. Ob das Thermometer dabei 23 oder 33 Grad anzeigt, ist rechtlich irrelevant. 

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Dann schauen Sie doch einmal in unser Dossier zum Thema. Ob Arbeitsvertrag, Pausenregelungen oder Kündigung: Das Arbeitsrecht begleitet Personalerinnen und Personaler tagtäglich. Erfahren Sie alles Wichtige zu neuen Urteilen und relevanten Gesetzen und erhalten Sie Praxistipps für rechtssicheres Handeln im HR-Management. Von News bis hin zu Deep-Dives.

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Welche Konsequenzen gelten bei Verstößen?

Unklar bleibt oft, welche Konsequenzen drohen, wenn Arbeitgeber ihrer Pflicht zur Installation entsprechender Maßnahmen nicht nachkommen. „Neben einem drohenden Bußgeld kommen Schadens- oder Schmerzensgeldansprüche der Arbeitnehmer in Betracht, wenn Arbeitgeber den Arbeitsschutz nicht hinreichend beachten“, meint Thomas Block. In der Praxis würden aber viele Beschäftigte davor zurückschrecken, ihre Rechte einzufordern – aus Sorge vor Konflikten mit Vorgesetzten oder gar arbeitsrechtlichen Konsequenzen. 

Unterschiede zwischen Blue-Collar- und White-Collar-Berufen gibt es in Sachen Hitzeschutz nicht. „Die Arbeitsstättenverordnung unterscheidet nicht zwischen Tätigkeiten, sondern nur zwischen Arbeitsstätten“, erklärt der Jurist. Somit gelten die Regelungen zur Raumtemperatur für Produktionsstätten gleichermaßen wie für Büroräume. „In manchen Produktionsbetrieben oder auf Baustellen werden Temperaturen über 35 Grad schneller erreicht als in klimatisierten Bürogebäuden. Dies muss der Arbeitgeber im Blick behalten und darauf achten, dass Mitarbeiter keine gesundheitlichen Schäden erleiden.“ 

Arbeitgeber unter Zugzwang

Im vergangenen Jahr hatte die Partei Die Linke Vorschläge zu strengeren Regeln bei Hitze am Arbeitsplatz eingebracht. Die Arbeitszeit sollte ab einer Raumtemperatur von 26 Grad um 25 Prozent und ab 30 Grad um 50 Prozent reduziert werden. Bislang haben die Vorschläge jedoch nicht zu verbindlichen gesetzlichen Regelungen geführt. Die Debatte zeigt allerdings, dass der Handlungsdruck zunimmt. Denn auch der Deutsche Wetterdienst warnt, dass sich im Zuge des Klimawandels die Zahl der Hitzetage in Deutschland spürbar erhöhen wird. Für Arbeitgeber bedeutet das, dass sie sich zunehmend auf langfristige Hitzeschutzkonzepte einstellen müssen – über kurzfristige Lösungen wie Ventilatoren hinaus.

Besondere Bedürfnisse im Blick behalten

Dabei sollte HR bestimmte Personengruppen besonders im Blick haben: „Vor allem Schwangere, Menschen mit hitzesensitiven Vorerkrankungen oder solche, die bestimmte Medikamente einnehmen, sind durch hohe Temperaturen stark gefährdet, weil beispielsweise die Fähigkeit zu schwitzen eingeschränkt ist“, erklärt Prof. Dr. Katharina Larisch, Arbeitsmedizinerin bei BG Prevent (Eigenschreibweise: BG prevent).

Checkliste für HR: Maßnahmen gegen Hitze am Arbeitsplatz

Für die Arbeit an heißen Tagen hat die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) konkrete Empfehlungen formuliert. Die folgende Checkliste gibt einen Überblick über die wichtigsten Maßnahmen.

Arbeit in Gebäuden

• Nachtauskühlung nutzen: Lüften in den frühe Morgenstunden
• Querlüftung: Öffnen gegenüberliegender Fenster beziehungsweise Türen
• Wärmequellen im Innenraum reduzieren (zum Beispiel Drucker oder Kopierer)
• Ventilatoren bereitstellen und dabei Allergiker berücksichtigen
• Klimaanlagen so einstellen, dass der Temperaturunterschied zur Außenluft nicht zu groß ist (sechs Grad)
• Klimaanlagen regelmäßig und sachgemäß prüfen, um gesundheitliche Risiken durch Zugluft oder Keime zu vermeiden
• Einsatz mobiler Klimageräte beachten
• Direkte Sonneneinstrahlung auf Arbeitsplätze vermeiden (durch Rollos, Jalousien, etc.)

Arbeit im Freien

• Auf Baustellen: Anlagen zur Beschattung, Belüftung oder Besprühung mit Wasser einrichten
• Möglichst im Schatten arbeiten
• Während besonders intensiver Sonnenstrahlung (zwischen 11 und 15 Uhr) Außenaktivitäten vermeiden
• Sonnenschutz gewährleisten

Arbeitsorganisation

• Nutzung von Gleitzeitregelungen kommunizieren
• Flexible Arbeitszeiten anbieten
• körperlich anstrengende Tätigkeiten in kühlere Tageszeiten verlegen oder eingrenzen beziehungsweise ganz vermeiden
• Homeoffice-Optionen prüfen
• Zusätzliche Pausen vorsehen

Gesundheitsschutz

• Trinkwasser und Getränke bereitsstellen
• Mitarbeitende für hitzebedingte Beschwerden sensibilisieren
• Dresscode gegebenenfalls lockern
• Besondere Personengruppen berücksichtigen: Schwangere, ältere und gesundheitlich gefährdete Beschäftigte, Menschen mit Behinderung oder unter bestimmter medikamentöser Behandlung)
• Erste-Hilfe-Maßnahmen bei Kreislaufproblemen kommunizieren
• Gegenseitige Beobachtung auf Symptome von Hitzeerkrankungen

[Der Beitrag erschien ursprünglich am 10. Juni 2025 und wurde zuletzt am 17. Juni 2026 geprüft und überarbeitet.]

Aufhebungsverträge im Wochentakt, Kündigungen auf Zuruf – der Druck auf Personalabteilungen und Führungskräfte wächst. Ein Leitfaden, worauf es wirklich ankommt, welche Fehler vermeidbar sind und was einen respektvollen Abschluss ausmacht.

