In unserem Personalienticker geht es um die wichtigsten Sesselwechsel in den Personalabteilungen Deutschlands bedeutendster Unternehmen. Diese Arbeitgeber haben neue Personalchefs.

Der Aufsichtsrat der Entega AG hat Dr. Julia Klinger zum Vorstand für Personal und Infrastruktur bestellt. Sie tritt ihr Amt am 1. Juli 2026 an und folgt auf Andreas Niedermaier, der zum 30. Juni 2026 in den Ruhestand geht. Entega ist ein kommunales Energie- und Infrastrukturunternehmen mit Sitz in Darmstadt, das sich auf erneuerbare Energien sowie die Versorgung mit Strom, Gas und Wärme konzentriert.

Julia Klinger ist promovierte Mathematikerin und seit Jahren in leitenden Funktionen im Konzern tätig. In ihrer neuen Rolle wird Klinger laut Unternehmensangaben die Weiterentwicklung der Infrastrukturbereiche verantworten – mit Schwerpunkt auf der kommunalen Wärmeplanung – sowie die Transformation des Personalbereichs hin zu einer digital unterstützten, serviceorientierten Personalarbeit gestalten.

Gesine Stepczynski hat zum 1. Mai beim internationalen Kreditversicherer Coface die Funktion als Director Human Resources für die Region Nordeuropa übernommen. In dieser Rolle ist sie Mitglied des regionalen Executive Committees und verantwortet die HR-Arbeit für Deutschland, die Niederlande sowie die nordischen Länder.

Die Diplom-Betriebswirtin bringt mehr als 20 Jahre Personalerfahrung in global agierenden Finanzinstituten mit: Zuletzt leitete sie als Executive Director und Head of Human Resources das strategische und operative Personalwesen der Standard Chartered Bank AG. Zuvor war sie in verschiedenen HR-Funktionen für die Deutsche Bank und die DWS Group tätig – unter anderem in London und Singapur – mit Schwerpunkten auf strategischer HR-Beratung, Organisationsentwicklung sowie Talent- und Nachfolgeplanung.

Dagmar Reinhold hat zum 1. Mai die Position der Chief Human Resources Officer bei der Klosterfrau Group übernommen. Sie bringt mehr als 25 Jahre Erfahrung in leitenden HR-Funktionen mit, insbesondere in der Chemieindustrie. Zuletzt war Reinhold als Global HR Director und Mitglied des Geschäftsleitungskreises bei der Coroplast Group tätig, einem Hersteller von Klebebändern, Kabeln und Leitungen. Davor leitete sie das Personalwesen der Hüttenes-Albertus Chemische Werke, wo sie ab 2020 auch Mitglied der Geschäftsführung war. Beim Pharmaunternehmen Klosterfrau Group soll sie Unternehmensangaben zufolge die Weiterentwicklung moderner HR-Strukturen und -Prozesse vorantreiben.

Annette Elzenheimer hat zum 1. Mai die Position der Chief Human Resources Officer beim Versicherer Helvetia Deutschland übernommen. Sie folgt auf Kirsten Granzer, die Ende April auf eigenen Wunsch aus persönlichen Gründen das Unternehmen verlassen hat. Helvetia Deutschland ist eine Tochtergesellschaft der schweizerischen Helvetia Versicherungsgesellschaft AG mit Hauptsitz in Bad Homburg und bietet Versicherungs-, Vorsorge- und Finanzlösungen für Privatpersonen sowie kleine und mittlere Unternehmen an.

Die Diplom-Wirtschaftsjuristin war seit 2018 als Leiterin des Personalbereichs beim Versicherer Baloise in Deutschland tätig und übernahm nach der Fusion von Helvetia und Baloise im Dezember 2025 die Bereichsleitung Human Resources der neuen Organisation. Zuvor hatte sie Führungspositionen im Gesundheitskonzern Fresenius und beim Technologieunternehmen Freudenberg Gruppe inne. Mit ihrer Erfahrung in Transformationsphasen soll sie Unternehmensangaben zufolge die laufenden Veränderungsprozesse bei Helvetia Deutschland weiterführen.

Die Entlastungsprämie von bis zu 1.000 Euro kommt nicht – der Koalitionsausschuss hat das Vorhaben gestoppt. Zumindest ein Arbeitgeber lässt sich davon nicht aufhalten und hält an seiner zugesagten Sonderzahlung fest.

Update vom 13. Mai 2026: Die geplante Entlastungsprämie für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist nach Medienberichten „endgültig vom Tisch“. Wie etwa die Tagesschau unter Berufung auf führende Unionspolitiker meldet, habe der Koalitionsausschuss „entschieden, das Vorhaben nicht weiterzuverfolgen“. Das hätten Fraktionschef Jens Spahn (CDU) und CSU-Landesgruppenchef Alexander Hoffmann an die Abgeordneten der Union geschrieben.

Update vom 11. Mai 2026: Nach aktuellem Stand ist es so gut wie sicher: Nach vielen Diskussionen um eine geplante Entlastungsprämie für 2026 wird diese höchstwahrscheinlich nicht umgesetzt. Am vergangenen Freitag legte der Bundesrat sein Veto ein, am Wochenende gab es weitere kritische Stimmen aus den Ländern. Der bayerische Ministerpräsident Markus Söder gab im „Bericht aus Berlin“ in der ARD die Einschätzung: Die Prämie sei „vom Tisch“. Die ursprünglich gute Idee sei an den explodierten hohen Kosten gescheitert. Ähnlich äußerte Manuela Schwesig, Ministerpräsidentin von Mecklenburg-Vorpommern in einem ARD-Interview mit Caren Miosga ihre Gegenstimme: Die Regierung hätte versäumt zu vermitteln, dass kleine und mittelständische Unternehmen teils nicht in der Lage seien, die freiwillige Prämie auszuzahlen. „Man sollte nur Dinge versprechen, die auch wirklich kommen.“ 

Genau dieses Versprechen möchten Drogeriekette Rossmann dennoch einhalten. Geschäftsführer Raoul Roßmann schrieb nach der Verkündigung des Vetos auf LinkedIn: „Ein Versprechen ist ein Versprechen. Gerade dann, wenn die Politik nicht liefert.“ Rossmann zahle die vom Unternehmen bereits im April angekündigte Sonderzahlung von bis zu 500 Euro aus, „sobald die weiteren politischen Beratungen verlässliche Rahmenbedingungen geschaffen haben.“ Das Unternehmen will die Zahlung auch dann leisten, wenn sie steuer- und abgabepflichtig ist.  

Christoph Ahlhaus, Chef des Mittelstandsverbands BVMW, zeigte sich gegenüber den Zeitungen der Funke-Mediengruppe erleichtert, da die Prämie nur zu „Enttäuschung, Neid und Missgunst“ in den Betrieben geführt hätte. Der BVMW hatte letzte Woche einen offenen Brief an die Landesregierungen verfasst und für das Veto plädiert. Auch die  Deutsche Industrie und Handelskammer (DIHK) begrüßte laut einer Meldung der Deutschen Presse-Agentur die Entscheidung des Bundesrats als „erforderliche Notbremsung.“  

Bundesrat stoppt 1.000 Euro steuerfreie Entlastungsprämie

Update vom 8. Mai 2026: Der Bundesrat hat am Freitag, 8. Mai 2026, dem vom Bundestag bereits beschlossenen Gesetzentwurf zur Entlastungsprämie überraschend nicht zugestimmt. Die steuerfreie Prämie von bis zu 1.000 Euro, die Unternehmen an ihre Beschäftigten zahlen können, kommt daher vorerst nicht.

Mehr zum Thema

HR-Zwischenbilanz zu einem Jahr Kabinett Merz

Seit einem Jahr ist Friedrich Merz Bundeskanzler. Aus diesem Anlass beleuchten wir, welche HR-relevanten Vorhaben die Schwarz-Rot-Regierung bereits umgesetzt hat und welche noch ausstehen.Mehr lesen

Update vom 24. April 2026: Der Bundestag hat am Freitag, 24. April 2026, neben dem Tankrabatt auch die steuerfreie Entlastungsprämie für Beschäftigte beschlossen. Diese Zahlung soll bis zum 30. Juni 2027 möglich sein, statt wie ursprünglich geplant nur bis Ende 2026, und kann auch in mehreren kleineren Teilbeträgen erfolgen. Allerdings muss der Bundesrat am 8. Mai 2026 noch zustimmen.

