Am Anfang stand das Ende. Der unerwartete Tod des in der Recruiting-Szene so geschätzten wie umtriebigen Kollegen Heiko Schomberg hatte die Anreise zur Veranstaltung „HR Edge“ mit einem mulmigen Gefühl begleitet. Dies hier war sein „Home Turf“, hier traf sich seine Community. Ja, eben jener Heiko Schomberg war es gewesen, der als Erster überhaupt seine Anmeldung abgeschickt hatte, nachdem Veranstalter Jo Diercks das Event via Linkedin angekündigt hatte.

Nun also, wenige Tage nachdem die Branche von der Trauernachricht erschüttert worden war, oblag es Diercks, gleich zum Einstieg in den Tag die richtigen, die gemessenen Worte zu finden im Angesicht des gemeinsamen, sprachlos machenden Verlusts. Ohne an dieser Stelle weiter vorzudringen: Es gelang ihm.

Der Gastgeber bahnte rhetorisch den Weg in einen Tag, der alles sein wollte außer einer klassischen Konferenz. Vielmehr erwartete die Teilnehmenden ein kurzweiliger Reigen an 20-minütigen, durchweg im Stehen genossenen Impulsen rund um das – den Tag, das Geschäftsmodell des Initiators sowie dessen just neu aufgelegtes Buch prägende –  Konzept Recrutainment. Als Learnings für Personalerinnen und Personaler sind vor allem die folgenden erwähnenswert.

Learning 1: Recrutainment ist nur Spaß? Von wegen!

Wer die erste Auflage des Recrutainment-Buchs von Jo Diercks und Kristof Kupka gelesen hat, wird die im Februar erschienene Neuauflage kaum als solche wiedererkennen. Alles neu macht der Professor, denn Diercks und Kupka haben sich mit Lars Jansen einen dritten Autor an die Seite geholt. Er hat die Inhalte durchweg aktualisiert und den Umfang des Buchs deutlich aufgebohrt, um nicht zu sagen: verdoppelt. Jansen ist Eignungsdiagnostiker, ehemaliger Personalpraktiker und heute Professor an der Hamburger Fern-Hochschule HFH, wo er die wirtschaftspsychologischen Studiengänge leitet. Als solcher und Buchautor hielt er einen der Kurzvorträge und stellte die Neuauflage vor.

Dabei wurde klar: Bei der Überarbeitung des Werks ist Jansen und Co. ein verhältnismäßig großer Wurf gelungen, der denn auch den Auftaktvortrag des Tages inhaltlich stützte: Das Autorenteam hat eine granulare Definition und Systematisierung der Gamification- und Recrutainment-Begrifflichkeiten vorgelegt, die aktuell ihresgleichen sucht und zur wissenschaftlichen Publikation eingereicht ist. Die Mühlen der wissenschaftlichen Journals mahlen bekanntlich etwas länger, weshalb es uns freut, dass wir – ohne zu viel verraten zu wollen – zumindest die Systematik (siehe Abbildung) bereits zeigen dürfen. Im Buch gibt’s die Herleitung und weitere Einblicke.

Zweite Erkenntnis, die sich aus Jansens Vortrag speist und im Laufe der Unkonferenz von verschiedenen Fallbeispielen illustriert wurde: Das so flockig klingende Konzept „Recrutainment“ ist weder witzig gemeint noch lustig gemacht, sondern vielfach wissenschaftlich validiert und längst zahlreichen Unternehmen dabei hilfreich, Kandidaten und Kandidatinnen zu sourcen, Qualifikationen zu testen und Bewerbende zu selektieren. Bester Beweis dafür waren die im Laufe des Tages ebenfalls in 20-minütigen „Spotlights“ vorgestellten Cases:

• Angelina Peipers und Denise Ravekesberichteten, wie OTTO Matching Tools in der Candidate Journey einsetzt. 
• Martin Maas von der ZF Group gab einen Einblick in die Gewinnung von Quereinsteigern und verriet, welche Rolle Recruiting Games dabei spielen.  
• Christiane Pillmann, Cagla Kocayel und Nadine Tebbe zeigten, wie die Deutsche Telekom mit Gamified Assessment Diagnostik, Berufsorientierung und Arbeitgebermarketing kombiniert.

Nun kann man völlig berechtigt einwenden, dass es für Konzerne genannter Größenordnung technisch und finanziell machbar ist, derartige Projekte zu starten – ob nun als Marketing-Gag oder ernstgemeinte Erweiterung des Recruiting-Toolkits, und auch auf die Gefahr hin, dass ein Testflug keine dauerhafte Fortsetzung findet. Das stimmt allemal, und doch zeigen die Beispiele (und die zahlreichen Cases im Buch), was alles geht im digitalisierten und gamifizierten Recruiting – und dass es sich auch für kleinere Unternehmen lohnen kann, hierauf einen genaueren Blick zu werfen.

Learning 2: Das Metaverse ist uns näher, als wir dachten

Gleich zwei Vorträge widmeten sich dem „Metaverse“ und wirkten ebenfalls durchaus augenöffnend (selbst wenn diese Augen ins Innere einer 3D-Brille stierten). Metaversen sind (um das noch einmal einzubetten) digitale Räume, die durch das Zusammenwirken virtueller, erweiterter und physischer Realität entstehen. Kurz: Räume, die wir mit 3D-Brillen betreten und in denen wir trotz physischer Abwesenheit miteinander kommunizieren und umgehen, als säßen wir beieinander.

Nun könnte man mit dem zarten Lebensalter von 40 Jahren, das den Autor dieser Zeilen ziert, unken: So oder ähnlich wurde uns das Konzept „Zukunft“ bereits in den 1990ern („Virtual Reality!“), in den Nullerjahren („Second Life!“) und in den Zehnerjahren („Oculus Rift!“) schmackhaft gemacht, und doch blieb alles, auch nach pandemiebedingten Techniksprüngen, immer noch ziemlich 2D.

Wer den „Spotlights“ von Demodern-Gründer und -Geschäftsführer Alexander El-Meligi sowie des Teams Nils Meyer, Maximilian Wichelhaus und Ann-Kathrin Hof von EY gefolgt ist, dürfte allerdings auf den Trichter kommen, dass Metaversen für eine immer größer werdende Zahl nachwachsender Kandidatinnen und Kandidaten (Stichwort: Gen Z, Gen Alpha) natürlicher Bestandteil der Lebenswelt sind – und dass sich, wie beide Vorträge zeigten, für Recruiting und HR zahlreiche neue Anwendungsfelder und Möglichkeiten ergeben.

Es werde zwei bis drei Jahre dauern, so El-Meligi, bis das Metaverse einen fortgeschrittenen Reifegrad erreicht habe. Bereits 2026 sei Gartner-Studien zufolge jede und jeder Vierte von uns mindestens eine Stunde pro Tag im Metaverse zugange. Die Investitionen in die neue Technologie nehmen massiv zu. Was das für HR in gar nicht ferner Zukunft heißen kann, zeigten die „HR Metaverse Use Cases entlang des Mitarbeiter-Lebenszyklus“ des EY-Teams eindrücklich.

Learning 3: Der Arbeitskräftemangel ist nun wirklich überall

Arbeitskräftemangel allerorten? Das ist doch nichts Neues. Stimmt. Trotzdem legte Gero Hesses Impuls zum Wert von HR-Tech-Lösungen für zielführendes Recruiting zwei interessante Aspekte hierzu offen. Erstens zeigte auf seine Frage „Wer im Raum hat keinen Fachkräftemangel?“ hin unter den rund 130 Anwesenden genau eine Person auf. Es war – Klappern gehört zum Geschäft – Recruiting-Berater Wolfgang Brickwedde, der seine Exposition später im Zwiegespräch spitzfindig erklärte: „Fachkräftemangel gibt es nicht mehr. Heute haben wir Arbeitskräftemangel!“ Point taken.

Darüber hinaus bemerkenswert sind Zahlen, die Hesse zur Stimmung in der Wirtschaft im Angesicht der Arbeitsmarktsituation präsentierte. Trotz der merklichen Zuspitzung allerorten sei in der Breite der Wirtschaft noch nicht angekommen, dass die Überlebensfähigkeit vieler Unternehmen auf dem Spiel stehe. Die Stimmung sei gut, die Lage leider nicht.

Bitte keine weiteren acht Jahre Pause

Fans der „HR Edge“ hatten knapp acht Jahre auf eine Neuauflage der Unkonferenz warten müssen – zu lang, so das einhellige Votum. Zumal sich die Welt ja immer schneller zu drehen scheint. Schließen wir also mit einem Gedanken, den man mit kaum jemandem besser hätte verhandeln können, als mit dem Satiriker und Wortakrobaten Heiko Schomberg: Ist etwas „edgy“, dann steht es für Zukunft, Fortschritt und Progressivität. Und ja! Wer die „HR Edge“ besucht, darf an der Kante Richtung Zukunft stehen, Morgenluft schnuppern und wertvolle Kontakte mit in den Arbeitsalltag nehmen.

Alles super! Blöd nur, dass der geneigte Technikfreund im Jahre 2023 beim Begriff „Edge“ weniger an Zukunft denkt als an dürftige Mobilfunkverbindungen und etwas biedere Browserlösungen. Um also einen Kalauer zu bemühen, den Heiko höchstwahrscheinlich besser hinbekommen hätte: Ob der Name „HR Edge“ die Sache heute noch treffend beschreibt, sei einmal dahingestellt. Vielleicht treffen wir uns ja bei Gelegenheit auf der „Recruiting 5G“ wieder? Nun, wie die Veranstaltung dann auch immer heißen mag: Unbedingt neu auflegen, das Ganze – und bitte diesmal keine acht Jahre Pause einlegen, lieber Jo Diercks!

Personalwirtschaft: Herr Tsalikis, Lautsprecher Teufel wurde Ende 2022 von der schweizerischen Equal Salary Foundation als Arbeitgeber zertifiziert, der sich für die gehaltliche Gleichbehandlung von Frauen und Männern einsetzt. Wie kam es dazu?
JannisTsalikis: Es gab keinen Druck, weder von innen noch von außen, das zu tun. Wir möchten einfach als Unternehmen einen hinreichend kritischen Blick auf uns selbst richten und dem Thema Equal Pay gerecht werden. 2020 haben wir die Charta der Vielfalt unterschrieben und hatten bereits zuvor einen Code of Conduct für Teufel und ein entsprechendes Wertegerüst in Sachen Diversity. Trotzdem war und ist klar, dass Lohngerechtigkeit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in der Arbeitswelt immer Relevanz haben. Und wir vermuteten, dass wir im Zuge der Zertifizierung selbst noch dazu lernen können.  

Wie kam es zur Auswahl des Siegels? Kaum ein deutsches Unternehmen ist hiermit zertifiziert, KMU wie Teufel erst recht nicht.
Auf den Seiten des BMFSFJ (Anm. d. Red.: Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend) gibt es eine Menge Informationen zum Thema Lohngerechtigkeit, auch auf der Seite des Equal Pay Day. Das haben wir als Ausgangspunkt für die eigene Recherche genutzt. Wenn du als Arbeitgeber wirklich aktiv werden und einen Prozess starten willst, dann gibt es eine große Auswahl an Angeboten. Uns erschien die Equal Salary Foundation als seriöser Partner. Die Stiftung ist von der EU-Kommission anerkannt, die Zertifizierung mit der Universität in Genf entwickelt und Auditierungspartner ist unter anderem die PWC. Unser positiver erster Eindruck wurde bestätigt: Das Audit war herausfordernd, aber fair. Der Prozess war gut.

Wie läuft dieser Prozess ab?
Am Anfang steht eine komplexe Datenanalyse, die von PWC durchgeführt wird. Die hat gezeigt, dass wir – bei knapp 400 Mitarbeitenden – nur drei Fälle hatten, die Auffälligkeiten gezeigt haben. Die Abweichungen waren nicht groß und erklärbar. Sie wurden zwischenzeitlich zugunsten der Mitarbeiterinnen angepasst.