Aufhebungsverträge, die in weniger als einer Woche durchgebracht werden sollen, Personalabteilungen, die im Akkord Kündigungen organisieren – was Arbeitsrechtler Kilian Friemel von der Wirtschaftskanzlei Taylor Wessing unlängst in einem Interview mit dem „Spiegel“ beschrieben hat, klingt nach einem Ausnahmezustand. „Hauptsache, raus, Hauptsache, schnell“, zitiert Friemel die Maßgabe seiner Mandanten. Die offiziellen Zahlen bestätigen: Das Kündigungs-Karussell in Deutschland dreht sich immer schneller. Laut Bundesagentur für Arbeit stieg die Zahl der Arbeitslosen zwischen Mai 2025 und Mai 2026 von 2,919 Millionen auf 2,95 Millionen; das entspricht einem Plus von 31.000 Menschen. Zudem waren laut BA im Mai 67.000 Arbeitsstellen weniger gemeldet als noch vor einem Jahr, aktuell 634.000. Der BA-Stellenindex (BA-X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Personal in Deutschland, der neben dem Bestand an gemeldeten Arbeitsstellen auch den Zugang berücksichtigt – sank im Mai 2026 um fünf Punkte auf 100 Punkte. 

In diesem Umfeld geraten Trennungsgespräche unter Druck, und damit auch diejenigen, die sie führen müssen. HR-Profis sitzen dabei zwischen den Stühlen: Sie exekutieren Entscheidungen des Managements, tragen Verantwortung für die Prozessqualität und stehen einem Menschen gegenüber, dessen Berufsleben sich gerade schlagartig verändert.  

Kündigung als Kulturcheck: Was Trennungsgespräche über Unternehmen verraten

Dagmar Walker, Rechtsanwältin und Expertin für Trennungsmanagement, bezeichnet die Kündigung auf Linkedin als „Kulturcheck“, der zeigt, was eine Unternehmenskultur taugt. Ihr Befund fällt ernüchternd aus: „Die allerwenigsten Unternehmen haben einen durchdachten und etablierten Trennungsprozess. Noch schlimmer allerdings: die meisten Führungskräfte werden unvorbereitet in Kündigungsgespräche geschickt“, schreibt die Juristin. 

Recruiting- und HR-Beraterin Marina Kuharić hat in jüngster Zeit drei Menschen begleitet, die aus betrieblichen Gründen entlassen wurden. Alle drei erlebten dasselbe Muster: keine Vorwarnung, kein klärendes Gespräch im Vorfeld, keine Möglichkeit zur Vorbereitung. Stattdessen ein Termin im Kalender, und dann die Nachricht. Für Kuharić ist das ein Kulturproblem: „Wie ein Unternehmen sich von Menschen trennt, sagt oft mehr über die Kultur aus als jeder Hochglanzwert auf der Karriereseite.“ 

Das gilt auch mit Blick auf diejenigen, die bleiben. Denn wie ein Unternehmen mit Abgängen umgeht, prägt die Wahrnehmung des gesamten Teams: Die Verbleibenden kämpfen oft mit Schuldgefühlen und wachsendem Druck. Wer aber erlebt, dass die gekündigten Kolleginnen und Kollegen respektvoll behandelt werden, vertraut dem Arbeitgeber eher und bleibt leistungsfähig. 

Die häufigsten Fehler im Kündigungsgespräch

Im Gespräch selbst ist es oft die fehlende Klarheit, die den meisten Schaden anrichtet. HR-Coach Diana Roth schildert auf Linkedin einen Fall, in dem ein Vorgesetzter so um den heißen Brei herumredete, dass der Mitarbeiter die Situation nicht verstand und am Ende die Personalerin angriff, die die Nachricht überbringen sollte. „Er eierte herum wie ein Einkaufswagen mit kaputtem Rad“, schreibt Roth über den Vorgesetzten. Ihr Fazit: „Fehlende Klarheit macht Gespräche nicht menschlicher. Sie macht sie nur verwirrender.“

Genauso kontraproduktiv ist das gut gemeinte Gegenteil, also der Versuch, die Atmosphäre erst einmal mit Smalltalk aufzulockern. Executive Coach Beat Johann Märchy rät, ohne Umschweife zum Punkt zu kommen und die Botschaft in den ersten zwei Minuten auszusprechen. Auch bei der Formulierung wird er konkret: Statt „Wir haben uns entschieden“ empfiehlt er „Die Entscheidung ist gefallen“. Und er führt einen Satz auf, der unter HR-Profis berüchtigt ist und auf seiner Liste der Dinge steht, die man nie sagen sollte: „Für mich ist das auch nicht leicht.“ 

Noch grundsätzlicher wiegen die Fehler bei Kanal und Zeitpunkt. Nadine Wagenaar, Autorin und ehemalige HR-Managerin, beschreibt ihre eigene Kündigung, die unvermittelt in einem als „Catch-up“ getarnten Google-Meet-Termin stattfand. Als nach ihrer Vorgesetzten auch der Teamleiter und die Personalerin im Meeting auftauchten, war ihr klar, was kommt. Ihr Fazit fällt differenzierter aus, als der Anlass vermuten lässt: Nicht der Kanal sei das Eigentliche, sondern die fehlende Menschlichkeit. „Entscheidend ist, wie viel Menschlichkeit in diesem Moment steckt“, meint sie. Geblieben sei trotzdem „das Gefühl, doch nur eine Ressource gewesen zu sein, die nun nicht mehr gebraucht wird“. 

Strenger zieht Juristin Dagmar Walker die Grenze. Für sie sind auch Kanal und Timing klare rote Linien: Gekündigt werde in Präsenz, nicht per Video, und „niemals am Freitag“. Wer erst dann erfährt, dass sein Job weg ist, hat ein langes Wochenende vor sich, ohne Ansprechpartner, ohne Möglichkeit zum Handeln. Auch für die Länge des Gesprächs hat Walker ein Maß: „15 bis 20 Minuten, mehr geht nicht.“ 

Kündigung per Video oder am Freitag: Warum Kanal und Timing rote Linien sind

Dass Kündigungen auch einigermaßen harmonisch ablaufen können, berichtet unter anderem Marvin Ronn. Der CEO der Toppeople Group beschreibt eine Trennung in der Probezeit, die trotz der Umstände versöhnlich endete. „Bei der Kündigung zeigt sich, was für ein Mensch du wirklich bist“, schreibt er. Statt böser Worte wählte er aufrichtige und professionelle, stellte die Person frei und bot Hilfe bei der Jobsuche an. Sein Maßstab: „Am Ende ist es immer noch ein Mensch und keine Nummer in deiner Firma, die da sitzt.“ Die Reaktion der betroffenen Person: Dankbarkeit. 

Executive Coach Tino Fuchs hat eine ähnliche Erfahrung gemacht. Einen Tag nach einem Kündigungsgespräch erreichte ihn eine Whatsapp-Nachricht des betroffenen Mitarbeiters: „Hey, ich wollte mich nochmal für den fairen Umgang bedanken. Ich habe den Eindruck, dass dir wichtig ist, dass ich gut weiterkomme – auch wenn die Kündigung natürlich schade ist.“ Für Fuchs zählt Haltung nicht nur in leichten Zeiten, sondern „vor allem dann, wenn es schwer wird“.  

Wer führt das Kündigungsgespräch – HR oder die Führungskraft?