Mehr zum Thema

Entlastungsprämie 2026: Rechtssicherer Praxisleitfaden für HR

Bis zu 1.000 Euro steuerfrei – doch der Krisenbonus bringt arbeitsrechtliche Fallstricke für Arbeitgeber mit sich, die zu Gerichtsprozessen führen können. Das muss HR wissen.Mehr lesen

Die geplante Entlastungsprämie

Meldung vom 15. April 2026:Die schwarz-rote Bundesregierung hat sich auf ein Entlastungspaket für Arbeitnehmende verständigt. Unter anderem können Unternehmen ihren Beschäftigten noch im Jahr 2026 eine steuer- und abgabenfreie Prämie von bis zu 1.000 Euro auszahlen. Das geht aus einem Beschlusspapier hervor, das CDU/CSU und SPD nach zweitägigen Koalitionsverhandlungen jetzt vorlegten. Hintergrund sind die stark gestiegenen Kraftstoffpreise infolge des Konfliktes zwischen den USA und dem Iran, der seit Ende Februar die Straße von Hormus blockiert und die Energiemärkte in Europa unter Druck setzt. Vizekanzler Lars Klingbeil (SPD) begründete das Paket mit dem Ziel, „maßlose Krisenprofite abzuschöpfen und an die Verbraucherinnen und Verbraucher zurückzugeben“.  

Eine weitere Maßnahme des Pakets ist eine befristete Senkung der Energiesteuer auf Benzin und Diesel um rund 17 Cent brutto pro Liter für zwei Monate. Das Gesamtentlastungsvolumen beziffert Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas (SPD) auf rund 1,6 Milliarden Euro. Die gesetzlichen Details des Entlastungspaketes stehen noch aus. Das Paket soll im beschleunigten parlamentarischen Verfahren auf den Weg gebracht werden. 

Freiwillig, befristet, vollständig abgabenfrei 

Die Entlastungsprämie ist als freiwillige Arbeitgeberleistung konzipiert. Eine Pflicht zur Zahlung besteht nicht. Da sie vollständig steuer- und sozialabgabenfrei gestellt wird, entspricht der Bruttobetrag dem Nettobetrag für die Beschäftigten. Das macht das Instrument im Vergleich zu einer regulären Gehaltserhöhung für beide Seiten finanziell attraktiv: Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen erhalten den vollen Betrag, Arbeitgeber sparen Sozialversicherungsanteile.  

Die genaue Ausgestaltung steht noch aus, soll sich aber an der Inflationsausgleichsprämie aus den Jahren 2022 bis 2024 orientieren, bei der Arbeitgeber bis zu 3.000 Euro steuer- und abgabenfrei auszahlen konnten. Damals war Voraussetzung für die Steuerfreiheit, dass die Leistung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt wird, also weder auf bestehende Lohnansprüche angerechnet noch anstelle künftiger Gehaltserhöhungen gezahlt wurde. Auch eine entsprechende Kennzeichnung in der Lohnabrechnung war erforderlich. Erwartet wird, dass die neue Entlastungsprämie nach demselben Muster funktioniert. 

Weitere Entlastungen geplant 

Die Entlastungsprämie ist nicht die einzige Maßnahme, die Beschäftigte finanziell entlasten soll. Die Koalition verständigte sich zudem auf eine Einkommensteuerreform zum 1. Januar 2027, die kleine und mittlere Einkommensklassen entlasten soll. CDU/CSU-Fraktionsgeschäftsführer Steffen Bilger hält es für realistisch, dass zur Mitte des Jahres 2026 ein konkreter Vorschlag vorliegt, der dann zügig umgesetzt werden könnte.  

Wie hoch die Entlastung ausfallen wird, ist noch offen. Der Koalitionsvertrag nennt weder Details zum künftigen Tarifverlauf noch konkrete Aussagen zum Ausgleich der kalten Progression. Zwischen Union und SPD gibt es dabei inhaltliche Differenzen: Die SPD signalisiert Bereitschaft zur Anhebung der Grenze für den Spitzensteuersatz auf 80.000 Euro, fordert im Gegenzug aber eine stärkere Belastung sehr hoher Einkommen, was die Union ablehnt. 

CSU-Chef Markus Söder machte bei der Pressekonferenz deutlich: „Wir wissen, dass das, was wir beschlossen haben, nur der Auftakt ist. Es reicht bei Weitem noch nicht aus, um Deutschland in der strukturellen Krise, in der es ökonomisch ist, tatsächlich einen großen Satz nach vorne zu bringen. Aber es ist ein erster Schritt.“ 

Entlastungsprämie 2026: Stimmen zum Beschluss 

In Politik, Wirtschaft und seitens Interessensvertretern werden die Beschlüsse bereits intensiv diskutiert. Sepp Müller, stellvertretender CDU/CSU-Fraktionsvorsitzender, betont auf Linkedin, das Paket greife zentrale Empfehlungen der Koalitions-Taskforce auf. Bewusst mitgedacht seien dabei Mitnahmeeffekte, „wie sie in anderen europäischen Ländern bereits zu beobachten waren“.  

Verdi-Chef Frank Werneke (Eigenschreibweise ver.di) erkennt in der Energiesteuersenkung zwar „einen ersten richtigen Schritt“, übt aber scharfe Kritik an der Gesamtkonstruktion des Pakets. Die geplante Prämie von einem Arbeitgeber abhängig zu machen, sei eine völlig verfehlte Konstruktion: „Viele Beschäftigte, deren Betriebe nicht zahlen wollen oder können, werden daher in die Röhre gucken und leer ausgehen“, heißt es in einer Pressemitteilung 

Auch von Arbeitgeberseite kommt Kritik, allerdings mit anderem Vorzeichen: Marie-Christine Ostermann, Präsidentin des Verbands „Die Familienunternehmer“, nennt die Prämie einen „Vertrag zu Lasten Dritter, nämlich der Unternehmen“. Diese müssten das Geld erst erwirtschaften. Die steuerliche Geltendmachung funktioniere nur bei Gewinnen. Sie fordert, die Auszahlungsfrist bis Ende 2027 zu verlängern, damit Unternehmen das Instrument sinnvoll nutzen könnten. 

Kritik zu einer anderen Maßnahme des Entlastungspaketes kommt auch von den Grünen: Parteichefin Franziska Brantner hält die Senkung der Energiesteuer für das falsche Mittel. „Der Tankrabatt war ein teures Geschenk an die Mineralölkonzerne – nicht an die Bürgerinnen und Bürger“, sagte sie mit Verweis auf die vergleichbare Maßnahme aus dem Jahr 2022. 

Ähnlich skeptisch zeigen sich Ökonomen: DIW-Präsident Marcel Fratzscher urteilt, die Maßnahmen „greifen zu kurz und sind in Teilen sogar kontraproduktiv“. Ein erheblicher Teil der Entlastung drohe nicht bei den Verbrauchern anzukommen, sondern auf den Konten der Mineralölkonzerne zu landen. Ifo-Ökonom Joachim Ragnitz sieht in dem Paket „lediglich eine Umverteilung der durch die Energiepreiskrise verursachten Kosten“, ohne das grundlegende Problem zunehmender Knappheiten zu lösen.

Bis zu 1.000 Euro steuerfrei – doch die Entlastungsprämie bringt arbeitsrechtliche Fallstricke für Arbeitgeber mit sich, die zu Gerichtsprozessen führen können. Das muss HR wissen.

Die Bundesregierung verlängert die Entlastungsprämie bis Mitte 2027. Eine aktuelle Umfrage zeigt: 83 Prozent sehen die Zahlung als staatliche Aufgabe, nicht als Arbeitgeberleistung. 

Das BAG hat endgültig entschieden, dass Einwurfeinschreiben nicht als Nachweis für den Zugang von Dokumenten wie Kündigungen taugen. Für HR gilt daher: Wer sicher gehen will, schickt am besten einen Boten.

Ein Brief landet im Briefkasten – oder auch nicht. Wer das beweisen muss, hat in deutschen Arbeitsgerichtsverfahren seit Jahren ein Problem. Und wer dachte, das Einwurfeinschreiben der Deutschen Post sei die pragmatische Lösung dafür, hat inzwischen eine eindeutige Antwort vom Bundesarbeitsgericht (BAG) bekommen: Sie ist es nicht.

Das BAG hat am gestrigen Donnerstag nämlich die Revision eines Hamburger Arbeitgebers zurückgewiesen (Az. 2 AZR 184/25) und damit eine jahrelange Rechtsunsicherheit zu Ungunsten der Arbeitgeber beendet.

