Gut ausgebildete Arbeitskräfte sind knapp. Deswegen braucht es besondere Ideen, um sie zu finden und zu binden. Neun Recruiting-Experten und -Expertinnen diskutierten über Fachkräftemangel – und erklärten, wo HR trotzdem noch Potenziale heben kann.

Dafür gibt es noch viel Potenzial an nahezu allen Kontaktpunkten während der Candidate Journey, sind sich die neun Expertinnen und Experten beim Round Table einig. Gutes Recruiting fängt jedoch noch viel früher an: bei den eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Stellen, die gar nicht erst besetzt werden müssen, sind in diesen Zeiten ein großer Vorteil. Dafür lohnt es sich, den Bedürfnissen der Belegschaft entgegenzukommen. Das können flexiblere Arbeitsformen ebenso wie mehr Möglichkeiten des persönlichen Austauschs sein. Von potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten werden sie mittlerweile ohnehin in vielen Fällen erwartet. Unterschätzt werden sollten solche Maßnahmen nicht: Viele Fachkräfte sind aufgrund des anhaltenden Personalmangels überarbeitet und im ungünstigen Fall vielleicht sogar schon auf dem Absprung. Ein angenehmeres Arbeitsumfeld kann dazu beitragen, diesen Druck etwas abzufedern, bis neue Kolleginnen und Kollegen gefunden sind.

Für die E-Recruiting-Anbieter hat der zunehmende Druck bei den Unternehmen auch positive Seiten: Viele Arbeitgeber sind experimentierfreudiger geworden, weil althergebrachte Methoden der Personalgewinnung nicht mehr funktionieren. Gleiches gilt jedoch auch für ihre eigene Branche: Der Markt ist in Bewegung. Gefragt sind innovative Wege, um das eigene Leistungsversprechen auch weiterhin halten zu können. Zwei von vielen Optionen dabei sind, verstärkt ältere und damit erfahrenere Zielgruppen ins Blickfeld zu nehmen oder sich noch mehr für Spezialistinnen und Spezialisten aus dem Ausland zu öffnen.

Professionalisierung tut Not

Viele Unternehmen scheinen den Ernst der Lage zwar erkannt zu haben. Ihnen fehlt jedoch das Know-how oder das Handwerkszeug, um wirkungsvoll gegenzusteuern. Zahlengesteuertes Recruiting ist für viele immer noch Neuland. Dabei würde es schonungslos und empirisch aufzeigen, an welchen Stellen noch Sand im Getriebe ist. Die Voraussetzungen haben sich geändert: Wo man sich als Arbeitgeber früher noch Zeit lassen und aus einer Vielzahl an Bewerbenden auswählen konnte, sind sie heute rar und die verlangten Feedback-Zeiten viel kürzer geworden.

Von einer strategischen Personalplanung und einer darauf fußenden Ausstattung von HR sind viele noch weiter entfernt. Immerhin wird den Unternehmen immer bewusster, wie wichtig HR ist: Sein Beitrag zur Wertschöpfung ist nicht mehr zu übersehen. Mitunter sind es außerdem schon kleine Veränderungen, die Großes bewirken können. Wer in einer Stellenanzeige beispielsweise „Kann“-Qualifikationen unter „Voraussetzungen“ aufführt, reduziert den Rücklauf unnötigerweise selbst. Letztlich sind aber auch die Bewerbenden wankelmütiger geworden. Weil die Auswahl potenzieller Arbeitgeber groß ist, leisten sie es sich immer öfter, trotz eines gut gelaufenen Bewerbungsprozesses doch noch abzusagen.

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Purpose ist doch nicht alles

Die Expertinnen und Experten nehmen unterdessen positiv wahr, dass die Purpose-Diskussion der vergangenen Monate ein wenig an Bodenhaftung gewonnen hat. Natürlich möchte wohl jeder Mensch einer sinnstiftenden Tätigkeit nachgehen. Insbesondere im Blue Collar-Bereich spielen aber pünktliche und sichere Gehaltszahlungen nach wie vor ebenfalls eine große, oft sogar die größte Rolle. Arbeitgeber haben hier immerhin die Möglichkeit, sich mit vergleichsweise kleinen Gehaltssprüngen schon einen Vorsprung gegenüber der regionalen Konkurrenz zu sichern. Besserverdienende wollen jedoch ebenfalls kaum auf gute Gehälter verzichten, nur um sich stärker verwirklichen zu können. Solche Fälle gibt es. Sie sind jedoch seltener, als man denkt.

Es geht nur Hand in Hand

Die Verantwortung für das Recruiting allein auf die Dienstleister abzuwälzen, greift jedenfalls zu kurz. Allein schon, weil neu eingestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heutzutage schnell wieder weg sind, wenn sie ihre Erwartungen von dem Arbeitgeber nicht erfüllt sehen – egal, wie gut der Einstellungsprozess war. Recruiting ist zum Teamsport geworden, für die Unternehmen und Dienstleister, aber auch für die Teams innerhalb einer Organisation.

Führungskräften kommt dabei eine besondere Rolle zu, weil sie die Arbeitsatmosphäre und -organisation entscheidend beeinflussen. Sie sollten, wo möglich, von operativen Aufgaben entlastet werden und sich selbst stärker im Recruiting engagieren. Der Aufbau von Netzwerken und ein vertrauensvoller Kontakt mit potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten vom ersten Moment an zahlt sich mittelfristig aus. Die Umworbenen fühlen sich wertgeschätzt – was man von einem umständlichen Hochladen des Lebenslaufes in einem fehlerhaft programmierten Formular nicht behaupten kann. Das bedeutet nicht, dass gute Technik und Tools nicht hilfreich sind. Sie können den persönlichen Kontakt aber nicht ersetzen und spielen vor allem da ihre Stärken aus, wo sie Prozesse tatsächlich beschleunigen und effizienter machen.

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Recruiting

Die Rekrutierung oder Mitarbeiterbeschaffung ist eine der wichtigsten Aufgaben der Personalabteilung. Dabei umfasst das Recruiting den gesamten Prozess von der Ansprache potenzieller Bewerberinnen und Bewerber über die Betreuung des Bewerbungs- und Auswahlprozesses bis zur eigentlichen Auswahl der zukünftigen Beschäftigten

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Mittelständler haben’s doppelt schwer

Der Mittelstand kann sie besonders gut gebrauchen, verfügt er doch meist weder über das Branding noch das Budget, um größere Experimente im Recruiting zu wagen. Die Anbieter berichten, dass dort zwar jeder Cent mehrmals umgedreht wird. Hat man gute und stichhaltige Argumente auf seiner Seite, lassen sie sich aber von guten Lösungen überzeugen.

