Laut LAG Köln schließt eine vom Arbeitgeber finanzierte Directors-and Officers-Versicherung eine Einschränkung der Arbeitnehmerhaftung aus. Was das für HR bedeutet.

Knapp 60 Überweisungen in 25 Tagen, insgesamt mehr als 50 Millionen Euro: So viel Geld hat ein leitender Angestellter an Betrüger überwiesen. Nun muss er den Schaden vollständig ersetzen, hat unlängst das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entschieden. Normalerweise schützen Arbeitsgerichte Beschäftigte davor, für Fehler im Job mit ihrem gesamten Vermögen einzustehen. Diesen Schutz verweigerte das Gericht dem Manager im vorliegenden Fall jedoch. Der Grund: Sein Arbeitgeber hatte für ihn eine Managerhaftpflichtversicherung mit einer Deckungssumme von bis zu 150 Millionen US-Dollar abgeschlossen. 

Worum ging es und wie funktioniert die Chef-Masche?

Der Mann war bei seinem Arbeitgeber als Head of Global Treasury weltweit für die Verwaltung der Finanzen zuständig und durfte hohe Summen anweisen. Die Täter gaukelten ihm vor, sein Vorgesetzter wolle in Asien eine neue Gesellschaft gründen. Er selbst solle dort Finanzvorstand werden. Beim ersten Anruf erschien auf dem Display die Nummer des Vorgesetzten aus dem dienstlichen Telefonverzeichnis: Die Betrüger hatten die Anruferkennung manipuliert. Weitere Zahlungsanweisungen schickten sie per Messenger auf das private Handy des Managers. Bei seinem Vorgesetzten fragte er in den gesamten 25 Tagen kein einziges Mal persönlich nach. 

Ermittler sprechen hier von der sogenannten Chef-Masche. Die Täter geben sich als Unternehmensleitung aus und bringen Beschäftigte mit Zahlungsbefugnis dazu, Geld auf fremde Konten zu überweisen.  

Nachdem der Betrug im Streitfall aufgeflogen war, kündigte der Arbeitgeber fristlos und verklagte den Manager auf Schadensersatz in Höhe der Überweisungen. Das LAG folgte dem: Es hielt die fristlose Kündigung wegen „grob fahrlässigen Verhaltens” für wirksam und gab der Klage auf Schadensersatz statt. 

Wann müssen Beschäftigte für Schäden geradestehen? 

Wie viel Beschäftigte im Schadenfall (privat) zahlen müssen, hängt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) davon ab, wie schwer ihr Fehler wiegt. Bei einem kleinen Versehen zahlen sie nichts, bei normaler Fahrlässigkeit teilen sie sich den Schaden mit dem Arbeitgeber. Wer aber vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt, haftet in der Regel voll. Selbst dann können Gerichte die Summe begrenzen, etwa wenn der Schaden in keinem Verhältnis zum Gehalt steht. Eine feste Obergrenze gibt es nicht. Die Gerichte wägen im Einzelfall ab und berücksichtigen dabei auch, ob eine Versicherung für den Schaden aufkommt. Greift eine gesetzlich vorgeschriebene Versicherung wie die Kfz-Haftpflicht, entfällt die Begrenzung ganz. 

„Die beschränkte Arbeitnehmerhaftung ist kein automatischer Haftungsschutzschirm zugunsten des Mitarbeiters“, schreibt Alexander Bissels, Arbeitsrechtler und Partner der Kanzlei CMS in Köln, in seiner Einordnung des Urteils auf LinkedIn. „Bei der Frage, ob und in welchem Umfang ein Arbeitnehmer für einen Schaden einstehen muss, kommt es auf eine Vielzahl von Umständen an, insbesondere auf den Grad des Verschuldens, die Schadenshöhe, das Einkommen des Arbeitnehmers und eben auch auf einen bestehenden Versicherungsschutz.“ 

Wann greift eine Versicherung möglicherweise nicht? 

Das LAG stützte sein Urteil auf die Managerhaftpflichtversicherung, im Fachjargon D&O-Versicherung genannt. Unternehmen schließen sie für Vorstände, Geschäftsführungen und leitende Angestellte ab. Sie zahlt, wenn diese Personen für Vermögensschäden persönlich haften. Nach Auffassung des Gerichts schützt eine solche Police, die der Arbeitgeber bezahlt, den Angestellten ähnlich „wie eine gesetzliche Haftpflichtversicherung”. Es gebe daher keinen Grund, seine Haftung zu begrenzen. 

Für Führungskräfte hat das eine Kehrseite. Der Versicherungsschutz könne sich für sie nach der Kölner Entscheidung „zu einem Bumerang für eine umfängliche Haftung gegenüber dem Arbeitgeber erweisen“, warnt Arbeitsrechtler Bissels. 

Denn anders als eine gesetzliche Pflichtversicherung zahlt eine D&O-Police nur im Rahmen ihrer Vertragsbedingungen, und die unterscheiden sich von Versicherer zu Versicherer. Viele Policen schließen neben Vorsatz auch Fälle aus, in denen jemand wissentlich gegen Vorschriften oder Weisungen verstößt. Umgeht eine Führungskraft etwa bewusst eine interne Zahlungsrichtlinie, kann der Versicherer die Leistung verweigern. Manche Policen decken zudem nur typische Leitungsaufgaben ab, das operative Tagesgeschäft bleibt außen vor. Darunter können auch Überweisungen fallen.  

Wie ist die bisherige BAG-Rechtsprechung? 

Mit seiner Begründung betritt das LAG aus Sicht von Fachleuten zum Teil Neuland. Denn das BAG hatte Beschäftigten den Schutz vor hoher Haftung bislang nur dann verweigert, wenn eine gesetzlich vorgeschriebene Versicherung greift. Für freiwillige Versicherungen hat es das ausdrücklich abgelehnt (siehe etwa BAG, Urteil vom 25. September 1997, Az.  8 AZR 288/96). 

Unter Arbeitsrechtlern hat deshalb bereits eine Debatte über die mögliche Tragweite der Entscheidung begonnen. Stephan Vielmeier, Fachanwalt für Arbeitsrecht, zeigt sich in einem Kommentar auf Linkedin unentschieden. Einerseits überzeuge ihn die Entscheidung, weil sonst vermutlich nur die Versicherung profitieren würde. Andererseits könne der Arbeitgeber seinen obersten Führungskräften auf diesem Weg ein strengeres „anderes Haftungsregime aufdrängen” Haftungsregeln aufzwingen, gibt Vielmeier zu bedenken. Denn ob er sie in die Versicherung aufnimmt, müsse er nicht mit ihnen absprechen. Das BAG habe in einem Urteil bereits 2004 entschieden, dass Arbeitgeber den Haftungsschutz ihrer Beschäftigten nicht per Vertrag aushebeln. Zudem könne die Kölner Linie nur gelten, wenn die Versicherung auch grob fahrlässiges Verhalten abdecke, so Vielmeier. Andernfalls hätte sie für Beschäftigte untragbare Folgen. 

Was bedeutet das LAG-Urteil für die HR-Praxis?

„Wer Führungskräften weitreichende Entscheidungs- und Zahlungsbefugnisse einräumt, sollte nicht nur auf interne Kontrollmechanismen und das Vier-Augen-Prinzip setzen“, rät angesichts dessen Alexander Bissels. Wer Beschäftigte mit Zahlungsbefugnis regelmäßig schule und das dokumentiere, stehe im Streitfall besser da. Die Schulungen sollten beispielweise konkret vermitteln, woran sich die Chef-Masche erkennen lässt: Zeitdruck, Geheimhaltung, ungewöhnliche Kanäle wie private Messenger. Hinzu kommt eine einfache Regel: Zahlungsanweisungen werden per Rückruf über eine bekannte Nummer bestätigt. 

Auch die Arbeitsverträge von Führungskräften gehören den Experten zufolge möglicherweise auf den Prüfstand. Klauseln, die Beschäftigten eine strengere Haftung auferlegen, sind unwirksam. Umgekehrt dürfen Arbeitgeber die Haftung vertraglich zugunsten ihrer Beschäftigten begrenzen, etwa auf einen festen Betrag. Führungskräfte, die in die Managerhaftpflicht einbezogen sind, sollten wissen, was die Police für ihre persönliche Haftung bedeutet. Personalabteilungen sollten ihnen erklären können, was sie abdeckt und was nicht. „Auch die Frage, wie sich ein bestehender Versicherungsschutz auf eine mögliche persönliche Haftung des Arbeitnehmers auswirkt, verdient bei der Gestaltung und Überprüfung von D&O-Versicherungen besondere Aufmerksamkeit“, schreibt Bissels. Das letzte Wort hat nun aber vermutlich das BAG: Denn Revision wurde zugelassen. 