Wie stand es um qualitative Dimensionen?
Das qualitative Audit ist relativ fordernd. Es geht über zwei Tage und schließt auch einen Vor-Ort-Besuch mit ein. Unter anderem werden zufällig ausgewählte Mitarbeitende aus unterschiedlichen Hierarchieebenen interviewt. Als Arbeitgeber kann man deren Auswahl und natürlich ihre Aussagen nicht steuern oder beeinflussen. Außerdem mussten wir Antworten auf grundsätzliche Fragen rund um das Thema Equal Pay im Unternehmen geben: Wie kommunizieren wir zu dem Thema? Wie laufen die Vergütungsprozesse? Gibt es entsprechende Dokumente und Anforderungen im Unternehmen? Sind die Führungskräfte im Boot?

Spätestens da dürften zahlreiche Mittelständler in Erklärungsnöte geraten. Sie auch?
Zu einigen dieser Punkte hatten wir in der Tat unsere Herausforderungen. Zum Teil mussten wir gelebte Prozesse und Strukturen genauer verschriftlichen und an mancher Stelle unsere Kommunikation noch detaillierter gestalten. Das haben wir getan, sodass wir im Dezember 2022 zertifiziert werden konnten.

Wie lange hat der gesamte Prozess gedauert?
Insgesamt hat das HR-Team etwa ein Jahr lang konzentriert auf dieses Zertifikat hingearbeitet. Und ehrlicherweise ist es doch ein Zeichen für die Güte des Zertifikats, wenn man sich auf dem Weg bemühen muss, um es am Ende dann auch zu erhalten. Jetzt können wir von uns sagen, dass wir ein Arbeitgeber sind, der vielleicht nicht immer perfekt ist, aber intern ein transparentes und faires Geschäftsgebaren gegenüber der Belegschaft pflegt, nach dem alle Mitarbeitenden im Unternehmen gleichbehandelt werden. Dabei ist das Zertifikat mehr ein Weg, statt ein Ziel. Wir müssen uns stetig weiter darin üben und darauf achten, die bei Teufel zugrunde gelegten Standards einzuhalten.

Was heißt das genau?
Die Zertifizierung gilt für drei Jahre. Die Anforderungen müssen also immer wieder erbracht und gegebenenfalls bearbeitet werden. Die Datenanalyse erfolgt alle drei Jahre, die qualitativen Dimensionen werden jährlich abgefragt. Es ist also längerfristig angelegt und führt dazu, dass wir uns nachhaltig mit dem Thema beschäftigen. Das ist, glaube ich, für unsere Unternehmenskultur herausragend, gut und wichtig.

Es klingt allerdings ziemlich aufwendig.
Ja, das Zertifikat ist durchaus anspruchsvoll. Vor dem Hintergrund der Kosten (Anm. d. Red.: Auf den Seiten der Stiftung selbst sind keine Preise zu erfahren; PWC aber legt auf seinen Seiten die Kosten teilweise offen) muss man es als Unternehmen wirklich wollen. Und auch wenn es in manchen Phasen auch mal anstrengend war: Ich kann zu diesem Weg nur ermutigen!

… und auch anderen KMU empfehlen?
Sich mit dem Thema Equal Salary auseinanderzusetzen, sollte für jedes Unternehmen ein wichtiges Anliegen sein. Ein solches Audit hilft bei der kritischen Auseinandersetzung mit den eigenen zugrundegelegten Prozessen und Strukturen.  

Gab es Aspekte an der Zertifizierung, die Sie störend oder hinderlich fanden?
Wir hätten uns gewünscht, dass uns die Foundation beziehungsweise die PWC insbesondere am Anfang, beim Einstieg in die Zertifizierung, noch ein wenig mehr an die Hand nimmt. Aber insgesamt war das ein fairer, ein guter Prozess, mit freundlichen und motivierten Partnern.  

Info

Jannis Tsalikis ist seit Mitte 2019 HR Director bei Lautsprecher Teufel, Autor des Buchs „HR True Story“ und Mitveranstalter des HR BarCamp Berlin. Er ist einer der führenden Netzwerker der HR-Szene, seiner Linkedin-Präsenz folgen über 10.000 Menschen. Wir haben ihn unter anderem Ende 2021 im Podcast „Personalwirtschaft Vorstellungsgespräch“ interviewt.

Die Lautsprecher Teufel GmbH mit Sitz in Berlin stellt Audioprodukte wie Lautsprecher, Kopfhörer, Hi-Fi- und Heimkinosysteme her. 1979 gegründet, ist das Unternehmen heute Teil der französischen Investorengruppe Naxicap Partners.

Die Equal Salary Foundation wurde 2010 nach schweizerischem Recht als Stiftung gegründet. Sie verfolgt das Ziel, Equal Pay praktisch und mit wissenschaftlicher Fundierung zu verankern. Der Zertifizierungsprozess wurde in Zusammenarbeit mit der Universität Genf entwickelt.

Im Netz stolperte ich kürzlich über ein Video: Ein Schüler hat einen Kuli so in seinen 3D-Drucker eingespannt, dass jener die wiederum vom intelligenten Sprachbot Chat GPT formulierten Hausaufgaben „handschriftlich“ niederschreibt. Der Jugendliche ist also der Mühen des Denkens und des Schreibens entledigt. Wie praktisch!

@3d_printer_stuff#fyp#chatgbt#3dprint#timelapse♬ In The End – Mellen Gi Remix – Tommee Profitt & Fleurie & Mellen Gi

Ob Fake oder nicht: Die Episode zeigt, wie sehr Technik unseren Alltag inzwischen zu prägen imstande ist. Chat GPT ist nur die populärste in einer Reihe von Anwendungen, die uns seit einigen Monaten die Kraft von KI deutlich wie nie vor Augen führen: Auf Knopfdruck beantworten sie komplexe Fragestellungen, machen uns zu Comic-Avataren oder fertigen avantgardistische Kunstwerke an. Sehr bald schon werden wir diesen Tools in der Breite der Wissensarbeit repetitive, rechercheintensive, aber auch analytische Aufgaben anvertrauen, für deren Erledigung wir aktuell noch Tage und Wochen aufwenden. Die Systeme greifen auf das Wissen der Welt zu und komponieren es in Sekunden neu, in teils atemberaubender Qualität (und mit teilweise haarsträubenden Fehlern); die menschliche Leistung liegt hier vor allem darin, die KI zu bedienen, die richtigen „Prompts“ zu setzen.

Die Kraft der KI für unsere Stärken nutzen

Das wird uns Milliarden von Arbeitsstunden ersparen und ja, es wird natürlich Jobs fressen. Anwältinnen, Bänker, Journalistinnen, Analysten, Grafikerinnen, Designer, Musikerinnen, Wissenschaftler, Lehrerinnen – für alle Berufsgruppen und -felder werden sich Veränderungen ergeben. Heute bekannte Jobs und Tätigkeiten werden verschwinden, während neue entstehen. Der potenzielle Quantensprung liegt allerdings darin, die Arbeit der KI als Grundlage für die des Menschen zu nutzen und andersherum. Beide Seiten haben völlig andere Stärken.

Info

Der Beitrag erscheint in ähnlicher Form in der Personalwirtschaft-Ausgabe 3/2023. Hier können Sie ein Abo abschließen. Die ersten dreißig Tage sind kostenlos.

Entscheidend wird sein, ob die Arbeit im Wesentlichen darauf basiert, auf kanonisches Wissen zuzugreifen, dieses zu analysieren und zu interpretieren; hier sind uns die Bots uneinholbar voraus. Aber die Frage ist doch, ob wir die KI nun enteilen lassen bis zum Grad der Unbeherrschbarkeit, oder ob wir ihre Kraft für unsere Stärken nutzen: für die inspirierte und originelle Lösung oder das gewogene, das wahrhaft menschliche Urteil. Mögen die großen Geistes- und Sozialwissenschaftler unserer Zeit KI doch bitte nutzen, um das Gewesene aufzubereiten – und darauf aufbauend ihre eigene Gesellschaftsanalyse oder Literaturtheorie formulieren! Möge die Anwältin mithilfe der Technik alles Wissen zusammentragen, um auf dieser Basis ein umso stärkeres, schärferes, flammendes Plädoyer zu halten!

Ironisch oder gar witzig ist nichts

Verstehen Sie mich nicht falsch: KI kann Musik und Poesie und Kunst und Design, sie besteht Eingangstests und Abschlussprüfungen bedeutender Bildungseinrichtungen. Doch ist ihr Angang nicht schöpferisch, nicht künstlerisch, nicht originär. Sie kann – bislang – nur modulieren, was wir Menschen schon gedacht, schon gemacht haben. Sie kann das Bestehende verbinden und auf Knopfdruck weiterdenken. Dort, wo es für uns Menschen wirklich spannend wird – sprich: ironisch oder erotisch, besonders grob oder besonders empathisch, wo Zuneigung und Wärme, Originalität oder Esprit gefragt sind –, versagt die KI bis jetzt.

Ja, ich bin überzeugt: Je mehr Technologie unser Leben prägt, desto mehr wird das Zwischenmenschliche zum entscheidenden Faktor. Wie sollte uns eine noch so raffinierte KI je so berühren und inspirieren, zum Nachdenken oder Weinen bringen, wie es die Schauspielerin im Kammerspiel, die Hardcore-Band im Jugendzentrum, die Zauberin im Zirkus, der Pfleger am Krankenbett, die Leitartiklerin im Feuilleton könnte? Dort, wo wir denken und fühlen, spüren und gestalten, wo wir einander inspirieren, motivieren und begeistern, kommt die KI nicht mit. Mehr noch: Wenn sie zuspitzen oder streiten soll, laviert sie. Ihre politische Korrektheit langweilt erst und nervt dann bald. Ironisch oder gar witzig ist nichts, was sie gebiert. Dafür (re-)produziert sie bisweilen ärgerliche, diskriminierende Verzerrungen. Und Fehler, wie gesagt.

Unsere Hybris ist bemerkenswert

Nun reden wir über lernende, über schnell trainierbare Systeme – über Systeme also, die über sich selbst und womöglich auch über uns hinauswachsen. Ich bin viel zu wenig Technologieexperte, um zu beurteilen, welche Sprünge in welcher Zeit möglich sein werden; aber sie dürften unvorstellbar groß sein (einen fundierten Einblick geben Kai-Fu Lee und Qiufan Chen in ihrem Buch „KI 2041 – Zehn Zukunftsvisionen“, das wir zu den besten Business-Büchern des Jahres 2022 gezählt haben). Und es gibt eine Menge KI-Spezialisten, die vorhersehen, dass uns dereinst die Systeme dominieren und domestizieren, in Zoo und Zirkus vorführen werden, wie wir es heute mit den Tieren tun. Doch wenn ich eine Schlussfolgerung aus all dem ziehe, dann doch die, dass das wahrhaft Menschliche – die Authentizität, Wärme und Verlässlichkeit der persönlichen Beziehung und Begegnung – an Wert gewinnen muss. Wir brauchen es, um zu sein. Wir sind zutiefst bedürftig danach. Das gilt übrigens auch in besonders ironischer Form, wenn wir wirklich im Menschenzoo landen sollten: als soziale, emotionale, intelligente Tiere. Mehr sind wir nicht und waren wir nie.

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Was droht, wenn ich ChatGPT meine Arbeit machen lasse?