Für sie bleibt es aber ein schmaler Grat, denn wenn sie nicht genug ins Recruiting investieren – beziehungsweise investieren können –, drohen sie den Anschluss zu verlieren. Ungehobenes Potenzial liegt hier beispielsweise noch bei separaten Landingpages für spezielle Zielgruppen, im Active Sourcing oder im Bereich der Mitarbeiterempfehlungen. Letztlich gilt auch für sie: Innovativ zu sein, das kann selten schaden. Umso mehr, wenn man weiß, dass der Mittelstand und der öffentliche Dienst zu den beliebtesten Arbeitgebern bei jungen Menschen zählt.

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Für ausgewählte aktuelle Themen holt sich die Personalwirtschaft Experten und Expertinnen an einen Tisch, um mit diesen Trends, den Markt und die Bedürfnisse von HR zu diskutieren.

Berichte zu unseren Round Tables finden Sie auf unserer Übersichtsseite.

Wie geht es der Zeitarbeit? „Gut, aber…“ lautete die Einschätzung der acht Expertinnen und Experten beim Round Table der Personalwirtschaft.

Die steigenden Energiepreise sind nur ein Beispiel dafür. Zudem fällt es nicht nur den Kundenunternehmen, sondern auch den Zeitarbeitsanbietern immer schwerer, stark gesuchtes Personal zu finden. Längst gilt das nicht mehr nur für Fachkräfte, sondern auch für die Besetzung von Stellen mit einfacheren Tätigkeiten. Zusammen mit stark volatilen Märkten macht das mittel- und langfristige Planungen für alle nahezu unmöglich.

Unternehmen reagieren sehr unterschiedlich auf diese Herausforderungen. Während die einen wieder verstärkt fest einzustellen versuchen, um sich gegen Personalmangel abzusichern, setzen andere noch mehr auf die Zeitarbeit, weil ihnen die Zukunftsaussichten derzeit viel zu unsicher sind. Eine Geschäftschance für die Anbieter von Zeitarbeit kann darin liegen, sich auf bestimmte Branchen- und Berufsbilder zu spezialisieren.

Zeitarbeit wird zwangsläufig teurer

Eine weitere Herausforderung liegt in steigenden Preisen. Nicht nur die Lebenshaltungskosten ziehen an, sondern auch die Kosten für die Zeitarbeit. Die Tarifpartner in der Branche haben sich im Zuge der Anhebung des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns auf zwölf Euro brutto pro Stunde ebenfalls auf neue, höhere Löhne geeinigt. Darauf konnten sich zwar alle Marktteilnehmer frühzeitig einstellen, aber mittlerweile ist die Situation doch eine andere als noch vor wenigen Monaten. Hinzu kommen weitere Kostentreiber, wie etwa die Erhöhung der Beiträge in der gesetzlichen Unfallversicherung. Ob der Personalmangel oder die Kosten für einen Arbeitgeber das größere Problem ist, wird sich von Fall zu Fall zeigen.

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Rekrutierungsexperten qua Amt

Selbst zu rekrutieren, ist für sie zwar eine Möglichkeit, aber nicht immer die beste Lösung. Mehr denn je sind Recruiting-Expertise und Marktkenntnisse gefragt, um auf dem Arbeitsmarkt noch erfolgreich sein zu können. Die Zeitarbeitsanbieter sehen sich hier im Vorteil, zählt das Finden und Binden von Mitarbeitenden doch zu ihrem täglichen Kerngeschäft. Als einige ihrer Stärken sehen sie die schnelle und effiziente Identifizierung, Ansprache und Vermittlung von Kandidatinnen und Kandidaten sowie deren Weiterentwicklung. Beim aktuellen Bewerbermarkt wähnen manche sogar schon einen grundlegenden Wandel ihres Geschäfts hin zum Dienstleister für die Bewerbenden und Mitarbeitenden, die längst am längeren Hebel sitzen.

So können sie Anforderungen stellen, die früher nur wenigen Fachkräften vorbehalten waren. Die Nachfrage nach flexiblen Arbeitsmodellen ist auch bei Zeitarbeiterinnen und Zeitarbeitern stark gestiegen, das muss von Arbeitgebern berücksichtigt werden. Für solche im ländlichen Bereich können flexible Homeoffice-Regelungen sogar ein Vorteil sein, um sich neue Kandidatinnen und Kandidaten zu erschließen.

Lebenslanges Lernen kommt nicht aus der Mode

Die Branche ist in Bewegung und verändert sich, aber Zukunftsängste hat sie keine. Noch wurde jede Studie, die den massenhaften Wegfall von Arbeitsplätzen aufgrund der Digitalisierung und Automatisierung prophezeite, von der Praxis widerlegt. Die Teilnehmenden des Round Table glauben zwar auch, dass manche Stellen wegfallen und andere sich wandeln, aber gleichzeitig entsteht neuer Bedarf. Daher seien solche Rechenspiele weniger entscheidend – sondern die Bereitschaft der Menschen, sich weiterbilden und -qualifizieren zu wollen.

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Zeitarbeit

Unter Zeitarbeit – umgangssprachlich auch Leiharbeit – versteht man die sogenannte Arbeitnehmerüberlassung. Dabei ist ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin nicht direkt bei einem Unternehmen angestellt, sondern bei einem externen Dienstleister, der die Arbeitskraft dann „verleiht“. Die „leihenden“ Unternehmen können so zum Beispiel flexibel Nachfragespitzen abdecken.

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Darüber hinaus wünschen sich die Anbieter mehr Rückendeckung aus der Politik. Bei den mitunter chaotischen Zuständen an deutschen Flughäfen im vergangenen Sommer beispielsweise hätten sie gut und kompetent helfen können, glauben sie – wenn es ihnen erlaubt wäre, Arbeitskräfte aus Drittstaaten anzuwerben. Gerade bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus dem Ausland sei ihre engmaschige Betreuung und Unterstützung bei der Integration in den deutschen Arbeitsmarkt ein Pfund, mit dem sie hätten wuchern können, wenn man sie gelassen hätte.

Zeitarbeit ist krisenerfahren

Alles in allem zeigen sich die Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Round Table angesichts aller unsicherer Prognosen wachsam, aber nicht bange. Die Nachfrage nach Zeitarbeit wird weiter vorhanden sein und die meisten Anbieter haben ihre Geschäftsfelder längst auf andere Bereiche ausgeweitet. Manche spezialisieren sich noch stärker auf die Beratung, während andere mittlerweile zusätzlich das Feld der Personalvermittlung bespielen. Die Branche, sind sich alle am Tisch einig, hat schon viele Krisen gut überstanden – und wird auch aus dieser gestärkt hervorgehen.