Der konkrete Fall: Besagter Arbeitgeber hatte einen krankheitsbedingt häufig fehlenden Mitarbeiter per Einwurfeinschreiben zu einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) eingeladen. Der Mitarbeiter reagiert nicht, der Arbeitgeber kündigt ihm daraufhin. Vor Gericht bestritt der Mitarbeiter, die Einladung je erhalten zu haben. Eine BEM-Einladung ist für eine krankheitsbedingte Kündigung allerdings zwingend erforderlich.

Mehr zum Thema

Die häufigsten Fehler beim BEM – und wie man sie vermeidet

Arbeitgeber müssen Mitarbeitenden ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Dabei kann einiges schiefgehen. BEM-Expertin Anja Kayser verrät, wie es besser geht. Mehr lesen

Einwurfeinschreiben: Drei Instanzen sind sich einig

Als Beweis, dass die Einladung tatsächlich zugestellt worden sei, legte das Unternehmen Ein- und Auslieferungsbeleg vor und ließ den Zusteller als Zeugen vernehmen, allerdings ohne Erfolg: Dieser konnte sich an nichts erinnern. Im anschließenden Rechtsstreit darüber, ob das Schreiben tatsächlich angekommen sei, gab das Arbeitsgericht Hamburg dem Mitarbeiter zunächst recht (3. Juli 2024, Az. 13 Ca 225/23), das LAG Hamburg bestätigte am 14. Juli 2025: Die Kündigung ist unwirksam. Mit der Zurückweisung der anschließenden Revision hat das BAG jetzt endgültig Fakten geschaffen. Zwar liegen die Entscheidungsgründe des BAG noch nicht vor. Die Zurückweisung der Arbeitgeberrevision ist laut mehreren Juristen aber nicht anders zu verstehen als das hier beschriebene Ergebnis,

Die Kölner Arbeitsrechtlerin Bettina Steinberg kommentiert das Spruchergebnis auf Linkedin: „Seit heute wissen wir, dass laut BAG auch die Vorlage von Ein- und Auslieferungsbeleg keinen Anscheinsbeweis begründen können.“ Alexander Bissels, Arbeitsrechtler und Partner bei CMS Hasche Sigle in Köln, teilt diese Einschätzung: „Das Einwurfeinschreiben ist keine beweissichere Zugangsform mehr. Arbeitgeber sollten sich gerade bei wichtigen Erklärungen, wie einer Kündigung oder einer Einladung zu einem BEM, nicht mehr darauf verlassen, dass sie sich – selbst bei Vorlage des Einlieferungs- und einer Reproduktion des Auslieferungsbelegs – auf einen Anscheinsbeweis berufen können.“

Der Einlieferungsbeleg reicht schon lange nicht mehr

Die Frage, ob Ein- und Auslieferungsbeleg eines Einwurfeinschreibens einen sogenannten Anscheinsbeweis für den Zugang begründen, beschäftigt die Arbeitsgerichtsbarkeit seit Jahren. Der Bundesgerichtshof hatte in einem mittlerweile fast zehn Jahre alten Urteil einen solchen Anscheinsbeweis für das analoge Peel-off-Verfahren bejaht:

Der Zusteller zog dabei unmittelbar vor dem Einwurf ein Abziehetikett von der Sendung, klebte es auf den Auslieferungsbeleg und bestätigte die Zustellung mit Unterschrift und Datum. Das war der Nachweis, dass der Brief tatsächlich im richtigen Briefkasten gelandet war.

Dieses Verfahren existiert inzwischen nicht mehr. Die Deutsche Post hat auf einen digitalen Scanprozess umgestellt: Der Zusteller scannt den Barcode, unterschreibt auf dem Display seines Scanners – und wirft den Brief danach in den Briefkasten. Adresse und Uhrzeit werden nicht dokumentiert.

Bereits im vergangenen Jahr stellte das BAG in einem Urteil zu einem anderen Fall – eine Arbeitgeberin aus Baden-Württemberg hatte eine Kündigung per Einwurfeinschreiben verschickt, konnte aber nur Einlieferungsbeleg und Sendungsstatus vorlegen – fest: Einlieferungsbeleg plus Sendungsstatus aus dem Internet reichen für einen Anscheinsbeweis nicht aus. Die weitergehende Frage, ob die Reproduktion des digitalen Auslieferungsbelegs daran etwas ändert, ließ das Gericht damals ausdrücklich offen.

Das LAG Hamburg schloss diese Lücke kurz darauf mit der eingangs erwähnten Entscheidung zum BEM-Verfahren: Auch mit Auslieferungsbeleg gebe es keinen rechtssicheren Beweis dafür, dass das Schreiben tatsächlich beim Empfänger angekommen sei, urteilten die Richter. Das moderne Scanverfahren sei fehleranfälliger als das frühere Peel-off-Verfahren, und dem Zustellbeleg fehle die Empfängeradresse sowie die Uhrzeit, was den vermeintlichen Empfänger praktisch rechtlos stelle.

Mehr zum Thema

Arbeitgeber muss für Fehler von BEM-Dienstleister geradestehen

Manche Unternehmen übertragen die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements teilweise an Dienstleister. Dass dabei Vorsicht geboten ist, zeigt ein hochrelevantes LAG-Urteil.Mehr lesen

Übergabe im Unternehmen oder Zustellung per Boten

Bei Linkedin wird die Entscheidung bereits rege diskutiert und bewertet. Patrick Nordhoff, Legal Counsel Labour Relations bei der Interhyp Gruppe, zieht mit Blick auf die verworfene Revision ein klares Fazit: „Vorher habe ich intern Einwurf-Einschreiben mit Anforderung des Auslieferungsbelegs noch als kostengünstige Möglichkeit empfohlen. Ab sofort nicht mehr. Wir werden auf persönliche Zustellung mit Zeuginnen und Boten umstellen.“ Das löse natürlich nicht alle Probleme: „Wie erreicht man Mitarbeitende, die die Tür nicht aufmachen?“

Aus der Praxis gibt es erprobte Antworten. Thomas Adler, HR Director EMEA bei Techtronic Industries, beschreibt sein Vorgehen so: „Wir stellen nur persönlich im Unternehmen oder per Boten mit Zeugen zu. Wichtig: Sowohl Bote als auch Zeuge müssen das Schreiben kennen – Achtung: Verschwiegenheitsverpflichtung! Wenn der zu Kündigende nicht anzutreffen ist, werden zusätzlich Fotos vom Einwurf in den Briefkasten gemacht. Es gibt hier niemals Probleme mit dem Nachweis“, schreibt Adler auf Linkedin.

Noch einen Schritt weiter geht das Verfahren, das Byrte Pusch, freiberufliche HR Direktorin aus eigener Erfahrung beschreibt: „Ich kenne Unternehmen, bei denen die Kündigung von der Personalabteilung mit zwei Personen und Videobeweis inklusive zeitlichem Protokoll mit den beiden Unterschriften der Zusteller ausgeliefert wird. Aufwendig, aber es habe noch keine erfolgreiche Anfechtung gegeben.“

Bettina Steinberg hat in ihrem Post noch einen weiteren Tipp: „Es gibt auch Kurierdienste, die mit eigens entwickelten Formularen zustellen – ist zwar nicht ganz preiswert, aber billiger als einen weiteren Monat Kündigungsfrist.“

Info

BAG, Urteil vom 7. Mai 2026, Az. 2 AZR 184/25.

Vorinstanz: LAG Hamburg, Urteil vom 14. Juli 2025, Az. 4 SLa 26/24.

Eine Oxford-Studie zeigt: KI-Skills im Lebenslauf verändern Bewerbungschancen dramatisch. Doch wer profitiert – und warum übersehen Unternehmen systematisch qualifizierte Talente?

KI-Kompetenz ist der neue Türöffner im Bewerbungsverfahren. Eine Studie des Oxford Internet Institute zeigt, dass Bewerbende mit KI-Skills auf dem Lebenslauf messbar häufiger zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden – unabhängig davon, ob sie einen Nachweis mitbringen oder ihre Kompetenz selbst angeben. Die Arbeitsmarktforscher Fabian Stephany, Ole Teutloff und Angelo Leone vom Oxford Internet Institute haben in einer Studie mit 1.725 Recruiterinnen und Recruitern aus Großbritannien und den USA untersucht, welchen Effekt KI-Kompetenzen auf Einstellungsentscheidungen haben.

Das Konzept: Die Recruiterinnen und Recruiter wählten jeweils zwischen zwei Kandidatenprofilen, die sich in genau einem Merkmal unterschieden. So lässt sich isolieren, welchen Effekt ein einzelner Lebenslaufeintrag tatsächlich hat. Insgesamt wurden rund 22.000 solcher Vergleiche ausgewertet.