Eine Grundsatzfrage, die in der Praxis häufig für Konflikte sorgt: Wer führt das Gespräch, HR oder die direkte Führungskraft? Berater Dietmar Scheel meint: Das Gespräch gehöre der direkten Führungskraft, nicht der Personalabteilung. „Nur sie kann auf eigene Beobachtungen und wertschätzende Aspekte zurückgreifen“, unterstreicht er in einem Post auf Linkedin.  

Unstrittig ist diese Aufgabenteilung allerdings nicht. In vielen Unternehmen führen Führungskraft und HR das Gespräch gemeinsam, gerade wenn rechtliche Fallstricke drohen oder die Führungskraft selbst unsicher ist. Die Trennlinie verläuft dann weniger zwischen den Rollen als zwischen Verantwortung und Begleitung: Die Personalabteilung bereitet vor, sichert rechtlich ab und ist als Unterstützung präsent, doch die Entscheidung vertritt, wer sie getroffen hat.  

 Leitfaden fürs Trennungsgespräch 

So nicht: 

• Herumlavieren. Wer die Botschaft verschleiert, verlängert die Qual und provoziert Eskalation. 

• Smalltalk als Einstieg. Die Kernbotschaft gehört in die ersten zwei Minuten. 

• Kündigung per Video oder in getarnten „Catch-up“-Terminen. 

• Kündigungen am Freitag. Ein langes Wochenende ohne Ansprechpartner verstärkt nur das Grübeln. 

• Der Satz „Für mich ist das auch nicht leicht.“ Er rückt die eigene Betroffenheit in den Vordergrund. 

• Tempo um jeden Preis. Beschäftigte brauchen einige Tage, um ein Aufhebungsangebot zu prüfen. 

So ist es besser: 

• Klartext von Anfang an, strukturiert, aber nicht roboterhaft. 

• Die Führungskraft führt das Gespräch. HR bereitet vor, sichert rechtlich ab und begleitet. 

• Persönlich und unter vier Augen, bei Bedarf mit HR als Begleitung, nicht remote. 

• Gefühle zeigen ist erlaubt, solange sie nicht zur eigenen Entlastung werden. Den Betroffenen Zeit und realistische nächste Schritte mitgeben. 

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Einwurfeinschreiben sind kein Beweis für den Zugang. Arbeitgeber müssen bei Kündigungen und BEM-Einladungen auf persönliche Übergabe mit Zeugen oder Kurierdienste setzen.

Ein Brief landet im Briefkasten – oder auch nicht. Wer das beweisen muss, hat in deutschen Arbeitsgerichtsverfahren seit Jahren ein Problem. Und wer dachte, das Einwurfeinschreiben der Deutschen Post sei die pragmatische Lösung dafür, hat inzwischen eine eindeutige Antwort vom Bundesarbeitsgericht (BAG) bekommen: Sie ist es nicht.

Das BAG hat am gestrigen Donnerstag nämlich die Revision eines Hamburger Arbeitgebers zurückgewiesen (Az. 2 AZR 184/25) und damit eine jahrelange Rechtsunsicherheit zu Ungunsten der Arbeitgeber beendet.

Der konkrete Fall: Besagter Arbeitgeber hatte einen krankheitsbedingt häufig fehlenden Mitarbeiter per Einwurfeinschreiben zu einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) eingeladen. Der Mitarbeiter reagiert nicht, der Arbeitgeber kündigt ihm daraufhin. Vor Gericht bestritt der Mitarbeiter, die Einladung je erhalten zu haben. Eine BEM-Einladung ist für eine krankheitsbedingte Kündigung allerdings zwingend erforderlich.

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Einwurfeinschreiben: Drei Instanzen sind sich einig

Als Beweis, dass die Einladung tatsächlich zugestellt worden sei, legte das Unternehmen Ein- und Auslieferungsbeleg vor und ließ den Zusteller als Zeugen vernehmen, allerdings ohne Erfolg: Dieser konnte sich an nichts erinnern. Im anschließenden Rechtsstreit darüber, ob das Schreiben tatsächlich angekommen sei, gab das Arbeitsgericht Hamburg dem Mitarbeiter zunächst recht (3. Juli 2024, Az. 13 Ca 225/23), das LAG Hamburg bestätigte am 14. Juli 2025: Die Kündigung ist unwirksam. Mit der Zurückweisung der anschließenden Revision hat das BAG jetzt endgültig Fakten geschaffen. Zwar liegen die Entscheidungsgründe des BAG noch nicht vor. Die Zurückweisung der Arbeitgeberrevision ist laut mehreren Juristen aber nicht anders zu verstehen als das hier beschriebene Ergebnis,

Die Kölner Arbeitsrechtlerin Bettina Steinberg kommentiert das Spruchergebnis auf Linkedin: „Seit heute wissen wir, dass laut BAG auch die Vorlage von Ein- und Auslieferungsbeleg keinen Anscheinsbeweis begründen können.“ Alexander Bissels, Arbeitsrechtler und Partner bei CMS Hasche Sigle in Köln, teilt diese Einschätzung: „Das Einwurfeinschreiben ist keine beweissichere Zugangsform mehr. Arbeitgeber sollten sich gerade bei wichtigen Erklärungen, wie einer Kündigung oder einer Einladung zu einem BEM, nicht mehr darauf verlassen, dass sie sich – selbst bei Vorlage des Einlieferungs- und einer Reproduktion des Auslieferungsbelegs – auf einen Anscheinsbeweis berufen können.“

Der Einlieferungsbeleg reicht schon lange nicht mehr

Die Frage, ob Ein- und Auslieferungsbeleg eines Einwurfeinschreibens einen sogenannten Anscheinsbeweis für den Zugang begründen, beschäftigt die Arbeitsgerichtsbarkeit seit Jahren. Der Bundesgerichtshof hatte in einem mittlerweile fast zehn Jahre alten Urteil einen solchen Anscheinsbeweis für das analoge Peel-off-Verfahren bejaht:

Der Zusteller zog dabei unmittelbar vor dem Einwurf ein Abziehetikett von der Sendung, klebte es auf den Auslieferungsbeleg und bestätigte die Zustellung mit Unterschrift und Datum. Das war der Nachweis, dass der Brief tatsächlich im richtigen Briefkasten gelandet war.

Dieses Verfahren existiert inzwischen nicht mehr. Die Deutsche Post hat auf einen digitalen Scanprozess umgestellt: Der Zusteller scannt den Barcode, unterschreibt auf dem Display seines Scanners – und wirft den Brief danach in den Briefkasten. Adresse und Uhrzeit werden nicht dokumentiert.

Bereits im vergangenen Jahr stellte das BAG in einem Urteil zu einem anderen Fall – eine Arbeitgeberin aus Baden-Württemberg hatte eine Kündigung per Einwurfeinschreiben verschickt, konnte aber nur Einlieferungsbeleg und Sendungsstatus vorlegen – fest: Einlieferungsbeleg plus Sendungsstatus aus dem Internet reichen für einen Anscheinsbeweis nicht aus. Die weitergehende Frage, ob die Reproduktion des digitalen Auslieferungsbelegs daran etwas ändert, ließ das Gericht damals ausdrücklich offen.