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Kompetente Führungspersönlichkeiten sind gefragter denn je. Sechs führenden Personalberatungen berichteten beim Round Table, was das für die Unternehmen bedeutet.

Die Auftragsbücher sind nach wie vor gut gefüllt: Trotz (zwischenzeitlich abklingender) Corona-Pandemie und dem Krieg in der Ukraine verzeichnen die Executive Search-Spezialistinnen und -Spezialisten eine ungebrochene Nachfrage nach ihren Dienstleistungen. Ausnahmen bilden einzelne Branchen wie die Automobilindustrie, die aber bereits seit längerer Zeit in einem tiefgreifenden Transformationsprozess stecken. Wie schwer die Suche nach Top-Personal ist, scheinen auch die Unternehmen immer stärker zu spüren. Öfter als früher versuchen einige von ihnen zunächst, entsprechende Positionen selbst zu besetzen, um dann zu merken, wie schwer die Aufgabe geworden ist – und dass es ohne professionelle Hilfe nicht mehr geht.

Für die Anbieter ist das Geschäft damit trotz guter Zahlen ebenfalls schwieriger geworden. Nicht nur, dass auch sie alle Hebel in Bewegung setzen müssen, um Kandidatinnen und Kandidaten präsentieren zu können, die den jeweiligen Anforderungen gerecht werden. Auch der Kandidatenmarkt ist volatiler geworden: Die Wechselbereitschaft nimmt in Krisenzeiten eher ab. Dennoch testen einige ihren Marktwert auf diese Weise, um dann kurz vor Vertragsschluss doch noch abzusagen.

Erwartungsmanagement wird wichtiger

Erfolgversprechend sind Geschäftsbeziehungen besonders dann, wenn Auftraggeber und Personalberatungen an einem Strang ziehen. Letztere verfügen über ein lange gewachsenes Netzwerk, das weit über öffentliche Quellen hinausgeht. Und sie haben aktuelle Einblicke in den Markt, mit denen sie mitunter auch überzogene Erwartungen von Unternehmen einhegen können. In vielen Fällen müssen diese heute bei den Kandidatinnen und Kandidaten für sich werben und ihnen beispielsweise auch mehr Freiheiten in der Arbeitsgestaltung und -organisation zugestehen. Das hat sich aber noch nicht überall herumgesprochen. Insbesondere bei vielen Mittelständlern muss ein Umdenken stattfinden.

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Vermittler und Mediator

Anspruchsvolle Unternehmen auf der einen Seite, anspruchsvolle Kandidatinnen und Kandidaten auf der anderen – da klingt es fast wie die Quadratur des Kreises, beide in Einklang zu bringen. Genau hier sehen die Expertinnen und Experten am Round Table eine Kernaufgabe ihrer Personalberatungen. Als Vermittler und Mediator können sie Anforderungen, Motivationen und Wünsche aufnehmen und im besten Fall zur Deckung bringen. Einen Königsweg gibt es da nicht, jeder Fall ist bei hohen Leitungsfunktionen individuell zu betrachten. Während der eine großen Wert auf sein örtliches Umfeld legt, mag für die andere eine möglichst flexible Arbeitszeit ausschlaggebend sein.

Um monetäre Aspekte alleine geht es ihnen in den meisten Fällen nicht. Vielmehr ist auch Wertschätzung ein wichtiger und nicht zu unterschätzender Faktor. Es lohnt sich daher, die eigenen Standardprozesse einer kritischen Prüfung zu unterziehen. Dazu zählt beispielsweise, Kandidatinnen und Kandidaten nicht wochenlang im Unklaren über den Stand des Besetzungsprozesses zu lassen.

Auf Unternehmensseite spielen Diversity und Nachhaltigkeit mittlerweile zwar eine Rolle, aber noch keine bestimmende. Insbesondere die Vielfalt der Belegschaft lässt sich nicht mit Druck erzwingen, sondern kann nur schrittweise erreicht werden. Daher gibt es diesbezüglich bislang auch selten zwingende Vorgaben der Auftraggeber, wenngleich sie das Thema auf dem Schirm haben. Was die Nachhaltigkeit eines Unternehmens und seines Handelns angeht, wird dies eher von der Kandidatenseite zur Sprache gebracht: Sie fragen häufiger als früher nach dem sozialen oder ökologischen Engagement eines potenziellen Arbeitgebers.

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Technologie hilft nur in Maßen

Diese waren in den vergangenen beiden Jahren stark mit Krisenaufgaben und noch länger mit der digitalen Transformation beschäftigt. Technologien und Tools spielen auch bei den Personalberatungen eine Rolle – wenngleich sie im Executive Search nach Ansicht der Teilnehmenden an einem gewissen Punkt an Grenzen stößt. So können sie beispielsweise bei der Vorauswahl von Bewerbungen gute Dienste leisten, wenn es um Volumenprozesse geht. Bei Besetzungen auf C-Level bleibt jedoch der Fokus auf die einzelne Person, auf Persönliches unersetzbar. Gleiches gilt für die Kommunikation mit den Auftraggebern: Ein analytisches Dashboard ist nicht gewünscht, wenn eine Nadel im Heuhaufen zu finden ist. Solche Mandate sind immer Einzelprojekte, die persönlich besprochen werden wollen. Auch das ist eine Form der Wertschätzung.

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Personaldienstleister

Der Begriff Personaldienstleister wird oftmals synonym für die Zeitarbeitsfirma verwendet. Eine Verwechslung mit dem Personalvermittler hat sich im allgemeinen Sprachgebrauch eingebürgert. Im Grunde genommen ist die Personaldienstleistung ein Überbegriff, der Dienstleistungen zum Thema Gewinnung, Einsatz und Freisetzung von Personal verbindet und auf den Verkauf von Arbeitsleistung abzielt.

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Ausblick: Vorsichtig optimistisch

Der Ausblick der Expertinnen und Experten auf die folgenden Quartale fällt angesichts vieler Unwägbarkeiten verhalten optimistisch aus. Der Fach- und Führungskräftemangel wird weiter bestehen, Top-Personal händeringend gesucht. Außerdem befinden sich Schlüsselindustrien wie die Pharma- und die Automobilbranche im Umbruch. Hier wird künftig ganz anderes Fachwissen nötig sein als bisher – und damit auch entsprechendes Führungspersonal. Insofern rechnen die Beratungen auch im laufenden Jahr mit guten Zahlen. Wenn Deutschland nicht in eine Rezession rutscht. Und wenn die Energiepreise hierzulande nicht so hoch steigen, dass manch energieintensive Industrie in andere Länder mit niedrigeren Preisen ausweichen muss. Abgesehen davon eint alle Teilnehmenden des Round Table eines: die Hoffnung auf baldigen Frieden.