Wie beeinflusst KI das Recruiting? Müssen Personalentwicklung und Talent Acquisition zusammengedacht werden? Bei der „Schicht im Schacht" versammelten sich rund 500 HR-Profis, um das zu diskutieren.

Peter Neururer hat in seiner Karriere als Fußballtrainer erlebt, wie Mannschaften auseinanderfielen. Er weiß, was Führung ausmacht, wenn das eigene Team in der Halbzeit mit drei Toren hinten liegt. Seine Keynote auf der diesjährigen „Schicht im Schacht“ war eines der Highlights des Recruiting-Events im Landschaftspark Duisburg-Nord. Rund 500 HR-Profis haben sich dort versammelt, um über neue Trends, Herausforderungen und Entwicklungen im Recruiting und HR-Bereich zu sprechen. Thematisch fiel Neururers Vortrag etwas heraus, sein Rückblick auf seine lange Karriere als Fußball-Lehrer war trotzdem unterhaltsam. Denn Neururer verstand es bestens, das Plenum zu unterhalten.

Das machte Spaß, auch wenn sich der eine oder andere vielleicht etwas mehr HR-Bezug gewünscht hätte. Martina Voss-Tecklenburg, ehemalige Bundestrainerin der Frauen-Nationalmannschaft, war das mit ihrer Keynote bei der „Schicht im Schacht“ vor zwei Jahren besser gelungen. 

Bereits zum vierten Mal fand die „Schicht im Schacht“ statt. Wo früher Roheisen produziert wurde, stehen heute rostende Hochöfen. Initiator und Recruiting-Experte Marcel Rütten hat die Location für die Recruiting-Konferenz im Herzen des Ruhrgebiets nicht zufällig gewählt. Der dortige Strukturwandel macht sichtbar, was die Veranstaltung inhaltlich verhandelt: die Transformation der Arbeitswelt.

KI: Weder Heilsversprechen noch Horrorszenario 

Dementsprechend spiegelte das Programm auf drei parallelen Bühnen die Bandbreite wider, mit der sich Talent Acquisition heute auseinandersetzen muss. KI war erwartungsgemäß omnipräsent. Professor Dr. Stefan Süß und Professor Dr. Marius Wehner (Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf) diskutierten zum Beispiel, welche Berufe von Automatisierung tatsächlich betroffen sind und welche nicht. Dr. Roman Briker, Juniorprofessor für Organizational Behavior (WHU), warf eher einen tiefenpsychologischen Blick auf das Thema. Seine durchaus bedenkliche These: KI birgt die Gefahr in sich, Menschen radikaler und intoleranter zu machen.

Severine Fiegler, Vice President HR Talent Acquisition bei Infineon, skizzierte, was in wenigen Jahren realistisch sein könnte: KI-Recruiter, die KI-Agenten bewerten, die selbständig Bewerbungen versenden und Interviews führen. Ob das kommt und ob es gewollt ist, ließ sie bewusst offen. Die eigentliche Frage sei, was das für Recruiterinnen und Recruiter heute schon bedeutet: mehr strategische Tiefe, weniger operative Routine. Für viele im Saal keine abstrakte Zukunftsvision, sondern ein laufender Prozess. 

Info

Sie wollen mehr über das Thema Künstliche Intelligenz und deren Nutzung im HR-Bereich erfahren?

Dann schauen Sie doch einmal in unser Dossier zum Thema. Dort stellen wir für Sie kontinuierlich aktuelle Berichte, Analysen, Deep-Dives und Tools für den Einsatz von KI im HR-Alltag zusammen.

Lesen Sie rein!

Ute Neher, Talent Strategy Director bei Indeed, setzte dazu einen klareren Rahmen. Unternehmen, die weiter in starren Jobprofilen, Titeln und perfekten Lebensläufen denken, sortieren nach Kriterien von gestern. Die neue Währung seien Skills: Lernfähigkeit, Anpassungsstärke, analytisches Denken, aber auch Empathie, Verantwortung und Urteilskraft würden als Skills besonders wichtig relevant werden. Dazu kämen Kompetenzen, die heute noch kaum benannt werden können. KI spiele dabei keine Konkurrenzrolle für den Menschen, sondern eine Entlastungsrolle: Routinen übernehmen, damit Menschen mehr Zeit für Wertschöpfung haben, die nur sie leisten können.

Zu viele Bewerbungen, zu wenig Aussage

Dass KI auch ganz konkrete operative Probleme schafft, zeigte das Panel zum „Bewerbungs-Tsunami“. Dimitri Knysch, Co-CEO der Video-Recruiting-Plattform Cammio, Elisabeth Krims, Leiterin Recruiting & Personalmarketing bei dem Verkehrsunternehmen Wiener Linien und Katja Dombrowski, Teamlead Talent Acquisition & Employer Branding bei dem Modeunternehmen Walbusch, beschrieben, wie wirtschaftliche Unsicherheit und KI-generierte Massenapplikationen Recruiting-Teams nicht an fehlenden, sondern an zu vielen Bewerbungen zu ersticken drohen, während die Aussagekraft der Unterlagen gleichzeitig sinkt.

Mehr zum Thema

„Bewerbungs-Tsunami“: ertrinken in Bewerbungen, hungern nach Talenten

Aktuell werden Unternehmen von Bewerbungen überschwemmt. Ein Grund dafür ist die breite Nutzung von KI-Tools auf Bewerberseite. Was es jetzt im Recruiting braucht.Mehr lesen

Inklusion: Mehr als ein Buzzword

Dass Vielfalt im Recruiting nicht beim Buzzword enden darf, war Thema eines Panels, das die Initiative #JedesTalentZählt auf die Bühne brachte. Die Initiative, deren Partner die „Personalwirtschaft“ ist, will darüber informieren, wie Menschen mit Behinderung in den Arbeitsmarkt integriert und dort gefördert werden können.

Moderiert von Personalwirtschaft-Redakteurin Lena Onderka, diskutierten Anke Lenz, Chief Inclusion Officer & Digital Accessibility Lead bei Accenture, und Laura Becker, die seit 2022 die Personalabteilung des FC St. Pauli leitet, wie Unternehmen Barrieren konkret abbauen und Strukturen schaffen, in denen echte Teilhabe möglich wird. Der Tenor: Inklusion entsteht nicht durch gute Absichten, sondern durch konsequent gestaltete Rahmenbedingungen. Wer sie nur als Leitbild behandelt, hat sie noch nicht verstanden. 

Employer Branding von innen 

Thea König von den Berliner Verkehrsbetrieben (BVG) zeigte bei ihrem Vortrag in der Pumpenhalle, wo Employer Branding regelmäßig scheitert: wenn externe Kampagnen ohne interne Verankerung entwickelt werden. Bereits 2022 habe die BVG realisiert, dass eine starke Arbeitgebermarke nicht durch Agenturen produziert, sondern von innen gelebt werden müsse, so König. Glaubwürdigkeit entstehe durch Kultur, nicht durch Kommunikation. 

Ein weiterer hochkarätiger Name: Inga Dransfeld-Haase, Personalvorständin beim TÜV Nord, unterstrich in ihrer Keynote, dass es Zeit für HR sei, „sich weiter hinauszuwagen als je zuvor“. Unter wachsendem Effizienzdruck müsse HR vor allem die eigene Veränderungsfähigkeit stärken. Und das gehe nur, wenn Recruiting, Entwicklung und Bindung zusammengedacht werden.

Mehr zum Thema

„HR muss sich die Hände schmutzig machen“

Der Sparzwang trifft viele Personalabteilungen – die Aufgaben werden komplexer. Wie HR sich hier gut positioniert, erklärt Inga Dransfeld-Haase, Präsidentin des Bundesverbandes der Personalmanager*innen.Mehr lesen

Abschluss mit dem Knappenchor 

Die „Schicht im Schacht“ endete stilecht: Zum Abschluss sang der 1932 gegründete Knappenchor Consolidation das Steigerlied, die Hymne des Ruhrgebiets. Ein passender Abschluss für eine Recruiting-Konferenz mit Ruhrpott-Flair – bodenständig, aber mit sicherem Blick auf die Themen, die HR aktuell und in Zukunft beschäftigen.

Mehr zum Thema

GEO-Check: Sind Ihre Karriereseiten sichtbar und zitierfähig für KI?