Info

LAG Köln, Urteil vom 31. Juli 2026, Az. 8 SLa 603/25. 

Hinweis: Beim BAG ist die Revision unter dem Aktenzeichen 2 AZR 164/26 bereits anhängig.

Das Angebot an Einstiegsjobs ist in Deutschland seit 2022 um fast die Hälfte eingebrochen, zeigt eine Indeed-Analyse. Hauptursache sei die schwache Konjunktur, nicht KI. Ausbildungsplätze gibt es dahingegen immer mehr.

Junior, Trainee, Einsteiger: Wer als junger Bewerbender ins Berufsleben startet, hält oft nach diesen Schlagworten in Stellenanzeigen Ausschau. Doch während der Coronapandemie entsprechende Ausschreibungen kräftig zulegten und im Juli 2022 um bis zu 75 Prozent über dem Durchschnitt von 2019 lagen, ist ihre Zahl kräftig gefallen: Im Juli 2026 lag das Angebot 46 Prozent unter dem Niveau von 2019. Das hat die Jobbörse Indeed in einer aktuellen Analyse ihrer eigenen Stellenanzeigen ermittelt.

Wie stark ist das Angebot an Einstiegsjobs seit 2022 eingebrochen?

Auch wer über ein Praktikum oder einen Werkstudierendenjob in den Arbeitsmarkt gelangen möchte, hat es schwerer als früher. Entsprechende Ausschreibungen lagen zuletzt 24 Prozent unter dem Niveau von 2019. Weil ihr Höchststand im Jahr 2022 deutlich niedriger ausgefallen war als der von Ausschreibungen für Juniors, Trainees oder Einsteiger, verlief der Rückgang seither allerdings weniger steil.

Parallel dazu ist die Erwerbslosenquote der 15- bis 24-Jährigen gestiegen, laut dem statistischen Amt der Europäischen Union (Eurostat) von 5,9 Prozent im Jahr 2023 auf 7,1 Prozent im Jahr 2025. Im europäischen Vergleich steht Deutschland damit allerdings noch gut da: Der EU-Durchschnitt lag 2025 bei 15,2 Prozent, in Frankreich waren es 19,8 und in Spanien 24,9 Prozent.

Welche Berufsgruppen verlieren am stärksten Einstiegsstellen?

Laut Indeed sank das Angebot an Einstiegsjobs in 26 von 28 Berufsgruppen. Wie stark Berufseinsteigerinnen und -einsteiger den Rückgang zu spüren bekommen, hängt allerdings erheblich vom Berufsfeld ab. Am härtesten trifft es die Wissensberufe: Im Marketing gingen die Einstiegsjobs um 75 Prozent zurück, bei IT-Anwendungen und -Lösungen um 77 Prozent und im Projektmanagement um 60 Prozent.

Zulegen konnten lediglich zwei Gruppen, nämlich Pflege, Medizin und Pharmazie mit einem Plus von 18 Prozent sowie Lebensmittel, Gastronomie und Hotellerie mit zehn Prozent. Gesucht wurden hier etwa Pflegefachkräfte, Physiotherapeutinnen und Köche, also Berufe, die oft eine abgeschlossene Berufsausbildung voraussetzen.

Hat KI den Rückgang bei Einstiegsjobs ausgelöst?

Dass ausgerechnet die Wissensberufe so deutlich an Einstiegsjobs verlieren, lenkt den Blick schnell auf künstliche Intelligenz. Schließlich übernimmt KI zunehmend Routinetätigkeiten wie strukturierte Analysen oder das Schreiben und Redigieren von Texten, die bislang oft Berufseinsteiger und -einsteigerinnen erledigt haben.

Auf den ersten Blick stützen die Indeed-Zahlen diese Vermutung. In Berufsgruppen, in denen KI mehr als 60 Prozent der Fähigkeiten und Aufgaben übernehmen oder unterstützen kann, waren im Juli 2026 nur noch rund halb so viele Einstiegsjobs sowie Praktika und Werkstudierendenjobs ausgeschrieben wie 2019. Gruppen mit einem KI-Transformationspotenzial unter 40 Prozent lagen dagegen auf oder über dem Niveau von 2019. Die Entwicklung lief jedoch bereits im Frühjahr 2022 auseinander, noch bevor ChatGPT im November 2022 überhaupt erschien.

Entsprechend uneinheitlich ist die Studienlage. Indeed verweist zwar auf US-Daten, nach denen die Beschäftigung junger Menschen in KI-exponierten Berufen zurückgegangen ist, die älterer Beschäftigter hingegen nicht. Für Deutschland sieht Virginia Sondergeld, Ökonomin und Arbeitsmarktexpertin bei Indeed, jedoch andere Ursachen im Vordergrund. „Anhand der aktuellen Datenlage lässt sich ein KI-Effekt bislang nicht belegen“, sagt sie. Sondergeld sieht einen anderen Grund für den Rückgang in Deutschland: „Berufseinsteiger sind vordergründig das erste Opfer der schwachen Konjunktur, weil Unternehmen in unsicheren Zeiten zuerst dort sparen, wo sie in Nachwuchs investieren müssten.“

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Warum entwickelt sich die Ausbildung stabiler als Einstiegsjobs?

Während Einstiegsjobs Federn lassen mussten, entwickelte sich die duale Ausbildung im Vergleichszeitraum deutlich stabiler. Bei den Ausschreibungen von August 2025 bis Juli 2026 waren im Schnitt 50 Prozent mehr Ausbildungsplätze ausgeschrieben als 2019, das Duale Studium mitgerechnet. Seit der Saison 2023/24 ist das Angebot leicht gesunken, liegt aber weiterhin über dem Gesamtmarkt.

Ein Grund dafür dürfte laut Indeed in der Zusammensetzung liegen: Unter den Ausbildungsberufen finden sich weniger Wissensberufe. So haben nur 15 Prozent der Ausbildungsstellen ein hohes KI-Transformationspotenzial von über 60 Prozent, bei den Einstiegsstellen sind es 42 Prozent. Umgekehrt weisen 37 Prozent der Ausbildungsplätze ein geringes Potenzial unter 40 Prozent auf, aber nur neun Prozent der Einstiegsjobs. Handwerk, Gesundheit und andere manuelle Berufe, die auch am Gesamtmarkt relativ stabil nachgefragt werden, haben in der Ausbildung ein größeres Gewicht.

Die Zusammensetzung allein erklärt den Unterschied jedoch nicht. Auch innerhalb der meisten Berufsgruppen schnitt die Ausbildung besser ab: In 20 von 23 Gruppen entwickelte sich das Ausbildungsangebot zwischen 2019 und der Saison 2025/26 besser als das Angebot an Einstiegsjobs. Besonders deutlich zeigt sich das in der Softwareentwicklung. Auf zehn Einstiegsstellen, die dort 2019 ausgeschrieben waren, kommen heute noch drei, während Ausbildungsplätze, vorwiegend für Fachinformatiker für Anwendungsentwicklung, 27 Prozent über dem damaligen Niveau liegen.

„Eine Ausbildung findet im Betrieb statt, der seinen Nachwuchs für den eigenen Bedarf qualifizieren kann und häufig übernimmt“, erklärt Virginia Sondergeld. Dass Unternehmen auch in schwachen Jahren an der Ausbildung festhielten, trage dazu bei, dass Deutschland eine der niedrigsten Jugendarbeitslosenquoten in Europa habe.

Was kosten fehlende Einstiegspositionen Unternehmen langfristig?

Laut Analyse sei es möglich, dass hinter der stabilen Ausbildung auch ein Kalkül der Arbeitgeber steckt. In wirtschaftlich unsicheren Zeiten sei es für Betriebe risikoärmer, junges Personal zu niedrigen Löhnen selbst zu qualifizieren, als Hochschulabsolventinnen und -absolventen zu höheren Gehältern einzustellen.