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Die aktuelle globale Lage zieht zahlreiche Veränderungen bei Auslandseinsätzen nach sich. Welche das sind, erklären acht Global Mobility-Expertinnen und -Experten beim Round Table.

Russland und die Ukraine spielen zwar für viele deutsche Unternehmen nur eine untergeordnete Rolle. Dennoch hat der Krieg immense Auswirkungen auf die Wirtschaft. So zwingen gesperrte Flugräume teilweise zu großen Umwegen. Auch die Unterbringung von Mitarbeitenden im Ausland ist noch schwieriger geworden, als sie es ohnehin schon war. Das gilt vor allem für Länder, die viele Geflüchtete aufgenommen haben. Der Beratungsbedarf ist sprunghaft angestiegen, sowohl bei den Global Mobility-Dienstleistern als auch bei den Versicherern.

Freiheit gewähren – aber in Maßen

Von den geopolitischen Unwägbarkeiten abgesehen, stellen auch die Veränderungen in der Arbeitswelt eine Herausforderung für die Unternehmen dar. Homeoffice und Remote Work sind im Inland für viele zu einer Gewohnheit geworden. Kein Wunder also, dass solche Freiheiten zunehmend auch bei Einsätzen im Ausland gefordert werden. Vergleichsweise neue Modelle wie hybride Entsendungen, bei denen sich Einsätze im Gastland mit virtuellen Tätigkeiten für dieses aus dem Heimatland abwechseln, kommen diesem Anspruch entgegen. Allerdings ist dafür viel Know-how nötig, denn die rechtliche Lage ist in diesen Fällen eine ganz andere als bei einem Einsatz in Deutschland.

Unternehmen kommen somit in ein Dilemma: Um Spitzenkräfte zu halten, müssen sie ihnen attraktive Tätigkeiten bieten – und für viele zählen da Auslandseinsätze einfach dazu. Schlecht vorbereitet, können diese aber gravierende Folgen für die Arbeitgeber haben. Sie reichen von unbeabsichtigten Betriebsstättengründungen bis hin zu steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Herausforderungen. Daher ist es zwingend angeraten, zumindest die Kernpunkte der Entsenderichtlinien oder -rahmenwerke regelmäßig auf Aktualität und Inhalt zu überprüfen. Damit nicht genug, sollten sich Unternehmen auch Konzepte für diejenigen Mitarbeitenden überlegen, die zu Hause bleiben müssen und vielleicht nicht einmal ins Homeoffice können, weil ihre Tätigkeit zwingend Präsenz voraussetzt. Andernfalls könnte das zu Konflikten in der Belegschaft führen.

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Talente fördern – über einen Auslandseinsatz hinaus

Eine hart umkämpfte Zielgruppe sind Talente – und im Lebenslauf macht sich Auslandserfahrung immer gut. Ihnen müssen ebenfalls Angebote gemacht werden, die am besten auch die Zeit nach ihrer Rückkehr berücksichtigen. Als Förderer einer langfristigen Karriereplanung klappt das Erwartungsmanagement zum einen viel besser. Zum anderen wird den jungen Mitarbeitenden Wertschätzung entgegengebracht. Einige Unternehmen haben diese Option allerdings gar nicht: Sie finden auf dem deutschen Arbeitsmarkt schon lange keine Fachkräfte mehr. Die Personalsuche im Ausland kann ein Ausweg sein, aber auch die Organisation des Arbeitsverhältnisses erschweren – insbesondere, wenn ein ausländischer Mitarbeitender für ein deutsches Unternehmen im Ausland tätig ist. Manche gehen den Weg trotzdem, weil sie keine andere Möglichkeit mehr für sich sehen.

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Gestiegenes Bewusstsein für die Gesundheit

Ein Trend, der sich weiter verstärkt hat, ist das gestiegene Bewusstsein für körperliche und seelische Gesundheit. Das Thema rückte durch die Pandemie in den Fokus, als sich plötzlich Millionen Beschäftigte im Homeoffice wiederfanden und sich die Frage stellte, wie die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber auch dort gewährleistet werden kann. Eine Situation, die Expatriates schon lange kennen. Telemedizin wird heute stärker nachgefragt als noch vor wenigen Jahren, sie ist salonfähig geworden. Grundsätzlich gibt es aber mancherorts noch Nachholbedarf bei der Kommunikation der vorhandenen Unterstützungsmöglichkeiten für Entsandte. Nicht zu vergessen: Auch den Mitarbeitenden ist in den vergangenen Monaten bewusster geworden, wie wichtig Selbstfürsorge ist.

Neue Märkte und die Alte Welt

Für die Erschließung neuer Auslandsmärkte scheint die Zeit aktuell nicht gerade gut geeignet – zu viele Konflikte lassen die Welt unsicher erscheinen. Die deutsche Wirtschaft steht damit vor einem Problem, denn sie ist stark exportorientiert. Dennoch gibt es Chancen. Einige Expertinnen und Experten sehen beispielsweise in Afrika noch viel Potenzial: Die Gesellschaften seien jung und gut ausgebildet, die Vielzahl an Staaten verringere das Risiko, von einigen wenigen Machthabern abhängig zu sein. Auch die Rückbesinnung auf Europa ist ein realistisches Szenario, das nicht zuletzt durch das neue Lieferkettengesetz getrieben werden könnte. Darüber hinaus werden nach wie vor viele Mitarbeiter in den Mittleren Osten entsendet.

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Auslandseinsatz

Der Auslandseinsatz ist die Aufnahme einer weisungsgebundenen – in der Regel befristeten – Tätigkeit in einem anderen Land als der Bundesrepublik Deutschland, sofern dies für einen in Deutschland ansässigen Arbeitgeber im Rahmen eines inländischen Beschäftigungsverhältnisses erfolgt. Bei unbefristeten Tätigkeiten handelt es sich um eine Versetzung beziehungsweise einen Übertritt zu einer ausländischen Niederlassung, sofern die Bindung zu dem Unternehmen im Staat des Einsatzes nicht mehr sinnvoll ist.