Doch unsere Hybris ist bemerkenswert. Als Menschen sind wir seit jeher fasziniert von unserer Intelligenz und der daraus resultierenden Fähigkeit zur Dominanz. Immer schon haben wir diejenigen unterjocht, die wir unterjochen konnten. Wir lieben den technischen Fortschritt und reizen ihn aus. Wir wollen geliebt werden und natürlich der Schönste, Stärkste, Beste im Werben umeinander sein. Der Fake am eigenen Leibe ist uns längst – und sprichwörtlich – in Fleisch und Blut übergegangen: die gemachten Brüste, die geweißten Zähne, die aufgespritzten Lippen, die abgesaugten Fettschürzen, die falschen Nägel, die blondierten, toupierten und transplantierten Haarprachten. Wir wischen einander wie Avatare nach links und nach rechts, sind aber enttäuscht, wenn die reale Person dem gefilterten digitalen Abbild nicht standhält. Das Ergebnis technischer Optimierung des Menschen: fast immer schal. Abgeschmackt. Übertrieben. Glööckler statt Glamour.

Von der Technik keine Menschlichkeit erwarten

Die Technik hat ihre Stärken, der Mensch hat seine. Die Gefahr liegt darin, die Kompetenzen zu vermengen oder zu verwechseln. Darin, mehr sein zu wollen, als wir sind. Wir haben Systeme geschaffen, mit denen wir einander so glaubwürdig hinters Licht zu führen vermögen, dass wiederum (und wenn überhaupt) nur noch die Systeme selbst es merken. Doch wir dürfen von der Technik keine Menschlichkeit erwarten, nur weil sie scheinbar in der Lage ist, uns Menschen perfekt zu simulieren. Der Deep Fake ist die logische Folge des Techniksprungs. Und die nächste Ausbaustufe des Verrats an der so oft beschworenen Authentizität.

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Künstliche Intelligenz

Künstliche Intelligenz (KI) wird im HR-Kontext unter anderem im Recruiting genutzt, etwa bei der Auswahl passender Bewerberinnen und Bewerber aus einem großen Pool. Aber auch beim Betrieb von Chatbots und bei der KPI-Auswertung kommt KI zum Einsatz.

Was unsere Spezies auszeichnet, was uns lebendig und selbstwirksam macht, ist so einfach, so offensichtlich, so sprichwörtlich, so natürlich: Es ist das Zwischenmenschliche. Es ist das Miteinander. „Die Wahrheit beginnt zu zweit“: Der Psychologe und Autor Michael Lukas Moeller hat natürlich recht. Wir können einander anrühren, bewegen und begeistern. Wir können authentisch sein und aufrichtig. Wir können lachen, und wir können weinen. Wir sind echt. Unsere Menschlichkeit ist eine Superkraft. Wir tun gut daran, sie achtsamer denn je wertzuschätzen und zu kultivieren.

Sagt ein neu installierter Recruiting-Leiter, er habe „die inspirierendste Talent-Acquisition-Rolle auf der ganzen Welt“, klingt das verdächtig nach Employer-Branding-Blabla. Doch Sören Frickenschmidt glauben wir’s: Er verantwortet künftig die Talentgewinnung bei Biontech. Im Interview erklärt Frickenschmidt, wie er an seinen neuen Job kam und was er in den ersten Wochen und Monaten vor hat.

Personalwirtschaft: Herr Frickenschmidt, um Ihren neuen Job dürften Sie viele Recruiterinnen und Recruiter beneiden. Wie wird man Recruitingchef bei Biontech?
Frickenschmidt: (lacht) Es ist ehrlicherweise ziemlich unspektakulär – und so, wie man es sich vermutlich vorstellen würde: Der Kontakt erfolgte durch einen Personalberater, der eine Empfehlung aus meinem Netzwerk bekommen hatte …

… und wie haben Sie geschaut, als der Personalberater offenlegte, um welches Unternehmen es sich bei der infrage stehenden Position handelt?
Das klingt jetzt, als sei ich schon voll im Vertriebsmodus. Aber wenn man mich im Vorfeld gefragt hätte, was die inspirierendste Talent-Acquisition-Rolle auf der ganzen Welt im Moment ist, hätte ich geantwortet: Biontech. Das Wachstum, die Sichtbarkeit, auch aber die extrem raren Profile, die gesucht werden: Ich könnte mir gerade keine spannendere Aufgabe in der Talent Acquisition vorstellen.

Und das durch den unternehmerischen Erfolg in der Pandemie aufgelaufene Kapital dürfte diesen Job nicht unattraktiver machen.
Das ist natürlich kein Schaden. Ich finde aber, die Visibilität, die das Unternehmen derzeit hat, ist für meine Themen ein fast noch größerer Vorteil. Genau wie das starke Recruiting-Team. Dass die was können, hat man ja nun schon gesehen.  

Trotzdem unterscheiden sich beide Unternehmen in ihrer Größe, ihrer Historie, auch im Spirit vermutlich, deutlich. Wie schauen Sie auf diesen Unterschied?
Von außen ist das noch nicht ganz einfach einzuschätzen. Ich rechne aber damit, dass es ein wenig eine Rückkehr zu meinen Wurzeln wird. Ich komme ursprünglich aus der Beratung, war Teil der Promerit, die seinerzeit auch ein schnelles Wachstum erlebte – in der Zeit als ich da war, hat sich die Zahl der Mitarbeiter etwa verfünffacht. Ich vermute, dass es da ein paar Erfahrungen geben wird, an die ich anknüpfen kann.

Info

Zur Person

Sören Frickenschmidt wird, wenn er Mitte Februar als Global Head of Acquisition bei Biontech antritt, Boehringer Ingelheim nach knapp neuneinhalb Jahren verlassen. Dort war er zuletzt seit August 2021 Senior Global Talent Acquisiton Manager. Zuvor verantwortete Frickenschmidt von Ende 2018 bis Juli 2021 als Senior Project Manager HR Transitions die Transition lokaler HR-Services zu größeren regionalen HR-Zentren, nachdem er vorher knapp 5 Jahre als Head of Recruiting Services die Rekrutierungsteams von Boehringer Ingelheim in Deutschland geleitet hatte. Seine berufliche Laufbahn startete der Diplom-Medienwirt 2003 bei DJM Consulting, bevor es 2007 zu Promerit (heute Mercer) ging.

Biontech ist in den Pandemie-Jahren stark gewachsen, die Mitarbeitendenzahl ist in die Höhe geschnellt. Weitere Zukäufe und weiteres Wachstum sind geplant. Ist die Hypergrowth-Phase vorüber oder geht es so rasant weiter?
Ich vermute einen zweigleisigen Prozess: einerseits weiterhin ein Wachstum, das man in klassischen, gesetzten Unternehmen in dieser Größenordnung nicht hat. Andererseits wird es nötig sein, Dinge zu konsolidieren, Prozesse und Strukturen zu etablieren – ohne die Kultur und Flexibilität einzubüßen. Das konnte in den vergangenen zwei Jahren mutmaßlich nicht die höchste Priorität gewesen sein.

Wie bereiten Sie sich konkret auf den Job vor? Gibt es Punkte, die Sie erwarten, die neu für Sie sind?
Im Unterschied zur letzten Rolle bei Boehringer werde ich im Unternehmen deutlich sichtbarer sein: Wenn’s ein Problem gibt im Recruiting, zeigt der Finger auf mich (lacht). Das kenne ich durchaus noch aus meiner Zeit als Leiter Recruiting für Deutschland bei Boehringer, es ist aber etwas anderes als zuletzt, als ich eher Teil eines Teams in der strategischen Talent Acquisition-Arbeit war.

Jetzt kommt wieder deutlich mehr Operatives auf Sie zu. Wo liegt der Unterschied?
Ich bin der Überzeugung: Die rein strategische Arbeit ist sowohl intellektuell als auch was die Accountability angeht, weniger herausfordernd, als wenn man auch fürs Operative verantwortlich ist.

Knapp zehn Jahre Boehringer liegen hinter Ihnen. Eine lange Strecke …
… nicht nach Boehringer-Maßstäben (lacht)! Bei einem so guten Arbeitgeber bleiben die Leute oft noch viel länger. Nach Maßstäben der Außenwelt sind zehn Jahre aber natürlich lang.

Nehmen Sie uns mal mit in Ihre letzte Rolle bei Boehringer. Wie sah die aus?
Ich war Teil des Corporate CoE „People Growth & Talent Acquisition“ – die globale Konzeptschmiede für alles, was Personalentwicklung und -gewinnung angeht. Ich hatte etwa ein großes, weltweites Projekt für das Thema Recruiting-Delivery und Recruiting-Organisation und die Verantwortung für das Corporate Employer Branding. Im Wesentlichen haben wir Themen moderiert, die konzernweite, weltweite Lösungen brauchen.

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Personalien

Erfahren Sie, wer gerade den Job gewechselt hat und lesen Sie Interviews und Reportagen mit und über Personaler und ihre neuen Positionen.

Im neuen Job wird das Employer Branding ebenfalls auf Ihrem Aufgabenzettel stehen. Hatten Sie im Kopfkino schon die ersten Kampagnenideen?
Auf jeden Fall. Zwar hat Biontech derzeit die Gunst der Stunde, dass man ohne große Kampagne eine sehr hohe Visibilität und Beliebtheit bei den Zielgruppen genießt. Ich weiß aber auch, dass das nicht alle Herausforderungen bei der Talentgewinnung löst – und dass man sich vor allem nicht darauf ausruhen darf. Aber damit kann man natürlich arbeiten.

Wir sprachen über Ihre Sichtbarkeit im neuen Job: Gilt das auch nach außen? Mein Eindruck ist, dass Sie in der deutschsprachigen HR-Szene vor einigen Jahren präsenter waren als derzeit.
Das stimmt und hat mit der Tatsache zu tun, dass ich in den vergangenen vier Jahren international aktiv war und mit Deutschland weniger zu tun hatte. Daher habe ich im deutschsprachigen Raum weniger publiziert und war seltener auf Veranstaltungen. Das kann sich jetzt aber durchaus wieder ändern.

Sie steigen in Mainz als „Global Head of Talent Acquisition“ ein. Wie ist die Rolle aufgehängt?
Ich werde als Teil des HR-Leadership Teams an die oder den „Global Head of HR“ berichten. Die Rolle ist derzeit noch unbesetzt …

… und Sie wissen insgeheim schon, wer es wird?
Nein, ich weiß es noch nicht. Aber ein bisschen Abenteuer ist doch auch mal schön.

Am 16. Februar geht es los für Sie: Wir wünschen einen guten Start und ein glückliches Händchen – und danken für das Gespräch.

Info

Unternehmensinfo: Biontech

Biontech wurde 2008 von dem Ehepaar Uğur Şahin und Özlem Türeci gegründet, die sich Anfang der 1990er-Jahre während ihrer Ausbildung zum Arzt und zur Ärztin in Deutschland kennengelernt hatten. Das Unternehmen, seit 2019 an der Börse notiert, hat sich auf die Entwicklung und Herstellung von aktiven Immuntherapien zur Behandlung von Krebs fokussiert. Weltweite Berühmtheit und Bedeutung erlangten die Gründer und das Unternehmen im Jahr 2020 mit der Entwicklung des ersten in der EU zugelassenen Impfstoffs gegen das SARS-CoV-2-Virus. Der Rest ist Geschichte: Die Biontech-Gründer tragen inzwischen (neben zahlreichen weiteren Preisen aus dem In- und Ausland) das Bundesverdienstkreuz und zierten unter anderem das Cover des „Time“-Magazins. Im Jahr 2021 machte Biontech einen Gewinn von über 10 Milliarden Euro – die Stadt Mainz kam damit auf einen unverhofften Überschuss von mehr als einer Milliarde Euro durch Gewerbesteuern. 

Dass das Covid-Vakzin das erste überhaupt zugelassene Produkt des Unternehmens war – und dass etwa noch für das Jahr 2019 ein dreistelliger Millionenverlust zu Buche stand –, gerät im Rahmen der Erfolgsgeschichte schnell aus dem Blick. Rund 20 potenzielle Medikamente, vor allem im Bereich der individualisierten Krebstherapie, sind laut Unternehmensangaben derzeit in der Entwicklungsphase. Diverse Labor- und Produktionsgebäude sind in Bau oder Planung, die Mitarbeitendenzahl hat sich binnen zwei Jahren verdoppelt. Derzeit arbeiten bereits deutlich über 3.000 Menschen für das Unternehmen, in den kommenden Jahren sollen es über 5.000 werden. Der Biontech-Geschäftsbericht erklärt: Würden Fachleute „nicht genügend gewonnen beziehungsweise gehalten“ werden, könne sich dies „zukünftig negativ“ auswirken. Im Bereich Talent Acquisition wird es also für Sören Frickenschmidt und Co. an Arbeit nicht mangeln.