Aus Sicht von Hans Rusinek, Forscher zu Arbeit und Organisation an der Universität St. Gallen, geht diese Rechnung nicht auf. „Wenn ich an Einstiegspositionen spare und niemanden oder nur noch wenige junge Menschen einstelle, tappe ich in eine Falle“, sagt er. Der Kostenvorteil durch Automatisierung halte nicht lange, weil alle Unternehmen automatisierten. „Geldautomaten haben auch Bankkosten gesenkt, aber keiner Bank dauerhaft Vorsprünge gebracht.“

Ähnlich argumentiert Erik Strauß, Professor für Management Control an der ESCP Business School in Berlin. „Wenn Unternehmen Einstiegspositionen rein aus Effizienzgründen abbauen, zerstören sie ihr eigenes Fundament für die Zukunft“, warnt er. Die heute eingesparten Kosten tauchten später vermutlich deutlich höher auf, wenn Unternehmen teure Fachleute von außen „zukaufen“ müssten.

Wie lässt sich die Lernleiter für Berufseinsteiger neu gestalten?

Rusinek empfiehlt Personalabteilungen, ihre Routinen genau zu sortieren. Manche Aufgaben ließen sich verlustfrei automatisieren, etwa eine Flugbuchung für die Führungskraft. Andere bezeichnet er als „gute Plackerei“, weil Einsteiger und Einsteigerinnen über sie Erfahrungswissen aufbauten. Solche Aufgaben seien zwar technisch automatisierbar, leisteten aber mehr als ihr bloßes Ergebnis.

]]> https://www.personalwirtschaft.de/news/hr-organisation/hr-plattformen-kein-beleg-fuer-vorteil-gegenueber-einzelloesung-so-forscher-209208/ Tue, 22 Sep 2026 08:33:02 +0000 https://www.personalwirtschaft.de/?p=209208

HR-Forscher Stefan Strohmeier stellt klar: Der allgemeine Nutzen digitaler HR-Systeme ist empirisch belegt – ob integrierte Plattformen Einzellösungen wirklich überlegen sind, hingegen nicht. Bei der Systemwahl entscheidet die Architektur, nicht das Label.

HR-Forscher Stefan Strohmeier stellt klar: Der allgemeine Nutzen digitaler HR-Systeme ist empirisch belegt – ob integrierte Plattformen Einzellösungen wirklich überlegen sind, hingegen nicht. Bei der Systemwahl entscheidet die Architektur, nicht das Label.

Personalwirtschaft: Aus wissenschaftlicher Sicht: Was unterscheidet eine HR-Plattform von einer klassischen HR-Suite, oder ist das primär eine Marketing-Unterscheidung? 
Stefan Strohmeier: Aus wissenschaftlicher Sicht ist die Unterscheidung zwischen HR-Plattform und HR-Suite nicht völlig beliebig. Eine HR-Suite bezeichnet vor allem ein integriertes Bündel von HR-Anwendungen: Core HR, Recruiting, Learning, Performance, Payroll, Zeitwirtschaft et cetera. Der Fokus liegt auf der funktionalen Abdeckung möglichst vieler HR-Prozesse in einem System. Eine HR-Plattform betont stärker die architektonische Rolle: Sie soll HR-Daten, Prozesse, Nutzergruppen und externe Anwendungen verbinden und erweiterbar machen. Entscheidend sind also Schnittstellen, gemeinsame Datenmodelle, Workflow-Fähigkeiten, Self-Services, Analytics und die Möglichkeit, Dritt- oder Speziallösungen einzubinden. 

Ist die Differenzierung manchmal schwierig? 
Die Grenze ist unscharf. Viele moderne HR-Suiten besitzen Plattformmerkmale; umgekehrt nennen Anbieter ihre Suite gerne „Plattform“, weil es Offenheit und Zukunftsfähigkeit signalisiert. Deshalb sollte man weniger auf das Label achten als auf die Architekturfrage: Integriert das System vor allem eigene HR-Module, oder ermöglicht es eine flexible, systemübergreifende HR-Prozess- und Datenlandschaft? 

Welche KI-Funktionen in HR-Plattformen sind echte KI – und welche nicht? 

Welche der KI-Funktionen, die Plattformanbieter heute bewerben, sind nach Ihrer Einschätzung tatsächlich KI?  
Bei HR-Plattformen wird der Begriff KI heute recht breit verwendet. Nicht jede beworbene KI-Funktion ist im engeren Sinne KI. Manches ist regelbasierte Automatisierung oder klassische Statistik. Echte KI liegt eher vor, wenn Funktionen mit Modellen arbeiten, die auf gelernten Mustern basieren: etwa CV-Parsing mit Sprachmodellen, Matching von Kandidaten und Stellen, Skill-Inferenz (Anm. d. Red.: automatisches Ableiten von Kompetenzen aus Texten wie Lebensläufen), Chatbots oder HR-Copiloten, Textvorschläge für Stellenanzeigen oder Zusammenfassungen von Feedback.  

Und welche sind regelbasierte Automatisierung oder klassische Statistik? 
Regelbasierte Automatisierungen sind Funktionen wie Erinnerungen, Genehmigungsrouten, Eskalationen, Checklisten oder Wenn-dann-Regeln. Diese sind ohne Frage nützlich, stellen aber keine KI dar. Klassische Statistik steckt häufig hinter Dashboards, Kennzahlen, Trendanalysen, Fluktuationsraten oder einfachen Prognosen. Die einfache Prüffrage lautet: Arbeitet die Funktion mit einem KI-Modell, das aus gelernten Mustern Vorschläge, Zuordnungen, Bewertungen oder Texte ableitet, oder handelt es sich um fest definierte Regeln, Workflows und Kennzahlen? 

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Für welche HR-Prozesse eignet sich Agentic AI zuerst? 

Agentic AI gilt als nächste Stufe der Digitalisierung von HR. Welche HR-Prozesse eignen sich nach Ihrer Einschätzung zuerst für agentische Automatisierung? 
Agentic AI verschiebt die Automationsgrenzen deutlich, weil solche Systeme komplexe Aufgaben autonom orchestrieren können: Sie planen Handlungsschritte, nutzen Werkzeuge, verarbeiten Kontextinformationen und entscheiden über nächste Schritte innerhalb definierter Spielräume. Damit betrifft Agentic AI nicht nur die Vorbereitung, sondern potenziell auch die autonome Durchführung von Personalentscheidungen. Für eine agentische Realisierung eignen sich zunächst HR-Prozesse mit klaren Regeln, begrenztem Risiko und guter Kontrollierbarkeit.  

Welche genau sind das?  
Das sind etwa HR-Service-Anfragen, Dokumenten- und Terminprozesse, Onboarding und Offboarding, Lernempfehlungen, Skill-Matching sowie Recruiting-Teilprozesse wie Sourcing, Screening, Interviewkoordination oder Kommunikation.  

Wo sehen Sie harte Grenzen? 
Harte Grenzen sehe ich bei Entscheidungen mit erheblicher Wirkung: Einstellung, Ablehnung, Beförderung, Vergütung, Leistungsbewertung, Disziplinarmaßnahmen oder Kündigung. Hier greifen rechtliche Grenzen, insbesondere Art. 22 DSGVO bei ausschließlich automatisierten Entscheidungen mit rechtlicher oder ähnlich erheblicher Wirkung. Auch moralisch sollten Verantwortung, Abwägung und finale Entscheidung beim Menschen bleiben. 

Welche Datenschutzrisiken bei HR-Plattformen sind empirisch belegt? 

Je mehr Personaldaten auf einer Plattform zusammenlaufen, desto größer die Auswertungsmacht. Welche Risiken für Beschäftigte und Datenhoheit sind empirisch belegt, welche eher Befürchtung? 
Die Auswertungsmacht von HR-Plattformen wächst tatsächlich. Empirisch gut belegt sind Risiken wie Zweckverschiebung, Intransparenz, Fehlklassifikationen, Diskriminierung durch historische Daten und Anpassungsdruck durch Kennzahlen. Anders ist die Vorstellung einer umfassenden „Totalüberwachung“ zu bewerten.  