Das LAG Hamburg schloss diese Lücke kurz darauf mit der eingangs erwähnten Entscheidung zum BEM-Verfahren: Auch mit Auslieferungsbeleg gebe es keinen rechtssicheren Beweis dafür, dass das Schreiben tatsächlich beim Empfänger angekommen sei, urteilten die Richter. Das moderne Scanverfahren sei fehleranfälliger als das frühere Peel-off-Verfahren, und dem Zustellbeleg fehle die Empfängeradresse sowie die Uhrzeit, was den vermeintlichen Empfänger praktisch rechtlos stelle.

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Übergabe im Unternehmen oder Zustellung per Boten

Bei Linkedin wird die Entscheidung bereits rege diskutiert und bewertet. Patrick Nordhoff, Legal Counsel Labour Relations bei der Interhyp Gruppe, zieht mit Blick auf die verworfene Revision ein klares Fazit: „Vorher habe ich intern Einwurf-Einschreiben mit Anforderung des Auslieferungsbelegs noch als kostengünstige Möglichkeit empfohlen. Ab sofort nicht mehr. Wir werden auf persönliche Zustellung mit Zeuginnen und Boten umstellen.“ Das löse natürlich nicht alle Probleme: „Wie erreicht man Mitarbeitende, die die Tür nicht aufmachen?“

Aus der Praxis gibt es erprobte Antworten. Thomas Adler, HR Director EMEA bei Techtronic Industries, beschreibt sein Vorgehen so: „Wir stellen nur persönlich im Unternehmen oder per Boten mit Zeugen zu. Wichtig: Sowohl Bote als auch Zeuge müssen das Schreiben kennen – Achtung: Verschwiegenheitsverpflichtung! Wenn der zu Kündigende nicht anzutreffen ist, werden zusätzlich Fotos vom Einwurf in den Briefkasten gemacht. Es gibt hier niemals Probleme mit dem Nachweis“, schreibt Adler auf Linkedin.

Noch einen Schritt weiter geht das Verfahren, das Byrte Pusch, freiberufliche HR Direktorin aus eigener Erfahrung beschreibt: „Ich kenne Unternehmen, bei denen die Kündigung von der Personalabteilung mit zwei Personen und Videobeweis inklusive zeitlichem Protokoll mit den beiden Unterschriften der Zusteller ausgeliefert wird. Aufwendig, aber es habe noch keine erfolgreiche Anfechtung gegeben.“

Bettina Steinberg hat in ihrem Post noch einen weiteren Tipp: „Es gibt auch Kurierdienste, die mit eigens entwickelten Formularen zustellen – ist zwar nicht ganz preiswert, aber billiger als einen weiteren Monat Kündigungsfrist.“

Info

BAG, Urteil vom 7. Mai 2026, Az. 2 AZR 184/25.

Vorinstanz: LAG Hamburg, Urteil vom 14. Juli 2025, Az. 4 SLa 26/24.

Zu langsam, zu bürokratisch, zu spät: Die steigende Time-to-Hire ist ein Organisationsproblem. Doch was schafft Abhilfe? Ein Kommentar mit Praxistipp.

Acht bis zwölf Wochen dauert es, um eine Stelle zu besetzen. Bei Führungspositionen oft deutlich länger. Das zeigt der aktuelle Time-to-hire-Kompass von Robert Half. Wer die Zahlen genau liest, findet das eigentliche Problem nicht im Markt, sondern im Spiegel.

Ja, der Fachkräftemangel ist real. Aber 13 Prozent der befragten HR-Manager und -managerinnen geben zu, dass interne Prozesse dazu führen, dass Kandidatinnen und Kandidaten abspringen. Das ist keine Randnotiz, sondern ein Eingeständnis: Unternehmen verlieren Menschen, die sie bereits gefunden haben.

Time-to-hire ist kein Recruiting-Problem. Sie ist ein Organisationsproblem. Wer vier Unterschriften braucht, bevor ein Angebot rausgeht, wer Talente in drei Gesprächsrunden und mit sechs Wochen Bedenkzeit testet, wer Hiring Manager mit Aufgaben ausstattet, aber ohne Mandat, verliert nicht wegen des Marktes, sondern wegen eigener Fehler.

Auch der vermeintliche „Heilsbringer“ KI wird dieses Problem nicht lösen: Einen dysfunktionalen Prozess zu digitalisieren, ergibt nur einen schnelleren dysfunktionalen Prozess.

Was hilft: Recruiting als Chefsache begreifen. Entscheidungsbefugnisse nach unten geben. Geschwindigkeit als Qualitätsmerkmal verstehen – nicht als Risiko. Die besten Talente haben längst unterschrieben. Irgendwo anders.

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GEO-Check: Sind Ihre Karriereseiten sichtbar und zitierfähig für KI?

Die Personalwirtschaft stellt ein neues Tool zur Optimierung Ihrer Karriereseite und Stellenausschreibungen vor. Machen Sie den kostenlosen GEO-Check. Ist Ihr Recruiting fit für KI?Mehr lesen

Praxistipp

Immer mehr Bewerbende nutzen Large-Language-Modelle (LLM) wie ChatGPT, Claude oder Gemini, um sich über ihre potenziellen Arbeitgeber zu informieren oder nach Jobs zu suchen. Die Konsequenz: Sichtbarkeit entsteht nicht mehr nur durch Google-Rankings, sondern auch durch Präsenz in KI-generierten Antworten.

Was SEO für Google ist, ist Generative Enginge Optmization (GEO) für die KI-Suche – der entscheidende Hebel für Sichtbarkeit. GEO fügt der Suche nach qualifizierten Fachkräften eine neue Ebene und HR eine neue Aufgabe hinzu: die Optimierung für Maschinen, die nicht nur Daten sammeln, sondern selbst Inhalte generieren und bewerten.

Im Herbst 2025 hatten wir bereits ein deutlich begrenzteres Tool zur GEO-Optimierung für HR veröffentlicht, und wir dachten: Da geht noch was. Klar, die Ergebnisse lieferten eine erste Hilfestellung bei der KI-Optimierung von Karriereseiten. Wir wollten allerdings
mehr: konkrete Handlungsempfehlungen, eine vertiefende Hilfestellung bei der Optimierung einzelner Elemente sowie eine klare Roadmap, wie Sie Ihre Karriereseite oder Ihre Stellenanzeige möglichst schnell und effektiv fit für GEO machen können. Jetzt ist unser neuer GEO-Check fertig.