Was in den vergangenen Jahren bereits auffiel: Rund um Biontech war es, über die Gründer hinaus, personell und personalpolitisch recht still. Nun ist erstmals öffentlich von organisationalen Wachstumsschmerzen die Rede. Ein aktueller Bericht der „Welt“ spricht von internen Schwierigkeiten – von „teilweise chaotischen Zuständen“ –, auch die Personalarbeit betreffend. Gewerkschafter und konzerninterne Quellen werden zitiert, monieren mangelnde Führung insbesondere im Onboarding der zahlreichen neuen Kollegen sowie Probleme bei der Gewinnung und Einbindung internationaler Talente. Der Personalbereich kommt im Artikel nach derzeitigem Stand nicht gut weg – befindet sich allerdings, siehe oben, derzeit massiv im Um-, wenn nicht gar korrekter: im Aufbau. Interessant wird, wie sich HR unter neuer Führung präsentiert.

Zwei empfehlenswerte aktuelle Podcasts beschäftigen sich mit der Historie und der derzeitigen Situation von Biontech und den Gründern: In einer aktuellen Folge des Podcast-Formats „Babbage“ des renommierten britischen Wirtschafts- und Politikmagazins „The Economist“ ist Gründer Sahin im ausführlichen Interview (Stand 4. Januar 2023) zu hören. Die Stern-Redaktion hat mit „Eine neue Medizin – Die Biontech-Story“ zum Ende des vergangenen Jahres (Start: 15.12.2022) zudem gleich einen siebenteiligen Podcast vorgelegt, der die Gründer auch persönlicher vorstellt und ihre Pläne für die Zukunft erläutert.

Es ist nicht überliefert, ob Marcel Rüttens Frau die „Personalwirtschaft“ liest. Falls ja, liebe Frau Rütten, müssen Sie jetzt stark sein. Denn wir lüften hier ein Geheimnis, das Ihr Mann Ihnen bislang, nun ja, zumindest verschleiert hat. Zwar ist seine Plattensammlung, die im Homeoffice eine ganze Wand ziert, nicht zu übersehen. Keine Dienstreise vergeht, ohne dass er mit neuen Stücken heimkehrt. Hinzu kommen Einzelbestellungen, manchmal kauft Rütten ganze Sammlungen auf. Deren Bestände plündert er nach Bedarf, der Beifang geht über einen eigenen Shop zurück in den Markt.

Doch Ihr Mann hat Ihnen, liebe Frau Rütten, offenbar länger kein Update mehr zum Plattenbestand gegeben. „2800 Stück sind es, und es werden täglich mehr“, sagt er mit Sammlerstolz, nur um rasch nachzuschieben: „Aber meine Frau darf das nicht erfahren!“ Dass Rütten bereits mit einem Statiker die Belastungsobergrenze des Raums geprüft hat, ist daheim wahrscheinlich auch noch nicht durchgesickert. Also, wo wir schon dabei sind, liebe Frau Rütten: 6000 Stück sind theoretisch möglich – und der Gatte scheint gewillt, Theorie und Praxis in Einklang zu bringen.

Maximal lokal

Auch jenseits dieses stattlichen hausinternen Plattenbaus hat Marcel Rütten große Ziele: Am 5. Mai 2023 soll das erste überregional strahlende Recruiting-Event im Ruhrgebiet mit dem sprechenden Titel „Schicht im Schacht“ über die Bühne gehen. „Ursprünglich wollte ich eine Veranstaltung mit meinem Netzwerk machen, aber schnell waren 150 Leute auf der Liste. Da dachte ich mir: Dann kannst du auch direkt ein Event für 300 Leute planen.“ Dass jetzt 500 Tickets daraus wurden, liegt nicht zuletzt an der Location: Rütten hat den Landschaftspark Duisburg-Nord gemietet. Die hofft er mit acht Stunden Konferenzprogramm plus Party in seine Heimat locken zu können. Zu „sehr, sehr fairen Preisen“, wie er betont.

Das stillgelegte Hüttenwerk in Meiderich ist fußläufig von Rüttens Wohnhaus entfernt, ein imposanter Indus­triebau inmitten einer Parkkulisse, die der Guardian vor einigen Jahren zu den zehn sehenswertesten urbanen Grünanlagen der Welt zählte. Mehr Lokalkolorit geht nicht: „In Duisburg treffen sich Rheinland, Niederrhein und Ruhrgebiet, und in diesem Dreiklang fühle ich mich deutlich dem Ruhrgebiet zugehörig. Ich habe schon in jeder Ruhrgebietsstadt gelebt oder gearbeitet.“ Auch hier schwingt wieder ein wenig Stolz mit: Ruhrpottstolz.

„Weil ich da Bock drauf hab’!“

Im kurzen Scharnier zwischen Konferenz und Party wird ein Knappenchor stilecht das Steigerlied singen. „Berg­leut’ sein kreuzbrave Leut“, heißt es dort zum Schluss, „denn wir tragen das Leder vor dem Arsch bei der Nacht; und saufen Schnaps, und saufen Schnaps.“ Arbeit und Freizeit dürfen, nein: sollen – man erlaube den Kalauer – an diesem Freitag im Mai ineinanderfließen. Denn auch das beherrscht Rütten: eine Menge auf die Reihe zu kriegen und es zugleich leicht und freudvoll erscheinen zu lassen.

Seit Jahren hebt er die Personalgewinnung international agierender Unternehmen auf ein neues Level. Nebenbei reüssiert er als HR-Blogger, -Bühnenmensch, -Buchautor und -Berater – und jetzt stellt er mal eben ein Recruiting-Event mit 500 Gästen auf die Beine. Und doch wirkt der Mann nicht gestresst, nicht getrieben. „Mir geht’s grundsätzlich immer gut“, sagt er, und im Ruhrpottduktus klingt das fast simpel. Das Geheimnis? Rütten grinst. „Ich arbeite halt viel und gerne. Ich sitze abends um elf noch hier, wenn alle schlafen, und les’ mir Zeugs durch. Weil ich da Bock drauf hab’!“ Wenn Rütten von „Herzblut“ und „Authentizität“ spricht, klingt das nicht nach Businessfloskel. Es klingt nach Recruiterstolz.

Gut organisiert müsse man natürlich sein und risikobereit. Rütten hat einiges investiert und eine UG gegründet. Und dann sei da ja noch seine Frau: „Die unterstützt mich maximal.“ Da strahlt er wieder – ganz klar: Ehegattenstolz! Den, gepaart mit natürlichem Ruhrpottcharme, wird Marcel Rütten einsetzen, um seine Verschwiegenheit bezüglich der Ausmaße seiner Plattensammlung aufzulösen. Jedenfalls für den erstrebenswerten Fall, dass seine Frau tatsächlich die „Personalwirtschaft“ liest.

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Unser Januar-Magazin

Der Artikel ist Teil des Themenschwerpunkts “Köpfe für 2023” in der Januar-Ausgabe der Personalwirtschaft. Dort stellen wir Persönlichkeiten vor, die 2023 die HR-Szene prägen werden. Einer davon ist Marcel Rütten.

Klimawandel, Ukraine-Krieg, Corona-Pandemie und Fachkräftemangel: Wir sehen auf eine Welt im Taumel, auf ein Land im Umbruch, auf eine Wirtschaft in Transformation. Ziemlich viel geschieht auf einmal. Wobei ein Gedanke durchdringt: Wenn’s so weitergeht, geht’s nicht gut. Wir brauchen Veränderung. Doch welche und wie können wir bestmöglich mit der aktuellen Situation umgehen? Antworten darauf finden sich auch in Büchern. Solche, die für Personalerinnen und Personaler besonders als Orientierung dienen können, haben wir für Sie herausgesucht.

Der Rückblick als Podcast:

In ihnen erzählen Autoren und Autorinnen von bahnbrechenden Erfolgsgeschichten, neuen Erkenntnissen über gesellschaftliche und wirtschaftliche Systeme, die menschliche Psyche, Wege der Zusammenarbeit und vieles mehr. Sie helfen dabei, einige der vielen Knoten, die wir in unseren täglichen mehr oder minder ausgeprägten Tunneln und Hamsterrädern, machen, zu lösen und uns in der teilweise herausfordernden Welt Chancen zu sehen und uns zurecht zu finden.  

Unsere Auswahl der Personalwirtschaft-„Business-Bücher des Jahres 2022“ stellen wir unter das Motto „Neue Perspektiven, neue Wege“: Wie geht es weiter in Wirtschaft und Gesellschaft, in Unternehmen und Organisationen und für jeden Einzelnen, jede Einzelne als Teil der Arbeitswelt? Unsere Leseempfehlungen des Jahres gliedern wir daher in drei Teile:

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Teil 1: Wirtschaft und Gesellschaft

Welche großen Entwicklungen prägen unsere Welt heute und in Zukunft – und lohnen sich, tiefer verstanden und analysiert zu werden? Was müssen wir wissen, um Strategien und Modelle für eine erstrebenswerte Zukunft zu bauen?

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Teil 2: Unternehmen und Organisation

Welche Geschäftsmodelle tragen in einer Zeit der Veränderung? Wie sollten Führung und Unternehmenskultur aufgestellt sein? Wie arbeiten wir sinnstiftend und erfolgreich zusammen? Wie gelingt uns nachhaltige Organisationsentwicklung und Transformation?

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Teil 3: Persönliche und berufliche Entwicklung

Wie bin und bleibe ich glücklich im Job? Wie gelingt es, berufliche und private Herausforderungen in Einklang zu bringen? Wie gestalte ich meine Rolle so, dass sie nicht nur zur Organisation, sondern auch zu meiner Persönlichkeit passt?

Die in den drei Teilen besprochenen Buchempfehlungen sind allesamt im Jahr 2022 erschienen. Wir berücksichtigen deutschsprachige Neuerscheinungen, englischsprachige Neuerscheinungen und Erstübersetzungen ins Deutsche oder Englische.

Wir sagen danke!

Naturgemäß ist es uns nicht möglich, alle Wirtschaftsbücher eines Jahres zu lesen. Insoweit und in klassischer Idee der Rezension muss die Auswahl subjektiv sein. Unsere jeweiligen Highlights stellen wir im Detail vor, zusätzlich gibt es in jeder Kategorie eine „Longlist“ an ebenfalls lesenswerten aktuellen Titeln aus dem Jahr 2022.

Mit eingeflossen in unsere Liste sind zahlreiche Empfehlungen von Leserinnen und Lesern aus der HR-Community. Für die Anregungen möchten wir ganz herzlich danken! Ihre Tipps, ob via Linkedin oder per E-Mail, haben unseren Bücherstapel vergrößert und den Blickwinkel erweitert. Zahlreiche finden Erwähnung. Danke!

Abschließend hoffen wir, dass wir Ihnen mit den Tipps Inspiration, Wissen und auch Zuversicht für alles Kommende vermitteln können – und Vorfreude auf anstehende Schmökerstunden „zwischen den Jahren“. Bei aller Veränderungsdringlichkeit, die uns umgibt: Das bisschen Gewohnheit dürfen wir uns schon gönnen wie gehabt.

Unsere Zusammenschau der „Business-Bücher des Jahres“ steht unter dem Motto „Neue Perspektiven, neue Wege“. In Teil drei ist die Innensicht gefragt: Gibt es so etwas wie Glück im Job – und wenn ja, wie komme ich da hin? Wie gelingt eine zufriedenstellende Karriere, die auch der persönlichen Entfaltung Raum gibt? Denn das wünschen sich immer mehr – nicht nur junge – Mitarbeitende: im Job als Mensch gesehen zu werden, emotional sein zu dürfen und trotzdem vorwärts zu kommen.