Warum? 
Technisch ist heute vieles möglich: permanente Verhaltens- und Leistungsüberwachung, Computer-Vision-Auswertung, oder Emotionserkennung. Daraus folgt aber nicht, dass diese Möglichkeiten praktisch frei nutzbar wären. Im europäischen Raum bestehen enge Grenzen: GDPR, Gleichbehandlungsgesetze und EU AI Act begrenzen Zweck, Umfang, Transparenz, Diskriminierungsrisiken und automatisierte Entscheidungen. Bestimmte Praktiken, etwa Emotionserkennung am Arbeitsplatz, sind per se verboten; andere unterliegen hohen Anforderungen. Hinzu kommen Mitbestimmung sowie Betriebs- und Dienstvereinbarungen. 

Sind die Risiken insgesamt gestiegen? 
Der realistische Befund lautet: Die technischen Möglichkeiten zur Überwachung sind stark gestiegen. Sie können, dürfen und werden aber nicht beliebig eingesetzt. Entscheidend ist nicht, was eine Plattform könnte, sondern welche Datennutzung rechtlich erlaubt und betrieblich vereinbart und legitimiert ist. 

Sind integrierte HR-Plattformen Einzellösungen tatsächlich überlegen? 

Was weiß die Forschung über den tatsächlichen Nutzen integrierter HR-Plattformen im Vergleich zu Einzellösungen, etwa bei Prozessqualität oder Entscheidungsgüte? 
Zur Wirkung von HR-Digitalisierung gibt es inzwischen eine breite Studienlage. Grundsätzlich ist gut belegt, dass digitale HR-Systeme Nutzen stiften. Auch Metastudien zeigen positive Zusammenhänge zwischen Digitalisierung und verschiedenen Erfolgsgrößen im Personalbereich, etwa Prozesseffizienz und Entscheidungsgüte. Deutlich weniger belastbar ist die Evidenz allerdings bei der spezifischen Frage, ob integrierte HR-Plattformen Einzellösungen überlegen sind. Mir sind keine Studien bekannt, die Plattformen im engeren Sinne systematisch mit Einzelsystemen vergleichen, weder national noch international vergleichend, weder bezogen auf allgemeine Ergebnisse noch auf spezifische Größen wie Prozessqualität oder Entscheidungsgüte. Der Nutzen von HR-Digitalisierung ist also empirisch vielfach gestützt. Ob integrierte HR-Plattformen gegenüber Best-of-Breed- oder Einzellösungen tatsächlich überlegen sind – oder umgekehrt –, ist dagegen eher konzeptionell diskutiert als belastbar empirisch belegt. 

Info

Stefan Strohmeier  

Professor Dr. Stefan Strohmeier ist Inhaber des Lehrstuhls für Management-Informationssysteme an der Universität des Saarlandes. 

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KI-Fachkräfte in den USA verdienen im Median über 48.000 US-Dollar mehr als in Deutschland – das zeigt die WTW-Studie unter 11.700 Unternehmen weltweit.

Warum gilt Deutschland als attraktiver Standort für KI-Fachkräfte?

Der Kampf um KI-Talente ist längst ein globales Kräftemessen. Wer heute Machine-Learning-Experten gewinnen oder halten will, konkurriert nicht mehr nur mit dem Nachbarkonzern, sondern mit Tech-Giganten aus den USA und boomenden Märkten in Lateinamerika oder Asien. Die Konsequenz: Wer nur auf das Grundgehalt setzt, verliert. Was früher als attraktives Paket galt, reicht heute kaum noch aus, um die gefragtesten Köpfe zu überzeugen – geschweige denn zu halten.

Wie groß ist der Gehaltsabstand zwischen Deutschland und den USA?

Deutschland stark positioniert Das zeigt die aktuelle Umfrage „Artificial Intelligence and Digital Talent Salary Survey“ der Unternehmensberatung WTW, für die weltweit rund 11.700 Unternehmen aus 30 Ländern befragt wurden, darunter 597 aus Deutschland. Das Ergebnis ist ein Zweiklang aus Stärke und Warnung: Deutschland liegt bei der Nachfrage nach AI Engineers und Machine Learning Engineers weltweit auf Platz drei – hinter den USA und Indien, aber vor allen anderen europäischen Ländern. Die Kombination aus starker Hochschullandschaft, breiter Industriebasis und wachsender KI-Adaption in Branchen wie Automotive und Maschinenbau macht den Standort attraktiv.

Wachsender Gehaltsabstand zu den USA Gleichzeitig wächst der Gehaltsabstand zu den USA: Die Gesamtvergütung für Machine-Learning-Experten auf mittlerer Fachebene liegt in den USA im Median bei über 170.000 US-Dollar, in Deutschland bei rund 122.000 US-Dollar.

Hinzu kommt, dass Schwellenländer rasant aufholen – in Mexiko etwa stiegen die Gehälter zuletzt um 19 Prozent, die Gesamtvergütung sogar um 29 Prozent. Der Druck beschränkt sich nicht auf KI: Auch bei Cloud-Computing-Rollen zogen die Mediangehälter im Ländervergleich um 9 Prozent an, die Gesamtvergütung um 12 Prozent.

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Dass KI-Rollen bei der Vergütung weiterhin über Disziplinen wie Cloud Computing und Cyber Security liegen, führt WTW auf die Knappheit fortgeschrittener KI-Kompetenzen und deren wachsende strategische Bedeutung zurück.

Differenzierte Programme für Digital Talents Knapp die Hälfte der Unternehmen weltweit bietet bereits differenzierte Programme für Digital Talents an. Im Einzelnen setzen die Unternehmen auf folgende Maßnahmen:

• 45 % – Höhere Grundvergütung
• 38 % – Flexible Arbeitsmodelle
• 29 % – Erweiterte Weiterbildung
• 26 % – Retention-Boni
• 21 % – Langfristige Incentives wie Restricted Stock Units (RSU)

Gerade bei KI-Rollen wächst die Gesamtvergütung laut WTW stärker als das Grundgehalt allein.

Ein hochkarätiges Bühnenprogramm und praxisorientierte Masterclasses: Die „Digital X“ in Köln bot beides. Und eine Angela Merkel in Höchstform.

Angela Merkel und Künstliche Intelligenz? Kein Widerspruch. Die Altkanzlerin, als Gast bei der Digitalmesse „Digital X“ in Köln sicher der Höhepunkt, nutzt die neue Technik durchaus. Ein lockerer Plausch mit der Maschine kommt für Merkel allerdings nicht in Frage: „Nein, um Gottes Willen“, meinte die Polit-Pensionärin entrüstet auf die Frage von Moderatorin Miriam Meckel, ob sie mit einem Chatbot auch über ihr Leben diskutieren würde. „Dafür habe ich nette Menschen in meinem Umfeld.“ Allerdings nutze sie KI inzwischen zum Formulieren von Reden. „Schreiben tue ich sie am Ende aber noch selbst.“ Dabei schaue sie ChatGPT aber genau auf die Finger, spätestens, seit der Bot einem indischen Amtskollegen eine halluzinierte Vita andichtete. 

Klangvolle Namen und salbungsvolle Worte 

Die von der Telekom ausgerichtete Digitalmesse „Digital X“, die gestern in Köln stattfand, hatte neben Angela Merkel noch etliche andere klangvolle Namen auf dem Programm. NRW-Ministerpräsident Hendrik Wüst, sein bayerischer Amtskollege Markus Söder, Ex-Wirtschaftsminister Robert Habeck sowie die Europa-Politikerin Marie-Agnes Strack-Zimmermann sprachen ebenso über Chancen und Risiken von KI wie Vorzeige-Philosoph Richard David Precht, der angesichts der neuen Technik um „Zuversicht in einer verunsicherten Welt“ warb.  

Zwar drifteten die Vorträge bisweilen doch arg ins Salbungsvolle ab – Hendrik Wüst etwa pries ein wenig zu überschwänglich NRW als den „Spitzenstandort für Industrie und Künstliche Intelligenz“. Unterhaltungswert hatte das Bühnenprogramm aber allemal. Handfester wurde es erst beim Aufeinandertreffen der beiden CEOs Tim Höttges (Telekom) und Roland Busch (Siemens), die darüber diskutierten, wie KI Arbeit, Industrie und Führung verändert.  

Höttges forderte mit Blick auf die neue Technik von den Telekom-Mitarbeitenden vor allem Eigeninitiative: Der oder die Beschäftigte sollte nicht nur KI nutzen, sondern auch „seine eigenen System-Prompts schreiben, seine eigenen Agenten bauen, seine eigene Nutzung entwickeln“. KI werde damit nach seiner Darstellung vom Spezialwerkzeug zu einem Arbeitsmittel für große Teile der Belegschaft.