Wichtig: Der GEO-Check analysiert Ihre Website zwar darauf, ob sie KI-optimiert ist. Selbst arbeitet das Tool allerdings nicht mit Künstlicher Intelligenz. Sprich: Die Analyse basiert auf tatsächlichen Ergebnissen und harten Fakten. Halluzinationen, eine der meistgefürchteten Fehlerquellen von Large Language Models, wird es bei unserem Tool nicht geben.

Das GEO-Tool prüft Karriereseiten sowie Stellenausschreibungen anhand von fünf Kategorien: Erreichbarkeit für KI, Seitenstruktur, Textelemente, technische Auszeichnung und Lesbarkeit für KI.

Neugierig? Dann machen Sie jetzt den Check – und sehen Sie in wenigen Minuten, wo Ihre Karriereseite oder Stellenausschreibung im KI-Zeitalter wirklich steht und an welchen Stellschrauben Sie noch drehen können, um Ihr Recruiting auf die nächste Ebene zu heben.

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Der so genannte Time-To-Hire Kompass untersucht nach Angaben der Autoren, wie lange Unternehmen in Deutschland benötigen, um bestimmte offene Positionen zu besetzen und welche Faktoren die Dauer beeinflussen.

Kandidaten warten auf Rückmeldung, während Top-Talente längst weg sind: Ghosting ist kein Bewerberproblem, sondern oft hausgemacht. Hier sind zehn Dinge, die Unternehmen dagegen tun können.

Das Bewerbungsgespräch läuft gut, doch nach wenigen Minuten unterbricht die Bewerberin ihren Gesprächspartner, den Senior Recruiter Patrick Lindsley mitten im Telefonat. „Ich bin ausgebrannt. Ich kann das nicht mehr.“ Immer wieder warte sie wochenlang auf ein Lebenszeichen eines Unternehmens, bei dem sie sich beworben hat. Wenn überhaupt, komme dann eine lapidare Absage – ohne Begründung. Sie sei es leid, Bewerbungen zu schreiben, Tests zu absolvieren, ins Leere zu kommunizieren. Und selbst jetzt, wo die Bewerberin eigentlich gut im Rennen liegt, ist der Frust offenbar zu groß: Das ganze Gespräch dauert knapp eine Minute, die Kandidatin beendet das Telefonat abrupt.  

Bewerbungsprozess beschleunigen

74 Prozent der Azubis finden laut einer aktuellen Studie, KI erkläre Ausbildungsinhalte besser als ihre Berufsschullehrer. Was bedeutet das für die Ausbildung der Zukunft?

KI ist in der betrieblichen Ausbildung längst Alltag: 85 Prozent der Azubis nutzen Tools wie ChatGPT, Claude oder Gemini bereits im Ausbildungskontext. Das zeigt die Studie „Azubi-Recruiting Trends 2026“ des Software- und Testanbieters U-Form in Zusammenarbeit mit der Hochschule Koblenz. Die Studie ist den Studienautoren nach die bislang größte Erhebung zur dualen Ausbildung in Deutschland, ihre Ergebnisse liegen der Personalwirtschaft vorab vor. Über 11.500 Personen haben teilgenommen, darunter knapp 9.500 Schülerinnen und Schüler, Azubis und dual Studierende sowie rund 2.000 Ausbildungsverantwortliche.

KI versus Mensch: Die Lehrer verlieren den Vergleich

KI scheint den Lernprozess der Nachwuchstalente zu verbessern und schneidet gegenüber den Ausbildenden als Lehrerfunktion gut ab. 53 Prozent der befragten Auszubildenden finden, KI könne Themen öfter oder manchmal besser erklären als die eigenen betrieblichen Ausbilder oder Ausbilderinnen. Mit Blick auf Berufsschullehrkräfte steigt dieser Wert auf 74 Prozent. Am schlechtesten schneiden Hochschullehrerinnen und -lehrer ab: 80 Prozent der dual Studierenden sagen, die KI erkläre besser als ihre Professoren und Professorinnen.

Die Rangfolge ist aufschlussreich. Betriebliche Ausbilder und Ausbilderinnen kommen noch am besten weg, weil ihre Stärke in der praktischen Anleitung liegt, einem Bereich, in dem KI-Tools an Grenzen stoßen, heißt es in der Studie. Berufsschullehrkräfte hingegen seien klassischerweise für die theoretische Wissensvermittlung zuständig. Genau das beherrsche generative KI besonders gut: Inhalte erklären, Beispiele liefern, Schwierigkeitsgrade anpassen, Fragen sofort beantworten. Das bestätigen auch die Ausbildungsverantwortlichen selbst: 62 Prozent berichten, dass Azubis bei Fragen zur Ausbildung lieber die KI nutzen, als ihre Ausbilderinnen und Ausbilder anzusprechen.

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DIHK-Ausbildungsexperte: Das können Betriebe jetzt tun, um Azubis KI-fit zu machen

Keine Pflicht, keine Verlängerung, keine Mehrkosten – und trotzdem sollen Azubis in fünf Jahren KI-fit sein. Wie das gehen soll? DIHK-Experte Michael Assenmacher zeigt den Weg zwischen Flexibilität und Standard.Mehr lesen

Azubis zeigen sich bezüglich KI-Skills selbstbewusst

Doch um die KI als Lehrkraft nutzen zu können, braucht es KI-Fähigkeiten. 85 Prozent der Azubis schätzen sich in Sachen KI-Kompetenz als „sehr fit“ oder „eher fit“ ein. Und das, obwohl sie sich den Umgang mit KI größtenteils selbst beigebracht haben.

Nur 15 Prozent der Azubis haben jemals an einer KI-Weiterbildung teilgenommen, die meisten haben sich ihre Kenntnisse durch tägliche Nutzung und Ausprobieren selbst angeeignet. Wichtig: Die Studie misst Selbsteinschätzung, keine tatsächliche Kompetenz. Ob Azubis KI-Ausgaben kritisch einordnen und Fehler sowie Halluzinationen erkennen können, bleibt offen.

Die Unternehmen tun jedenfalls wenig, um die Auszubildenden bei diesem Thema abzuholen. 49 Prozent der Ausbildungsbetriebe stellen nämlich gar keine Lernangebote zum Thema KI für ihre Azubis bereit. Dabei glauben nur 40 Prozent der Azubis, auf solche Angebote verzichten zu können. Schon die „Azubi-Recruiting Trends 2024“ zeigten, dass damals nur zehn Prozent der Ausbildungsbetriebe KI-Inhalte in der Ausbildung vermittelten. Seitdem hat sich wenig bewegt.

Vielleicht, weil die Ausbildenden zunächst selbst KI-fit werden müssen. Bisher haben 39 Prozent der Ausbilderinnen und Ausbilder an einer KI-Weiterbildung teilgenommen, mehr als doppelt so viele wie bei den Azubis. Als KI-fit bezeichnen sich 54 Prozent der Ausbildungsverantwortlichen.

