Schwarz-Rot hat Geburtstag: Seit mittlerweile einem Jahr wollen Union und SPD unter Führung von Kanzler Merz laut ihrem Koalitionsvertrag „Verantwortung für Deutschland“ übernehmen. Im Bereich der HR-relevanten Themen haben sie sich dabei allerlei vorgenommen (wir berichteten). Während manches bereits umgesetzt wurde, ist vieles davon noch Zukunftsmusik. Das sorgt zum Teil auch für Verunsicherung in Personalabteilungen.
Tariftreuegesetz? Check!
Grünes Licht gab es jüngst für das Bundestariftreuegesetz: Seit Anfang Mai 2026 sind Unternehmen, die Bundesaufträge übernehmen, verpflichtet, ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern tarifvertragliche Arbeitsbedingungen zu gewähren. Das umfasst unter anderem die Vergütung, den Urlaubsanspruch sowie Regelungen zu Ruhezeiten.
Anwendung findet das Gesetz bei Bundesvergaben mit einem Auftragswert von mindestens 50.000 Euro. Der damit verbundene bürokratische Aufwand wurde laut Regierung bewusst gering gehalten: Demnach kann ein „Tariftreueversprechen als einfache, unbürokratische Erklärung abgegeben werden“. Aufwendige Nachweispflichten oder umfangreiche Kontrollen seien nicht vorgesehen. Dennoch gibt es Kritik: Arbeitgeberverbände sprechen von „Tarifzwang“ und unnötiger Bürokratie, Gewerkschaften vermissen „effektivere Kontroll- und Sanktionsmechanismen“.
Quo vadis Arbeitszeit(erfassung)?
Laut Koalitionsvertrag will Schwarz-Rot „die Möglichkeit einer wöchentlichen anstatt einer täglichen Höchstarbeitszeit schaffen“. Zudem soll eine „Pflicht zur elektronischen Erfassung von Arbeitszeiten“ kommen. Nachdem die Vorgängerregierung 2023 bereits einen Referentenentwurf zur Arbeitszeiterfassung vorgelegt hatte, will das Arbeitsministerium das Thema nun offenbar wieder aufgreifen. Einem Bericht der Bild vom Dienstag zufolge plant Ministerin Bärbel Bas (SPD), „im Juni eine Neuregelung des Arbeitszeitgesetzes“ vorzulegen. Darin wolle sie „die neue Stundenregel an eine digitale Arbeitszeiterfassung koppeln“. Für Kleinbetriebe und tarifgebundene Unternehmen sind offenbar Ausnahmen im Gespräch. Während Wirtschaftsverbände vor allem einen Fortbestand von Modellen mit Vertrauensarbeitszeit erwarten, ist der DGB vehement gegen eine Abkehr vom Acht-Stunden-Tag.
Mehrarbeit und Überstundenvergütung
Eine offene Baustelle ist auch die geplante Steuerfreiheit für Überstunden, die über Vollzeitarbeit hinausgehen. Als Richtwert soll dabei laut Koalitionsvertrag „für tarifliche Regelungen eine Wochenarbeitszeit von mindestens 34 Stunden, für nicht tariflich festgelegte oder vereinbarte Arbeitszeiten von 40 Stunden gelten“. Ein offenbar geleakter Referentenentwurf aus dem Finanzministerium vom September 2025 wurde nach Kritik von vielen Seiten einstweilen in dieser Hinsicht nicht weiterverfolgt.
Stattdessen trat zu Jahresbeginn das „Gesetz zur steuerlichen Förderung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Rentenalter (Aktivrentengesetz)“ in Kraft. Es sieht vor, dass arbeitende Regelaltersrentnerinnen und -rentner bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei hinzuverdienen dürfen. Ziel ist es, Anreize zur Weiterarbeit zu bieten und so den Fachkräftemangel abzumildern. Zu Mehrarbeit bei Jüngeren gibt es derzeit offenbar keine konkreten Pläne. Aktuell sind nur Zuschläge für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit in gewissen Grenzen steuerfrei (§ 3b EStG); für reguläre Mehrarbeitszuschläge gibt es keine gesetzliche Regelung.
Blackbox EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Ein für Personalabteilungen ausgesprochen wichtiges Thema hat sich die Regierung nicht selbst gegeben, sondern aus Brüssel bekommen: die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL). Diese muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden – eigentlich. Ziel ist es, dass Arbeitgeber den Gender –Pay Gap, also geschlechtsspezifische Lohnunterschiede, schließen. Dazu sollen Beschäftigte vereinfachte Auskunftsansprüche erhalten. Unternehmen stehen demgegenüber vor zusätzlichen Informations- und Berichtspflichten in puncto Vergütung.