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Handfeste Masterclasses 

So richtig interessant wurde es für Praktikerinnen und Praktiker bei den zahlreichen Masterclasses und Sessions, die die Telekom auf die „Digital X“-Agenda gesetzt hatte. Während die Besucherinnen und Besucher bei Alicja Teschke (Microsoft) zum Beispiel lernen konnten, wie sie sich einen eigenen Helpdesk Agent bauen können, gab Kaan Karaca (Denkwerk) einen Einblick, wie Websites im KI-Zeitalter in Sekundenschnelle gebaut werden können.  

Für Tech-affine Personalerinnen und Personaler waren besonders die Vorträge von Maximilian Keil (Lovable), der über das vermeintliche Ende von Software-as-a-Service sprach, sowie Michael Locher-Tjoa (Microsoft), der ein Konzept zur Zusammenarbeit von KI und Mitarbeitenden entwarf, interessant. 

Leitmesse für Künstliche Intelligenz 

Für das Thema KI entwickelt sich die „Digital X“ inzwischen mehr und mehr zur Leitmesse – nicht nur angesichts des imposanten Programms. Größere Namen und ein umfangreicheres Programm zum Thema findet man derzeit vermutlich nirgends. Bände sprach auch die Resonanz: Rund 6.000 Gäste zählte die Telekom am Ende. Und solange es dem Veranstalter gelingt, die Balance zwischen handfesten Infos und einem hochkarätig besetzten Bühnenprogramm zu wahren, dürfte die „Digital X“ auch künftig ein „Must“ für KI-Interessierte sein. Es muss ja nicht immer gleich eine Altkanzlerin sein.

HR-Plattformen unterliegen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG einer umfassenden Betriebsratsmitbestimmung. Welche Rechte der Betriebsrat hat, was die KI-Verordnung vorschreibt und worauf Unternehmen vertraglich bestehen sollten, erklärt Arbeitsrechtler Dr. Ulrich Fülbier.

Personalwirtschaft: Herr Fülbier, bei welchen Plattform-Funktionen greift die Mitbestimmung des Betriebsrats?
Dr. Ulrich Fülbier: Der Betriebsrat hat bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, ein sehr weitgehendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Um welche Systeme geht es dabei konkret?
Die Arbeitsgerichte fassen darunter sämtliche IT-Systeme eines Unternehmens, die geeignet sind, die Leistung oder das Verhalten von Mitarbeitern zu überwachen. In diese Definition fallen im Grunde sämtliche HR-Systeme – und erst recht sämtliche KI-Systeme –, weil diese vermutlich immer Rückschlüsse auf das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ermöglichen können. Es reicht aus, dass das KI-System in irgendeiner Form Mitarbeitendeninformationen verarbeitet und der Arbeitgeber darauf zugreifen kann.

Gilt das auch schon für das Recruiting oder greift diese Regelung erst im laufenden Arbeitsverhältnis?
Das gilt nicht nur für das laufende Arbeitsverhältnis, sondern bereits im Bewerbungsprozess, wenn das IT-/KI-System auf personenbezogene Daten der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zurückgreift, was meistens der Fall ist.  Ein weiteres Mitbestimmungsrecht ergibt sich aus § 95 Abs. 2a BetrVG. Demnach kann der Betriebsrat bei Auswahlrichtlinien für Personalentscheidungen mitbestimmen, wenn dabei KI eingesetzt wird. Dessen ungeachtet ist der Betriebsrat auch dann zwingend zu beteiligen, wenn die KI-Funktionen in Zusammenhang mit weiteren mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG stehen.

Können Sie hierfür Beispiele nennen?
Gerne, der Betriebsrat muss etwa bei Angelegenheiten wie Entgeltgestaltung, Arbeitszeit und Fragen zur Ordnung des Betriebs einbezogen werden. Zudem muss der Arbeitgeber den Betriebsrat gemäß § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG unterrichten, wenn er plant, KI in Arbeitsverfahren und -abläufen einzusetzen. Der Betriebsrat selbst kann gemäß § 80 Abs. 3 S. 2 BetrVG für seine Beurteilung bezüglich der Künstlichen Intelligenz grundsätzlich auch einen Sachverständigen hinzuziehen.

Angenommen, die von Ihnen skizzierten Fälle liegen vor: Sieht eine Mitbestimmung des Betriebsrats vor, dass auch eine Betriebsvereinbarung (BV) geschlossen werden muss?
Ja. Denn bei diesem Thema kann man das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kaum auf einzelne Funktionen beschränken, es ist sehr umfassend. Faktisch heißt das, dass das Unternehmen – wie immer im Bereich der sogenannten zwingenden Mitbestimmungstatbestände des § 87 Abs. 1 BetrVG – die betreffende Plattform nicht installieren und nutzen darf, ohne zuvor eine Betriebsvereinbarung mit dem zuständigen Betriebsrat abgeschlossen zu haben.

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Damit hängt die KI-Transformation auch maßgeblich damit zusammen, wie gut man mit dem Betriebsrat gemeinsam Lösungen finden kann.
Ja, der Betriebsrat hat vor allem dann eine sehr große Einflussmöglichkeit, wenn das Unternehmen bei der Einführung einer solchen Plattform unter großem zeitlichen Druck steht, etwa weil das Programm nicht nur in Deutschland ausgerollt werden soll, sondern global im Rahmen einer internationalen Unternehmensgruppe.

Braucht eine Plattformeinführung eine eigene KI-Betriebsvereinbarung, oder lässt sich das in einer IT-Rahmenvereinbarung abbilden?
Eine Plattformeinführung kann grundsätzlich auch durch eine Rahmenbetriebsvereinbarung geregelt werden. Es ist auch in vielen Unternehmen üblich, eine sogenannte Rahmenbetriebsvereinbarung zu IT und Datenschutz und immer öfter auch zu KI-Systemen zu vereinbaren. Auch weit verbreitet ist, dass Unternehmen die Besonderheiten der einzelnen Systeme eher auf der Ebene von Anlagen zu der Rahmen-BV regeln, die immer wieder ergänzt und aktualisiert werden können.

Was muss eine solche Rahmenvereinbarung regeln?
Eine solche Rahmen-BV muss alle mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten zu dem Thema regeln, darf aber auch Vorgaben zu nicht-mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten enthalten. Die Einführung und Nutzung von HR-Plattformen sind in der Praxis für die Betriebsräte besonders sensibel, weil sie nicht nur personenbezogene Daten verarbeiten, sondern die Betriebsräte vor allem fürchten, dass sie dafür verwendet werden, Auswertungen etwa im Hinblick auf die Performance der Mitarbeitenden zu erstellen. Betriebsräte wollen die Nutzung der einzelnen Funktionen und die Verwendung von personenbezogenen Daten von Mitarbeitenden im Rahmen der einzelnen Funktionalitäten oft bis in das kleinste Detail geregelt haben wollen.

Das klingt nach einer langwierigen Angelegenheit.
Verhandlungen über solche Systeme können sich schon einmal über Monate oder sogar Jahre erstrecken. Wegen der Komplexität dieser Systeme ist die Besonderheit hier auch, dass sich Betriebsräte in Bezug darauf oft nicht mit den bestehenden Regelungen einer Rahmen-BV zufriedengeben, sondern tatsächlich den Abschluss einer eigenen KI-Betriebsvereinbarung fordern. Rein rechtlich wäre das aber nicht erforderlich.   