Info

Grundsätzliches zur Auswahl der Titel und zum Motto lesen Sie hier.

Unsere Top-5-Lesetipps aus dem Bereich „Persönliche und berufliche Entwicklung“:

4000 Wochen. Das Leben ist zu kurz für Zeitmanagement. Oliver Burkeman, Piper, 304 Seiten, 22,00 Euro

Diese Buchempfehlungen kurz vor Weihnachten verfolgen nicht zuletzt zwei Ziele: Unserer geneigten Leserschaft Tipps für gute Last-Minute-Präsente zugeben. Und Ideen für die eigene Leseliste für die Schmökerzeit „zwischen den Jahren“ zu finden. Für letzteres Vorhaben ist dieses Buch in bester Manier geeignet.

Burkeman knüpft seine Gedanken rund um die Erkenntnis, dass unsere Lebenszeit auf dieser Erde etwa 4000 Wochen beträgt – für den Fall, dass wir 80 Jahre alt werden (und das wäre für einen deutschen Mann, wie den Autoren dieser Zeilen, tatsächlich schon überdurchschnittlich). Die Zeit, die uns bleibt, ist also knapp. Doch führe unser weit verbreiteter Reflex im Angesicht dieser Erkenntnis – Zeit zu sparen und zu managen, mehr To-dos auf immer längere Listen zu packen – geradewegs ins Unglück: Wer immer mehr erledigen kann, will auch mehr erledigt wissen. Und wird mit immer weniger fertig. 

Nun ist Burkeman nicht der Erste, der zu diesen Einsichten kommt und auch nicht der Erste, der sich ihnen effizienzkritisch-feuilletonistisch nähert. Tom Hodgkinsons Anstiftungen zum Müßiggang etwa waren (wenn auch etwas rotziger, subversiver) nicht unähnlich angelegt und fanden schon vor zehn, fünfzehn Jahren eine begeisterte Leserschaft. Trotzdem ist Burkemans Werk uneingeschränkt zu empfehlen. Es lebt von einem breiten inhaltlichen Panorama, gut aufgebauter und durchgehaltener Argumentation und großer sprachlicher Eleganz, die Heide Lutosch und Henning Dedekind gekonnt ins Deutsche übertragen haben: Es macht einfach Freude, dieses Buch zu lesen.

Und dann finden sich am Ende dieses eigentlich überhaupt nicht als Ratgeber daherkommenden Buchs noch fünf Fragen und zehn Tipps, die es in sich haben. Vor allem aus den Fragen kann die Einzelne, der Einzelne, eine Menge mitnehmen. Wer sie sich aufrichtig stellt, wird zu Antworten gelangen, die vorwärts führen.

Wer sich dann noch weiter selbst erforschen will, greife sinnvollerweise ergänzend zu Michael Kurths ebenfalls sehr gelungenen „199 Fragen an dich selbst“, das Sie auf der Lonlist weiter unten finden. Max Frischs legendärer „Fragebogen“ hingegen ist die letztmögliche Ausbaustufe der Selbstbefragung: Anwendung nur auf eigene Gefahr; wie die Currywurst, vor deren Schärfe in der Karte mit drei illustrierten Chilischoten gewarnt wird.

Doch auch wer nur ein wenig den eigenen Horizont gedanklich absuchen will, nehme Burkemans Buch auf den eigenen Nachttisch oder schenke ihn der Rennmaus im Hamsterrad nebenan zum Weihnachtsfest.

Der Rückblick als Podcast:

MitGefühl. Warum Emotionen im Job unverzichtbar sind. Magdalena Rogl, EMF Verlag, 256 Seiten, 18 Euro

In den vergangenen zwei Jahren hat ein Thema die Arbeitswelt erobert: Der Umgang mit persönlichen Gefühlen, Dispositionen und Diagnosen ist offener, transparenter geworden. Emotionalität, lange aus dem beruflichen Kontext verdrängt, hält Einzug. Mit Magdalena Rogl hat nun eine populäre Stimme ein Werk zum Thema emotionale Intelligenz vorgelegt.

Selbstmitgefühl schlägt Selbstdisziplin – so ließe sich die Argumentation vielleicht drastisch verknappen: Wer sich selbst gegenüber nachgiebig, offen und empathisch ist, der lässt auch anderen Menschen den nötigen Raum dazu; wer hingegen hart mit sich selbst ins Gericht geht, wird auch seiner Umwelt gegenüber unnachgiebig sein.

Magdalena Rogl greift ein hochaktuelles Thema auf, eines, das vor allem für jüngere Mitarbeitende inzwischen längst mehr ist als ein Hygienefaktor. Die Keywords der Linkedin-Bubble jongliert Rogl gekonnt: Neurodiversität, Imposter-Gefühle, Negativitätsverzerrung, Oversharing, Gender Bias … Hiermit erst einmal nichts anfangen zu können, ist schon okay. Es wie alle früheren Führungsgenerationen im Sound eines Ex-Kanzlers als „Gedöns“ abzutun, ist nicht okay. Deshalb ist Rogls Buch umso relevanter für Führungspersonen und HR-Profis, die sich aufgrund anderer Sozialisation, anderer Werte, erst einarbeiten – einfühlen – müssen. Ein Buch am Zahn der Zeit.

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Die Business-Bücher des Jahres 2022: Unternehmen und Organisation 

Besser fühlen. Das Workbook. Entdecke dich und die Geheimnisse deiner Gefühlswelten. Leon Windscheid, Rowohlt, 320 Seiten, 28,00 Euro

Apropos Fühlen, und apropos Einarbeiten: Für diejenigen Leserinnen und Leser, die nach der Lektüre von Magdalena Rogls Appell zur Emotion tiefer ins eigene Leben und Erleben eintauchen möchten, hat Leon Windscheid das ideale Arbeitsbuch vorgelegt. Es folgt auf seinen Bestseller „Besser Fühlen“, der den Psychologen und Wirtschaftswissenschaftler 2021 noch bekannter gemacht hat als ohnehin schon. Windscheid, Jahrgang 1988, hat nach einem 1,0-Abi zügig studiert, bei Günther Jauch 2015 eine Million abgeräumt und ist seitdem als Event-Unternehmer, Autor, Podcaster und Bühnenmensch unterwegs. Windscheid ist ein gewinnender Typ, ein Kommunikationstalent, ein belesener Macher.

Belesen und ein wenig besessen. Immer in Bewegung, ständig in Aktion. Windscheid hat sich bereits mit „Besser Fühlen“ auf „Eine Reise zur Gelassenheit“ begeben. Mit dem nun sicher nicht zufällig pünktlich zu Weihnachten erschienenen Workbook macht er die Erforschung eigener Gefühlswelten für die Lesenden praktisch greif- und umsetzbar.

Windscheid ist, gemeinsam mit dem Rowohlt-Verlag, ein besonders aufwändig und ansprechend aufgemachtes Arbeitsbuch geglückt. Leineneinband mit Goldprägung und Lesebändchen, vollfarbig matt gedruckt, haptisch hochwertig – und inhaltlich randvoll. Ein tolles Geschenk zum Jahreswechsel, auch für sich selbst.

Ein kleiner Teil am Ende des Buchs dient dem oder der Lesenden als Gefühlstagebuch für 30 Tage. Das ist sicher hilfreich, um Achtsamkeit und emotionale Offenheit im Alltag zu verstetigen. Wer hier noch regelmäßiger „dranbleiben“ möchte, findet – kleiner Tipp am Rande – in dem von Stephanie Weidner in drei thematischen Varianten sinn- und liebevoll aufgelegten Arbeitskalender „Positive Tage“ sicher eine gute Möglichkeit, im neuen Jahr 365 Tage lang an der eigenen Empfindsamkeit als Ressource zu arbeiten (siehe Longlist).

Life-Design-Actionbook. Kreativität, Neugierde und Initiative kultivieren. Vom Denken ins Handeln kommen, um die Zukunft proaktiv zu gestalten. Sebastian Kernbach und Martin J. Eppler, Schäffer-Poeschel, 257 Seiten, 29,95 Euro

Auch Sebastian Kernbach und Martin J. Eppler legten 2022 ein Arbeitsbuch als Ergänzung zu ihrem 2020 erschienen Titel „Life Design“ vor; auch Ihnen ist der Transfer gelungen. Das Buch führt die Leserschaft von der praxisorientierten Theorie hin zur theoriegestützten Praxis. Poppig-peppig aufgemacht und methodisch gut gefüllt, lädt es ab Seite 1 zur aktiven Mitarbeit ein.

Als „Actionbook“ hat das Werk ein ganz klares Ziel: Es will den Lesenden durch das oft (zu) tiefe Tal der Umsetzung helfen. Prokrastination und innerer Schweinehund halten viele Veränderungswillige unterwegs auf. Das St. Galler Professorenduo hat Techniken aus dem Design Thinking auf Fragen der Lebens- und Karriereplanung übertragen. Nachdem das Erstwerk „Life Design“ hierfür die inhaltlichen Grundlagen legte, liefert das „Actionbook“ nun die Handreichung für die Praxis.

Kernbach und Eppler wissen, warum: Über 3000 Workshopteilnehmende hatten ihnen rückgemeldet, dass sie besondere Ideen und Methoden auf dem steinigen Weg vom Wort zur Tat brauchen. Und die beiden Autoren haben geliefert: 30-Tage-Challenge, 90-Tage-Programm und über 60 – auch digital ergänzende – Vorlagen zum Arbeiten. Wenn’s also mal wieder hakt bei der Umsetzung: Mit Kernbach und Eppler wäre das nicht passiert.

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Die Business-Bücher des Jahres 2022: Wirtschaft und Gesellschaft 

„Eines Tages werden sie sehen, wie gut ich bin!“. Wie Karrieremythen Ihren Erfolg blockieren und Sie dennoch weiterkommen. Dorothea Assig und Dorothee Echter, Ariston, 224 Seiten, 20 Euro

Dorothea Assig und Dorothee Echter gehören zu den populärsten Karriereberaterinnen des Landes. Neben ihrer Tätigkeit als Coaches und Beraterinnen für Managerinnen und Manager sind sie publizistisch aktiv – als Kolumnistinnen und Buchautorinnen. Ihr 2019 erschienener Titel „Ambition“ zeigte, warum manche Karrieren im Mittelmanagement versanden und andere voll durchstarten. Nun legen sie nach.

Die Struktur des Buchs ist einfach: Die Autorinnen nehmen sich neun populäre Karrieremythen vor, beschreiben und dechiffrieren sie. Ihre These: Mythen zu pflegen, nimmt uns die Verantwortung für das eigene Wirken. Wir machen uns, so könnte man überspitzen, zum Opfer des Mythos („Große Leistung wird gesehen und belohnt“; „Karriereplanung ist Sache des Unternehmens“, etcetra), geben uns ihm hin. Indem wir die Mythen jedoch benennen und bearbeiten, liegt die Verantwortung wieder bei uns, wir werden zum Handelnden.

Dieses Buch ist also eine gute, aktuelle Ressource für alle, die im relativ klassischen Sinne „Karriere machen“ – das heißt: im Organigramm möglichst „hoch hinaus“ – wollen. Und doch ist es bezeichnend für die aktuellen Diskussionen rund um Disengagement und Kündigungstendenz, dass es mit einem mehrseitigen Kapitel unter der Überschrift „Warum Karriere machen?“ endet. Der möglichst rasche, möglichst weite Aufstieg auf der Karriereleiter – klassisch unter Inkaufnahme privater Hemmung und Einschränkung – ist für immer weniger junge Menschen das Nonplusultra. Das jedenfalls ist kein Mythos.

Longlist: Persönliche und berufliche Entwicklung

Auch die folgenden Titel haben 2022 wichtige Fragen zu Karriere, Job Crafting und Persönlichkeitsentwicklung behandelt und sind es wert, auf Nacht- und Gabentischen zu landen.