Die Personalwirtschaft stellt ein neues Tool zur Optimierung Ihrer Karriereseite und Stellenausschreibungen vor. Machen Sie den kostenlosen GEO-Check. Ist Ihr Recruiting fit für KI?Mehr lesen

Zurück in den Job nach Schwangerschaft und Mutterschutz – eigentlich eine Selbstverständlichkeit. Doch manche Arbeitgeber sperren sich dagegen. Zu Unrecht.

Der Mutterschutz soll, welch Überraschung, schützen, nicht ausschließen. Trotzdem hat sich in der betrieblichen Praxis rund um die Stillzeit lange eine Art Automatismus etabliert: Stillen gilt als Risiko, bisweilen sogar als Grund für ein Beschäftigungsverbot. Gerade in sensiblen Bereichen wie dem Gesundheitswesen wurde dieser Gedanke oft pauschal weitergedacht. Moderne Gefährdungsbeurteilungen und arbeitsmedizinische Bewertungen kommen indes immer häufiger zu dem Ergebnis, dass ein Beschäftigungsverbot kein Selbstläufer ist, sondern die Ausnahme bleiben muss – jedenfalls dann, wenn sich Risiken durch Schutzmaßnahmen oder organisatorische Anpassungen beherrschen lassen.

Signal aus Karlsruhe

Rückenwind erhält diese Linie Ende September 2025 durch eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Karlsruhe. Das Gericht stellte klar, dass nach dem Ende der gesetzlichen Mutterschutzfrist kein pauschales Beschäftigungsverbot während der Stillzeit besteht. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bleibt zwar bestehen, ersetzt aber nicht die notwendige Einzelfallprüfung. Boulevardtauglich zusammen gefasst: Stillen allein sperrt den Arbeitsplatz nicht. Der rechtliche Kern liegt dabei weniger im Ergebnis als in der Reihenfolge. Bevor ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird, sind Risiken konkret zu ermitteln, Tätigkeiten gegebenenfalls umzugestalten und Schutzmaßnahmen zu prüfen. Das Verbot ist nicht die bequeme Standardlösung, sondern das letzte Mittel, wenn eine unverantwortbare Gefährdung anders nicht ausgeschlossen werden kann.

Lehre fürs Portemonnaie

Wie greifbar diese Abwägung ausfällt, zeigen zwei häufig zitierte Vergleichsfälle. Das Arbeitsgericht Freiburg hat sich bereits 2021 mit dem Fall einer stillenden Oralchirurgin befasst. Ein umfassendes Beschäftigungsverbot wurde dort nicht akzeptiert; problematisch war lediglich die Arbeit mit Amalgam beziehungsweise Quecksilber, nicht jedoch die gesamte zahnärztliche Tätigkeit. Andere Aufgaben galten bei geeigneten Schutzmaßnahmen als zulässig.

Noch plastischer wirkt der Fall einer stillenden Orchestermusikerin vor dem Arbeitsgericht München. Abenddienste, Lautstärke und Orchester graben reichten den Richtern nicht aus, um automatisch eine unverantwortbare Gefährdung an zunehmen. Entscheidend war auch hier nicht die Branche, sondern die konkrete Tätigkeit und die Frage, ob sich Risiken beherrschen lassen. Dass es dabei nicht nur um Fürsorge, sondern auch um Geld geht, zeigt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). In einem Urteil vom 20. September 2023 stellte das BAG klar, dass Mutterschutzlohn nur dann geschuldet ist, wenn allein ein mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot ursächlich dafür ist, dass die Arbeitnehmerin nicht arbeitet. Wer vorschnell verbietet oder unklar dokumentiert, riskiert damit nicht nur arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen, sondern auch finanzielle Folgen.

Was als Schutzinstrument gedacht ist, wird in der Praxis bisweilen zum pauschalen Ausschluss auf Zeit – gut gemeint, aber schlecht gemacht. Die aktuelle Linie der Gerichte erinnert daran, dass Mutterschutz Abwägung bedeutet und kein Automatismus ist. Oder anders gesagt: Manchmal schützt weniger Verbot mehr.

Info

Arbeitsgericht Karlsruhe, Entscheidung vom 10. September 2025, Az. 5 Ca 95/25

Bundesarbeitsgericht, Entscheidung vom 31. Mai 2023, Az. 5 AZR 305/22

Arbeitsgericht Freiburg, Beschluss vom 14. Juni 2021, Az. 8 Ga 1/21

Arbeitsgericht München, Entscheidung vom 20. Dezember 2017, Az. 14 Ca 7775/17

Dieser Beitrag erschien zuerst in unserer März-/April-Ausgabe 2026.

Die Dax-Chefs kassierten 2025 so viel wie nie. Das befeuert eine Neid-Debatte, die nicht sein muss. Denn es gibt durchaus Wege, um Mitarbeitende ebenfalls am Gewinn zu beteiligen. Ein Kommentar.

Reden wir über Geld. 261,3 Millionen Euro – so viel verdienten die Vorstandsvorsitzenden der Dax-Konzerne 2025 zusammen, 12,9 Prozent mehr als im Jahr zuvor. Sieben von den Spitzenmanagern überschritten die Zehn-Millionen-Euro-Marke, Topverdiener Christian Klein (SAP) kam auf stattliche 16,24 Millionen Euro. Getrieben wurde das Plus vor allem durch Sonderzahlungen und die zunehmende Kopplung der Vergütung an den Aktienkurs. Das weckt Begehrlichkeiten und vor allem Neid: Warum steigen die Gehälter der Spitzenmanager um satte 13 Prozent, während die Mitarbeitenden um jeden Prozentpunkt feilschen müssen?

Kritiker und Kritikerinnen monieren seit Langem, dass die immer höheren Spitzengehälter im Dax die Gehaltsschere zwischen Vorstand und Belegschaft weiter öffnen. Während die CEO-Vergütungen stiegen, legten die Löhne der Beschäftigten nominal nur um 4,2 Prozent zu. Der wachsende CEO-Worker-Gap und die zunehmende Ausrichtung auf variable, aktienkursabhängige Vergütung werden als problematisch gesehen; manche warnen sogar vor einer „Amerikanisierung“ der Verhältnisse.

Mehr zum Thema

Hoher Krankenstand bei Tesla: Sind Anwesenheitsprämien erlaubt? 

Je weniger Fehltage, desto höher die Prämie: Der umstrittene Unternehmer Elon Musk hat solch eine Regelung jüngst als Pilotprojekt in Grünheide eingeführt. Wie muss so ein Bonus gestaltet sein?Mehr lesen

So können Mitarbeitende am Unternehmenserfolg beteiligt werden

Es ist wohlfeil, mit dem Finger auf „die da oben“ zu zeigen und die Gehälter der obersten Führungsebene zu kritisieren. Es gäbe nämlich durchaus Möglichkeiten, die Mitarbeitenden – analog zu den Spitzenmanagern – am Erfolg der Unternehmen zu beteiligen. Beteiligungsmodelle, seien es Erfolgsprämien, Belegschaftsaktien oder Aktienoptionspläne, verknüpfen den Unternehmenserfolg mit der gesamten Belegschaft statt nur mit dem Vorstand. Der Effekt ist ein doppelter: Beschäftigte, die am Wachstum teilhaben, sind motivierter und loyaler. Unternehmen positionieren sich gleichzeitig als attraktivere Arbeitgeber im Wettbewerb um Talente.

Die Frage bleibt: Warum nutzen immer noch so wenige Unternehmen die Möglichkeit, ihre Mitarbeitenden am Unternehmenserfolg zu beteiligen? Zwar bieten laut Bundesverband Mitarbeiterbeteiligung (AGP) 70 bis 80 Prozent der börsennotierten Aktiengesellschaften in Deutschland Beteiligungsmodelle an. Allerdings stehen diese nicht unbedingt allen Mitarbeitenden offen, oft sind sie auf Führungskräfte beschränkt.

Gesamtwirtschaftlich ist die Bilanz in Sachen Beteiligung noch ernüchternder: Schätzungsweise nur zwei bis drei Prozent aller deutschen Unternehmen bieten überhaupt Beteiligungsprogramme an. Für nicht börsennotierte Unternehmen – also den Großteil des Mittelstands – fehlt schlicht das Aktieninstrument.

Doch auch dort gibt es Wege: Erfolgsbeteiligungen, Gewinnprämien oder stille Beteiligungen lassen sich ohne gesellschaftsrechtlichen Aufwand umsetzen. Seit 2024 wird das Ganze mit einem steuerfreien Freibetrag von bis zu 2.000 Euro pro Jahr zusätzlich staatlich gefördert. Das Argument, Beteiligungsmodelle seien zu komplex oder zu teuer, zieht deshalb immer weniger. Die Instrumente sind vorhanden, der gesetzliche Rahmen wurde zuletzt sogar verbessert. Was fehlt, ist oft der Wille bei den Unternehmen.