Info

Die Studie: Azubi-Recruiting Trends 2026

Die „Azubi-Recruiting Trends“-Studie wird jährlich von U-Form Testsysteme herausgegeben und wissenschaftlich begleitet von Professor Dr. Christoph Beck (Hochschule Koblenz). 2026 nahmen insgesamt 11.595 Personen teil, der höchste Wert seit Studienstart 2014. Davon waren 9.524 Schülerinnen und Schüler, Azubis und dual Studierende sowie 2.071 Ausbildungsverantwortliche.

Die Befragung lief von Januar bis März 2026 und wurde online durchgeführt. Die Studie erhebt beide Perspektiven gleichzeitig und stellt sie direkt gegenüber, methodisch ein Alleinstellungsmerkmal unter den deutschen Ausbildungsstudien. Die Gesamtergebnisse erscheinen ab Juni 2026.

KI-Nutzung: Was der Berufsbildungsbericht 2026 sagt

Dass die Lücke zwischen Azubi-Praxis und betrieblichem Angebot kein Randphänomen ist, belegt auch der „Berufsbildungsbericht 2026“ des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB), erschienen Ende April. Er widmet KI ein eigenes Kapitel und liefert Zahlen, die das Stimmungsbild der Azubi-Studie in einen größeren Rahmen setzen.

Auf Fachkraftniveau nutzen laut Berufsbildungsbericht lediglich rund zehn Prozent der Beschäftigten KI, auf Expertenniveau sind es rund 37 Prozent. KI ist also auch in der Arbeitswelt noch keine Fachkräfte-Realität. Daraus abzuleiten, die Arbeitsaufgaben von Fachkräften seien von KI nicht betroffen, wäre zu kurz gegriffen, hält das BIBB fest. KI verändere auch auf Fachkraftniveau einzelne Tätigkeiten, textbezogene, organisatorische und informationsverarbeitende Aufgaben. Die duale Ausbildung bereitet auf eine Arbeitswelt vor, in der KI-Kompetenz auf allen Ebenen gebraucht wird. Vermittelt wird sie mehrheitlich nicht.

Ein weiterer Befund des Berufsbildungsberichts: In digitalisierten Arbeitswelten verfügten Ausbilder und Ausbilderinnen zunehmend nicht mehr über den notwendigen Wissens-, Könnens- und Erfahrungsvorsprung gegenüber den Lernenden.

Erste empirische Befunde, die der Report zitiert, zeigen zudem: Berufliche Schulen und Weiterbildungsinstitute nutzen KI intensiver als Ausbildungsbetriebe oder Kammern. Ausbildungsverantwortliche beschreiben KI als hilfreich für Materialerstellung und individuellere Lernprozesse, äußern aber Zurückhaltung mit Blick auf kritisches Denken und Reflexionsfähigkeit der Lernenden.

Was jetzt gefragt wäre

Der Bericht des BIBB zeigt, dass Beschäftigte in Betrieben, die sich stark in der Weiterbildung engagieren, mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit KI nutzen. Das Institut warnt: „Wenn die Weiterbildungsbeteiligung von Fachkräften deutlich geringer ausfällt als die von Beschäftigten auf Experten- und Spezialistenniveau, steigt die Gefahr, dass KI-Potenziale auf Fachkräfteebene ungenutzt bleiben.“

Wie das in der Praxis aussehen kann, zeigt Sina Sommer, die als Beraterin Lern- und Change-Formate konzipiert. Sie berichtet auf Linkedin von einer Diskussion mit Ausbildern, in der der Ruf laut wurde, KI einfach zu verbieten. Ihr Gegenargument: „Verbieten löst das Problem nicht, es verschiebt es nur.“ Stattdessen plädiert sie für ein anderes Aufgabendesign: KI-Output als Ausgangsmaterial nehmen, ihn kritisch einordnen, hinterfragen und weiterentwickeln. Nicht „Lass die KI das machen“, sondern „Was stimmt hier nicht, was fehlt, was würdest du anders entscheiden?“ Das sei die Kompetenz, die in der Ausbildung zähle.

In unserem Personalienticker geht es um die wichtigsten Sesselwechsel in den Personalabteilungen Deutschlands bedeutendster Unternehmen. Diese Arbeitgeber haben neue Personalchefs.

Der Aufsichtsrat der Entega AG hat Dr. Julia Klinger zum Vorstand für Personal und Infrastruktur bestellt. Sie tritt ihr Amt am 1. Juli 2026 an und folgt auf Andreas Niedermaier, der zum 30. Juni 2026 in den Ruhestand geht. Entega ist ein kommunales Energie- und Infrastrukturunternehmen mit Sitz in Darmstadt, das sich auf erneuerbare Energien sowie die Versorgung mit Strom, Gas und Wärme konzentriert.

Julia Klinger ist promovierte Mathematikerin und seit Jahren in leitenden Funktionen im Konzern tätig. In ihrer neuen Rolle wird Klinger laut Unternehmensangaben die Weiterentwicklung der Infrastrukturbereiche verantworten – mit Schwerpunkt auf der kommunalen Wärmeplanung – sowie die Transformation des Personalbereichs hin zu einer digital unterstützten, serviceorientierten Personalarbeit gestalten.

Gesine Stepczynski hat zum 1. Mai beim internationalen Kreditversicherer Coface die Funktion als Director Human Resources für die Region Nordeuropa übernommen. In dieser Rolle ist sie Mitglied des regionalen Executive Committees und verantwortet die HR-Arbeit für Deutschland, die Niederlande sowie die nordischen Länder.

Die Diplom-Betriebswirtin bringt mehr als 20 Jahre Personalerfahrung in global agierenden Finanzinstituten mit: Zuletzt leitete sie als Executive Director und Head of Human Resources das strategische und operative Personalwesen der Standard Chartered Bank AG. Zuvor war sie in verschiedenen HR-Funktionen für die Deutsche Bank und die DWS Group tätig – unter anderem in London und Singapur – mit Schwerpunkten auf strategischer HR-Beratung, Organisationsentwicklung sowie Talent- und Nachfolgeplanung.

Dagmar Reinhold hat zum 1. Mai die Position der Chief Human Resources Officer bei der Klosterfrau Group übernommen. Sie bringt mehr als 25 Jahre Erfahrung in leitenden HR-Funktionen mit, insbesondere in der Chemieindustrie. Zuletzt war Reinhold als Global HR Director und Mitglied des Geschäftsleitungskreises bei der Coroplast Group tätig, einem Hersteller von Klebebändern, Kabeln und Leitungen. Davor leitete sie das Personalwesen der Hüttenes-Albertus Chemische Werke, wo sie ab 2020 auch Mitglied der Geschäftsführung war. Beim Pharmaunternehmen Klosterfrau Group soll sie Unternehmensangaben zufolge die Weiterentwicklung moderner HR-Strukturen und -Prozesse vorantreiben.