• 199 Fragen an dich selbst Michael Curse Kurth, Rowohlt, 208 Seiten, 18 Euro
• Positive Tage. Terminkalender in drei Varianten mit verschiedenen Fokusthemen der Positiven Psychologie. Stephanie Weidner, www.positive-tage.de, 160 Seiten, 19,99 Euro
• Der menschliche Faktor oder worauf es im Berufsleben ankommt. 50 verhaltensökonomische Erkenntnisse. Matthias Sutter, Hanser Fachbuch, 288 Seiten, 29,99 Euro (Unsere Rezension zum Buch.)
• Der Disrupteur. Von der Macht des Einzelnen im Unternehmen. Holger Regber, Vahlen, 205 Seiten, 24,90 Euro
• Endlich Energie im Job. Dich und Dein Team mit dem Energie-Prinzip erfolgreich stärken. Nora Nathaly Henning / Heiko Rangwich, Springer Gabler, 232 Seiten, 29,99 Euro
• Start Me Up and Keep Me Growing. Management Learnings from the Rolling Stones. Bertold Bär-Bouyssiere, Anthem Press, 170 Seiten, 24,07 Euro
• Rock Your Work. Wie du Leben und Arbeit gestaltest und Freiraum schaffst für Neues. Martin Gaedt, Tredition, 284 Seiten, 14,99 Euro
• Bahn frei für Übermorgengestalter! 25 Quick Wins für Innovatoren und Zukunftsversteher. Anne Schüller, Gabal, 216 Seiten, 24,90 Euro
• Mission Leadership. Die 10 entscheidenden Merkmale erfolgreicher C-Level-Karrieren. Peter Roos, Vahlen, 284 Seiten, 39,80 Euro
• Der Pionier in dir. Wie du Veränderungsprozesse beschleunigst und durch adaptive Intelligenz (AQ) eine moderne Führungskraft wirst. Alex T. Steffen, 183 Seiten, 19,99 Euro

Unsere Zusammenschau der „Business-Bücher des Jahres“ steht unter dem Motto „Neue Perspektiven, neue Wege“. Im zweiten Teil stellen wir unsere Favoriten im Themenfeld „Unternehmen und Organisation“ vor.  

Info

Grundsätzliches zur Auswahl der Titel und zum Motto lesen Sie hier.

Unsere Top-5-Lesetipps aus dem Bereich „Unternehmen und Organisation“:  

On the Way to New Work. Wenn Arbeit zu etwas wird, was Menschen stärkt. Swantje Allmers, Michael Trautmann und Christoph Magnussen, Vahlen, 402 Seiten, 24,90 Euro

In diesen Tagen werden Michael Trautmann und Christoph Magnussen ihre 350. Podcast-Folge „On the Way to New Work“ veröffentlichen. Die beiden Unternehmer liefern seit über fünf Jahren in einer Regelmäßigkeit ab, die auf den ersten Blick Auswuchs einer generalstabsmäßig organisierten alten Arbeitswelt sein könnte. Bei genauerem Hinsehen – oder Hinhören – wird deutlich: Hier machen zwei, was sie „wirklich, wirklich wollen“, um es mit Frithjof Bergmann zu sagen, der einst den Begriff „New Work“ prägte und nun ihr Wirken inspiriert.

Schön für uns als Hörende ist, dass sie das, was sie dort tun, auch wirklich, wirklich können. Man lauscht ihnen gern, sie sind inhaltlich kundig, und ihre Liste an Gesprächspartnern und -partnerinnen ist beeindruckend. Noch schöner ist, dass sie nun, mit Swantje Allmers an ihrer Seite, aus den ersten rund 300 Folgen die zentralen Botschaften, Lehren und Erkenntnisse destilliert und zwischen zwei Buchdeckeln haben drucken lassen.

Das Buch ist tatsächlich ein Füllhorn an Wissen rund um New Work, ein hochaktuelles, top-strukturiertes Kompendium zur neuen Arbeitswelt, das die wesentlichen Theorien und Methoden zum Thema bündelt. Fast schade also eigentlich, dass man sich selbst fünfzehn lange Jahre durch Managementliteratur arbeitet, um dann festzustellen, dass es Allmers, Trautmann und Magnussen gelingt, so ziemlich alles Relevante, was man in diesem Themenkreis wissen muss, auf 400 sinnfällig illustrierten Seiten zusammenzutippen.

Die Auswahl der Inhalte sitzt, der Stil ist unterhaltsam. Davor ist, nicht zuletzt als Mitglied der ebenfalls über diese Themenwelt schreibenden und sinnierenden Zunft, der Hut zu ziehen. Kurzum: Es gibt viele Bücher zur Gestaltung neuer Arbeitswelten, und wenn ich bloß eines empfehlen müsste, das einen aktuellen Ein- und Überblick gibt – es wäre dieses. Hier steht drin, was man wissen muss, um in Sachen New Work mitzureden. Und gleich auch mitzumachen. Für 24,90 Euro ist das eine ganze Menge. Für einen möglicherweise in der Folge angestrebten Deep Dive kann man ja immer noch die ausgiebig zitierte Originalliteratur heranziehen – oder gleich die Schreibenden selbst, die mit Inspiration und Beratung zum Thema Teile ihres Auskommens bestreiten. Es sei ihnen gegönnt.

Der Rückblick als Podcast:

Die Humanisierung der Organisation. Wie man dem Menschen gerecht wird, indem man den Großteil seines Wesens ignoriert. Kai Matthiesen, Judith Muster und Peter Laudenbach, Vahlen, 256 Seiten, 24,90 Euro

Wer Freude hat am soziologischen, am systemischen Blick auf Organisationen hat und gern unter die Oberfläche des Offensichtlichen im Zusammenspiel von Menschen vordringt, wird mit diesem Buch eine gute Wahl treffen. Judith Muster und Kai Matthiesen, die sich Organisationen von Berufswegen forschend und beratend nähern, haben sich mit dem Brand-Eins-Journalisten Peter Laudenbach zusammengetan, um zu ergründen, wie Organisationen den darin wirkenden Individuen gerecht werden können, ohne übergriffig und vereinnahmend zu werden.

Ihre These: Organisationen sollten ihren Fokus nicht auf die Menschen und deren Entfaltung beziehungsweise Sanktionierung richten, sondern auf ihre eigenen Strukturen, deren Logiken und Wirkungen. In der Organisation sei nicht der Mensch als Individuum gefragt, sondern als Organisationsmitglied mit eindeutiger Funktion und Rolle. Eine „humane Organisation“ richte sich an den Bedürfnissen der Mitglieder aus, ignoriere aber einen großen Teil ihrer menschlichen Leidenschaften und Unzulänglichkeiten.

Ein intellektueller, streitbarer Titel, hier und da wird es sprachlich und gedanklich girlandig; die Luhmann-Affinität der Schreibenden ist deutlich spürbar, ein Sound, den man mögen muss. Das Ganze ist wirklich hübsch aufgemacht im Leineneinband und angereichert mit diversen Beispielen aus der Praxis – und trotzdem fern davon, Ratgeber im klassischen Sinne zu sein. Das Buch regt an – zum Nachdenken und Diskutieren.

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Die Business-Bücher des Jahres 2022: Wirtschaft und Gesellschaft 

Geschäftsmodell Redesign. Ein Praxisbuch. Georgiy Michailov und Jan Stange, Campus, 204 Seiten, 49 Euro

„Veränderung“ ist das Leitmotiv dieser Buchtipps, und die beiden Berater Georgiy Michailov und Jan Stange legen hier einen Titel vor, der Veränderung im Unternehmen befeuert und anleitet. Zahlreiche Unternehmen stehen an der Wegscheide: Wie bauen wir unser Geschäftsmodell so um, dass es langfristig trägt? Dass es den Herausforderungen einer sich scheinbar immer schneller drehenden Wirtschaftswelt standhält, Dynamik erträgt und Zukunft ermöglicht?

Wer an diesen Themen arbeitet, findet hier ein herausragendes Arbeitsbuch, vollfarbig illustriert und konzise strukturiert. Die Autoren bieten eine Toolbox voller Methoden, um Veränderungsbedarfe und Zukunftspotenziale zu identifizieren, zu bemessen und konkret in Umsetzung zu bringen. Sie wollten ein „Konzentrat“, ein „Best-of“ ihrer Analysen und Erfahrungen liefern, schreiben sie eingangs. Das ist ihnen eindrucksvoll gelungen.

Recruitingmanagement und Recruitingorganisation. Das Recruiting-Lebenswelten-Modell. Michael Witt, Schäffer-Poeschel, 216 Seiten, 39,95 Euro

Das Thema Personalgewinnung treibt aktuell nahezu alle Unternehmen in großer Dringlichkeit um. Mit Michael Witt hat ein präsenter Kopf der HR- und Recruiting-Szene im Sommer ein neues Werk vorgelegt, das sich der Sache sehr grundsätzlich annimmt. Witt plädiert dafür, die Lücken zwischen Employer Branding, HR Marketing und Recruiting zu schließen. Dazu müsse die gesamte Recruiting-Organisation neu gedacht und ausgerichtet werden.

Witt beschreibt treffend die Probleme, die sich in aktuellen Recruiting-Kontexten in verschiedensten Unternehmen auftun – ob nun in Ulrichs Drei-Säulen-Modell, in agilen oder dezentralen Organisationen. Er bietet das „Recruiting Lebenswelt Modell“ als ganzheitlichen Gegenentwurf an, um Recruiting auf Management-, Konzept- und Umsetzungsebene neu aufzustellen. Dazu sei gesagt, dass Witt hiermit auch beraterisch sein Geld verdient. Doch das Werk liest sich nicht als Verkaufsprospekt, sondern fundiert und strukturiert.

Einzig fragt man sich, ob bei der Hitze, die in vielen Recruitingküchen derzeit herrscht, die Zeit bleibt, noch einmal ganz und gar neue Rezepte auszuprobieren, einen Teil der Gerätschaft auszutauschen und im laufenden Betrieb von Hausmannskost auf Fusion Kitchen umzustellen. Vielleicht ist es aber ja gerade die Dringlichkeit dieser Tage, die grundsätzliche Veränderung ermöglicht und beschleunigt. Witts Buch jedenfalls bietet die entsprechende Grundlage dazu.

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Die Business-Bücher des Jahres 2022: Persönliche und berufliche Entwicklung

Mitarbeitergespräche positiv führen. Konstruktiver kommunizieren als Führungskraft – auch in schwierigen Situationen. Marcus Schweighart und Christian Thiele, BusinessVillage, 266 Seiten, 29,95 Euro

Führung beeinflusst Zusammenarbeit und Unternehmenskultur entscheidend, und deshalb gehört in diese Liste im Bereich „Unternehmen und Organisation“ natürlich auch ein Titel zum Thema Leadership. Nun haben wir hierzu zahlreiche Werke auf der Longlist (s.u.): einige, die die strategische Rolle von Führung betonen, andere, die mehr auf die Persönlichkeit der Führungsperson eingehen; wieder andere betonen bestimmte Einzelaspekte von Führung. Alle haben ihre Nuancen und ihre Berechtigung.

Hervorheben möchten wir einen sehr nutzwertigen Titel. Marcus Schweighart und Christian Thiele (der für die Personalwirtschaft eine Kolumne schreibt) haben ihr Buch extrem praxisorientiert aufgezogen. Checklisten, Beispiele und Hintergrundgespräche durchziehen das Werk, lockern auf und bieten Orientierung. Den Autoren ist daran gelegen, die Erkenntnisse der Positiven Psychologie auf Führung und konkret auf den Nexus des Mitarbeitergesprächs zu transferieren. Ein ebenso verbreiteter wie weithin unbeliebter Standard der Führungspraxis, dessen Potenzial selten voll ausgeschöpft wird. Führungskräfte, die den Empfehlungen des Buchs folgen, können dieser unrühmlichen Realität entgegenwirken – mit gut vorbereitenden, wertschätzenden Gesprächen, die auch in kritischen Zusammenhängen das Wesentliche nicht verhehlen.