Mehr zum Thema

So fördert HUGO BOSS die Mitarbeitendenbeteiligung

Mit dem Beteiligungsprogramm SHIP unterstützt das Modeunternehmen HUGO BOSS den Aktienkauf durch Beschäftigte. Was genau steckt dahinter?Mehr lesen

HR muss aktiv werden

Personalerinnen und Personaler sitzen bei dieser Debatte zwischen den Stühlen: Einerseits verhandeln sie die Tariferhöhungen der Belegschaft – und bereiten gleichzeitig die Vergütungsberichte für den Aufsichtsrat vor. Doch genau diese Doppelrolle macht HR zur entscheidenden Instanz, wenn es darum geht, Beteiligungsmodelle nicht nur zu verwalten, sondern strategisch durchzusetzen. Das erfordert den Willen, auch gegen unternehmensinterne Widerstände vorzugehen. Langfristig zahlt sich dieses Engagement aber aus: nicht nur für den Geldbeutel der Mitarbeitenden, sondern auch für die HR-Funktion, die mit einem selbstbewussten Auftreten die eigene Position im Unternehmen stärken kann.

Deutsche Unternehmen verzeichnen 82 Milliarden Euro Krankenstandkosten jährlich. In einer Studie senkte ein Brief kurzfristige Fehlzeiten um 44 Prozent – ohne finanzielle Anreize oder Sanktionen.

Lohnfortzahlungen bei krankheitsbedingten Fehlzeiten haben deutsche Unternehmen 2024 rund 82 Milliarden Euro gekostet. Das stellt eine Verdopplung innerhalb von 14 Jahren dar. Manche Unternehmen setzen auf Bonuszahlungen, um ihre Mitarbeitenden zu mehr Anwesenheit zu ermutigen – sogenannte Anwesenheitsprämien. Doch eine 2024 veröffentlichte Studie der Wissenschaftler Jakob Alfitian, Dirk Sliwka und Timo Vogelsang zeigt: Solche finanziellen Anreize wirken nicht – oder verschlimmern das Problem sogar, indem die Fehlzeiten steigen.

Mehr zum Thema

Experiment: Anwesenheitsbonus à la Tesla geht nach hinten los

Um Fehlzeiten zu reduzieren, greifen manche Unternehmen zu Maßnahmen wie die Belohnung für Anwesenheit. Sinken die Krankheitstage dann aber wirklich? Ein Experiment liefert Erkenntnisse.Mehr lesen

Lernen wird Teil des Arbeitsprozesses – schneller, personalisierter und situationsspezifischer denn je. Was braucht es dafür?

Die Anforderungen an betriebliche Weiterbildung steigen rasant, denn neue Technologien – insbesondere Künstliche Intelligenz – verändern Aufgabenprofile schneller, als viele Organisationen darauf reagieren können. Beim Round Table „Corporate Learning“ der Personalwirtschaft war man sich in einem Punkt weitgehend einig: Die Schere zwischen technologischer Entwicklung und kollektivem Lernen öffnet sich weiter. Schnelles und systematisches Lernen in den Unternehmen sei nötig. Allerdings herrsche im DACH-Raum in dieser Hinsicht eher vorsichtige Zurückhaltung: Der Weiterbildungsmarkt stagniere, während andere Regionen, beispielsweise in Großbritannien oder den USA, deutlich stärker wüchsen.

Info

Infos zum Round Table
Für ausgewählte Themen lädt die Personalwirtschaft Fachleute zu einem Round Table ein. Die Expertenrunde diskutierte Trends im Bereich Corporate Learning. Moderiert wurde der Round Table von Christina Petrick-Löhr.

Der Round Table wurde unterstützt von

• Amadeus Fire
• CBTL
• I.T e-Solutions
• Pinktum
• Scheer IMC

Die Ausgangslage ist nach einhelliger Auffassung der Learning-Fachleute komplex: Neue Technologien, veränderte Geschäftsmodelle und wachsender Kostendruck zwingen Unternehmen, gleichzeitig zu transformieren und dabei kostenbewusst zu bleiben. Zunehmend müsse der Business Impact von Weiterbildung intern auf den Prüfstand. Zusätzlich verändere die KI-Euphorie den Markt, wovon nahezu alle Branchen und Rollen betroffen seien – von der Führungsebene bis zum Shopfloor. Studien zeigten, dass zwar über 90 Prozent der Unternehmen KI für geschäftskritisch hielten, aber nur ein Viertel substanziell in entsprechende Weiterbildung investiere. Dieser Widerspruch, so die Einschätzung in der Runde, sei auf Dauer nicht durchhaltbar.

„Wir müssen nicht nur schneller lernen, sondern das Gelernte sofort umsetzen. Transfer und Wirksamkeit sind der entscheidende Engpass.“ 

Christoph Herold, Chief Development Officer, CBTL

L&D-Funktion: Vom Trainingsanbieter zum strategischen Learning-Partner

Mit diesen Entwicklungen verändert sich auch das Rollenverständnis innerhalb von Learning-Abteilungen grundlegend. Während die Aufgabe der Personalentwicklung lange darin bestand, Trainings zu organisieren und Seminare einzukaufen, wird heute eine deutlich strategischere Herangehensweise erwartet.

Corporate Learning sollte

• stärker mit Geschäftsstrategien verknüpft sein,
• Kompetenzbedarfe frühzeitig erkennen
• das Lernangebot systematisch auf beides ausrichten.  

Dabei gehe es weniger um einzelne Programme als um den Aufbau eines Lernökosystems, das Inhalte kuriert, Formate weiterentwickelt und Lernen direkt mit Unternehmenszielen verbindet. Die L&D-Funktion, so wurde betont, müsse die Sprache des Business sprechen – und die Probleme des Business lösen können.

Einigkeit herrschte in der Runde darüber, dass L&D (Learning & Development) einen „Seat at the Table“ braucht – also früh in die Businessstrategie eingebunden sein muss. Weiterbildung müsse zeigen, welchen Beitrag sie zum Unternehmenserfolg leistet. Das funktioniere in Fachbereichen mit klaren Zielvorgaben allerdings oft besser als in klassischen HR-Strukturen.

„Unternehmen wissen inzwischen sehr genau, dass Kompetenzentwicklung ein strategischer Faktor ist.“

Christian Wachter, Mitglied des Vorstands und CEO, Scheer IMC

Wie sieht die neue Lernlandschaft in Unternehmen aus?

Ein zentrales Thema beim Round Table war die Frage, wie Organisationen Skill-Landschaften erfassen und daraus Lernbedarfe ableiten können. Diese Frage drängt, denn viele Unternehmen arbeiten derzeit an Skill-Taxonomien und Kompetenzarchitekturen, um Qualifizierung enger mit strategischer Personalplanung zu verknüpfen. Diskutiert wurde auch, ob ein vollständiger Wechsel von rollenbasierten zu skillbasierten Organisationsmodellen realistisch ist oder ob nicht eine Kombination aus Rollen, Aufgaben, Skills und Lernangeboten der sinnvollere Weg ist.

„Skillmodelle müssen zum Geschäftsmodell eines Unternehmens passen.“

 Tatevik Mkrtchyan, Competence & Leadership Leader, IKEA Holding Deutschland

In der Theorie sollen skillbasierte Modelle eine präzisere Steuerung von Weiterbildung ermöglichen. In der Praxis ist der Aufbau solcher Systeme jedoch komplex. Berichtet wurde von Projekten, die mit großem Ressourceneinsatz starten – und dann auf halber Strecke steckenbleiben. Das Kernproblem: Basis jedes skillbasierten Weiterbildungsmodells sei eine gut gepflegte Datenbank. Doch genau daran hapere es vielfach, da Datenpflege keine beliebte Aufgabe sei, weder bei Vertriebsmitarbeitenden noch bei Fachexperten und -expertinnen, die ihre Skills irgendwo einpflegen sollen.

„Wenn Skillprofile nicht gepflegt werden, funktioniert das gesamte System nicht.“

Wolfgang Schaffer, Geschäftsführer, M.I.T e-Solutions

Die Rolle der Führungskraft beim Lernen in Organisationen

Neben strukturellen Fragen rückte in der Diskussion ein zentraler Faktor in den Mittelpunkt: die Lernkultur. Entscheidend sei weniger die Anzahl der Trainings oder die Lernzeit pro Kopf, sondern die Haltung der Organisation gegenüber dem Lernen. Analysen zeigten deutlich, dass nicht das einzelne Lernformat einen Unterschied mache, sondern die Kultur, die dahintersteht.