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Ohne Dienstleister geht es kaum mehr

Die Diskussion zeigt: Arbeitseinsätze im Ausland sind nach wie vor möglich, aber in vielen Fällen komplizierter geworden. Insbesondere kleinere Unternehmen ohne eigene Global Mobility-Abteilung können da schnell an ihre Grenzen stoßen. Dienstleister können diese Lücke schließen und ihnen die komplexen Vorgänge und Aufgaben erleichtern. Beim Round Table werden gleich mehrere Einsatzgebiete genannt. Steuer- und Versicherungsberatende beispielsweise sind empfehlenswert, um keine unkalkulierbaren Risiken bei Auslandseinsätzen einzugehen und Haftungsrisiken zu minimieren. Hinzu kommt die Übernahme von Formalitäten wie das Einholen von Arbeitsbewilligungen, die sich von Land zu Land unterscheiden können. Qualifizierte Dienstleister sind auf der Höhe der Zeit und haben auch etwaige Gesetzesänderungen permanent im Blick. Außerdem können sie hinsichtlich Tools und Technologien beraten, die bei den Prozessen einer Auslandsentsendung unterstützen.

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Die Corona-Pandemie hat E-Learning einen Schub verpasst. Was möglich ist, berichten acht Branchenexpertinnen und -experten beim Round Table.

Lernen ist allgegenwärtig, die Inhalte sind so verschieden wie die Vermittlungsformen. Das bedeutet, dass E-Learning kein Monolith mehr ist, der getrennt von anderen Lernmethoden beschritten wird. Es geht vielmehr darum, den richtigen Lösungsmix für unterschiedliche Situationen zu finden. Ein Beispiel ist das Reskilling, das Aneignen von neuen Fähigkeiten im Zuge der digitalen Transformation. Ohne technologische Unterstützung wird man diese Aufgabe kaum bewältigen können.

Viele Unternehmen haben indes bereits einen Reifeprozess in der Pandemie durchlaufen: Mancher Neueinstieg ins E-Learning verlief hakelig, weil es insbesondere im ersten Lockdown darum ging, schnell Notlösungen zu finden. Mittlerweile zählen Instrumente wie Web-Meetings für viele Beschäftigte zum Arbeitsalltag – und Unternehmen suchen nach langfristigen Wegen, Lerninhalte nachhaltig zu vermitteln. Eine Möglichkeit sind individualisierte Angebote, die an den Wissensstand jedes einzelnen Lerners und jeder einzelnen Lernerin anknüpfen.

Goldene Zukunft für Blended Learning

Ein Königsweg scheint Blended Learning zu sein, der Mix aus verschiedenen Methoden und Medien, aus Online und Offline. Auf die Verzahnung kommt es an. So wird zum Beispiel schon erfolgreich praktiziert, einem Präsenzseminar eine E-Learning-Einheit voranzustellen. Das stellt sicher, dass alle Teilnehmenden auf dem gleichen Stand starten und lässt mehr Zeit, im persönlichen Kontakt offene Fragen zu klären, praktische Übungen zu absolvieren oder schlicht den sozialen Aspekt des Lernens zu stärken. Weitere Vorteile sind Kostenersparnisse aufgrund kürzerer Präsenztrainings und weniger Pendelfahrten, die Umwelt dankt es.

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Kein Thema, das nicht nachgefragt würde

Die Nachfrage nach E-Learning-Formaten ist und bleibt groß, auch inhaltlich werden viele unterschiedliche Themen stark nachgefragt. Das reicht von „weichen“ Faktoren wie dem Umgang mit Stress oder Resilienz bis hin zu Prozess- und Systemtrainings zur digitalen Transformation, zum Datenschutz oder zur Compliance. Interessant wird sein, zu sehen, wie Unternehmen die Herausforderung annehmen, auch informelles Wissen zu managen. Einerseits soll das Wissen in den Köpfen der Fachleute im Betrieb auch Kolleginnen und Kollegen zugutekommen. Andererseits muss es verfügbar gemacht werden, ohne Inhalte doppelt und dreifach vorzuhalten. Eine Lösung könnte eine dezentralisierte, aber gut gesteuerte Creator Culture sein.

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Weiter in die Zukunft zu denken lohnt sich ohnehin. Denn viele Organisationen haben es bisher versäumt, E-Learning und das Lernen insgesamt in den Kontext der eigenen Unternehmensziele einzubinden. Wissensbildung und -vermehrung kann dazu beitragen, strategische Ziele zu erreichen. Dazu muss aber bekannt sein, wohin man will und was man braucht, um dorthin zu kommen.

Noch viel Nachholbedarf bei Learning Analytics

Das führt in den Bereich Learning Analytics, also das Sammeln, Analysieren und Auswerten von Daten im Kontext der Lernenden. Damit tun sich viele Unternehmen offenkundig noch schwer, weil sie nicht wissen, wo sie damit anfangen sollen oder die Mehrwerte nicht erkennen. Einige sollen hier genannt werden: Content-Anbieter können am Nutzerverhalten sehen, welche Inhalte gut angenommen werden und wo noch Verbesserungsbedarf besteht. Manager erhalten belastbare Daten über den Erfolg oder Misserfolg von Lernmaßnahmen. Lernende können Empfehlungen für sinnvolle Anschlusstrainings erhalten. Das Thema ist jedoch nicht trivial, weil unter anderem Fragen des Datenschutzes im Raum stehen können und eine Einigung mit dem Betriebsrat erzielt werden muss. Richtig eingesetzt, kann Learning Analytics aber ein Gewinn für alle Seiten sein.

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E-Learning

E-Learning steht für das Lernen internet- bzw. intranetbasierter Lerninhalte, das durch vielschichtige Interaktionsmöglichkeiten unterstützt wird. Im Zentrum von E-Learning-Konzeptionen stehen das Lernen selbst sowie dessen Förderung durch die Kombination von interaktiver multimedialer Lernsoftware mit modernen Informations- und Kommunikationstechnologien. Die Autonomie des Lernenden, eigenständiger über Zeit, Ort, Lernwege und -tempo zu entscheiden, stellt dabei eine besondere Herausforderung für die Gestaltung von Lernplattformen und das Tutoring dar.

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Das Gesamtpaket muss stimmen

Aber nur, wenn die Daten nicht als alleiniges Allheilmittel angesehen wird. Didaktik und Technik müssen Hand in Hand gehen: Die Infrastruktur muss vorhanden und leicht nutzbar sein, der Content muss ansprechend und didaktisch aufbereitet sein, die Systeme müssen gut eingeführt und etabliert sein. Dann stehen die Chancen gut, dass die Angebote auch genutzt werden. Letztlich bleibt jedoch immer auch eine unternehmensindividuelle Komponente. Während das eine mit kleinen und individuell ausgespielten Modulen seine Ziele erreicht, sind für andere längere, tiefer in die jeweilige Materie gehende E-Learnings das Mittel der Wahl. Eine Patentlösung gibt es nicht.