Annette Elzenheimer hat zum 1. Mai die Position der Chief Human Resources Officer beim Versicherer Helvetia Deutschland übernommen. Sie folgt auf Kirsten Granzer, die Ende April auf eigenen Wunsch aus persönlichen Gründen das Unternehmen verlassen hat. Helvetia Deutschland ist eine Tochtergesellschaft der schweizerischen Helvetia Versicherungsgesellschaft AG mit Hauptsitz in Bad Homburg und bietet Versicherungs-, Vorsorge- und Finanzlösungen für Privatpersonen sowie kleine und mittlere Unternehmen an.

Die Diplom-Wirtschaftsjuristin war seit 2018 als Leiterin des Personalbereichs beim Versicherer Baloise in Deutschland tätig und übernahm nach der Fusion von Helvetia und Baloise im Dezember 2025 die Bereichsleitung Human Resources der neuen Organisation. Zuvor hatte sie Führungspositionen im Gesundheitskonzern Fresenius und beim Technologieunternehmen Freudenberg Gruppe inne. Mit ihrer Erfahrung in Transformationsphasen soll sie Unternehmensangaben zufolge die laufenden Veränderungsprozesse bei Helvetia Deutschland weiterführen.

Die Entlastungsprämie von bis zu 1.000 Euro kommt nicht – der Koalitionsausschuss hat das Vorhaben gestoppt. Zumindest ein Arbeitgeber lässt sich davon nicht aufhalten und hält an seiner zugesagten Sonderzahlung fest.

Update vom 13. Mai 2026: Die geplante Entlastungsprämie für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist nach Medienberichten „endgültig vom Tisch“. Wie etwa die Tagesschau unter Berufung auf führende Unionspolitiker meldet, habe der Koalitionsausschuss „entschieden, das Vorhaben nicht weiterzuverfolgen“. Das hätten Fraktionschef Jens Spahn (CDU) und CSU-Landesgruppenchef Alexander Hoffmann an die Abgeordneten der Union geschrieben.

Update vom 11. Mai 2026: Nach aktuellem Stand ist es so gut wie sicher: Nach vielen Diskussionen um eine geplante Entlastungsprämie für 2026 wird diese höchstwahrscheinlich nicht umgesetzt. Am vergangenen Freitag legte der Bundesrat sein Veto ein, am Wochenende gab es weitere kritische Stimmen aus den Ländern. Der bayerische Ministerpräsident Markus Söder gab im „Bericht aus Berlin“ in der ARD die Einschätzung: Die Prämie sei „vom Tisch“. Die ursprünglich gute Idee sei an den explodierten hohen Kosten gescheitert. Ähnlich äußerte Manuela Schwesig, Ministerpräsidentin von Mecklenburg-Vorpommern in einem ARD-Interview mit Caren Miosga ihre Gegenstimme: Die Regierung hätte versäumt zu vermitteln, dass kleine und mittelständische Unternehmen teils nicht in der Lage seien, die freiwillige Prämie auszuzahlen. „Man sollte nur Dinge versprechen, die auch wirklich kommen.“ 

Genau dieses Versprechen möchten Drogeriekette Rossmann dennoch einhalten. Geschäftsführer Raoul Roßmann schrieb nach der Verkündigung des Vetos auf LinkedIn: „Ein Versprechen ist ein Versprechen. Gerade dann, wenn die Politik nicht liefert.“ Rossmann zahle die vom Unternehmen bereits im April angekündigte Sonderzahlung von bis zu 500 Euro aus, „sobald die weiteren politischen Beratungen verlässliche Rahmenbedingungen geschaffen haben.“ Das Unternehmen will die Zahlung auch dann leisten, wenn sie steuer- und abgabepflichtig ist.  

Christoph Ahlhaus, Chef des Mittelstandsverbands BVMW, zeigte sich gegenüber den Zeitungen der Funke-Mediengruppe erleichtert, da die Prämie nur zu „Enttäuschung, Neid und Missgunst“ in den Betrieben geführt hätte. Der BVMW hatte letzte Woche einen offenen Brief an die Landesregierungen verfasst und für das Veto plädiert. Auch die  Deutsche Industrie und Handelskammer (DIHK) begrüßte laut einer Meldung der Deutschen Presse-Agentur die Entscheidung des Bundesrats als „erforderliche Notbremsung.“  

Bundesrat stoppt 1.000 Euro steuerfreie Entlastungsprämie

Update vom 8. Mai 2026: Der Bundesrat hat am Freitag, 8. Mai 2026, dem vom Bundestag bereits beschlossenen Gesetzentwurf zur Entlastungsprämie überraschend nicht zugestimmt. Die steuerfreie Prämie von bis zu 1.000 Euro, die Unternehmen an ihre Beschäftigten zahlen können, kommt daher vorerst nicht.

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Update vom 24. April 2026: Der Bundestag hat am Freitag, 24. April 2026, neben dem Tankrabatt auch die steuerfreie Entlastungsprämie für Beschäftigte beschlossen. Diese Zahlung soll bis zum 30. Juni 2027 möglich sein, statt wie ursprünglich geplant nur bis Ende 2026, und kann auch in mehreren kleineren Teilbeträgen erfolgen. Allerdings muss der Bundesrat am 8. Mai 2026 noch zustimmen.

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Die geplante Entlastungsprämie

Meldung vom 15. April 2026:Die schwarz-rote Bundesregierung hat sich auf ein Entlastungspaket für Arbeitnehmende verständigt. Unter anderem können Unternehmen ihren Beschäftigten noch im Jahr 2026 eine steuer- und abgabenfreie Prämie von bis zu 1.000 Euro auszahlen. Das geht aus einem Beschlusspapier hervor, das CDU/CSU und SPD nach zweitägigen Koalitionsverhandlungen jetzt vorlegten. Hintergrund sind die stark gestiegenen Kraftstoffpreise infolge des Konfliktes zwischen den USA und dem Iran, der seit Ende Februar die Straße von Hormus blockiert und die Energiemärkte in Europa unter Druck setzt. Vizekanzler Lars Klingbeil (SPD) begründete das Paket mit dem Ziel, „maßlose Krisenprofite abzuschöpfen und an die Verbraucherinnen und Verbraucher zurückzugeben“.  

Eine weitere Maßnahme des Pakets ist eine befristete Senkung der Energiesteuer auf Benzin und Diesel um rund 17 Cent brutto pro Liter für zwei Monate. Das Gesamtentlastungsvolumen beziffert Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas (SPD) auf rund 1,6 Milliarden Euro. Die gesetzlichen Details des Entlastungspaketes stehen noch aus. Das Paket soll im beschleunigten parlamentarischen Verfahren auf den Weg gebracht werden. 