Und die fange bei der Führungskraft an. Führungskräfte entscheiden maßgeblich darüber, ob Lernen im Arbeitsalltag tatsächlich Priorität erhält oder als Zusatzlast empfunden wird. Wer als Shopfloor-Mitarbeitender eine Stunde nicht seinen normalen Job macht, sondern lernt, braucht dafür den Rückhalt seiner direkten Führungskraft. Führungskräfte entscheiden aber nicht nur über die Lernmöglichkeiten ihrer Mitarbeitenden, sie seien dazu selbst auch als Lernende gefordert, insbesondere im Hinblick auf den Aufbau von KI-Kompetenzen.

Gleichzeitig wurde diskutiert, wie Lernen an sich neu gedacht werden muss. Der Begriff „Lernen“ habe für manche Beschäftigte eine unattraktive Konnotation – Kurse, Tests, Zertifikate. Wenn dasselbe Konzept hingegen als persönliche Weiterentwicklung kommuniziert und in den Arbeitsfluss eingebettet wird, steige die Bereitschaft. Organisationen, die es geschafft hätten, Lernen wie ein Streamingangebot zu gestalten berichten von deutlich höherem Engagement, lautete die Erfahrung.

 „Lernen muss heute stärker individualisiert sein, weil die Anforderungen steigen: mehr Wissen, in kürzerer Zeit, mit direktem Praxisbezug.“

Dr. Britta Leusing, Head of Product & AI Learning Experience, Pinktum

Wie wirkt sich KI auf das Corporate Learning aus?

KI war beim Round Table ein zentrales Thema – schließlich ist die Technologie der allgegenwärtige Treiber vieler Entwicklungen, auch im Kontext von Corporate Learning. Zunächst einmal kann KI den L-&-D-Teams Routineaufgaben abnehmen: beispielsweise das Pflegen von Skill-Strukturen, das Anlegen von Curricula oder Reporting. Dadurch entstehe Freiraum für strategische Aufgaben, führten die Diskutanten an.

Daneben sei KI auch ein erfolgreiches Lerninstrument: KI-gestützte Tools, die auf Basis von Nutzungsdaten und integrierter Diagnostik situativ passende Lernimpulse liefern, zeigten im Vergleich zum klassischen E-Learning ein deutlich höheres Lernengagement. Besonders bedeutsam sei dabei das situationsspezifische Prompting: Je konkreter Nutzende ihr Problem schildern, desto höher sei die Lernwirkung. Auch die Reflexionsbereitschaft – das aktive Hinterfragen des eigenen Handelns – erweist sich als starker Indikator für persönliche Weiterentwicklung.

Einigkeit bestand darüber, dass die Zukunft nicht darin liegt, KI zu nutzen, um noch mehr Lerninhalt zu produzieren – sondern um Lernen dorthin zu bringen, wo Arbeit stattfindet. Das Konzept des „Performance Support“, also die KI-gestützte Hilfe genau im Moment des Bedarfs, wurde als eigentlicher Gamechanger beschrieben.

„Wenn wir beim diesem Weiterbildungstempo bleiben, fallen wir im internationalen Wettbewerb zurück.“

 Monika Wiederhold, Mitglied des Vorstands, COO Weiterbildung, Amadeus Fire AG

Die Verschmelzung von Lernen und Arbeiten

Mit diesen Entwicklungen verändern sich auch Ort und Format des Lernens. Klassische Trainingsformate behielten ihre Bedeutung, doch das eigentliche Ziel sei die Verschmelzung von Lernen und Arbeiten, war die einhellige Meinung beim Round Table. Die Frage sei nicht mehr „Wie lernen wir und wie arbeiten wir?“, sondern „Wie arbeiten wir lernend?“.

Gleichzeitig verschiebt sich das erwünschte Kompetenzprofil der Beschäftigten. Neben technischen Fähigkeiten gewinnen Human Skills weiter an Bedeutung. Kritisches Denken, Reflexionsbereitschaft, Stressresilienz und Selbstführung wurden als Meta Skills beschrieben, die in keinem Lernprogramm fehlen dürfen. Auch prozessuales Denken, also die Fähigkeit, Aufgaben und Arbeitsabläufe so zu strukturieren, dass KI sinnvoll integriert werden kann, wurde als Grundlage für skalierbare KI-Nutzung hervorgehoben.

Mehr zum Thema

„KI ist eine strategische Bühne, wie HR sie selten hatte“

Unternehmen in Deutschland investieren in KI, aber zu wenig in die Förderung von KI-Kompetenzen. Monika Wiederhold erklärt, warum und wie HR hier aktiv werden muss. Mehr lesen

Fazit: So sieht Corporate Learning 2030 aus

Bis 2030, so die Einschätzungen in der Abschlussrunde, wird Lernen personalisierter, hochfrequenter und tiefer in den Arbeitsfluss integriert sein. Die Rolle von L&D verändert sich von der Kursorganisation zur strategischen Architektur des Lernens – und zur Frage, welchen Beitrag L&D zur Organisationsentwicklung leistet. Entscheidend wird sein, Weiterbildung nicht länger als Zusatzaufgabe zu verstehen, sondern als festen Bestandteil unternehmerischer Entwicklung.

Info

Learnings

• Corporate Learning entwickelt sich vom Trainingsorganisator zur strategischen Lernarchitektur.
• Frühzeitige Einbindung von L&D in die Businessstrategie bleibt noch die Ausnahme.
• Lernkultur und Führungsverhalten entscheiden mehr als Formate und Lernstunden.
• Skill-Transformation scheitert häufig nicht an Technologie, sondern an fehlender Motivation zur Datenpflege.
• KI steigert Lernengagement und schafft Freiraum, ersetzt aber keine pädagogische Expertise.
• Messbarkeit des Business Impact wird zur Voraussetzung für Budgets und strategische Relevanz.
• Lernen und Arbeiten wachsen zusammen – Performance Support im Moment des Bedarfs ist die eigentliche Zukunftsvision.

Info

Lese- und Hörtipps der Expertinnen und Experten

Christoph Herold

• Buch:„Kreativ. Die Kunst zu sein” von Rick Rubin
• Artikel:„AI Is Changing How We Learn at Work” von Lynda Gratton

Britta Leusing

• „Brave New Words: How AI Will Revolutionize Education” von Salman Khan
• „Co-Intelligence: Living and Working with AI” von Ethan Mollick

Tatevik Mkrtchyan

• Tool:Galileo, KI-Komplettlösung für HR-Produktivität und Personalentwicklungs-Lernen

Wolfgang Schaffer

• Artikel:„KI im Corporate Learning: Wie künstliche Intelligenz die betriebliche Weiterbildung revolutioniert” auf der Plattform „Blue Prints”

Christian Wachter

• Podcast: „Die Transformation zur skill-basierten Organisation bei Ikea Deutschland”

Monika Wiederhold

• Buch:„KI mit Köpfchen. Mit ChatGPT & Co. zum zukunftsfähigen Unternehmen” von Christian Kuss, Dominik von Proeck

Die Entlastungsprämie von bis zu 1.000 Euro stößt auf erhebliche Kritik. Gewerkschaften bezweifeln den Nutzen, Arbeitgeber warnen vor zusätzlicher Belastung.

Das von der schwarz-roten Koalition beschlossene Entlastungspaket schlägt hohe Wellen. Speziell die steuer- und abgabenfreie Prämie von bis zu 1.000 Euro wird überwiegend skeptisch bis ablehnend kommentiert. Und das aus unterschiedlichsten Gründen.

Besonders lebhaft wird die Entlastungsprämie in den sozialen Medien diskutiert. Ein Linkedin-Post von Janine Kordes, Geschäftsführerin der Kieler Seifen GmbH und Unternehmerin im Bereich Industriereiniger, hat zum Beispiel innerhalb kürzester Zeit über 500 Kommentare generiert. Kordes richtet sich direkt an Bundeskanzler Friedrich Merz (CDU): Was bei ihm wie eine freundliche Option klinge, komme bei Mitarbeitenden „oft als klare Erwartung” an. „Und damit wird aus politischer Symbolik sehr schnell betrieblicher Sprengstoff“, schreibt sie. Viele Unternehmen kämpften aktuell nicht mit der Frage, ob sie 1.000 Euro extra zahlen wollen – „sondern ob sie in sechs Monaten überhaupt noch existieren“.