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Der Oktopus HR-Plattform: Warum die Systemwahl mehr ist als IT-Beschaffung

HR-Plattformen erfassen Arbeitszeiten, rechnen Gehälter ab oder steuern das Recruiting. Wann sich der Umstieg von Einzellösungen lohnt, worauf Unternehmen bei Auswahl und Einführung achten sollten – und warum am Ende trotzdem der Mensch die wichtigste Rolle spielt.Mehr lesen

Was muss hinsichtlich des Datenschutzes beachtet werden, wenn Beschäftigtendaten auf einer Plattform gebündelt werden – besonders bei Analytics-Funktionen und KI-gestützten Auswertungen?
Auch bei der Anwendung von KI-Systemen ist und bleibt die Datenschutzgrundverordnung – DSGVO – anwendbar. Das bedeutet, dass der betroffene Mitarbeitende oder Kunde in die Datenverarbeitung einwilligen oder diese durch eine gesetzliche Regelung legitimiert werden muss. Denn wenn es um die Verarbeitung von personenbezogenen Daten geht, gilt ein sogenanntes Verbot mit Erlaubnisvorbehalt: Wenn die Datenverarbeitung nicht durch eine Einwilligung oder eine gesetzliche Regelung erlaubt wird, bleibt sie verboten. Personenbezogene Daten dürfen nur rechtmäßig, nach Treu und Glauben und transparent, das heißt, in einer für den Betroffenen nachvollziehbaren Weise, verarbeitet werden – Art. 5 Abs. 1 lit. a DSGVO.

Was bedeutet das konkret?
Die Verarbeitung ist für den Betroffenen nachvollziehbar, wenn sie in klarer, einfacher und verständlicher Art und Weise erklärt wird. Außerdem darf die Verarbeitung nur für festgelegte, eindeutige und legitime Zwecke erhoben werden. Darüber hinaus verbietet Art. 22 DSGVO, dass die KI autonome Entscheidungen über Personen trifft. Laut dem Europäischen Gerichtshof gilt das auch dann, wenn eine vorläufig automatisierte Entscheidung der KI maßgeblich für die endgültige Entscheidung des Arbeitgebers ist. KI-Empfehlungen sollten daher bestenfalls immer überstimmbar sein. Problematisch sind an dieser Stelle vor allem die Betroffenenrechte, insbesondere das Recht der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen auf Löschung ihrer Daten.

Warum?
Eine Löschung ist in der Regel bei KI-Systemen nicht möglich, da das System die Daten speichert und sich anhand dessen weiterentwickelt.

Welche Pflichten aus dem EU-AI-Act treffen Unternehmen konkret, wenn ihre HR-Plattform KI-Funktionen etwa in der Personalauswahl oder -beurteilung mitbringt?
Die Personalauswahl und -beurteilung gilt in der Regel als Hochrisiko-KI-System im Sinne der KI-Verordnung. Deshalb treffen das Unternehmen gemäß Art. 26 KI-VO als Betreiber im Sinne von Art. 3 Nr. 4 KI-VO mehrere Pflichten: Es muss den bestimmungsgemäßen Gebrauch des Systems sicherstellen, entsprechend geschulte Personen mit der Aufsicht beauftragen und darf nur zweckbestimmte und ausreichend repräsentative Informationen in das System einspeisen. Das Unternehmen muss zudem die Arbeitnehmer und Arbeitnehmervertretungen im Voraus über den bevorstehenden Einsatz des Systems informieren. Trifft das System Entscheidungen über natürliche Personen oder soll es bei den Entscheidungen unterstützen, muss das Unternehmen außerdem die Betroffenen davon unterrichten.

Gibt es hier Ausnahmen?
Eine Ausnahme zu diesem Grundsatz bilden Maßnahmen, die kein erhebliches Risiko für Gesundheit, Sicherheit oder die Grundrechte der Betroffenen mit sich bringen. Das ist etwa der Fall bei eng verfahrenstechnischen Aufgaben wie einem rein notenbasierten Lebenslauf-Parsing. Sicherheitshalber sollte das Unternehmen seine Entscheidung zudem dokumentieren, um sie im Falle einer behördlichen Aufforderung jederzeit vorlegen zu können.

Worauf sollten Unternehmen vertraglich bestehen, um sich bei Beendigung der Dienstleistungen abzusichern? Welche Klauseln der Plattformanbieter sind aus Ihrer Sicht die kritischsten?
Um einen verkappten Haftungsausschluss zu vermeiden, sollten Unternehmen vertraglich festhalten, dass die gesetzlichen Gewährleistungsrechte nicht ausgeschlossen werden. Außerdem ist zu empfehlen, dass die Unternehmen sich ein Sonderkündigungsrecht im Rahmen einer Freistellungsklausel sichern: Verändert der Anbieter die Software derart, dass sie nun wesentlich von der vereinbarten Leistung abweicht, kann das Unternehmen den Vertrag kündigen.

Welche Klauseln sind noch empfehlenswert?
Sogenannte „Data Ownership“-Klauseln garantieren dem Unternehmen die Rechte an den Daten. Dennoch benötigen Anbieter in der Regel Zugriff auf die Daten, um ihre Leistung erbringen zu können. In einem sogenannten Exit-Plan sollte daher stets die Datenmitnahme beziehungsweise die Verwertung der übertragenen Daten geregelt werden. Für die Datenmitnahme brauchen das Unternehmen und auch sein neuer Anbieter häufig Informationen bezüglich der verwendeten technischen Datenformate. Allgemein ist es deshalb sinnvoll, im Rahmen des Exit-Plans eine Beendigungsunterstützung des alten Anbieters für das Unternehmen festzulegen, und zwar möglichst konkret.

Was sollte bei einer solchen Beendigungsunterstützung bedacht werden?
Dass der alte Anbieter seine Leistungen auch nach Vertragsbeendigung weiter anbietet, bis das Unternehmen einen neuen Anbieter gefunden hat, und, dass der Altanbieter diesen neuen Anbieter entsprechend mit Informationen versorgt. Größere Anbieter speichern Daten auch zu Teilen im Ausland. Hier müssen die datenschutzrechtlichen Vorgaben der § 44 ff. DSGVO beachtet werden. Speichert der Anbieter Daten auf seinen Servern, sollte zwischen dem Anbieter und dem Unternehmen ein Auftragsverarbeitungsvertrag im Sinne des § 28 DSGVO geschlossen werden.

85,6 Milliarden Euro kosten Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Könnte ein Attest ab dem ersten Krankheitstag und ein Anwesenheitsbonus, wie ihn FDP-Vize Wolfgang Kubicki jetzt vorschlägt, die Kosten senken? Zweifelhaft, meinen Experten.

Die Lohnfortzahlung für erkrankte Beschäftigte hat Arbeitgeber im vergangenen Jahr geschätzt 85,6 Milliarden Euro gekostet. Das hat eine aktuelle Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) ergeben. 2010 lag die Summe noch bei 36,9 Milliarden Euro. Innerhalb von anderthalb Jahrzehnten haben sich die Arbeitgeberaufwendungen damit mehr als verdoppelt.

Der Anstieg hat laut IW mehrere Ursachen. Jede Lohnerhöhung mache Krankheitstage teurer. Selbst wenn der Anteil erkrankter Beschäftigter gleich bliebe, treibe eine wachsende Beschäftigtenzahl allein durch ihre Größe die Gesamtsumme in die Höhe. Der Krankenstand selbst ist zudem seit rund zwei Jahrzehnten gestiegen, besonders deutlich nach Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Jahr 2022. Hinzu kommt eine alternde Belegschaft: Muskel- und Skeletterkrankungen nehmen im höheren Erwerbsalter zu, ihre Genesung dauert länger.

Auch die Krankheitsstruktur hat sich verschoben. Psychische Erkrankungen machen laut IW nur rund fünf Prozent aller Krankheitsfälle aus, verursachen aber wegen der oft langwierigen Genesung rund 13 Prozent aller Ausfalltage. Atemwegserkrankungen wiederum stellten 2023 knapp 29 Prozent aller Krankheitsfälle, aber nur 16,5 Prozent der ärztlich attestierten Ausfalltage. Das deutet darauf hin, dass Arbeitgeber bei kurzen Erkrankungen häufig ganz auf ein Attest verzichten.

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Warum zweifelt Bundesarbeitsministerin Bas an der Attestpflicht ab dem ersten Tag?

Auch die Bundesregierung hat sich das Thema „kranke Mitarbeitende“ auf die Fahnen geschrieben und will die Anzahl der Krankheitstage durch politische Maßnahmen reduzieren. Wenn diese eine positive Wirkung entfalten sollten, könnte das auch die Kosten für die Arbeitgeber reduzieren.

Die Bundesregierung plant eine viel diskutierte Attestpflicht ab dem ersten Fehltag. Damit soll vermieden werden, dass sich Mitarbeitende „zu schnell“ krankschreiben lassen oder blaumachen. Bislang müssen Beschäftigte spätestens ab dem vierten Krankheitstag ein ärztliches Attest vorlegen, der Arbeitgeber kann aber schon jetzt eine frühere Bescheinigung verlangen. An der sechswöchigen Entgeltfortzahlungspflicht selbst ändert die geplante Neuregelung nichts.