Einen Wunsch frei …

Ebenso wenig wie „ideale Personalverantwortliche“. Trotzdem haben wir die Teilnehmenden des Round Table zum Abschluss gefragt, wie sie sich ihren idealen Gesprächspartner auf Unternehmensseite vorstellen würden. Offenheit für und Neugier auf neue Lernmethoden, -technologien und -formate wurden häufig genannt. Ebenso eine frühzeitige Kontaktaufnahme mit den E-Learning-Dienstleistern, um gemeinsam an einer sinnvollen Umsetzung der Lernstrategie zu feilen. Gut geplant ist halb gewonnen, das gilt auch beim E-Learning.

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Das Interview stammt aus unserer aktuellen Ausgabe, die Sie hier als E-Paper lesen können – den ersten Monat sogar kostenlos.

Viele Beschäftigte möchten bei der Wahl ihrer Weiterentwicklungs-Möglichkeiten unterstützt werden. Denn auf welche Fähigkeiten sie sich konzentrieren sollen, ist ihnen nicht immer klar.

Lebenslanges Lernen ist eine Schlüsselkompetenz. Ein Großteil der Arbeitnehmenden hat das verinnerlicht. Sie wissen jedoch nicht so recht, was sie lernen und worin sie sich weiterbilden sollen, zeigt eine Befragung von Randstad.

Für das Arbeitsbarometer des Personaldienstleisters werden international halbjährlich Online-Interviews mit mindestens 800 Teilnehmenden pro Land durchgeführt. Knapp zwei Drittel der Befragten fürchten, dass ihre Beschäftigungsfähigkeit ohne Weiter- und Fortbildungen gefährdet ist. Gleichwohl sind sich 48 Prozent unsicher, in welche Fähigkeiten sie aufgrund der Veränderungen in der Arbeitswelt investieren sollten.

Fachliche Kompetenzen verbessern? An der eigenen Persönlichkeit arbeiten? „Das ist keine leichte Entscheidung. Vor allem nicht, wenn der Arbeitsalltag ohnehin wenig Lücken für Weiterbildungsmaßnahmen lässt“, sagt Christoph Kahlenberg, Leiter der Randstad Akademie Deutschland. Hier gelte es für Unternehmen, ihre Mitarbeitenden zu unterstützen. So wünschten sich 53 Prozent der befragten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Kompetenzbewertungstests, um zu verstehen, auf welche Fähigkeiten sie sich konzentrieren sollten.

Der Trend bei ihnen gehe „ganz deutlich“ hin zum Wunsch nach Erweiterung ihrer Soft Skills, heißt es bei dem Personaldienstleister weiter. Kommunikation, Organisation und Zusammenarbeit – diese Lernfelder seien gefragt und würden zunehmend wichtiger. Daneben stießen auch Sprachen nach wie vor auf Interesse.

Bei fortgesetzter Arbeitsunfähigkeit beginnt die Frist zur Meldung der Folgebescheinigung bei der Krankenkasse am ersten Tag, für den ihr bisher noch keine Krankschreibung vorlag.

Nach dem Fünften Buch Sozialgesetzbuch (SGB) ruht der Anspruch auf Krankengeld, solange der Krankenkasse die Arbeitsunfähigkeit nicht gemeldet wird. Das gilt jedoch nicht, wenn die Meldung innerhalb einer Woche nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit erfolgt. Was aber, wenn es sich um eine neuerliche Krankschreibung bei fortgesetzter Arbeitsunfähigkeit handelt und dazwischen auch noch ein Wochenende liegt?

Darüber hatte das Sozialgericht (SG) Gießen zu entscheiden. Einem Arbeitnehmer wurde zunächst eine Arbeitsunfähigkeit bis Freitag, 19. Juni 2020, attestiert und diese der Krankenkasse gemeldet. Die Folgebescheinigung wurde am Montag, 22. Juni, ausgestellt und ging genau eine Woche später, am Montag, 29. Juni, bei der Krankenkasse ein. Diese erließ jedoch einen Ruhensbescheid für den Zeitraum vom 25. bis zum 28. Juni, weil die Wochenfrist überschritten worden sei: Die Meldung hätte bis zum 26. Juni, also eine Woche nach dem Ende der zuletzt attestierten Arbeitsunfähigkeit, eingehen müssen.

Zu Unrecht, wie das Gericht befand. Zwar sei im SGB die Rede von einer Meldung spätestens eine Woche nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Das gelte jedoch auch für jede weitere Folgebescheinigung. Die Frist ende dann wieder eine Woche später mit dem Ablauf des Tages, der dem Tag entspreche, an dem die Arbeitsunfähigkeit begann oder weiterbestanden habe. Ist das ein Samstag, Sonntag oder Feiertag, verlängere sich die Frist auf den nächsten Werktag.

Gericht stärkt Position von Arbeitnehmern

Konkret bedeutet das für den Kläger: Die bereits gemeldete Arbeitsunfähigkeit endete am Freitag, 19. Juni. Die weitere AU ab 20. Juni musste gemeldet werden. Da dies ein Samstag war, lief die neue Frist ab Montag, 22. Juni – und endete erst am Montag, 29. Juni.

Die Richter erklärten auch, warum: Wäre ein Versicherter am Samstag, 20. Juni, erstmals erkrankt, hätte er das bis Montag, 29. Juni, melden müssen. Hier hatte der Mann seine bestehende Arbeitsunfähigkeit aber bis zum Freitag, 19. Juni, schon gemeldet und musste nur die ab Samstag fortbestehende weitere Arbeitsunfähigkeit melden. Lasse man diese Frist – wie die beklagte Krankenkasse – bereits am Freitag, 26. Juni, enden, führe dies zu unbilligen Ergebnissen.

(Noch nicht rechtskräftiges) Urteil des SG Gießen vom 22.03.2022 (Az.: S 7 KR 635/21).

Diese Meldung ist zuerst auf unserem Schwesterportal BetriebsratsPraxis24.de erschienen.

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Krankschreibung

Ist ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin aus gesundheitlichen Gründen arbeitsunfähig, erhält er oder sie von der Arztpraxis dafür eine Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung (AU-Bescheinigung), die umgangssprachlich auch Krankschreibung oder aufgrund der Papierfarbe „gelber Schein“ genannt wird. In Zukunft wird das Verfahren per eAU digital ablaufen.

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Rechtfertigt die Veröffentlichung von Prozessakten die fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes? Darüber hatte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zu entscheiden.