Krisenbonus: Prämie könnte soziale Spaltung betonen

In den Kommentaren spiegelt sich diese Einschätzung breit wider. Ein anonymer Kommentator mit nach eigenen Angaben 25 Jahren HR-Erfahrung schreibt, die Gespräche nach solchen politischen Ankündigungen seien „jedes Mal die gleichen“: Die Prämie werde medial als Entlastung für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen verkauft. Dabei komme in der Belegschaft an: „Mir steht etwas zu.“ Dass es sich hierbei aber nicht um eine Pflicht handelt, das müsste nicht die Bundesregierung erklären, sondern die Arbeitgeber müssten diesen Job übernehmen.

Raoul Roßmann, Sprecher der Geschäftsführung der Drogeriekette Rossmann, differenziert in seinem Kommentar: Wer zahlen könne, solle es tun. Er warnt aber vor einer sozialen Spaltungsdimension: In Familien, in denen ein Partner bei einem leistungsstarken Unternehmen arbeite und der andere bei einem Autozulieferer in der Krise, werde der Bonus zum „Brennglas für die Spaltung zwischen den Unternehmen, die noch können, und denen, die längst nur noch ums Überleben ringen“. Rossmann plant, seinen Mitarbeitenden zum „nächstmöglichen Zeitpunkt“ eine Soforthilfe von 500 Euro zu zahlen, Verkaufshilfen erhalten 250 Euro.

HR zwischen Erwartungsdruck und Unsicherheit

Explizit aus HR-Perspektive meldet sich der Bundesverband der Personalmanager (BPM) zu Wort. Präsidiumsmitglied Aude Masserann erkennt in der Entlastungsprämie ein grundsätzlich bewährtes Instrument, verweist auf Anfrage der Personalwirtschaft aber auf das schwierige Umfeld: „In vielen Betrieben sind entsprechende Mittel aktuell nicht eingeplant, gleichzeitig stehen Personalbereiche unter erheblichem Kostendruck, aktuell ist dieser Spielraum in den Personalbudgets schlicht nicht vorhanden.” Hinzu komme, dass nicht nur eine finanzielle, sondern zusätzlich eine administrative Belastung entstehe, die bürokratischen Mehraufwand mit sich bringe.

Besonders drängend sei die Frage des Erwartungsmanagements: Da der gesetzliche Rahmen noch nicht final geklärt sei, müssten HR-Verantwortliche bereits heute Orientierung geben. Parallel baue sich ein Erwartungsdruck in der Belegschaft auf, der aktiv gemanagt werden müsse. „Es geht dabei nicht nur um die Frage des ‚Ob‘, sondern um nachvollziehbare Kriterien, konsistente Entscheidungen und eine Kommunikation, die Vertrauen sichert – insbesondere auch gegenüber denjenigen, die nicht profitieren können.”

Damit die Prämie ihre Wirkung möglichst breit und fair entfalten könne, fordert der BPM drei Punkte: schnelle rechtliche Klarheit, damit Unternehmen fundierte Entscheidungen treffen können; ausreichende Umsetzungszeiträume für Planungssicherheit und Flexibilität in angespannten Budgetsituationen sowie flankierende Maßnahmen für strukturell benachteiligte Bereiche.

Masseranns Fazit: HR-Verantwortliche müssten „unter Unsicherheit entscheiden, wirtschaftliche Rahmenbedingungen berücksichtigen und gleichzeitig Erwartungen steuern sowie eine faire und transparente Linie im Unternehmen vertreten. Gerade in solchen Situationen zeigt sich die Rolle von HR als stabilisierender Faktor im Unternehmen und als Brücke zwischen wirtschaftlicher Realität und gesellschaftlichem Anspruch.”

Mehr zum Thema

Payroll-Outsourcing: Was muss HR beachten?

Die Lohnabrechnung auszulagern, liegt im Trend. Doch der Prozess birgt Tücken. Wer zu Beginn des Vorhabens patzt, muss später dafür büßen. Eine Checkliste für erfolgreiches Outsourcing. Mehr lesen

Verbände: Konstruktionsfehler und falsche Erwartungen

Außerhalb der HR-Szene üben die großen Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbände teils scharfe Kritik an dem Paket. Steffen Kampeter, Hauptgeschäftsführer der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) urteilt: „Die Koalition verspricht Entlastung und liefert Belastung bei den Unternehmen.“ Er mahnt, die Prämie dürfe nicht zu einer Steigerung der Arbeitskosten führen, und betont: „Es ist unrealistisch, davon auszugehen, dass alle Unternehmen die Prämie zahlen können. Die Wirtschaftslage ist zu angespannt.“ Zudem habe es bei den Arbeitgebern große Verwunderung gegeben, dass diese Maßnahme – anders als die Inflationsausgleichsprämie 2022 – nicht vorab mit den Tarifvertragsparteien abgestimmt worden sei.

Handwerkspräsident Jörg Dittrich schlägt in dieselbe Kerbe: Die Politik wälze einen wesentlichen Teil der Verantwortung für die Entlastung der Bürger faktisch auf die Arbeitgeber ab. „Angesichts der fragilen wirtschaftlichen Situation bleibt offen, wie viele Betriebe aufgrund ihrer angespannten Ertrags- und Liquiditätslage tatsächlich in der Lage sein werden, hiervon Gebrauch zu machen.“

Marcus Nachbauer, Vorsitzender der Bundesvereinigung Bauwirtschaft, wird noch deutlicher: „Die geplante steuer- und abgabenfreie Entlastungsprämie für Beschäftigte mag politisch gut klingen – wirtschaftlich ist sie für viele Betriebe realitätsfern.“ Sein Fazit: „Verteilt werden kann nur, was zuvor erwirtschaftet wurde.“

Wirkung hängt an Tarifrunden

Auch die Gewerkschaftsseite ist skeptisch, allerdings aus anderen Gründen. Die DGB-Vorsitzende Yasmin Fahimi sieht in der Prämie grundsätzlich Potenzial, knüpft ihre Unterstützung aber an klare Bedingungen: „Die Entlastungsprämie kann Tarifverhandlungen gut flankieren – aber nur, wenn sie zusätzlich zum normalen Lohn gezahlt wird. Zudem wäre eine Verlängerung des Bezugszeitraums sinnvoll, um angesichts verschiedener Laufzeiten von Tarifverträgen möglichst vielen Beschäftigten Zugang zu ermöglichen.“

Verdi-Chef Frank Werneke geht noch weiter: Die geplante Prämie „von bis zu 1.000 Euro davon abhängig zu machen, ob einzelne Arbeitgeber diese gnädigerweise bezahlen oder nicht, ist eine völlig verfehlte Konstruktion.“ Viele Beschäftigte würden leer ausgehen.

Das zentrale Problem der Prämie sieht Sebastian Dullien, wissenschaftlicher Direktor des Instituts für Makroökonomie und Konjunkturforschung (IMK) aber an anderer Stelle: „Das Problem ist, dass für viele Beschäftigte dieses Jahr gar keine Tarifverhandlungen mehr stattfinden.“ Er fordert daher, die Prämie auch 2027 noch auszahlbar zu machen.

Öffentlicher Dienst: Offene Fragen

Eine eigene Debatte hat das Thema im öffentlichen Dienst ausgelöst. dbb-Bundesvorsitzender Volker Geyer erklärte: „Wenn die Bundesregierung hier die Unternehmen in die Pflicht nimmt, muss der Staat als Arbeitgeber mit gutem Beispiel vorangehen.“ Unions-Fraktionschef Jens Spahn hingegen lehnt einen Bonus für Bundesbeschäftigte mit Verweis auf die angespannte Finanzlage ab: „Ich sehe für den Bund aktuell keine Grundlage, eine entsprechende Prämie an seine Beschäftigten zu zahlen. Für Länderbeschäftigte ist die Lage noch komplizierter: Ihr neuer Tarifvertrag läuft bis Januar 2028, eine dortige Verankerung der Prämie wäre damit frühestens 2028 realistisch.

Bis zu 1.000 Euro steuerfrei – doch die Entlastungsprämie bringt arbeitsrechtliche Fallstricke für Arbeitgeber mit sich, die zu Gerichtsprozessen führen können. Das muss HR wissen.

Die Bundesregierung verlängert die Entlastungsprämie bis Mitte 2027. Eine aktuelle Umfrage zeigt: 83 Prozent sehen die Zahlung als staatliche Aufgabe, nicht als Arbeitgeberleistung.