Doch kurz vor der Umsetzung werden innerhalb der Koalition selbst Zweifel laut. Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas (SPD) bezweifelt öffentlich den Sinn der geplanten Pflicht, vor allem auch, weil sie nicht für tarifgebundene Unternehmen gelten soll. „Wenn ich eine Pflicht einführe und anschließend 95 Ausnahmen hineinschreibe, stellt sich die Frage, ob man das überhaupt noch braucht“, sagte die Bundesarbeitsministerin gegenüber der Funke Mediengruppe. Zudem befürchtet Bas, dass Beschäftigte mit einem leichten Infekt künftig schon am ersten Tag zum Arzt gingen und aus einem kurzen Ausfall am Ende eine ganze Woche Krankschreibung werde.

Die Ministerin kündigte auch an, keinen Vorschlag zur Umsetzung der Attestpflicht zu machen, solange Gesundheitsminister Carsten Linnemann (CDU) nicht weitere Regelungen vorgelegt habe. „Die Pflicht zur Krankschreibung ab dem ersten Tag ist mit einer Termingarantie bei den Ärzten und der Schlaganfallvorsorge gekoppelt“, sagte Bas. „Das ist der Kompromiss, der ein Gesamtpaket ist.“

FDP-Vize Wolfgang Kubicki nutzt die Debatte für einen Gegenvorschlag. Er kritisiert die geplante Attestpflicht als zusätzlichen organisatorischen Aufwand, der vor allem Bürokratie, Chaos und Frustration erzeuge. Statt einer Pflicht schlägt er einen steuerfreien Bonus für Beschäftigte mit wenigen Krankheitstagen vor, einen Anreiz ohne Kontrolle.

Welche Unternehmen zahlen bereits einen Anwesenheitsbonus – und wirkt er?

Der Vorschlag von Kubicki ist nicht neu, wird er doch bereits von mehreren Unternehmen umgesetzt, unter anderem von Tesla. Am Standort Grünheide zahlt der Autobauer seit 2024 im sogenannten Gold-Status bis zu 1.000 Euro an Beschäftigte mit niedrigen Fehlzeiten. Auch die Kieler Verkehrsgesellschaft zahlt bis zu 1.000 Euro im Jahr für Fehlzeitenfreiheit, die Hamburger Hochbahn 615,62 Euro für ein halbes Jahr ohne Krankmeldung. Die Heidelberger Druckmaschinen gab dem Bonus einen spielerischen Anstrich und verloste 2024 unter fehlzeitenfreien Beschäftigten drei Prämien von je 800 Euro netto.

Ob solche Programme wirken, ist unklar. Im Rahmen eines Experiments beobachteten Forschende der Universität zu Köln und der Frankfurt School of Finance & Management ein Jahr lang 346 Auszubildende in 232 Filialen einer süddeutschen Supermarktkette. Eine Gruppe erhielt für Monate ohne Fehlzeiten bis zu 60 Euro im Monat, eine zweite Gruppe zusätzliche Urlaubstage, eine Kontrollgruppe nichts. Die Studie ergab: Der Geldbonus erhöhte die Fehlzeiten um rund 5,4 Tage im Jahr, vor allem bei Auszubildenden im ersten Lehrjahr. Die zusätzlichen Urlaubstage zeigten dagegen keinen statistisch gesicherten Effekt.

Das Ergebnis überrascht, hatte aber laut den Forschenden folgenden Grund: Die Umfrageergebnisse zeigten, dass Auszubildende, die den monetären Bonus erhielten, im Durchschnitt weniger Schuldgefühle hatten, wenn sie fehlten, und sich weniger verpflichtet fühlten, zur Arbeit zu erscheinen. Dies deutet darauf hin, dass der Bonus ihre Wahrnehmung von Fehlzeiten als akzeptables Verhalten verändert hat.

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Experiment: Anwesenheitsbonus à la Tesla geht nach hinten los

Um Fehlzeiten zu reduzieren, greifen manche Unternehmen zu Maßnahmen wie die Belohnung für Anwesenheit. Sinken die Krankheitstage dann aber wirklich? Ein Experiment liefert Erkenntnisse.Mehr lesen

Was erlaubt § 4a EFZG beim Anwesenheitsbonus – und was sollten Arbeitgeber vermeiden?

Anwesenheitsprämien sind nicht eigenständig gesetzlich geregelt. Sie unterliegen aber dem Entgeltfortzahlungsgesetz, genauer der Kürzungsregel für Sondervergütungen (§ 4a EFZG). Laut Arbeitsrechtler Sven Lohse von der Kanzlei Noerr mache es keinen Unterschied, ob ein Bonusanspruch zunächst voll besteht und im Krankheitsfall gekürzt wird, oder ob er sich über das Jahr anteilig aufbaut. Beide Modelle seien zulässig. Ungeklärt sei dagegen, ob eine Kürzung auch über die gesetzliche sechswöchige Entgeltfortzahlungsfrist hinausgehen dürfe.

Für die Gestaltung kommt es laut Matthias Hinz von der Kanzlei RSM Ebner Stolz maßgeblich auf den Auszahlungsrhythmus an. Der Steuerberater empfiehlt, den Bonus als echte Sondervergütung zu behandeln und ihn jährlich oder quartalsweise auszuzahlen. Das Landesarbeitsgericht München warnt davor, ihn monatlich als laufendes Entgelt zu zahlen. Sonst droht die Einordnung als reguläres Gehalt, das sich einer Kürzung leichter entzieht. Auch die Mitbestimmung spielt eine Rolle: Arbeitsrechtler Christoph Seidler, der Partner bei der Kanzlei Osborne Clarke ist, hielt die Verlosung bei Heidelberger Druckmaschinen für grundsätzlich zulässig, weil sie ein objektives, transparentes Verteilungsmittel sei. Der Betriebsrat hätte aus seiner Sicht aber eingebunden werden müssen.

Wie weit dürfen Arbeitgeber beim Anwesenheitsbonus gehen – das Beispiel Tesla

Wie schnell ein Anwesenheitsbonus nach hinten losgehen kann, zeigt der weitere Verlauf bei Tesla. Nach den Boni für niedrige Fehlzeiten hielt das Unternehmen am Standort Grünheide auch Lohnzahlungen für krankgemeldete Beschäftigte zurück und forderte sie auf, ihre Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden. Mehr als 3.000 Beschäftigte, rund ein Viertel der Belegschaft, unterzeichneten dagegen eine Petition. Auch die Gewerkschaften bezogen Stellung: IG-Metall-Bezirksleiter Dirk Schulze kritisierte, das Vorgehen sei eine „völlig unzulässige Einschüchterung“. Fachanwalt Anton Barrein erklärte dazu, es sei zwar zulässig, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen anzuzweifeln, dafür brauche es aber konkrete Indizien.

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HR-Plattformen erfassen Arbeitszeiten, rechnen Gehälter ab oder steuern das Recruiting. Wann sich der Umstieg von Einzellösungen lohnt, worauf Unternehmen bei Auswahl und Einführung achten sollten – und warum am Ende trotzdem der Mensch die wichtigste Rolle spielt.

HR-Plattformen erfassen Arbeitszeiten, rechnen Gehälter ab oder steuern das Recruiting. Wann sich der Umstieg von Einzellösungen lohnt, worauf Unternehmen bei Auswahl und Einführung achten sollten – und warum am Ende trotzdem der Mensch die wichtigste Rolle spielt.

Montagmorgen, 8.17 Uhr. Die Personalreferentin öffnet ihr HCM-System. Eigentlich sollte der neue Mitarbeiter längst angelegt sein. Stattdessen fehlen Daten, eine Schnittstelle hakt, und aus dem Fachbereich kommt die Nachricht, dass eine Bewerbung offenbar nie angekommen ist. Wenige Stunden später liest sie auf Linkedin einen Beitrag über die angeblich „revolutionäre HR-Plattform“. Vielleicht bringt die ja Ordnung ins Chaos?