Weil ein langjähriger Betriebsrat des Mischkonzerns Bosch Akten mit persönlichen Daten einem größeren Kreis von Empfängern zugänglich gemacht hatte, durfte ihm außerordentlich gekündigt werden. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg entschieden (Az.: 7 Sa 63/21).

Der Entwicklungsingenieur war seit 1997 bei dem Unternehmen tätig und seit 2006 Betriebsratsmitglied. Am 18. Januar 2019 wurde ihm fristlos gekündigt: Er habe Prozessakten aus einem vorherigen Kündigungsschutzverfahren zwischen den Parteien veröffentlicht und damit gegen Bestimmungen des Datenschutzrechts verstoßen. In den Schriftsätzen des Unternehmens seien unter anderem auch gesundheitsbezogene Daten von weiteren Mitarbeitenden unter voller Namensnennung enthalten gewesen. Diese habe er mithilfe eines Zugriffs auf eine sogenannte Dropbox, einem Online-Speicher-Dienst, einem größeren Verteilerkreis offenbart.

Berufung ohne Erfolg

Der Kläger dagegen war der Auffassung, dass es keine Vorschrift gibt, die es gebiete, Prozessakten geheim zu halten. Ein Datenschutzverstoß sei auch schon deshalb abzulehnen, weil er ausschließlich im Rahmen persönlicher oder familiärer Tätigkeiten gehandelt habe. Zudem machte er berechtigtes Eigeninteresse geltend: Er habe das Recht, zu den ihn zutiefst belastenden Vorwürfen Stellung zu nehmen.

Nachdem bereits das Arbeitsgericht (ArbG) Stuttgart den Kündigungsschutzantrag wegen des rechtswidrigen Verstoßes gegen das Datenschutzrecht abgewiesen hatte, blieb nun auch die Berufung vor dem LAG ohne Erfolg. Wer der Betriebsöffentlichkeit Gesundheitsdaten offenlegt und mit einem Dropbox-Link auch deren Weiterverbreitungsmöglichkeit eröffne, ohne dafür einen rechtfertigenden Grund zu haben, verletze “rechtswidrig und schuldhaft Persönlichkeitsrechte der in diesen Schriftsätzen namentlich benannten Personen”. Das rechtfertige eine außerordentliche Kündigung.

Zum Zeitpunkt der Veröffentlichung hätten dem Kläger die Entscheidungsgründe des ArbG zudem noch gar nicht vorgelegen, so die Richter weiter. Außerdem hätte er in dem vorangegangenen Prozess Berufung einlegen können, um in diesem Verfahren seinen Standpunkt darzulegen.

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Urteile

Ob Landes- oder Bundesarbeitsgericht – oder ein anderes Organ der nationalen oder sogar internationalen Rechtsprechung: Ständig müssen Gerichte über arbeitsrechtliche und andere HR-relevante Streitthemen entscheiden. Bleiben Sie auf dem Laufenden!

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(Der Artikel erschien zuerst auf unserer Schwesterseite Betriebsratspraxis24.de.)

Viel geschafft, noch viel zu tun: Beim Round Table berichten acht Experten, warum sie trotz einiger aktueller Herausforderungen zuversichtlich in die Zukunft schauen.

Die Pandemie hat den Anbietern von Zeitwirtschafts- und Zutrittslösungen einige Zusatzaufträge verschafft: Insbesondere in den ersten Monaten mussten schnelle Lösungen für die Umstellung auf Remote Work, kurzfristige Schichtplanungen und rigidere Zutrittskontrollen gefunden werden. Die Soft- und Hardware war darauf vorbereitet, die Unternehmen teilweise nicht. Ihnen wurde spätestens jetzt klar, dass es ohne digitale Lösungen in diesem Bereich nicht mehr geht. Das zeigt sich auch bei Bestandskunden, bei denen beispielsweise Vorbehalte gegenüber der Nutzung von Apps in den vergangenen beiden Jahren deutlich abgenommen haben. Corona war ein Anlass – wenn auch kein willkommener –, um Workflows zu digitalisieren.

Es ist weniger die Nachfrage als das Angebot, das den Anbietern einzelne Sorgenfalten auf die Stirn treibt. Zum einen das Angebot an dringend benötigten Komponenten wie Computerchips, die teilweise zur Mangelware geworden sind. Das kann zu Produktionsausfällen oder zumindest zu einer Verlangsamung im Produktionsprozess führen. Zum anderen das Angebot an Fachkräften, die händeringend gesucht werden. Die Teilnehmer berichten von zunehmenden Personalengpässen, der Druck am Arbeitsmarkt steigt.

eAU: Sie kommt, sie kommt nicht …

Weniger einig waren sie sich bei der Einschätzung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU). Das Verfahren, das den „gelben Schein“ ersetzen soll, ist lange geplant, stockt aber in der Umsetzung. Manche der Experten zeigen sich unabhängig davon enttäuscht, dass die Stärken der Digitalisierung nicht ausgespielt werden und lediglich ein analoger Prozess mehr oder weniger unverändert übernommen wird. Hier würden viele Chancen vergeben, das Verfahren von Grund auf zu vereinfachen. Andere sind schon froh, dass es überhaupt Fortschritte in diesem Bereich gibt. Sie betonen die Möglichkeit, dass der Prozess in weiteren Schritten noch reifen kann. Mit der neuerlichen Verschiebung des verpflichtenden Starttermins auf Anfang 2023 halten sie das Thema im Auge, sehen momentan aber keinen weiteren Anpassungsbedarf über das hinaus, was sie ohnehin schon in die Wege geleitet haben.

Das Cloud-Geschäft zieht merklich an

Die Konzentration richtet sich eher auf andere Bereiche – etwa das Cloud-Geschäft, das vor allem in der Zeitwirtschaft stark zugenommen hat. Zwar wird in diesem Zusammenhang nach wie vor über Datenschutz und Datensicherheit diskutiert, doch hat sich herumgesprochen, dass das Schutzniveau in der Cloud meist höher und besser zu halten ist als in eigenen Serverräumen. Das liegt unter anderem an der wachsenden Komplexität der IT-Landschaften, die großes und aktuelles Wissen voraussetze. Dieses vorzuhalten, übersteigt die Möglichkeiten vieler Unternehmen. Ein weiterer Vorteil der Cloud-Lösungen ist, dass die Updatezyklen wesentlich schneller sind. Vor Ort sei dagegen mitunter noch veraltete Hard- oder Software im Einsatz, die unsicher geworden ist.

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Bei der Zutrittskontrolle sind viele (noch) etwas zurückhaltender mit der Cloud, wenngleich sich auch hier grundsätzliche Sicherheitsbedenken mehr und mehr zerstreuen. Eine verbreitete Sorge mag sein, dass niemand vor verschlossenen Türen stehen will, wenn das Cloud-System einmal nicht verfügbar sein sollte. Sie ist aber unbegründet: Die Offlinefähigkeit ist eine Grundvoraussetzung der eingesetzten Systeme.

