Kurz gesagt:
Das Bundesarbeitsgericht (Az. 8 AZR 153/25) hat entschieden: Wer nach einer AGG-Diskriminierung eine adäquate neue Stelle findet und sich dort dauerhaft etabliert, verliert den Schadensersatzanspruch für spätere Einkommensunterschiede. Maßgeblich ist die Kausalität zwischen ursprünglicher Benachteiligung und fortlaufendem Schaden – nicht der Zeitpunkt der Diskriminierung.
Wie kam es zur zweiten Schadensersatzforderung über 236.000 Euro?
Es war eine Absage mit langen Schatten. Als ein Mann sich 2009 auf eine Trainee-Stelle bewarb und eine Absage erhielt, ahnte er vermutlich nicht, dass dieser Vorgang ihn noch fast zwei Jahrzehnte später beschäftigen würde. Denn die Absage war rechtswidrig: Der Arbeitgeber hatte ihn wegen seines Alters abgelehnt – ein klarer Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Was folgte, war ein juristischer Marathon. Und sein vorläufiges Ende fand er nun vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt. (Az. 8 AZR 153/25)
Das Hessische Landesarbeitsgericht stellte 2018 fest, dass der Arbeitgeber den Mann wegen seines Alters nicht hätte ablehnen dürfen, und verpflichtete ihn zu materiellem und immateriellem Schadensersatz. 2021 einigten sich beide Seiten in einem gerichtlichen Vergleich auf 100.000 Euro Entschädigung für die Jahre 2009 bis 2017.
Doch der Kläger rechnete weiter. Er hatte zwischenzeitlich – noch vor 2020 – eine neue Stelle bei der Zentralen Ausländerbehörde eines öffentlichen Arbeitgebers gefunden. Dennoch forderte er für die Jahre 2020 bis 2023 rund 236.000 Euro zusätzlich – die Differenz zwischen dem Gehalt, das er im Trainee-Unternehmen voraussichtlich verdient hätte, und seinem tatsächlichen Einkommen in der neuen Stelle. Sein Argument: Die damalige Altersdiskriminierung wirke bis heute nach. Im Grunde, so seine Logik, hätte der Arbeitgeber die Gehaltsdifferenz bis zu seiner Rente ausgleichen müssen.
Welche Grenze zieht das BAG beim AGG-Schadensersatz?
Doch weder das Arbeitsgericht noch das Hessische Landesarbeitsgericht folgten dieser Argumentation – beide Instanzen wiesen die Klage ab. Der Kläger zog daraufhin vor das Bundesarbeitsgericht. Auch dort hatte er keinen Erfolg.
Der Achte Senat stellte klar: Das AGG kennt zwar keine feste zeitliche Obergrenze für Schadensersatzansprüche. Entscheidend ist aber nicht, ob jemand irgendwann einmal diskriminiert wurde. Entscheidend ist, ob der spätere finanzielle Schaden noch ursächlich auf diese Diskriminierung zurückzuführen ist.
Und genau das verneinte das Gericht für den Zeitraum 2020 bis 2023. Die neue Stelle bei der Ausländerbehörde passte zur Ausbildung und Berufserfahrung des Klägers – und er übte sie über mehrere Jahre aus. Damit, so das BAG, war seine berufliche Entwicklung längst nicht mehr durch die alte Benachteiligung geprägt. Was danach an Einkommensunterschieden entstehe, gehöre zum allgemeinen Lebensrisiko – und nicht mehr zur Haftungssphäre des damaligen Arbeitgebers.
Was bedeutet das Urteil für betroffene Bewerberinnen und Bewerber?
Laut Spiegel bringt der Hamburger Arbeitsrechtler Michael Fuhlrott die Logik des Urteils auf den Punkt: „Dies soll zwar einerseits einen wirksamen Schadensausgleich leisten, der sich aber andererseits als verhältnismäßig erweisen muss.“ Das AGG schütze vor Diskriminierungen, sichere aber selbst bei nachgewiesener Benachteiligung keine lebenslange Einnahmequelle, so Fuhlrott.
Welche AGG-Pflichten bleiben für Arbeitgeber bestehen?
Das Urteil ändert nichts an der grundsätzlichen Haftung bei AGG-Verstößen im Bewerbungsverfahren – und damit auch nichts an der Notwendigkeit, diskriminierungsfreie Auswahlprozesse zu gewährleisten. Es präzisiert jedoch die zeitliche Reichweite möglicher Schadensersatzansprüche. Das BAG selbst hat das Verfahren in seiner Pressemitteilung Nr. 30/26 vom 10. September 2026 treffend unter dem Titel „Materieller Schadensersatz wegen Diskriminierung im Stellenbesetzungsverfahren – Haftungsumfang“ geführt – der Begriff Haftungsumfang ist dabei Programm.
Der entscheidende Maßstab lautet: Kausalität. Solange ein nachweisbarer Zusammenhang zwischen der ursprünglichen Benachteiligung und dem fortlaufenden Verdienstausfall besteht, bleibt der Anspruch bestehen. Findet die betroffene Person jedoch eine adäquate neue Stelle und etabliert sich dort dauerhaft, reißt dieser Zusammenhang ab – und mit ihm die Zahlungspflicht.
Die Botschaft ist damit zweigeteilt: AGG-Compliance im Recruiting bleibt unverzichtbar. Aber das Gesetz ist kein Instrument für lebenslange Ausgleichszahlungen.
Rebecca Scheibel ist Redaktionsleiterin Online und verantwortlich für die digitalen Kanäle der Personalwirtschaft.