Zwischen solchen (in diesem Fall fiktiven) Alltagserfahrungen und den Versprechen der Anbieter liegt eine strategische Grundsatzentscheidung, vor der derzeit viele Unternehmen stehen: Soll künftig eine integrierte HR-Plattform möglichst
viele Prozesse in einem System bündeln (Best-of-Suite)? Oder ist eine Kombination spezialisierter Anwendungen für Recruiting, Learning, Payroll oder Talent Management (Best-of-Breed) die bessere Wahl? Wie bei einem Oktopus erfüllen dabei viele spezialisierte „Arme“ unterschiedliche Aufgaben. Ihre eigentliche Stärke entsteht jedoch erst, wenn alle über eine gemeinsame Datenbasis und einheitliche Prozesse miteinander verbunden sind. Genau dieses Versprechen geben moderne HR-Plattformen.

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Eine E-Mail-Bewerbung mit Lesebestätigung klingt nach einem sicherem Eingang – doch das LAG Schleswig-Holstein entschied: Die Bestätigung beweist nur, dass die E-Mail geöffnet wurde, nicht dass der Anhang zugegangen ist. Was das für die Recruiting-Praxis bedeutet.

Wann gilt eine E-Mail-Bewerbung als zugestellt? Für Bewerbende sowie Recruiterinnen und Recruiter eine nicht unwichtige Frage, wie ein aktueller Fall zeigt, der jüngst vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein verhandelt wurde.

Die Ausgangslage: Ein Unternehmen suchte über ein Kleinanzeigenportal Personal. Ein Interessent schickte seine Bewerbung per E-Mail, nebst Anschreiben und Lebenslauf als PDF-Datei im Anhang. Die Lesebestätigung folgte prompt: Die Nachricht wurde offenbar auf Arbeitgeberseite geöffnet. Auf eine Rückmeldung, geschweige denn auf eine Einladung zum Gespräch, wartete der Bewerber allerdings vergebens.

Der Mann fühlte sich deshalb übergangen und benachteiligt. Er klagte und verlangte eine Entschädigung auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Sein Vorwurf: Das Unternehmen habe seine Bewerbung schlicht ignoriert.

Warum scheiterte die E-Mail-Bewerbung am falschen Kanal?

Dabei hatte der Kläger bereits bei der Einreichung seiner Bewerbung einen Fehler gemacht, der bei der späteren Entscheidung des angerufenen LAG eine wichtige Rolle spielen sollte. Auf seiner Website hatte das Unternehmen nämlich angekündigt, Bewerbungen ausschließlich postalisch und nach vorheriger telefonischer Ankündigung entgegenzunehmen. Zudem enthielt die auf Kleinanzeigen veröffentlichte Anzeige keine E-Mail-Adresse.

Genau hier setzte das LAG an. Es wies den Entschädigungsanspruch auf AGG-Grundlage zurück, ohne die behauptete Benachteiligung überhaupt zu prüfen. Der Kläger habe seine Unterlagen unangekündigt per E-Mail an eine Adresse des Unternehmens geschickt und den Hinweis bezüglich der schriftlichen Einreichung schlichtweg ignoriert. Der Absender war dem Unternehmen unbekannt, dementsprechend wurde die Bewerbung auch nicht berücksichtigt. Heißt: Ohne Zugang keine Bewerbung, ohne Bewerbung kein AGG-Schutz.

Kein Bewerberstatus, kein AGG-Schutz

Damit war der Fall entschieden, bevor er inhaltlich begann. Den Schutz des Gleichbehandlungsgesetzes genießt im Auswahlverfahren nur, wer Bewerberin oder Bewerber im Sinne des Gesetzes ist (§ 6 Abs. 1 Satz 2 AGG), argumentierte das Gericht. Diesen Status begründe allein eine Bewerbung, die den Arbeitgeber rechtlich auch erreicht hat. Daran fehlte es im vorliegenden Fall. Die behauptete Benachteiligung musste das Gericht deshalb gar nicht mehr prüfen.

Für den Kläger ging es dabei um bares Geld: Liegt tatsächlich eine Benachteiligung vor, können abgelehnte Bewerberinnen und Bewerber eine Entschädigung von bis zu drei Monatsgehältern verlangen, selbst wenn sie die Stelle auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht bekommen hätten. Diese Rechnung wurde hier nie aufgemacht.

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Debatte zu Einwurfeinschreiben: Arbeitsrechtlerin testet DHL-Zustellverfahren

In einem Rechtsstreit vor dem BAG gab es keinen Beweis für die Zustellung eines Einwurfeinschreibens. Viele Personalabteilungen fragen sich nun, wie sie etwa bei Kündigungen vorgehen sollen. DHL hat das Verfahren inzwischen angepasst – genügt es den Anforderungen?Mehr lesen

Welche drei Empfehlungen gelten jetzt für Arbeitgeber im Recruiting?

Angesichts der Entscheidung sollten Arbeitgeber drei Punkte besonders beachten:

• Bewerbungskanäle eindeutig festlegen. Wer bestimmte Wege ausschließen will, etwa E-Mail-Bewerbungen, sollte das ausdrücklich in der Stellenanzeige und auf der Karriereseite formulieren. Genau diese klare Kommunikation trug im vorliegenden Fall die Argumentation des Unternehmens.
• Eröffnete Kanäle ernst nehmen. Wer eine Bewerbungsadresse veröffentlicht, muss eingehende Anhänge auch sichten, auch von unbekannten Absendern. Ein pauschaler Verweis auf Sicherheitsbedenken dürfte dann kaum verfangen.
• Eingangsprozesse dokumentieren. Wer welches Postfach sichtet und wie mit Anhängen unbekannter Absender verfahren wird, sollte schriftlich festgehalten sein. Das hilft, falls ein Zugang der Bewerbung später vor Gericht bestritten wird.

Ein Bewerbungsportal oder ein Formular auf der Karriereseite sind dabei zwei Möglichkeiten der Kandidatenansprache, welche die genannten Kriterien erfüllen. Sie prüfen Dateiformate technisch und erzeugen einen dokumentierten Eingang. Bei der Verwendung einer E-Mail-Adresse muss dies separat geprüft werden.

Wie weit reicht das Urteil über das Recruiting hinaus?

Das letzte Wort ist in dem vorliegenden Fall noch nicht gesprochen. Das LAG hat die Revision zugelassen. Die nächste Instanz, das Bundesarbeitsgericht, könnte damit klären, unter welchen Voraussetzungen E-Mail-Anhänge als zugestellt gelten.

Die Antwort reicht weit über das Recruiting hinaus: Auch Kündigungen, Fristerklärungen und Vertragsangebote wandern heute als Anhang in elektronische Postfächer. Bestätigt das Bundesarbeitsgericht die Linie aus Schleswig-Holstein, müssen Absender und Absenderinnen wichtiger Erklärungen künftig genauer prüfen, ob der gewählte Kanal zulässig ist. Die Verhandlung ist für den 18. März 2027 angesetzt

Bis dahin gilt: Der Eingang einer E-Mail und der Zugang ihres Anhangs sind zwei verschiedene Dinge. Eine Lesebestätigung schließt diese Lücke nicht.

Info

LAG Schleswig-Holstein, 4. Kammer, 15. Januar 2026, Az. 4 Sa 62/25

Der Personalberatungsmarkt schrumpfte 2025 auf 2,7 Milliarden Euro – minus zehn Prozent seit 2022, nur eine Branche wuchs. Hinter dem dreijährigen Einbruch steckt kein Konjunkturproblem, sondern Strukturwandel.

2,7 Milliarden Euro. So groß ist der deutsche Personalberatungsmarkt 2025 noch. Seit dem Hoch 2022 hat er zehn Prozent seines Volumens verloren, das Kernsegment Executive Search sogar 13,5 Prozent. Drei Rückgangsjahre in Folge, das gab es lange nicht. In der Finanzkrise bis 2009 und während der Corona-Pandemie 2020 brach der Markt zwar tiefer ein, erholte sich aber jeweils im Folgejahr deutlich. Diesmal ist das Muster anders.

Das ist die Ausgangslage der Studie „Facts & Figures zum Personalberatungsmarkt 2026“, die der Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen (BDU) auf Basis einer Befragung von 120 Personalberatungsunternehmen veröffentlicht hat. Sie zeichnet ein Bild, das über Konjunkturzyklus und Umsatzkurven hinausgeht: Der Markt verändert sich strukturell, unabhängig davon, ob die Wirtschaft gerade anzieht oder nicht.