Eine Kommission hatte im Herbst Vorschläge für eine „bürokratiearme“ Umsetzung gemacht. Weiter unklar ist jedoch, was wirklich im Gesetz landet. Das betrifft vor allem Fragen wie:
- die Definition des Entgeltbegriffes und von Vergleichsentgelten (Geht es um Löhne und Gehälter an sich oder zählen auch Sonderleistungen oder Sachbezüge dazu?)
- den Geltungsbereich (Ab welcher Unternehmensgröße müssen welche Entgeltberichte erstellt und wie detailliert Lohn- und Gehaltsstrukturen offengelegt werden?)
- den Umgang mit ungerechtfertigten Entgeltunterschieden (Wie wird Abhilfe geschaffen, welche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats greifen?)
- etwaige Ausnahmen für tarifgebundene Unternehmen (Wäre das europarechtskonform?)
Da ein für Januar erwarteter Gesetzentwurf bis heute nicht vorliegt, erscheint eine termingerechte Umsetzung der ETRL nahezu ausgeschlossen. Auf Nachfrage der Personalwirtschaft hieß es dazu Ende April aus dem Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend: „Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht wird in dieser Legislaturperiode erfolgen.“
Praxistipp: Für öffentliche Unternehmen gilt die Richtlinie ab dem 8. Juni 2026 unmittelbar. Die Privatwirtschaft ist demgegenüber einstweilen noch nicht in der Pflicht, muss aber auch vor Inkrafttreten eines Gesetzes damit rechnen, dass (höhere) Arbeitsgerichte im Sinne der ETRL, die ja europäisches Recht ist, entscheiden. Das sollten HR und Führungskräfte unbedingt beachten. Zumal eine Entgeltdiskriminierung, sofern sie nachgewiesen werden kann, auch jetzt schon nicht erlaubt ist.
AGG-Novelle verlängert Ansprüche
Ebenfalls aus Europa kommt eine weitere Hausaufgabe für die Merz-Regierung: Zur Umsetzung zweier EU-Richtlinien wird das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) novelliert. Ein entsprechender Entwurf von Justiz- und Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend wurde am heutigen Mittwoch vom Bundeskabinett beschlossen. Er sieht vor, dass Ansprüche bei Diskriminierung künftig vier statt nur zwei Monate lang geltend gemacht werden können.
Zudem soll es Änderungen an der so genannten Kirchenklausel (§ 9 AGG) geben, die es Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen innerhalb gewisser Grenzen gestattet, Beschäftigte wegen der Religion oder Weltanschauung unterschiedlich zu behandeln.
Die Unabhängige Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung, Ferda Ataman, zeigte sich unzufrieden mit der Novelle und kritisierte diese in einer Mitteilung als „unzureichend”. Der Entwurf werde „dem Reformbedarf beim Diskriminierungsschutz in Deutschland nicht gerecht”. So fehle es an Schutzvorkehrungen vor Benachteiligungen durch KI und automatisierte Entscheidungssysteme. Solche Systeme werden auch in Personalabteilungen eingesetzt. Auch die Fristverlängerung von zwei auf vier Monate zur Geltendmachung von Ansprüchen genüge nicht, nötig sind aus ihrer Sicht „mindestens zwölf Monate”.
Was ist noch in der Pipeline?
Weitere Vorhaben der Regierung betreffen vor allem die operative Arbeit in vielen Personalabteilungen: Da ist zum einen die formale Genehmigungspflicht für längere Aushaltsaufenthalte, die Männer zwischen 17 und 45 Jahren seit Jahresbeginn bei der Bundeswehr einholen müssen. Das betrifft indirekt auch Arbeitnehmerentsendung und kann laut Experten zumindest kurzfristig geplante Einsätze für den Arbeitgeber unter Umständen verzögern.
Leitungskräfte und Payroll-Mitarbeitende sollten zudem die jüngst vom Bundestag beschlossene Entlastungsprämie auf dem sprichwörtlichen Zettel haben. Die sieht vor, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten bis zum Sommer 2027 eine steuer- und abgabenfreie Entlastungsprämie von bis zu 1.000 Euro zahlen können. Eine Pflicht zur Zahlung besteht zwar nicht, die Begehrlichkeiten in vielen Belegschaften sind allerdings hoch.
Im Zuge der geplanten Gesundheitsreform hat die Bundesregierung zudem jüngst die Einführung einer Teilkrankschreibung auf den Weg gebracht. Dem Entwurf zufolge sollen erkrankte Mitarbeitende während der Krankheitsphase teilweise arbeiten und sich für den restlichen Zeitraum krankschreiben lassen. Wer zu möglichen Vor- und Nachteilen der geplanten Regelung lesen Sie in unserem Schwerpunkt-Beitrag.
Frank Strankmann ist Redakteur und schreibt off- und online. Seine Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, Mitbestimmung sowie Regulatorik. Er betreut zudem verantwortlich weitere Projekte von Medienmarken der F.A.Z. Business Media GmbH.