Standard bedeutet nicht von der Stange

Ein Vorurteil, mit dem nicht nur die Cloud zu kämpfen hat, ist, dass lediglich Standard, aber keinerlei Individualität möglich ist. Dabei wird oft vergessen, dass individualisierte Software viel Geld kostet und in die Abhängigkeit eines einzigen Herstellers führen kann. Außerdem stimmt es so nicht. Standard-Software kann bis zu einem gewissen Grad sehr wohl an individuelle Bedürfnisse angepasst werden. Die fehlenden Meter sind es dann wert, genauer angeschaut zu werden. Denn oftmals müssten lediglich die Prozesse auf Kundenseite etwas modifiziert werden – was meistens sogar einen Mehrwert bringt, weil schlicht seit langer Zeit nicht hinterfragt wurde, ob sie überhaupt noch zeitgemäß sind. Vor allem im öffentlichen Bereich stoße man aber auf ein gewisses Beharrungsvermögen.

Bei der Nutzung des Smartphones sieht es dagegen etwas anders aus. Es hat sich mittlerweile in vielen Bereichen durchgesetzt. Dass es die gute alte Chipkarte bei Zeit- und vor allem bei Zutrittslösungen aber in naher Zukunft komplett ersetzt, glauben die Experten des Round Table nicht. Denn noch ist das Zücken des Telefons und das Aufrufen einer App aufwendiger als das kurze Hinhalten eines Chips an einen Leser. Mittelfristig könnte das anders aussehen, denn es wird bereits an Lösungen gearbeitet, die diesen Komfortrückstand aufholen sollen.

To-Do-Liste wird nicht kleiner

Dass den Anbietern die Arbeit so schnell ausgeht, glaubt keiner. So haben die Experten insbesondere im Mittelstand noch einigen Nachholbedarf ausgemacht, was moderne Zeit- und Zutrittslösungen sowie das Workforce Planning angeht. Dazu tragen auch die veränderten Arbeitsweisen bei, die auch nach dem Abklingen der Pandemie weiter Bestand haben werden. Zudem wachsen die Anforderungen des Marktes weiter – so war es schon in den vergangenen Jahrzehnten. Außerdem ziehen diese wiederum einen entsprechenden Modernisierungsbedarf nach sich, denn nur aktuelle Systeme sind auch sichere Systeme. Letztlich sind es auch die Mitarbeitenden selbst, die zum Fortschritt in den Unternehmen beitragen. Sie gewöhnen sich immer mehr an eigenverantwortliche Self Services wie eine Abwesenheitsplanung oder einen Schichttausch, den sie bequem mit dem Smartphone vom eigenen Sofa aus anstoßen können. Arbeitgeber, die ihnen solche Möglichkeiten bieten, erhöhen damit ihre Attraktivität für die Belegschaft und potenzielle Bewerberinnen und Bewerber.

Info

Für ausgewählte aktuelle Themen holt sich die Personalwirtschaft Experten und Expertinnen an einen Tisch, um mit diesen Trends, den Markt und die Bedürfnisse von HR zu diskutieren.

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Tausende Menschen mussten und müssen aus der Ukraine fliehen – auch nach Deutschland. Viele von ihnen haben gute Chancen, auf dem hiesigen Arbeitsmarkt unterzukommen.

Je länger der Krieg in der Ukraine andauert, desto mehr stellt sich die Frage, ob und wie die Geflüchteten in den deutschen Arbeitsmarkt integriert werden können. Ein erster Abgleich zeigt, dass viele Ukrainerinnen mittelfristig in Berufen, bei denen in Deutschland ein Engpass besteht, unterkommen könnten. Die Prognosen sind allerdings noch mit vielen Fragezeichen behaftet.

An der grundsätzlichen Nachfrage an Arbeitskräften mangelt es nicht, berichtet das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) auf seiner Webseite: Im vierten Quartal 2021 waren 1,69 Millionen Stellen zu besetzen: „Dieser Wert übertrifft sogar das Niveau unmittelbar vor der Corona-Krise, obwohl sich der Arbeitsmarkt bis dato schon sehr positiv entwickelt hatte.“

Die Teilarbeitsmärkte für akademische, technische, medizinische und landwirtschaftliche Berufe sowie für Berufe im Handwerk seien dabei besonders angespannt. Tatsächlich arbeiten viele Ukrainerinnen in akademischen sowie technischen und medizinischen Berufen. Sie könnten in diesen Segmenten für Entlastung auf dem Arbeitsmarkt sorgen. Dagegen arbeiteten nur wenige Ukrainerinnen in landwirtschaftlichen oder handwerklichen Berufen.

Früher Abgleich der beruflichen Passgenauigkeit

Insbesondere im Handwerk könnten ukrainische Männer dazu beitragen, den hohen Personalbedarf zu decken. Sie dürfen die Ukraine jedoch in aller Regel nicht verlassen, da sie zum Militärdienst oder kriegsnotwendigen Arbeiten eingezogen werden. Bei Dienstleistungs- und Helferberufen wiederum ist dem IAB zufolge ein vermehrter Zugang von geflüchteten Ukrainerinnen zu erwarten. Hier gibt es jedoch, abgesehen von einzelnen Berufsbildern, keinen besonders hohen Engpass in Deutschland.

Der frühe Abgleich der beruflichen Passgenauigkeit kann auch aufzeigen, wo Umschulungen besonders erfolgversprechend sind. Er ist allerdings mit Vorsicht zu interpretieren. So stellt sich unter anderem die Frage, ob ukrainische Geflüchtete überhaupt eine Arbeit in Deutschland aufnehmen möchten. Auch die Sprachbarriere kann zu Problemen bei der Integration in den deutschen Arbeitsmarkt führen. Erfahrungen mit bislang nach Deutschland zugezogenen Ukrainerinnen und Ukrainern hätten jedoch gezeigt, dass das Niveau der deutschen Sprachkenntnisse relativ schnell mit der Aufenthaltsdauer steigt.

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Krieg in der Ukraine

Der russische Angriffskrieg in der Ukraine beschäftigt auch Personalabteilungen in deutschen Unternehmen: Die Belegschaft in Deutschland ist besorgt ob der Entwicklungen, Abteilungen und Standorte im Kriegsgebiet müssen geschlossen und Kolleginnen und Kollegen evakuiert werden – und geflüchtete Menschen in den Arbeitsmarkt integriert.

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