Longlist Unternehmen und Organisation:  

Auch die folgenden Titel haben 2022 wichtige Fragen rund um Führung, Zusammenarbeit und Kultur behandelt und sind es wert, auf Nacht- und Gabentischen zu landen.  

• New Work Utopia. Die Zukunftsvision einer besseren Arbeitswelt. Carsten Schermuly, Haufe Fachbuch, 167 Seiten, 29,95 Euro
• Arbeit auf Augenhöhe. Die New Work Revolution: Kreativ denken, neue Wege wagen und die Arbeit der Zukunft solidarisch gestalten. Lena Marie Glaser, Kremayr & Scheriau, 192 Seiten, 24 Euro
• Nachhaltige Wirtschafts- und Unternehmensethik. Ein Leitfaden für Wissenschaft und Praxis. Patrick Peters, Kohlhammer, 224 Seiten, 25 Euro
• Der ganz formale Wahnsinn. 111 Einsichten in die Welt der Organisationen. Stefan Kühl, Vahlen, 283 Seiten, 24,90 Euro
• Glückwunsch zum Baby, Sie sind gefeuert! Diskriminierung von Eltern im Job: Fallgeschichten von Betroffenen und Lösungsansätze. Sandra Runge und Karline Wenzel, Eden Books, 304 Seiten, 18,95 Euro
• Mit positiver Führung die Mitarbeiterbindung fördern. Etablierung einer Bindungskultur in hybriden Zeiten. Michael Hübler, Springer Gabler, 169 Seiten, 34,99 Euro
• Zusammenarbeiten. Ein Wegweiser, um gemeinsam Großes zu erreichen. Mikael Krogerus und Roman Tschäppeler, Kein & Aber, 176 Seiten, 20,00 Euro
• Strategility. Agile Strategieentwicklung: Prozess und Rollen, Tools und Anwendungsbeispiele. Kerstin Pichel, Thomas Haas und Bernhard Kruschitz, Schäffer-Poeschel, 216 Seiten, 24,95 Euro
• Einfach.Zusammen.Arbeiten. Liberating Structures in der Praxis. Anja Ebers (Hrsg.) und Birgit Nieschalk, Vahlen, 183 Seiten, 21,90 Euro
• Change it! 21 kreative Anstiftungen, die ganze Welt, jede Organisation und sogar sich selbst zu verändern. Andri Hinnen und Gieri Hinnen, Murmann, 230 Seiten, 25 Euro
• Upskill and Reskill. Smart competency development for you, your team and your organization. Pär Lager, Brights, 250 Seiten, Preis auf Anfrage
• Innovation leben! Wie Sie in Ihrem Unternehmen Zukunftspotenziale erkennen, beurteilen und heben. Lena Lührmann, Wiley, 244 Seiten, 24,99 Euro
• Führung, die prägt! 25 innovative Denkanstöße zu Selbstführung, Mitarbeiterentwicklung & Organisationsgestaltung. Hendrik Böttcher, Selma Fehrmann und Christian Reinhardt, dfv, 256 Seiten, 48 Euro
• Wege aus dem Konflikt. Geschichten, Impulse und Übungen für erfolgreiches Konfliktmanagement. Antonia Jennewein, SpringerGabler, 204 Seiten, 44,99 Euro

Unsere Zusammenschau der „Business-Bücher des Jahres“ steht unter dem Motto „Neue Perspektiven, neue Wege“. Im ersten Teil stellen wir unsere Favoriten im Themenfeld „Wirtschaft und Gesellschaft“ vor.  

Info

Grundsätzliches zur Auswahl der Titel und zum Motto lesen Sie hier.

Unsere Top-5-Lesetipps aus dem Bereich „Wirtschaft und Gesellschaft“:  

Wir können auch anders. Aufbruch in die Welt von morgen. Maja Göpel, Ullstein, 358 Seiten, 19,99 Euro

Maja Göpels Buch ist längst ein Bestseller, ihre Bühnenauftritte sind bis Mitte 2023 durchgebucht, Mitschnitte ihrer TV-Präsenzen entfalten viralen Charakter im Netz. Etwa jene Szene aus einer „Lanz“-Sendung im November 2022, als sie Ex-VW-Chef Herbert Diess die Vorzüge ganzheitlicher Bilanzierung nahebrachte und sich weder von dessen ständigem Reinplappern noch von seinem süffisanten Lächeln aus der Ruhe bringen ließ.  

Kurzum, Maja Göpel ist bereits ein Star bei allen, die an wissenschaftlichen Argumenten und Ideen zum Fortbestand der Welt interessiert sind. Ihr Buch ist (wie auch schon der Vorgänger, „Unsere Welt neu denken“ aus dem Jahr 2020) ein Augenöffner. Es zeigt, was möglich ist, wenn wir veränderungsoffen sind. Göpel appelliert in klaren Worten – eindeutig, ohne extrem zu werden. Göpels Buch macht deutlich, wo und wie Wandel im System Wirtschaft und Gesellschaft nötig ist und wo wir anpacken und wirksam werden können. Trotz aller Komplexität und Teufelskreise. Maja Göpel mahnt, sie macht aber auch Hoffnung. 

Man könnte der Autorin vorwerfen, dass sie in ihrer Rolle als Wissenschaftskommunikatorin inzwischen mehr der Kommunikation als der Wissenschaft verpflichtet ist. Ihr Onlineauftritt ist der einer gut positionierten Speakerin, während sie akademisch aktuell „nur noch“ als Gast- (College of Europe, Brüssel) und Honorarprofessorin (Universität Lüneburg) auftritt. Doch sie ist in diesem Ansatz konsequent und transparent, sie verhehlt ihn nicht.  

Dazu passt, dass das Buch (wie auch vorherige aus „ihrer“ Feder) in Zusammenarbeit mit dem preisgekrönten Journalisten Marcus Jauer entstanden ist. So überzeugend ihre Auftritte seien, das begeisternde Schreiben gehöre nicht zu ihren größten Stärken, heißt es über Maja Göpel. Also hat sie sich mit Jauer einen an die Seite geholt, der ihre Botschaften zum Klingen bringt und mit Randgeschichten versieht. Das Buch liest sich – als wissenschaftlich fundiertes Sachbuch mit knapp 380 Fußnoten, jedoch ohne eine einzige Illustration – flüssig, pointiert, phasenweise mitreißend. So kennen wir es vor allem von US-amerikanischen Wissenschaftlerinnen, und es ist eine Freude, dass uns Göpel und Jauer diesen Sound auch hierzulande kredenzen.   

Maja Göpel erreicht mit dem Buch und auch allgemein ihr Ziel: Sie ist in der Tat Wissenschaftskommunikatorin, eine der besten – und aktuell auch sichtbarsten – dieses Landes. Man sollte ihr Buch lesen, wenn man die dringend notwendigen Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft kennen und verstehen, daran aber nicht verzweifeln möchte.

Der Rückblick als Podcast:

Das grüne Jahrzehnt. Countdown bis 2030 – Wie die Klimakrise die Wirtschaft revolutioniert. Horst von Buttlar, Penguin, 336 Seiten, 25 Euro 

Einen Ghostwriter, so viel ist klar, braucht Horst von Buttlar nicht. Der Mann ist einer der höchstdekorierten Wirtschaftsjournalisten des Landes, steht als Chefredakteur dem Wirtschaftsmagazin „Capital“ und der RTL/ntv-Redaktion „Wirtschaft und Wissen“ vor. Auch von Buttlar ist angetreten, uns Hoffnung zu machen – wenn seine Perspektive auch weniger breit angelegt und nicht von der Idee eines grundlegenden Systemwandels getragen ist.  

Von Buttlar ist tief eingetaucht in die Wirtschaft des Hier und Jetzt und beschreibt die Chancen, auch aber die ganz aktuellen Entwicklungen und Beispiele, die der Umbau Richtung Klimaneutralität mit sich bringt. Sein Buch lebt dabei von der Lebendigkeit der Beispiele – er beschreibt Großkonzerne ebenso wie ganz junge Unternehmen, die ihre Geschäftsmodelle infolge der Klimakrise umbauen oder mit Blick auf ihre Milderung neu erfinden – und von der Kraft von Zahlen und Grafiken. Von Buttlars Zusammenarbeit mit der Grafikerin Katharina Metschl tut dem Werk gut. Auf jeder dritten, vierten Seite finden sich gut recherchierte, das Geschriebene verdeutlichende oder tiefer ausleuchtende Grafiken, geschmackvoll reduziert zweifarbig gesetzt (passenderweise grün-schwarz) – im allerbesten Wortsinne illustrierend.  

Horst von Buttlars Titel ist allen anzuraten, die in den Maschinenraum der Wirtschaft auf dem Weg Richtung Dekarbonisierung schauen und den Wandel erahnen wollen, der damit verbunden sein wird. Klar ist: Von Buttlars Panorama ist ein liberales, ein wirtschafts- und technikgläubiges. Doch sein Blick ist wach und umsichtig, wägend und kritisch. Ein empfehlenswertes, toll aufgemachtes Sachbuch.  

Mehr zum Thema

Die Business-Bücher des Jahres 2022: Unternehmen und Organisation 

KI 2041. Zehn Zukunftsvisionen. Kai-Fu Lee und Qiufan Chen, Campus, 534 Seiten, 26 Euro

Kürzlich saß ich mit einem Spitzenmanager zusammen, der die künftigen Auswirkungen der Künstlichen Intelligenz auf unsere Welt so prognostizierte, dass wir Menschen in zwanzig, dreißig Jahren von den Maschinen gehalten würden wie bei uns derzeit die Tiere im Zoo: zur Schau gestellt, an kurzer Leine, domestiziert, dominiert.  

Die zehn Zukunftsvisionen, die Kai-Fu Lee und Qiufan Chen in ihrem Buch aufstellen, ersparen uns dieses betrübliche Szenario. Der Clou des Buchs liegt im Zusammenspiel zwischen wissenschaftlicher Analyse und schriftstellerischer Fiktion. Kai-Fu Lee ist Digitalunternehmer und Topmanager, er war unter anderem bei Microsoft, Apple und Google, und befasst sich bereits seit Studientagen vor 40 Jahren mit Künstlicher Intelligenz. Qiufan Chen ist Science-Fiction-Bestsellerautor. Beide stammen aus China, das Originalwerk erschien 2021 in englischer Sprache bei Random House.  

Das Buch bildet beide Kompetenzbereiche – KI-Forschung und fiktionale Erzählung – ab. Die beiden Autoren haben sich zehn potenziell realistische Szenarien zum Einsatz von KI im Jahre 2041 überlegt. Der Romancier Chen formuliert diese in Kurzgeschichten aus. Der Experte Lee ordnet sie ein. 

Die Dualität funktioniert. Das Buch, obwohl es über 530 Seiten stark ist, wirkt nicht überladen. Die zehn in sich geschlossenen Kapitel und der Wechsel vom Literarischen ins Fachliche lockert die Lektüre auf und strukturiert sie natürlich vor. Die wertige Aufmachung trägt zum Leseerlebnis bei. Wer also vor dem eigenen Wohnortwechsel in den Zoo verstehen will, was KI ist, wie sie wirkt und welche Macht sie entfalten kann – im Guten wie im Bedrohlichen –, der lese dieses Buch.

Weltbeste Bildung. Wie wir unsere digitale Zukunft sichern. Yasmin Weiß, Campus, 246 Seiten, 28 Euro

Als HR-Professorin an der TH Nürnberg, Speakerin zu „Future Skills“ und „Future of Work“ und ehemalige aktive Personalmanagerin ist Yasmin Weiß der HR-Welt von allen hier genannten Autorinnen und Autoren am engsten verbunden. Sie fordert, weltbeste Bildung als „deutsches Mondfahrtprojekt“ zu behandeln und mit entsprechenden Ressourcen auszustatten. Der Wohlstand von morgen hänge an der Zukunftsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft. Dafür brauchten unser Bildungssystem und -verständnis ein ganz grundlegendes Update.  