Freiwillig, befristet, vollständig abgabenfrei 

Die Entlastungsprämie ist als freiwillige Arbeitgeberleistung konzipiert. Eine Pflicht zur Zahlung besteht nicht. Da sie vollständig steuer- und sozialabgabenfrei gestellt wird, entspricht der Bruttobetrag dem Nettobetrag für die Beschäftigten. Das macht das Instrument im Vergleich zu einer regulären Gehaltserhöhung für beide Seiten finanziell attraktiv: Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen erhalten den vollen Betrag, Arbeitgeber sparen Sozialversicherungsanteile.  

Die genaue Ausgestaltung steht noch aus, soll sich aber an der Inflationsausgleichsprämie aus den Jahren 2022 bis 2024 orientieren, bei der Arbeitgeber bis zu 3.000 Euro steuer- und abgabenfrei auszahlen konnten. Damals war Voraussetzung für die Steuerfreiheit, dass die Leistung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt wird, also weder auf bestehende Lohnansprüche angerechnet noch anstelle künftiger Gehaltserhöhungen gezahlt wurde. Auch eine entsprechende Kennzeichnung in der Lohnabrechnung war erforderlich. Erwartet wird, dass die neue Entlastungsprämie nach demselben Muster funktioniert. 

Weitere Entlastungen geplant 

Die Entlastungsprämie ist nicht die einzige Maßnahme, die Beschäftigte finanziell entlasten soll. Die Koalition verständigte sich zudem auf eine Einkommensteuerreform zum 1. Januar 2027, die kleine und mittlere Einkommensklassen entlasten soll. CDU/CSU-Fraktionsgeschäftsführer Steffen Bilger hält es für realistisch, dass zur Mitte des Jahres 2026 ein konkreter Vorschlag vorliegt, der dann zügig umgesetzt werden könnte.  

Wie hoch die Entlastung ausfallen wird, ist noch offen. Der Koalitionsvertrag nennt weder Details zum künftigen Tarifverlauf noch konkrete Aussagen zum Ausgleich der kalten Progression. Zwischen Union und SPD gibt es dabei inhaltliche Differenzen: Die SPD signalisiert Bereitschaft zur Anhebung der Grenze für den Spitzensteuersatz auf 80.000 Euro, fordert im Gegenzug aber eine stärkere Belastung sehr hoher Einkommen, was die Union ablehnt. 

CSU-Chef Markus Söder machte bei der Pressekonferenz deutlich: „Wir wissen, dass das, was wir beschlossen haben, nur der Auftakt ist. Es reicht bei Weitem noch nicht aus, um Deutschland in der strukturellen Krise, in der es ökonomisch ist, tatsächlich einen großen Satz nach vorne zu bringen. Aber es ist ein erster Schritt.“ 

Entlastungsprämie 2026: Stimmen zum Beschluss 

In Politik, Wirtschaft und seitens Interessensvertretern werden die Beschlüsse bereits intensiv diskutiert. Sepp Müller, stellvertretender CDU/CSU-Fraktionsvorsitzender, betont auf Linkedin, das Paket greife zentrale Empfehlungen der Koalitions-Taskforce auf. Bewusst mitgedacht seien dabei Mitnahmeeffekte, „wie sie in anderen europäischen Ländern bereits zu beobachten waren“.  

Verdi-Chef Frank Werneke (Eigenschreibweise ver.di) erkennt in der Energiesteuersenkung zwar „einen ersten richtigen Schritt“, übt aber scharfe Kritik an der Gesamtkonstruktion des Pakets. Die geplante Prämie von einem Arbeitgeber abhängig zu machen, sei eine völlig verfehlte Konstruktion: „Viele Beschäftigte, deren Betriebe nicht zahlen wollen oder können, werden daher in die Röhre gucken und leer ausgehen“, heißt es in einer Pressemitteilung 

Auch von Arbeitgeberseite kommt Kritik, allerdings mit anderem Vorzeichen: Marie-Christine Ostermann, Präsidentin des Verbands „Die Familienunternehmer“, nennt die Prämie einen „Vertrag zu Lasten Dritter, nämlich der Unternehmen“. Diese müssten das Geld erst erwirtschaften. Die steuerliche Geltendmachung funktioniere nur bei Gewinnen. Sie fordert, die Auszahlungsfrist bis Ende 2027 zu verlängern, damit Unternehmen das Instrument sinnvoll nutzen könnten. 

Kritik zu einer anderen Maßnahme des Entlastungspaketes kommt auch von den Grünen: Parteichefin Franziska Brantner hält die Senkung der Energiesteuer für das falsche Mittel. „Der Tankrabatt war ein teures Geschenk an die Mineralölkonzerne – nicht an die Bürgerinnen und Bürger“, sagte sie mit Verweis auf die vergleichbare Maßnahme aus dem Jahr 2022. 

Ähnlich skeptisch zeigen sich Ökonomen: DIW-Präsident Marcel Fratzscher urteilt, die Maßnahmen „greifen zu kurz und sind in Teilen sogar kontraproduktiv“. Ein erheblicher Teil der Entlastung drohe nicht bei den Verbrauchern anzukommen, sondern auf den Konten der Mineralölkonzerne zu landen. Ifo-Ökonom Joachim Ragnitz sieht in dem Paket „lediglich eine Umverteilung der durch die Energiepreiskrise verursachten Kosten“, ohne das grundlegende Problem zunehmender Knappheiten zu lösen.

Bis zu 1.000 Euro steuerfrei – doch die Entlastungsprämie bringt arbeitsrechtliche Fallstricke für Arbeitgeber mit sich, die zu Gerichtsprozessen führen können. Das muss HR wissen.

Die Bundesregierung verlängert die Entlastungsprämie bis Mitte 2027. Eine aktuelle Umfrage zeigt: 83 Prozent sehen die Zahlung als staatliche Aufgabe, nicht als Arbeitgeberleistung. 

Eine Oxford-Studie zeigt: KI-Skills im Lebenslauf verändern Bewerbungschancen dramatisch. Doch wer profitiert – und warum übersehen Unternehmen systematisch qualifizierte Talente?

KI-Kompetenz ist der neue Türöffner im Bewerbungsverfahren. Eine Studie des Oxford Internet Institute zeigt, dass Bewerbende mit KI-Skills auf dem Lebenslauf messbar häufiger zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden – unabhängig davon, ob sie einen Nachweis mitbringen oder ihre Kompetenz selbst angeben. Die Arbeitsmarktforscher Fabian Stephany, Ole Teutloff und Angelo Leone vom Oxford Internet Institute haben in einer Studie mit 1.725 Recruiterinnen und Recruitern aus Großbritannien und den USA untersucht, welchen Effekt KI-Kompetenzen auf Einstellungsentscheidungen haben.

Das Konzept: Die Recruiterinnen und Recruiter wählten jeweils zwischen zwei Kandidatenprofilen, die sich in genau einem Merkmal unterschieden. So lässt sich isolieren, welchen Effekt ein einzelner Lebenslaufeintrag tatsächlich hat. Insgesamt wurden rund 22.000 solcher Vergleiche ausgewertet.