Lernkompetenz, kritisches Denken, Problemlösungskompetenz, Kreativität, Resilienz, Selbstkompetenz, Sozialkompetenz und eine Bereitschaft zur persönlichen Transformation – das alles sei in einer digitalen Gesellschaft unabdingbar. Um lebenslanges Lernen zu ermöglichen, müsse Weiterbildung den gleichen Stellenwert erhalten wie Erstausbildung.  

Weiß appelliert an die Unternehmen, auch aber an jeden einzelnen Beschäftigten, lebenslanges Lernen zu kultivieren: Mitarbeitende sollten regelmäßig neue Aufgaben erhalten und dafür qualifiziert werden; die Verantwortung für Weiterbildungen (und die dafür aufgewendete Zeit) solle von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen getragen werden.  

Yasmin Weiß‘ Buch liest sich als perfekte Ergänzung zu den vorgenannten Titeln. Für den notwendigen Wandel in Wirtschaft und Gesellschaft (Göpel), für eine nachhaltige Wirtschaft (von Buttlar) und einen sensiblen und nützlichen Umgang mit Digitalisierung, Daten und KI (Lee/Chen) ist Bildung der Grundpfeiler. Weiß beschreibt das eindrücklich und fordernd, und zeigt die vielen Dimensionen auf, wo und wie Bildung gelingen kann – oder eben nicht.  

Mehr zum Thema

Die Business-Bücher des Jahres 2022: Unternehmen und Organisation 

Gen Z. Für Entscheider:innen. Annahita Esmailzadeh, Yael Meier, Stephanie Birkner, Julius de Gruyter, Hauke Schwiezer und Jo Dietrich (Hrsg.), Campus, 192 Seiten, 20 Euro

Das fünfte Buch in diesem kleinen Jahreskanon „Wirtschaft und Gesellschaft“ fällt etwas aus der Reihe. Die bisher genannten Titel überzeugen mit ihrer Stringenz und dadurch, dass sie ihre Thematik zugleich profund und unterhaltsam aufbereiten und den Leser nachhaltig mit Wissen versorgen. Das Werk „Gen Z“ ist anders gelagert. Die sechs Herausgeberinnen und Herausgeber entstammen allesamt der Generation Z (die, je nach Definition, grob die Geburtsjahre von 1997 bis 2012 umfasst) und sind im Hauptberuf zumindest teilweise beraterisch damit befasst, Unternehmen die „Gen Z“ näher zu bringen. Das tun sie auch in diesem Buch, vor allem, indem sie (neben sich selbst) weitere, ebenfalls zumeist junge, unternehmerisch und als Business-Influencer erfolgreiche Köpfe aus ihrem Netzwerk zu Gastbeiträgen einladen. Deren Gehalt variiert bei knapp 30 Beiträgen naturgemäß.  

Eine derartige Zusammenschau hat für die geneigte Leserin aber den Vorteil, dass sie viele Stimmen und Perspektiven bündelt und hier in einem schmalen Bändchen – wir reden über gut 190 luftig gesetzte Seiten, die auch manch aktuelles Studienergebnis bereithalten – vereint. Geht dem Werk auch die analytische Tiefe der anderen Titel ab, so spricht ein Argument stark dafür, es auf diese Liste zu nehmen: Ohne die junge Generation werden wir die „Neuen Wege“, die hier in Rede stehen, nicht gehen können. Es ist stets die Jugend, die Impulse für Veränderung liefert, sie treibt den Wandel ideell voran. Ihre Stimme zu hören, ihr Engagement und ihre Tatkraft zu nutzen – all das steht einer alternden Gesellschaft mit extremem Transformationsbedarf sehr gut an.  

Zudem sei an dieser Stelle daran erinnert, dass die Beforschung und Beschreibung der „Gen Z“ hierzulande von einem ganz Großen der HR-Wissenschaft angestoßen wurde: Bereits 2014 legte Professor Dr. Christian Scholz seine erste gleichnamige Monografie zum Thema vor, einige Herausgeberinnen und Autoren des aktuellen Werks waren seinerzeit Schüler der Mittelstufe. Scholz, wie immer streitbar und pointiert, setzte schon damals – HR war zu dieser Zeit noch mit dem Verständnis und dem Management der „Generation Y“ („Millenials“) befasst – wichtige Punkte. Er war aber, Wohl und Wehe des Visionärs, eben sehr früh dran. Zu früh für eine breite Marktakzeptanz. Auch in dieser Redaktion hatte Scholz aus diesem Grund mit dem Thema einen schweren Stand und heftete uns (und vielen anderen) auf seinem Blog das Label der „Generationenverleugner“ an: Die Personalwirtschaft, schrieb er 2018, habe „die Existenz der Generation Z konsequent negiert und auch keinerlei Interesse an Artikeln zu diesem Thema“ gezeigt. 

Christian Scholz, BWL-Lehrstuhlinhaber in Saarbrücken, viele Jahre Top-HR-Wissenschaftler des Landes, mehrfach unter den „40 führenden HR-Köpfen“ der Kollegen des Personalmagazins und langjähriger Beirat der Personalwirtschaft, verstarb 2019, viel zu früh und nur ein Jahr nach seiner Emeritierung. Eines seiner letzten großen Themen heute mit ihm und den Vertreterinnen der von ihm gesehenen und beschriebenen Generation diskutieren zu dürfen – es wäre eine Freude.   

Longlist Wirtschaft und Gesellschaft:  

Auch die folgenden Titel haben 2022 wichtige strategische Fragen unserer Zeit behandelt und sind es wert, auf Nacht- und Gabentischen zu landen.  

• Das Metaverse. Und wie es alles revolutionieren wird. Matthew Ball, Vahlen, 328 Seiten, 24,90 Euro 
• Die große Arbeiterlosigkeit. Warum eine schrumpfende Bevölkerung unseren Wohlstand bedroht und was wir dagegen tun können. Sebastian Dettmers, FinanzBuch Verlag, 256 Seiten, 25 Euro  
• #Ecosystem Innovation. Mit Innovationen unsere Zukunft sichern. Deepa Gautam-Nigge, Haufe-Lexware, 300 Seiten, 29,95 Euro
• Das Ende des Kapitalismus. Warum Wachstum und Klimaschutz nicht vereinbar sind – und wie wir in Zukunft leben werden. Ulrike Herrmann, Kiepenheuer & Witsch, 352 Seiten, 24 Euro 
• Eine kurze Geschichte der Gleichheit. Thomas Piketty, C.H. Beck, 264 Seiten, 25 Euro 

Das Ende ist nah

So langsam leeren sich die Hallen, melden unsere Kolleginnen und Kollegen vor Ort. Insgesamt war in den vergangenen Tagen aber viel los. Deutlich mehr als vergangenes Jahr – und dem Vernehmen auch mehr, als die allermeisten vermutet hatten.

Corporate-Health-Talk zum Nachlesen

Sie hätten am Montag gerne den Corporate-Health-Talk gesehen, haben ihn aber verpasst? Drüben bei Total Rewards gibt es einen Rückblick.

Wo sehen Sie sich VOR 10 Jahren

Philipp Karl Seegers von candidate select und Petra Ehrhard von jobvalley sprechen in ihrer „Retrospektive auf den Fachkräftemangel“ über den Wandel des Arbeitsmarktes und wie man insbesondere Studierende besser einbinden kann.

Ihre Learnings: 380.000 Studierende haben bis September 2020 ihren Nebenjob verloren. Inzwischen ist die Erwerbstätigkeit wieder auf Vor-Pandemie-Niveau angekommen. Das Remote-Studium ermöglicht schnelle Wechsel zwischen Vorlesung und Job. Unternehmen können davon profitieren, wenn sie ebenfalls flexibel sind.

Über die Zukunft von Arbeiterlosigkeit und wie wir nebenbei die Zukunft von Recruiting und Arbeit erschaffen

Dr. Tobias Zimmermann von Stepstone bohrt auf der Keynote Stage thematisch ganz dicke Bretter. „Dass der Arbeitsmarkt mal stabiler ist als die Börse, hätte man vor zehn Jahren auch nicht erwartet“, sagt er dort. 

Zimmermann ist sich sicher , dass es in Zukunft deutlich mehr Arbeitnehmende aus dem Ausland geben wird, deutlich mehr Tätigkeiten automatisiert werden, deutlich mehr Kolleginnen und Kollegen über 60 geben wird und dass es ebenfalls deutlich mehr Freelancer geben wird. „Wir brauchen ein Upgrade des Arbeitsmarktes“, sagt er – und drückt es damit ähnlich aus wie Professor Simon Jäger am Montag auf dem Deutschen Personalwirtschaftspreis.

Wie können Leadership-Programme sinnvoll gestaltet werden?

Bianca Finkel, Training Excellence Managerin bei der Leaders Academy, erklärt, worauf es bei Leadership-Programmen wirklich ankommt. Das Interesse ist groß, wie der Andrang vor der Learning Stage zeigt. „Es gibt drei Booster für die Umsetzung von Leadership-Programmen in Unternehmen: Trainingsdesign, Umfeld, Person“, sagt Finkel. Diese könnten aber nur gut funktionieren, wenn Arbeitgeber sich folgenden Satz zu Herzen nehmen: „Löst die firmeninternen Bremsen bei der Entscheidung über Weiterbildungsmaßnahmen!“

(Foto: Sven Frost)

Marion Rövekamp teilt Expertenwissen zur Energiekrise & Digitalisierung und deren Auswirkungen auf die HR-Arbeit

Zwei große Entwicklungen treiben unsere Gesellschaft und HR derzeit um: die Energiekrise und die Digitalisierung. EWE-Personalvorständin Marion Rövekamp geht im Dialog mit dem geschätzten Kollegen Matthias Haller vom Personalmagazin auf beide Themen ein.

„Versorgungssicherheit ist für unsere Kunden zentral. Wir müssen aber auch als Endverbraucher wirklich kritisch prüfen, wo wir ganz persönlich Energie sparen können – und im Winter vielleicht einen Pulli mehr anziehen. Das gilt auch für uns als Arbeitgeber. Die Klimaanlagen in den Gebäuden sind aus, das Wasser bleibt kalt. Die Situation ist ernst, und wir tragen unseren Teil dazu bei, damit verantwortlich umzugehen.“ 

Zur fortschreitenden Digitalisierung des HR-Bereichs sagt sie: „Wir möchten die Digitalisierung im Unternehmen verbessern, auch in HR. Bei manchen HR-Tätigkeiten müssen wir uns schon fragen, ob das nicht besser mit KI oder jedenfalls mit einer digitalen Lösung machbar ist. Der Fachkräftemangel innerhalb von HR beschleunigt diese Entwicklung.“ 

(Foto: Cliff Lehnen)

Besucherinnen und Besucher erstellen eigenes Personalwirtschaft-Cover

Die Fotobox an unserem Stand wurde schon rege genutzt und ist auch heute wieder im Einsatz. Kommen Sie vorbei (Halle 4.1 K.23) und schießen als einzelner Coverstar oder mit Kolleginnen und Kollegen ihr persönliches Personalwirtschaft-Cover. 

So war der zweite Messetag

Und schon bricht der letzte Tag der ZP an. Gestern hat unser Team bestehendes Wissen durch Vorträge vertieft, neue Themen in Gesprächen mit Messebesucherinnen und -besuchern gesammelt und viele der Menschen zu einem Feierabend-Kölsch eingeladen, die uns tagtäglich dabei helfen, über die aktuellsten Entwicklungen in der HR-Szene zu berichten. Für mehr Details, gibt es hier den Rückblick auf den zweiten Messetag:

#zpe-Live-Ticker: Was am Mittwoch auf der Messe passiert